《小企业销售人员薪酬设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《小企业销售人员薪酬设计（2页珍藏版）》请在装配图网上搜索。
1、小公司销售人员薪酬设计销售人员的薪酬设计与否合理对于员工的忠诚度哺育，以及提高销售部门的业绩有很大影响。公司雇佣了在业绩方面差别明显的销售人员，这些销售人员各处在其家庭生命周期的不同阶段，因此有不同的资金钱与时间需要，这些都是客观存在的事实。任何公司内销售人员的多种差别显示出老式的采用单一销售战略和薪金措施不是最优的，为从一种公司的销售力量中获得最大的效益，将其细分是至关重要的。鉴于这种客观状况，中小公司可以采用人力资源薪酬细分方略，这个方略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种措施建立在理解员工需求和能力的基本上，使得薪酬分派更趋合理，它涉及如下几点： 1、理解员工的有
2、关状况 老式的公司薪酬设计，往往过度依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起某些员工在思想上的抵触，这与公司的公司文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资原则大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分派制度对于独身员工而言，还是可以接受的，由于独身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处在生命周期的家庭阶段，她们肩负着子女的生活教育支出，平常家庭开支等等，特别是男士，由于受到老式理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一种人要养活几口人。因此，很有必要理解员工的生存状况为合理进行薪酬设计获得根据。 2、施行等额月薪差额提成 公司的销售人员由于处在不同的家庭和生命周期，其所要支付
3、的各项消费支出是有很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的抱负值也有偏差，由于部分销售人员是有家庭的。她们肩负着供应家庭开支的重任，如果和独身的业务人员采用同样的薪酬原则，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭承当的压力使得她们更加努力、敬业。如果这些因素公司没有较好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资原则，遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采用工资考核评估措施，即所有新销售人员，第一种月基本工资同样，以月尾她所完毕的销售总额来拟定此后的基本工资，撇开学历的限制，予以一种公平竞争的氛围；此外，根据业务量的大小划分提成比例，例如5
4、万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要注意的是，必须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才干保障，也会更有效的激发销售人员挑战自我，提高总体销售业绩。 3、协助选择不同的产品销售组合 基于销售人员的特长、洞察力与偏好以及其她有关的特性，细分销售力量需要拟定相似的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一种针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同步避免实践中的不平等，就要使用一种有多种选择权的、依托个人自我选择方略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合她们需要的一项工作，并且公司可以协助分析她们的优势所在，找出适合她们的细
5、分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增长收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的局限性，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会紧张失去合同而去兼职了。 4、以嘉奖替代部分薪酬 由于每个销售人员的需要和利益谋求点不同，可以考虑用其他嘉奖替代部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售人员，也有中专学历者，她们对技能和在某方面形成特长十分渴求，公司可以考虑给她们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售人员，有时则更渴望能按自己对于市场的某些见解来操作它，只要是可行的、合理的，具有竞争成本的，其实公司不妨给她们这个机会，这比给她们
6、更高的薪酬也许更加具有吸引力。 5、销售人员的80/20分派法则 既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完毕的，那么为什么不在她们的薪酬分派上也贯彻这一法则呢？其实这样更有助于销售主力对公司的忠实，同步也使她们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为她们获得更优质量的定单提供援助。同步，也可以给那些在业务上不予注重的销售人员一种警醒，让她们懂得，收入的差别是由能力和努力导致的，而不是所谓的学历。 销售人员的薪酬设计需要根据自身公司的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起来，我们也就不用整日去发布招聘信息了。刻意模仿别人的分派制度只会使公司消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
小企业销售人员薪酬设计
