人力资源开发与管理作业

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1、人力资源开发与管理平时作业注：课程作业章节数与课本会有些出入，请按课程进度完毕。第一章 导论 平时作业：案例分析题，教材P22.案例题目：海尔的人力资源管理理念1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你觉得这些理念在其她公司中与否也同样合用，请举例阐明。答：对海尔五方面的用人理念，我是这样理解的：“先造人才，再造名牌”，任何一家出名公司，必须有优秀的人才作为基本，海尔在发明人才的同步，也是在为打造品牌公司作准备，只有与公司发展有共识的人才的汇集，才干让公司保有旺盛的发展空间。“人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋

2、升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。“无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同步海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。这就规定每个人不断的完善自己，提高自己的能力。“你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，发明一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一种部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和奉献，用她们自己的话说，是科学的用人机制赋予她身价上升的空间。“斜坡球体”，这是一种公司鼓励机制的问题，要想员工持续的认同公司目的，就

3、必须建立有关的鼓励机制。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目的对她的吸引力，取决于目的可以在多大限度上满足员工的需要，取决于公司为不同员工设立的鼓励目的。我个人觉得海尔公司以上的用人理念，不完全合用于所有公司，但是非常有借鉴意义。2、海尔在实行这五方面用人理念时，有也许遇到哪些问题？答：一方面，会使她在用人方面后人一步。从一种人的外在方面，可以直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才干做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你尚有无机会得到，就真的不好说了；另一方面，赛马总是需要过程的，这个过程，所耗费的成

4、本，自然要有公司来承当；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。3、有人觉得海尔的管理制度太严、管理措施太硬，很难留住高学历和名牌大学的人才，你怎么看待这一问题？答：不同公司战略，不同的人力资源规划，意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划，明显存在某些不合理之处。具体体现如下几点：1） 管理制度过严俗话说：无规矩不成方圆。但是管理制度过严，也许会限制员工的发展并且使员工产生抵制的情绪。在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。如：员工在上班时间不准看报纸，涉及海尔报，如果匆忙去接电话忘了将椅子归回原位，就会要受到批评。甚至没有出错误的平庸之辈也要受到批评。对于高学历的人才

5、来说：她们一般都会具有较高的素质因此她们自控的能力也比较好，因此我觉得对于其这样的事情不必去批评。并且海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。2） 管理措施太硬海尔公司的人力资源最大的一种特点就是：奖赏分明。一种员工不管是出错误还是立功都会公开进行表扬或者批评。其实奖赏分明是好;但海尔没有把这一措施用好。一方面对于一种员工的功，应公开表扬，对于其的失应在私低下告诉员工，并对其好好鼓励让其改正，努力做好而不是公开进行批评，公开对员工进行批评，让员工的自尊大受打击，并且员工后来要时时的紧张自己会不会再被批。3）管理的观念过于绝对张瑞敏觉得：作为公司的领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一种

6、出人才的机制，给每个人相似的竞争机会。但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。好学历的人才往往都会觉得自己比一般的人学识好，资历高，因此她们觉得她们应当站在更高的高度上，而不是和每个人去竞争。最后我们觉得对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度，但应不同于其他的低层人员的管理。应给她们充足的自由，空间去工作，而不是到处用规章的制度去规范她们。让她们能在自由，快乐的环境下工作而不是时时紧张自己会被批评的环境下工作。第二章 人力资源规划平时作业：案例分析，教材P52.案例题目： “联邦快递公司”的继承规划1、你觉得这些人为什么辞职？答：同一时期，多名公司高层管理者的辞职，反映出该公

7、司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题，如公司的发展潜力不佳、管理问题、个人的成长空间有限等，这也是她们辞职的因素。从案例中可以看到，公司处在国际性亏损和获利下降阶段，而高管的辞职是自愿的突发的。这些都从反映出公司存在上述问题。2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生？答：一种大型的公司，要避免这些问题，除了在高层管理者的任命选拔上做好外，还要建立相应的管理人员开发筹划，形成高层管理者的储藏机制。而不至于由于某些人员的离职，影响公司的形象和业务。3、这些辞职将会如何地影响该公司的短期和长期总体战略规划？答：高层管理者是公司的代言人，她们的一举一动往往对公司的战略产生影响。在这个案

8、例充足得到了反映。从短期来讲，由于高管的辞职会影响公司的年度筹划，不利于年度筹划的实现，导致人力资源成本的上升，如聘任和培养替代人选等；从长期来讲，影响公司在公众中的形象，不利于公司文化的塑造。第三章 工作分析平时作业：编写一份岗位阐明书作业规定：选择你所熟悉的一种岗位，撰写一份岗位阐明书（涉及职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。公司质量管理部SQE岗位阐明书岗位名称SQE工程师岗位编号所属部门质量管理部岗位定员2人直接上级岗位名称SQE课长工资级别8等二、岗位设立目的 为保证公司进料符合生产品质规定，对供应商品质进行有效的监管、指引，根据公司有关供应商管理及进料管控规定

9、，在质管部经理及课长的指引下，组织完毕供应商绩效评估、现场审核、进料品质控制、材料异常的反馈解决等方面的工作。三、重要工作关系直接下属岗位名称内部重要关系外部重要关系无采购部资材部制造部品保部供应商客户四、重要工作职责序号工作职责1异常物料解决：对接受到IQC组长反馈的进料检查发现的异常物料、制程反馈的异常物料等，进行确认分析，并主导MRB评审会议，进行异常物料的解决；2供应商稽核算施：根据年度供应商稽核筹划，组织实行稽核筹划，对稽核过程中发现的问题点，汇总反馈至责任供应商进行改善，并监督改善效果；3新增供应商管理：主导新供应商导入前的品质系统的进行稽核评估，并对稽核问题点，汇总反馈至责任供应

10、商进行改善，并监督改善效果；4协助供应商绩效考核：根据供应商评估管理措施，协助采购管理部完毕完毕品质方面的绩效评估,并对评为C、D级的供应商有关品质方面提出整治规定，监督改善效果；5参与新材料样品承认：根据样品承认管理规范，参与新材料样品的承认工作；6原材不良解决：审定A类物料，主导解决A类物料、A类成品及RTV不良仓物料,联系责任供应商进行退换货、损失索赔、报废申请等事宜；7编制原则文献：拟订所负责项目的IQC进料检查原则的建立、修订，保证检查文献的符合性、有效性；8组织教育培训实行：根据公司、部门年度培训筹划，组织实行所担当项目的有关培训筹划的实行工作，及持续监督培训效果的跟踪；9报告制作

11、：按项目管理需要,定期完毕日周月报的制作,以及材料异常汇总,分析改善报告,供应商评估稽核报告等10执行临时交办的其她工作事宜；五、任职资格学历规定大专专业电子、材料分析类工作经验具有3年以上有关电子制造行业物料管理、供应商管理经验资格证书1、具英语级别证书优先；2、具有ISO9001、14001、TS16949有关内审员证书优先；知识和技能1、熟悉ISO9000原则、质量管理体系；2、熟悉全面质量管理、供应链管理；3、熟悉SPC记录技术及QC七大手法，4、纯熟操作各类办公软件；5、具有一定的英语据说读写技能；上岗培训规定接受过全面质量管理、管理体系、质量检查、质量记录技术、供应商管理等方面培训

12、能力素质沟通能力、组织协调能力、人际交往能力、判断和决策能力六、工作环境时间规定依正常工作时间上下班，按需要加班，需偶尔出差工作设备电脑、电话工作环境重要在室内工作备注：第四章 人员招聘平时作业：编制一份招聘广告作业规定：自选（或虚拟）一种岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。宁波高新区吉润康生物科技有限公司粉丝团(2)公司行业：医疗/护理/卫生迅速消费品(食品、饮料、化妆品)公司性质：民营公司公司规模：50-150人发布日期：-03-13工作地点：杭州招聘人数：1工作年限：十年以上语言规定：一般话良好学历：本科职位职能:销售总监 职位描述:职位描述

13、：1、参与制定公司营销战略，根据营销战略制定公司营销组合方略和营销筹划；2、定期对市场营销环境、目的、筹划、业务活动进行核查分析，及时调节营销方略和筹划，制定避免和纠正措施，保证完毕营销目的和营销筹划；3、独立完毕搞好销售团队的建设和管理工作，组织实行市场细分及拓展，协调营销中心对内对外的关系，协助监控公司营销战略筹划的执行和推动实行；4、负责分解下达年度的工作目的和市场营销预算，并根据市场和公司实际状况及时调节和有效控制；5、具有大客户较强的谈判能力，定期拜访重点客户，及时发现和解决问题的综合能力。岗位规定：1、有5-以上保健品或日化用品行业从业经历，具有较好的领导管理和筹划能力；2、具有公

14、司管理、财务管理、人力资源管理等基本技能；3、拥有良好的职业操守，具有营销管理、品牌运作基本技能，能制定完善、可行的营销方案；4、有三年以上销售部门管理任职经验或大区市场任职管理经验；5、熟悉专卖店加盟流程和运作技巧，并有成功的案例和良好的业绩。第五章 培训与开发平时作业：案例分析题，教材P231.案例分析：高成本培训，为自己还是为对手1、您觉得招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？答：我觉得1、在选人方面，招商银行坚持选择应届毕业生。我觉得在这方面不是非常合理，虽然应届毕业生是一张白纸，培训起来比较容易，选择一部分是可以的。但她们毕竟是没有工作经验，并且年轻人容易浮躁和有不满情绪，对公

15、司的稳定发展有不利的因素。2、在用人方面，不应当把员工集中地进行同样的军训式培训，而是在培训了基本知识之后，根据个人不同的特点来安排不同的岗位，进行不同岗位的职责培训，员工才会觉得在岗位上能真正发挥自己的能力。3、在育人方面，招行让优秀的客户经理直接在外资银行边工作、边体会、边学习，通过与外资银行的沟通，取长补短，不仅可以提高管理人员的管理素质和文化水平，并且可以开阔眼界。从整体上提高公司的管理水平。2、如果您是此类公司的人力资源及培训经理，将如何避免培训越多，损失越大？答：做为人力资源经理必须看清晰：一种公司要想在剧烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给她的员工充电。然而，员工的知识丰富了，

16、技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种状况永远是矛盾的。如何协调培训与流失间的关系，是目前的管理者面临的一大难题。如何避免人才流失，我觉得：一、提高员工归属感。工作环境和氛围对于一种员工的归属感很重要，如果一种人工作只是为了钱，那她倒不如去贩毒和做殡仪工作赚的钱更快。因此我们要再员工工作中发扬一种团队精神，一家人的精神。工作中同事间守望相助，工作之余建立朋友关系，多点交流。二、提高成就感。让一种员工有成就感不单单体目前奖金方面，体目前上级对下级的关怀与协助，从而共同克服难题后所产生的成就感。对归属感也是一种呼应。三、通过法律手段。合同实行限制，对于高素质的人材，在培训之

17、后可以签定相应的合同限制工作年限。完毕合同者可以获得相应的合同奖金，而在合同有效期内，该雇员单方面终结合同的，则要交纳相应的罚金。第六章 职业生涯管理平时作业：简答题1、易变性职业生涯与老式职业生涯的区别是什么？2、职业生涯管理体系涉及哪些内容？1、易变性职业生涯与老式职业生涯的区别是什么？ 答：易变性职业生涯与老式职业生涯的区别如下表：维度老式的职业生涯易变性职业生涯目的晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承当员工承当方式直线性，专家型短暂性，螺旋型专业知识懂得怎么做学习怎么做发展很大限度上依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验2、职业生涯管理

18、体系涉及哪些内容？ 答：职业生涯管理体系(career management system)可以协助员工、经理和公司辨认职业生涯发展需求。涉及如下几种方面，即自我评估、实际检查、目的设定和行动规划。自我评估：基本目的就是要让员工对自己的职业爱好、爱好特长、价值取向、基本技能、优势与劣势等基本状况有一种精确、客观的结识和评价，为下一步的职业目的定位奠定基本。组织员工进行自我评估有两种方式：一种是运用多种评估手册等书面或电子材料，另一种是召集员工评价讨论会。实际检查：(reality check)指员工收到的有关公司如何评价其技能和知识以及自己应当如何适应公司筹划（如潜在的晋升机会或平级调动）的信

19、息。实际检查除了绩效评估外，组织还常常开展任职资格测试与潜能测试。目的设定：员工要想拟定职业生涯目的，除了要客观公正地进行自我评估和获得组织的有关评价之外，还需要掌握精确、详尽的组织环境信息。虽然职业生涯规划的重要责任者在于员工个人，但是组织也应当为员工提供组织内部工作机会的信息。此阶段，组织可采用的两个常用措施是：建立工作公示系统和确立职业生涯发展途径。行动规划：为了增进员工职业生涯的发展，在员工制定行动规划并付诸行动的同步，组织可以采用某些相应的开发措施。实行岗位轮换、建立指引筹划、安排培训与学费补贴等。第七章 绩效管理平时作业：案例分析题，教材P160.案例题目：科龙公司的三层次考核法1

20、、 科龙公司的三层次绩效考核方案有何特点？有哪些可取之处？答：特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；（2）突出上级对下级的考核，符合国内公司员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目的针对岗位实际进行设计；（4）内容具体，考核指标细化、具体。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；措施的多样性2、 你觉得科龙公司的绩效管理在实际应用中也许会浮现哪些问题？答：也许的问题：（1）强调成果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核自身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效筹划设计等注重局限性；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多导致行政成本过高，以及员

21、工抵触。第八章 薪酬管理平时作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理1、用本章学到的知识整顿案例中描述的薪酬，改用图表来描述深兰公司的薪酬政策。论述该公司薪酬政策的特点。答：岗位工资是公司发放奖励性薪酬和福利的基本。完善的岗位工资涉及：（1）工资级别设定；（2）定级内的工资范畴；（3）相邻工资级别之间的重叠设立。深兰公司采用的薪酬政策是分为：经营层年薪收入由基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成；员工的重要收入是基本工资加奖金。基本工资按职务分5等，奖金按工作体现支付。 2、深兰公司目前在薪酬方面面临哪些问题？如何应对这次危机？答：鼓励机制浮现了问题：目的不明确，承诺的薪酬无法

22、兑现；对员工的额外付出没有予以肯定和鼓励。针对以上问题要着重从如下几种方面改善管理措施：1）为员工设立清晰、可实现的工作目的；2）建立公开透明的薪酬支付和管理机制，为员工阐明薪酬支付的原则和根据；3）对员工的额外劳动予以物质和精神上的奖励。3、如果要调节深兰公司的薪酬政策，你打算怎么调节？答：薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体目前不同序列的工资原则没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去鼓励作用。人员过多是导致薪酬过重的重要因素，不载员，就只有降薪。第九章 劳动关系管理平时作业：简答题1、什么是劳动合同？劳动合同应涉及哪些内容？2、什么是劳动争议？如何解决劳动争议？1、什么是劳动合同？劳动合同应

23、涉及哪些内容？答：劳动法第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的合同”。劳动合同应当具有如下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其她事项。2、什么是劳动争议？如何解决劳动争议？答：劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务而发生的争议。根据国内劳动法的有关规定，当发生劳动争议时，

24、争议双方应协商解决；不乐意协商或协商不成，当事人可以申请用人单位劳动争议协调委员会调解；调解不成或不乐意调解，当时任可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院审理并作出最后判决，但一般规定仲裁作为毕竟的司法前置程序。劳动争议的解决原则：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。第十章 国际人力资源管理平时作业：案例分析，教材P320.案例题目：联合利华的国际人力资源管理1、 人力资源管理部门在联合利华的国际化发展中起了哪些作用？答：人力资源是一种与人交道密切的部门。联合立华把握商业运作的全局，并

25、对人在业务成长中的主导作用真正感爱好。联合立华理解业务发展所需要的人才类型和素质，招募和保存最合适的人才；联合立华提供专业和一流的培训体系，培养员工的专业能力和领导才干；联合立华推动公司的价值观和文化建设，致力于营造一种让员工可以充足发挥潜能的环境；联合立华为员工提供最佳的内部服务，成为员工可以真正信赖的专家；联合立华评估和改善组织能力，提高公司的效率效益。 人力资源是公司发展的战略伙伴，通过组织能力和个人能力的改善来为公司提供增值服务。2、 人才的本土化方略与国际化方略有什么区别和联系？联合利华是如何推动本土化方略和国际化方略的？答：人才本土化方略是指子公司的重要职位尽量由东道国的人员担任，

26、母公司尽量少派驻外人员。人才的国际化方略是指在整个公司中任用最合适的人选来担任最重要的职务，而不考虑其国籍，即在全球范畴内实行经理人员的最优化组合。从定义上可以看出它们的区别是人才的来源国不同，前者局限于东道国，由于跨国公司要考虑公司的社会责任，要增进东道国的就业和提高东道国员工的技能，同步也能节省成本。而后者人才选择上不管国籍，以“最能胜任某一职务”为原则选择人才。这两个方略与狭隘的本位主义导向的人才母国化方略有很大的不同，均有助于提高东道国员工的工作积极性和进取心。一般随着公司人才本土化方略的实行，海外子公司将培养一批有着丰富管理技能和专业技能的人才，徐徐地为了发挥这些人才的追到效用，公司

27、会走向国际化方略，建立公司内部的国际人才库、全球范畴内配备人才。本案例中的联合利华是跨国公司里最早推动人才本地化的公司，因此也最后走向了人才的国际化方略模式，并且因而得到更大的发展，形成自身的竞争优势。为了推动本土化方略，联合利华建立了一套有“能更好的信任人”的人力资源系统及机制，以及有高度分权的组织构造和原则，这样就形成了信任人且让人愉悦工作的公司文化土壤。特别是对于子公司的东道国高管来说信任显得尤为重要，由于有了这样的“如此信任”的公司文化土壤，管理层就具有了相对宽松的发展舞台和决策授权，有效的调动了公司管理者的积极性。固然该公司人力资源部门注重集团内部国际化的人才培养，一系列的生涯规划和培训提高了东道国管理层的国际化管理技能和视野，使得实行本土化方略时能扬长避短，对本土化方略的推动很有增进作用。