体育人力资源开发与管理

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1、体育人力资源开发与管理（四）体育人力资源的培育（一）体育人力资源的培育1体育人力资源培育的意义 教育和培训是人力资源提升的关键。人力资源开发与管理理论认 为，通过教育和培训， 可以使每个劳动者都能找到发挥自己能力的工作岗位，使每个职位或岗位都 能找到符合职业 要求的劳动者。体育人力资源的教育和培训就是使有志于从事体育工作的人员通过 教育和培 训，找到符合自身能力的工作岗位，使每个工作岗位都能找到符合职业要求的从业者，这 就 是人力资源开发。2体育人力资源的培育体系 体育人力资源培育主要包括：体育人力资源的职前培养（岗前培养、职业教育） 、入职教 育 （上岗培训、岗位培训）和职后培训（岗后继续教

2、育） 。在体育人力资源开发与管理中，要 提高体 育人力资源的知识水平和技术技能，完善知识结构，不仅需要通过职业教育，还应加 强职业技能培 训以及继续教育的力度，形成“职业教育职业技能培训继续教育”一 体化的培育体系，使 体育人力资源掌握从事相关体育工作所需要的基本知识、实用知识、工 作技巧以及社会职业规和准 则，提高整体素质。职业教育是我国现代教育的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途 径。它 直接为社会生产、服务、技术和管理第一线培养和输送初、中、高级专业技术人才， 在国民经济建 设中发挥着不可替代的作用。因此，体育人力资源实施职业教育，将体育人力 资源纳入地方人才发 展计划

3、，有目的、有针对性地进行培养，有利于体育人力资源队伍建设。体育人力资源培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标在于使体育人力资源 的知 识、技能、工作方法、工作态度及体育人力资源的价值观得到改善和提高，从而发挥出 最大的潜 力，提高体育人力资源和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个 人的双重发展。岗后继续教育是指对在岗的体育人力资源采用定期或不定期的教育和培训，及时地、连 续地、 有计划地培训开发体育人力资源，以保持和增进其队伍活力和生命力。（二） 体育人力资源培训的原则1目标原则 目标对人们的行为具有明确导向作用， 因此在体育人力资源的培训过程中 应贯 彻目标原则。在培训

4、前为培训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束后进行培训 效果的衡 量，而且有助于提高培训效果，使培训对象在接受培训的过程中有明确的方向并具 有一定的学习压 力。目标的设置应当合理、适度，与每个人的具体工作相联系，使接受培训 的人员感觉到培训目标 来自于工作，又高于工作，是自我提高和发展的高层次延续。2激励原则 培训本身就是对培训对象的一种最直接的激励方式。 就大多数体育人力资 源， 都渴求不断地充实自己，完善自己，从而使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未 来。作为体 育人力资源的管理者，不应把体育人力资源仅仅看做是“经济动物” ，而应满足体 育人力资源的自 尊、自我实现的需要。为了保证

5、培训效果，在培训时应使激励贯穿整个培训 过程。在培训前对体育人力资源进行培训教育，鼓舞其学习的信心；在培训过程中根据实际 情况及时将培训成绩反馈于培 训对象，以增强培训对象的学习热情；培训结束后要鼓励培训 对象鉴定或考核，增加培训对象的学 习压力；对培训鉴定、考核成绩好的予以奖励；反之， 适当给予惩罚。3差异化原则 培训不同于学校教育，特别是一些职业技能培训和继续教育培训，应强 调差异 化。首先，容上的差异化。培训一般包括知识性培训、技能性培训和态度性培训三大 类。在体育人 力资源培训时，应以知识性培训为基础，以技能性培训为核心，兼以态度性培 训，使培训对象全面 提高。其次，在培训时应注意培训

6、对象的差异化。包括年龄、性别、来 源、项目、类别等应有不 同。4实效原则 培训容要与实践相结合，有助于其教学能力、训练能力、指导能力等的规 和提高 以及工作绩效的改善。如果培训容与使用脱节，培训对象会失去学习动力，培训便会 流于形式，造 成培训资源的浪费。因此，体育人力资源培训时应明确培训目标，制定培训计 划，从实际需要出 发，与体育人力资源和用人单位或组织、部门多联系，了解其需求，有针 对性地决定培训容、培训 形式和方式，这样才能收到实效，也能使体育人力资源培训工作上 一个新台阶。（三）体育人力资源培训系统的构成 体育人力资源培训系统包括培训需求评估、培训主题的确 立、培训目标的制定、培训程

7、序 的选择与设计、培训的实施、培训的评估六大环节。如图 1。1. 培训需求评估 体育人力资源培训需求评估是对体育人力资源进行培训的第一步。通过培训需 求评估，可 以确定组织或单位是否有必要搞培训，体育人力资源中的哪些人员需要培训，在哪些方 面需要 培训，从而为培训方案的制定提供必要的信息。培训需求评估要求在多方面（如学校体育人 力 资源的培训需求评估要在校长、体育教师代表、学生代表、校外专家、培训机构代表五方面。 校 长是培训需求评估的第一责任人，负责挑选培训需求评估的参加人员，协调各方面的关系， 对培训 事宜进行决策；体育教师代表负责收集广大体育教师的信息，包括学生对体育教师的满 意程度、需

8、 要改进的方面或对体育教师的期望等； 校外专家可以大学的教授、 教育学院的专家、 重点中学体 育教师等人组成，负责指导培训工作；培训机构代表负责信息的收集，为提供培训 方案做准备。） 有关人士的共同参与下进行。培训需求要从组织或单位的实际情况与发展目标、 体育人力资源的现 状与发展目标等方面进行分析。 如学校体育人力资源的实际情况与发展目标 主要从体育课、体育活 动、体育训练与竞赛等方面的现状入手，对其存在的问题进行剖析，并 与学校体育确定的发展目标 和对体育教师的要求相比较； 体育教师的现状与发展目标主要从体 育教师的质量进行分析，主要包 括学历达标情况、教育教学理论知识和技能水平，体育教师

9、的 自我发展目标等方面；学生的体育现 状与发展目标可从学生的体质、参与体育运动的积极性等 方面去分析。通过分析与讨论，找出存在 的差距与产生差距的原因，再确定哪些方面是可以通 过培训改善和提高的。体育人力资源培训需求评估方法可以通过访谈法、问卷法、群体讨论法等方法中的一种或 几种 来进行。在对以上各方面问题充分论证的基础上，就可以初步确定组织是否有必要搞培训，哪些人员需要培训，哪些方面需要培训，培训容的优先序列等。2培训主题的确立在对体育人力资源培训需求评估后，可能发现体育人力资源需要培训的方面较多，培训的 容也 较为复杂。但是，一次培训不可能把所有问题都解决。另外考虑到培训的效果（在有限的

10、时间，培 训的容越多，越有可能造成走马观花，反而效果不佳）很有必要确定最急需而最有价 值的培训主 题。通过培训主题的确立，体育人力资源事先知道了培训的重点，以便提前做好培 训准备；培训机 构也能及早围绕培训主题，组织培训容，并使各项活动有机的组织起来，在一 定程度上保障了培训 的效果。3培训目标的制定 培训主题在一定意义上讲还是一个比较笼统的概念，还是一个不精确的定 性认识。为了使 培训活动组织的更有效，效果更明显，有必要对培训主题进行进一步的细人，即培 训目标的制 定。一个正确的培训目标应包括： （1）要求达到的能力或行为，且其是能够描述和可 以观察到 的能力或行为；（2）确定在培训中完成要

11、求达到的能力或行为所需要的环境； （ 3）确 定可以接 受的能力或行为标准，如非常熟练、比较熟练等，其中包括最小的可接受的标准； （4） 具有明 确的指向性和针对性。培训中并不要求每个目标都针对每一个参加培训的体育人力资源，但 参 加培训的每个体育人力资源都能与具体的培训目标相对应。可通过以下途径来制定：优秀体育 人力资源模型法、时代主题法、教育改革法、任务分析法等。4培训程序的选择与设计 培训程序的选择与设计主要包括培训师资的选择与培养、培训教材 的选择与设计、培训形 式和方法的选择与设计、培训技术的选择与设计、培训时间和地点的安排 等。（ 1 ） 培训师资的选择 培训师资的选择要围绕培训的

12、主题、目标、容而进行。昼使理论上的 研究专家和和实践上 的佼校者同时入选。其师资可以是大学的资深专家、教授，可以是中学的特级 或优秀教师，可 以是国家级的教练员、裁判员，也可以是国家的一些知名专家、学者等。作为培训 师资要根据 培训的主题、目标、容，以及培训组织和培训机构提出的要求，及早做好各方面的准备 工作。 如心理准备、教材准备、授课形式的准备等。（ 2 ） 培训教材的选择与设计培训教材的选择应注意：主讲教材和辅助教材并重。主讲教材以知识要点、难点为主，是体 育人力资源重点掌握的。辅助教材是体育人力资源自我学习的多元化材料，其容系统而具 体，主要 是开阔视野，适应不同类型的体育人力资源学习

13、的需要。教材容的编写要考虑到体育人力资源的 学习特点，以主题线索提示、问题探究式框架编写为宜。（3）培训形式与方法的选择与设计 培训形式与方法主要有听讲式：如听报告、听讲座等；观 摩式：如课堂教学观摩、现场训练观摩等；讨论式：与专家共同研讨、课堂教学评析、训练、指导讲评等；自学式：如撰写读 书笔记、 学习心得、体会等；研究式：如个体或集体的科学研究等；模拟式；如角色扮演等。（4）培训技术的选择与设计 培训的形式与方法选择好了，通过什么样的技术来实现，这关系 到培训的效率和效果。一般来讲，对体育人力资源进行培训的技术主要有：课堂培训技术、远程学习培训技术、多媒体培训技 术、网络培训技术等。（5）

14、培训的时间与地点的安排培训的时间安排应根据单位或组织与体育人力资源的实际情况而定。时间可以安排在晚 上、周 末或节假日，也可以抽出其他时间集中培训。时间的长短可根据培训容的多少、难易程 度而定。培 训地点的安排可以在需要培训的组织、高等院校或培训承担单位等，总体要考虑地 理位置、环境条 件、交通条件、教学条件和食宿等。5 培训的实施培训的实施阶段，组织者要做好培训的管理和后勤服务工作，主要包括考勤管理、场地、 设 施、设备、器材的落实、饮食和住宿服务以及培训者和受训者之间的关系协调等。其主要目 的是及 时了解培训活动中可能出现的问题，及早处理，以保证培训活动的顺利进行。6 培训的评估体育人力资

15、源的培训活动结束后，要及时对培训进行评估。其主要目的是总结培训经验， 发现培训中存在的主要问题，以便改进。对体育人力资源培训的评价主要围绕培训目标而展开， 包括反 应、学习、行为和结果四个变量。（1）反应。体育人力资源对培训的感觉和看法。可以 从体育人力 资源对培训者的满意度、对培训管理过程的满意度、对培训项目及其效用的满意度、 对培训课程材 料及结构的满意度来考查。（2）学习。培训结束后，体育人力资源是否掌握了某 些知识，学会了某 些技能。（3）行为。指学习结果的迁移，即学习过的知识、技能转化为工作 表现行为。（4）结 果。指培训的净收益。即考虑收益与成本之间的关系。培训的收益包括体育 人力

16、资源工作质量的提 高，队伍素质的增强、组织声望的提高等。培训的成本主要包括支付给 培训者和组织管理者的薪 酬、招待费、住宿费、受训者的培训费、差旅费和住宿费、办公用品、 设施和设备等。体育人力资源培训评估的方法主要有：（1）纸笔测验法：即书面考试的形式，主要测验体 育 人力资源理论知识的掌握情况。（2）现场表演法：即现场院操作演练的形式，主要测验体育 人力资 源技能的掌握情况。（3）观察法：即考察体育人力资源的工作态度、工作表现行为。（4） 问卷 法：将培训的情况包括师资、受训者、培训项目、课程容、效果等制成问卷，请体育佃力 资源及有 关人员填答。（5）收益一成本分析法。即利用培训后所获收益与

17、投入成本的比较来进 行评估。（四）体育人力资源培训的实施过程 体育人力资源培训的实施在实践中应遵循以下步骤来进行。首先要进行培训前的准备； 接着就 是培训的实施，其中有多项工作容需要完成；然后是培训结束后培训成果的转化；最 后是培训的评 估和反馈。培训步骤如图 2 所示。图 2 体育人力资源培训实施步骤示意图1培训前的准备 培训之前， 首先要对社会体育指导员职业技能培训部和用人部门进行 培训 需求分析。社会体育指导员职业技能培训部门应根据所辖人口、体育人口、体育从业人 员以及经营 性体育场所和其他社会体育场所情况， 对职业社会体育指导员人数和年龄、 性别、 等级、学历、 指导类别和项目等需求制

18、订年度培训计划；用人部门也要对其单位的职业社会 体育指导员需求确定 职业社会体育指导员的培训计划，培训计划可根据单位以及人员实际情 况选择是进行知识性培训、 技能性培训还是态度性培训。其次，要确保培训对象对培训做好 充分准备。2培训的实施 为了保证职业社会体育指导员培训活动的顺利实施， 需要制定相应的培 训计 划，用来指导培训的具体实施。一般来说，一个比较完备的培训计划应当包括“6W1H”的容，即why，培训的目标；what，培训的容；whom培训的对象；who,培训的师资；when,培训的 时间；where，培训的地点；how，培训的形式及费用。培训目标不仅影响培训对象的动机，也影响着培训教

19、师的期望，培训教师对培训对象期 望越 高，培训对象表现越好；反之，期望越低，表现也越差。这也就是人力资源开发与管理 上经常使用的皮格马力翁效应。 40职业社会体育指导员的培训目标是指通过培训活动所要达 到的目的，从培训40对象来看，主要是指培训活动结束后所应该掌握的容。培训容是指应当进 行什么样的培训。社会体 育指导员职业技能培训时一般包括公共理论知识、专项理论知识、 专项技术技能以及职业道德几方 面；对职业社会体育指导员继续教育时应侧重于专项技术技 能、新技术技能的学习交流以及工作能 力和工作态度的提高等。培训对象是指有志于从事社 会体育指导员职业的人员和全体职业社会体育 指导员。培训教师的

20、选择是培训实施的一项重 要容，直接影响培训活动的效果和质量。培训教师应 具备关心（Care）、创造（Creativity ）和勇气（Courage）三个优秀品质，即3C;旳要有良好的思想道德；必须取得国家职业技能培训教 师书,在社会体育方面具有很大影响力,在某项体育运动中有突出技能,既要有丰厚 的理论基础,也要 有丰富的实践操作能力；此外,还应具备信息转化能力、沟通能力、组织 管理能力和创新能力等。培 训时间可根据职业技能培训部门以及培训对象的实际情况而定。 培训地点要考虑培训的环境、交 通、培训条件以及住宿条件等,一般就近为最好。培训形式 应丰富多样,可采用讲授法、案例法、角 色扮演法、视听

21、法、讨论法以及网上培训等。3培训成果的转化 培训的目的就是要提高培训对象的工作能力和工作业绩,因此,培 训对象在 培训中学到的容必须运用到实际工作中才具有现实意义,否则对于培训的投资就是 一种浪费。培训成果的有效转化应具备以下条件。首先,良好的氛围。对于有志于从事社会体育指 导员职 业的人来说,为其提供指导地点和对象,使其将培训成果应用于指导工作,不仅可以 提高收入,还可将 培训容转化为工作实绩。对于从事职业社会体育指导工作的指导员,工作 单位应对其工作进行重新设 计,使他们能够将培训中所学的知识技能运用到工作中去；对在 工作中运用新知识新技能的行为给予 奖励、表扬。其次,领导的重视。对于新取

22、得资格的社 会体育指导员,各社会体育管理中心、体育局 群体处（科）以及街道办事处、居委会应积极 为其提供指导场所和条件； 用人单位应鼓励从事职业 指导的指导员在工作中运用培训所学容, 并对其加以表扬和奖励。领导的重视程度越高，培训成果的 转化就越好。同事的支持也是培 训成果有效转化应具备的条件。4培训的评估与反馈 培训的评估与反馈不仅可以监控培训是否达到预期的目的， 更重 要的 是有助于对以后的培训进行改进和优化。培训评估的标准是指要从哪些方面对培训进行 评估。最有 代表性的观点是柯克帕特里克（ Kirkpatrick ）的四层次评估模型，此模型分为四 个层次的容：一是反 应层，即培训对象是否

23、对培训满意；二是学习层，即培训对象对培训容 的掌握程度，在培训后其知 识和技能的掌握是否有所提高；三是行为层，即培训对象在培训 后工作行为的变化，也可以说是对 学习成果的运用；四是结果层，即培训对象或者是用人单 位的工作绩效是否改善。 42职业社会体育 42 指导员培训评估的方法主要有考试法、问卷法、访 谈法等，可根据评估容选择合适的方法。如进行 反应层的评估时，可采取问卷调查法，将职 业社会体育指导员培训的情况，包括培训教师、培训对 象、培训方法、培训容及效果等制成 问卷，请职业社会体育指导员填写，也可采用面谈和座谈等； 进行学习层的评估时，通过书 面考试或撰写学习心得的形式进行检查。作业：1 体育人力资源资源配置包括哪三个层次？配置的目标是什么 ? 2体育人力资源配置时应 遵循什么原则 ? 3谈谈当前体育人力资源配置的三种模式。 4您认为我国体育人力 资源配置机制应该如何改革？ 5什么是体育人力资源激励？我国体育人力资源激励应 遵循什么原则？ 6什么是体育人力资源绩效管理？说说体育人力资源管理过程包括哪 些环节？ 7常用的体育人力资源绩效考评的方法有哪些？试就其中的某一种方法加以 评