某公司绩效管理实施细则

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1、管理资料免费下载-无忧管理网 文件名称公司绩效管理实施细则编 号编制部门编制日期签署人生效日期保密等级正文页数附 件人力资源部总经理受控文件A9份 页第一章 总 则第一条 目的根据公司薪酬管理制度（试行）、公司绩效考核实施规定，为更好地推行以实绩与贡献度为中心的激励机制，建立以绩效考核为核心的价值、利益分配机制，提升总公司各员工的工作积极性与创造性，逐步建立以“有效激励、提升绩效、达成目标”的绩效管理文化，并为公司建立绩效管理循环系统奠定基础。第二条 适用范围1、 本细则适用于总公司高层管理人员及各职能部门在职员工。2、 不适用情况：1） 岗位编制或工作关系属于挂靠在总公司的。2） 已按分公司

2、或项目经营业绩进行考核激励的。第三条 指导原则1、 以工作实绩、创造力、贡献度为中心，责权利效相结合的原则。2、 兼顾个人绩效、部门绩效与总公司整体绩效的原则。3、 分级与逐级考核的原则。4、 客观、公正、公开的原则。5、 全员、关键、有效的原则。6、 考核结果与个人报酬、奖励及发展直接关联的原则。第四条 指导思想1、 建立以“有效激励、提升绩效、达成目标”为中心的绩效文化，倡导正激励与负激励（压力管理）、牵引与约束、平衡与发展的管理理念。2、 建立以KPI、CPI指标为核心的绩效考核体系，倡导与培育高效率、高质量、讲贡献的职业精神与工作态度。3、 按分级考核的原则，实行分级考核制，将公司绩效

3、考核体系分为二级，一级考核体系指公司总经理对部门绩效与分管领导、部门负责人的考核体系；二级考核体系指分管领导、部门负责人对属下员工的考核体系。4、 根据总部管理工作中的实际情况，季度与年度奖金分配的原则与办法是：1） 不以部门为界线，而是将总部作为一个整体进行奖金统筹分配。2） 根据考核与沟通，计算出每一个员工的奖金额后，部门负责人由总经理进行绩效面谈与发放奖金；非部门负责人由部门负责人进行绩效面谈与发放奖金。部门负责人对下属工的实发奖金额具有调整权，但需报总经理备案。（奖金发放需签收）第五条 实施部门与职责1、 总经办/总经理：考核程序与考核结果终审核准人。2、 人力资源部：考核统筹、执行与

4、监督机构。负责全公司总体考核制度、考核计划的制定与实施监督，负责总公司各职能部门考核统筹工作。并对区域人行人员进行二级考核。总经理秘书协助考核的具体工作。3、 财务部：考核协助机构。负责提供相关的考核数据，监督预算控制与相关财务制度的执行。并对各区域财务人员进行二级考核。第二章 工作收入结构与占比第六条 工作收入结构调整1、 根据公司员工工资制度（试行），2004年员工薪酬体系组成结构调整为：个人工作收入岗位工资绩效工资社保补贴工作补助/补贴季度奖励年度奖励其中：工资标准岗位工资绩效工资社保补贴其中：绩效工资工资标准绩效工资占比岗位工资社保补贴工资标准（100%绩效工资占比）2、 岗位工资、社

5、保补贴与绩效工资占比根据行政职位由低到高按2、3、4确定绩效工资占比工资组成占比A-BC -DE-F-G绩效工资占比40%30%20%岗位工资社保补贴占比60%70%80% 第三章 指标考核体系与管理第七条 两级考核体系1、 一级考核指标：即公司领导针对各职能部门下达的的部门绩效考核指标及其负责人个人绩效考核指标。包含KPI、CPI指标、附加指标与参考指标。2、 二级考核指标：即各部门负责人针对内部员工下达的个人绩效考核指标，各部门针对直线管理的人员下达的个人绩效考核指标。主要以CPI与附加指标形式考核。第八条 指标建立与管理1、 按月、季、年度建立各职能部门绩效、部门负责人、非部门负责人考核

6、指标体系。2、 部门负责人的部门绩效占了较大比重，在月度考核设置个人岗位职责与常规工作完成报告、在年度考核设置主管领导综评共两项个人CPI指标。3、 非部门负责人在月度考核中按个人绩效考核，在季度与年度考核中，按个人绩效占70%、部门绩效占30%的原则进行综合折算，即其个人综合绩效。第九条 绩效术语定义1、 单位绩效：指公司的整体绩效，主要体现为公司实现利润的情况。2、 部门绩效：指部门的整体绩效，主要以单位KPI与附加指标的达成作为考核依据。3、 个人绩效：指员工个人达成工作目标、履行工作职责的结果成效。4、 个人综合绩效：指考评个人绩效、部门绩效的综合达成情况，通过各绩效之间的占比进行换算

7、，得出员工个人综合绩效。在绩效考核实施的初期阶段，通常以单位绩效作为基数，个人绩效以附加指标的形式进行加减分进行调整后得出员工个人综合绩效。第五章 考核指标与中短期激励体系第十条 考核指标1、计划工作的达成：月计划（重点工作）、临时计划等。主要以月为单位进行考核，考核结果与绩效工资挂钩。（KPI）1） 部门负责人主要按部门计划考核。2） 非部门负责人主要按个人计划考核。（要求非部门负责人建立每月计划表）3） 详见部门与个人每月计划表、每月岗位职责与常规工作报告（共三表）。2、岗位职责与常规工作的达成：依据岗位职责与常规工作安排，检查履行的情况与成效。主要以月为单位进行考核。（CPI）3、成效性

8、考核指标：根据可量化的原则与部门、岗位实际工作情况建立的部门KPI指标（或部门与岗位附加项指标）。主要以季度、年度为单位进行考核。4、附加项工作：主要指上级安排的指令性工作、工作差错、工作事故、发生的有效投诉等。5、具体说明详见附表：考核流程表（共三表）。第十一条 ABCD考核法1、根据考核特性，对每月工作计划（含临时计划）、每月岗位职责与常规工作的完成情况，采用ABCD法进行考评。1） A表示超预期地出色地该工作（计划）；2） B表示较好完成；3） C表示未按规定时间完成或完成效果不佳；4） D表示发生较大差错或责任事故，或工作（计划）仍未完成（非由自身原因造成的除外、经上级批准延期的除外）

9、。2、ABCD的换算办法：（一般情况下，B为合格评价的代号） 1A=2B；1B=2C（1C=0.5B）；1D=1B 在每月计划表中的B：每个B=90分 在每月岗位职责与常规工作完成报告中的B：每个B=100分3、 根据计划管理的规定：原则上，每个部门每月上报的有效计划个数不得少于8个；个人每月上报的有效计划数不得少于6个。因此，在以下公式中，分母不得小于8（指部门负责人）与6（指非部门负责人）。部门负责人月度考核：月度个人综合考评分（G）BY9060%ZX10040%B-部门计划完成得B数Y-实际有效计划个数Z-个人岗位职责与常规工作完成报告得B数X-实际岗位职责与常规工作项目个数非部门负责人

10、月度考核：（计算思路同于以上公式）第十二条 奖金点数1、奖金点数主要以绩效工资的标准为原则来建立，为防止奖金点数过高，造成分配失当，因而需设定各职等相关的点数上限与下限。同时为平衡收益与风险的关系，其奖金点数上限与个人绩效工资比较失衡较大的，可适当调整其绩效工资比例。职 等G- F- EFED-CCB-A最高奖金点数1-24-6108-15 2、根据部门考评结果，部门负责人具有本季度员工个人奖金点数调整建议权，经总经理核准后有效。总经理具有部门负责人奖金点数调整核准权。第十三条 月度考核与绩效工资1、 考核指标：由部门建立每月部门计划、个人计划及各职位的岗位职责与常规工作报告表（含报告内容），

11、经公司领导核准后执行。2、 考核控制1） 统筹单位：人力资源部。（总经理秘书配合）2） 上报程序与时间A） 各部门务必于每月5日前向人力资源部上报上月考核结果及相关证明资料；B） 经人力资源部整理汇总后，于每月8日前将考核情况上报主管领导审批；C） 每月10日前完成全部审批工作。3、 绩效工资计算办法：以90分作为月度个人综合绩效的合格分，以100%作为员工每月绩效工资发放标准比例。个人月度综合绩效得分低于90分的，每少1分，扣绩效工资发放比例一个点。（具体评分办法详见第十一条的有关规定）实发绩效工资（G）JP J-基准绩效工资P-当月员工个人绩效工资实际发放比例（%） 4、绩效工资发放时间：

12、与岗位工资、社保补贴等一并在当月工资中计算发放。第十四条 季度考核与季度奖励1、 考核指标：由部门建立可考核的有效的部门与个人的季度KPI指标，经公司领导核准后执行。2、 考核控制1） 统筹单位：由人力资源部。（总经理秘书配合）2） 上报程序与时间：A） 各部门务必于次季首月10日前向人力资源部上报上季度考核结果及相关证明资料；B） 经人力资源部整理汇总后，于每月15日前将考核情况上报主管领导审批；C） 每月18日前完成全部审批工作。3、 季度奖金发放时间：次季度首月25日前编制季度奖金审批发放表计算发放。4、 季度奖金计算办法：1） 基本条件：员工应符合以下两项基本条件方可计算发放季度奖金。

13、否则不予计发。i. 个人季度综合绩效得分不低于80分；ii. 未受到公司作出扣发季度奖金的处罚。2）个人应得季度奖金总额计算程序：总公司全体人员应得季度奖金总额（w）=xux-公司全季度实际完成利润数u -奖金提取系数（取？%）员工个人实得奖金额(w1)(mw)hnpm-本季全体人员实得奖金总额h-本季全体人员实际奖金点数总额（调整后点数）n-本季员工个人奖励点数（调整后点数）p-本季员工个人季度综合绩效评分5、 季度奖金发放办法1） 部门经理以上级管理人员的季度奖金由其主管领导发放，其他员工由部门负责人发放。2） 主要以现金形式发放。公司实行员工持股计划后，可适当调整。3） 部门负责人以上级

14、管理人员的季度奖金审批发放表签收后由总经理存档，其他员工的季度奖金审批发放表签收后由人力资源部存档。第十五条 年度考核与年度奖励、评优1、 考核指标：由部门建立可考核的有效的部门与个人的年度KPI指标，经公司领导核准后执行。2、 考核控制1）统筹单位：人力资源部。（总经理秘书配合）2）上报程序与时间：A） 各部门将各季度考核结果进行汇总，并根据年度考核情况将综合考核结果于来年元月15日前集中上报到人力资源部；B） 经人力资源部整理汇总后，于来年元月20日前将考核情况上报主管领导审批；C） 来年元月25日前完成全部审批工作。3、 年度奖金计算办法1） 根据公司本年度实现利润情况、年度部门绩效、年

15、度个人综合绩效等三项基本条件，计发年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖（两项奖励以下统称为年度奖金）。在实际操作中，两项奖金以员工当年12月份的工资标准为基础，以倍数的形式计算发放，而不作分拆。2） 年度奖金计发的基本条件：员工应符合以下三项基本条件方可计算发放年度奖金。否则不予计发。A）个人综合绩效得分不低于70分；B）在年度内已获批准转正。C）非达到公司规定不能获得年度奖励的情形。3） 总经办领导与部门负责人主要以单位绩效、部门绩效与个人综合绩效为主要考核依据，其年度奖金分配办法与计算公式即：总公司全体人员应得年度奖金总额（W）=XUX-公司全年度实际完成利润数U -奖金提取系数（取？%）个人

16、年度奖金（M）GBTUG-员工本年12月份工资标准（不含工作补助/补贴，以下同）B-计发倍数T-当年在职时间比（当年在职月份数12）U-调整系数说明：a) 调整系数是指根据旷工、请假、重大违纪及其他奖惩等综合在职情况作出的调整幅度。（如在年度考核中已作为附加指标的，不再重复计算）b) 年度考评排名列为C类且评分较低的员工，公司不计发年度奖励。c）调整系数可由部门负责人提报，经总经理核准有效。年度奖金计发倍数表（共二表）4） 说明：根据以上办法，如初步计算的奖金总额超过应得奖金总额，对各员工的计算倍数作同比下调，每次下调0.1点，直至与应得奖金总额平衡；如低于应得奖金总额，可作同比上调，每次上调

17、0.1点，直至与应得奖金总额平衡，也可将剩余奖金额划拨为员工福利基金或作特珠奖励使用。4、 年度奖金发放：1） 发放时间：由人力资源部于来年元月30日（或农历新年）前编制年度奖金审批发放表计算发放。由于指标考核、统计原因不能如期完成的，可在农历新年后的30天内计算发放。2） 发放办法：由总经理以现金形式亲自发放。（公司实行员工持股计划后，可适当调整）5、 年度考评1） 通过实施年度考核与年度评优，评选优秀员工、优秀经理及其他单项奖，除发放一次性奖金外，并将给予加薪、提升待遇等奖励。2） 通过排名被评为A类的员工或干部，将获得年度调薪或晋升奖励。被评为C类的员工，将给予辅导、再培训、批评、警告降

18、职降薪处理。3） 根据年度综合考评结果，推行干部年聘制，重新核准干部任职，不合格的干部将被处以调职、免职或降职等处理。4） 具体执行办法详见有关实施方案或规定。第六章 长期激励体系第十六条 持股计划1、 员工持股是指公司为进一步提升内部凝聚力，实现骨干人力资源向人力资本的过渡，通过自愿与规划两种形式，将公司股份向管理者、经理人等渗透，使管理者、经理人逐步成为公司股东或管理者代表。2、 具体参照公司有关实施计划执行。第十七条 个人增值计划1、 个人增值计划是指公司在发展的过程中为员工提供各种形式的培训、再教育等资助福利，以期获得公司与员工的同步发展。2、 本计划主要适用于在职时间达三年以上的员工

19、及做出突出贡献的员工。3、 公司资助培训、再教育的范围：1） 参加专业职称培训与考试；2） 参加提升学历的培训与考试；3） 参加院校中长期学习；4） 出国留学。3、 根据在职时间、职位、价值积分等确定资助比例与办法。4、 具体参照公司有关实施计划执行。第七章 考核实施第十八条 工作责任1、 公司管理委员会授权人力资源部统筹总公司各部门月度、季度和年度考核工作，各部门负责人对考核结果负主要责任。2、 公司全体员工应认真、主动配合考核工作，服从公司与上司工作安排，为推动绩效达成做出努力与贡献。3、 由于控管不力或人为疏忽造成统计数据不准确、不能提供客观数据或延迟完成考核的，将视具体情况及公司有关规

20、定给予扣分或扣罚处理。4、 对于不能及时上报考核数据、表格、材料的，每迟一天扣部门负责人及直接责任人员个人绩效5分。5、 对于任何有弄虚作假行为的，将给予违纪辞退处分；触犯国家法律的，公司将移交司法机法追究法律责任。第十九条 考核周期 根据考核管理的规划，将全年考核工作分为三个周期，即月度、季度与年度考核：1、 月度考核1） 考核周期：当月第一个工作日至最后一个工作日。2） 完成时间：次月10月前（指完成审核）。2、 季度考核1） 考核周期：当季第一个工作日至最后一个工作日。2） 完成时间：次季首月18日前（指完成审核）。3、 年度考核1） 考核周期：当年的1月1日至12月31日。2） 完成时

21、间：来年元月25日前（指完成审核）。第二十条 绩效管理1、 建立与下达目标1） 由公司总经办/管委会根据董事会的发展目标与战略规划，研究确定各部门月度、季度、年度工作目标。2） 各部门对工作目标进行分解并制订一、二级考核指标体系与具体实施计划，并确保完成进度与成效。2、 实施考核1） 由执行考核部门与其他相关部门相互配合，对被考核部门及其员工进行考核，并作出综合评估，报总经理核准，作为计发绩效工资、奖励的主要依据。2） 考核人应认真执行客观、公正、公开的原则。并认真关注实施过程及实施效果。 3、绩效宣导、面谈、辅导与改进1） 在推行绩效考核前，人力资源部应组织宣导解释，使绩效考核工作得到总公司

22、全体员工充分的了解与理解。管理人员应统一认识，加强沟通，共同配合。2） 在下达考核前，总经办与各部门应组织绩效面谈，了解被考核人的需求、意见与想法，加强对指标的可达到性、可考核、有益性的理解。3） 在考核过程中与产生考核结果后，各部门应组织绩效辅导，针对考核进度与结果了解被考核人的思想、心态与行动计划，提出指导性意见，作出必要的调整安排，以保证考核实施与目标计划的协调统一。4） 根据阶段性的考核结果，各部门要协助被考核人制定绩效改进计划，以进一步改善绩效状态及提升绩效。4、绩效反馈与复核1）人力资源部应将绩效考核结果及其处理办法及时反馈给各部门，并由部门负责人通知到被考核人。考核人应将考核结果

23、通知被考核人，组织绩效面谈、提出改意见，并将面谈与改进情况反馈到人力资源部。2）各部门负责人及员工本人如对考核结果持不同看法，可在考核结果下达的三天内，向考核人、主管领导或人力资源部申请复核。第二十一条 考核与管理授权1、 人事权：根据人事工作审批程序划分表，授予部门负责人执行人事提报、审核、审批权。2、 考核初决权：部门负责人在执行二级考核时，对考核结果享有初决权。但总经理或分管领导如发现考核结果有明显偏差或违反公司有关规定时，可予以修正，并视作终审核定。3、 考核终审权：总经理具有终审核准权与指标及评分调整权。第二十二条 实施结果处理1、 考核结果核定：考核结果经总经理核定后有效。2、 对

24、于绩效考核结果，除直接的经济手段外，还要恰当地使用行政管理手段。（见下表）人员类别个人综合绩效处理办法总部全体人员月度个人综合绩效评分连续两个月低于90分自第三个月起降薪一级月度个人综合绩效评分连续三个月低于90分自第四个月起降薪二级月度个人综合绩效评分连续两个月低于80分自第三个月起降薪二级月度个人综合绩效评分连续三个月低于80分主管以上级人员应降职（降职后重新核定薪酬标准），普通员工应停职或辞退。季度个人综合绩效评分连续两个季度低于80分人员类别部门绩效处理办法部门负责人连续两个季度的部门绩效考评分低于80分自第三个季度起降薪一级本年中三个季度的部门绩效考评分低于80分撤职或降职，视其个人

25、综合情况另行调整工作年度部门绩效评分低于80分3、 排名分类管理法：年度综合考核完成后，依据个人积分与个人综合绩效等两项内容考核结果进行排名，并按A-20%、B-70%、C-10%进行ABC分类管理，对于A类人员给予通报表扬，C类人员给予辅导、训诫或警告，连续二个季度排在C类且评分较低的人员将作出调职、降职降薪直至辞退处理。4、 特殊情况处理1） 员工在季中、年中辞职：在未计算发放当季季度奖金、当年年度奖金前离职的，一律不计算。2） 员工在季中调职或借调到分公司：季度内在现单位工作时间不足一个月的，当季在原单位作季度考核与计发季度奖金；否则，当季在现单位作季度考核与计发季度奖金。第八章 附 则

26、第二十三条 制定、执行1、 本细则由总公司人力资源部拟定，经公司管理委员会研究讨论及总经理签署，由人力资源部负责执行。2、 总经办领导考核及奖金计发办法，可参照本细则有关规定执行。3、 原有关规定自本细则执行之日起自行终止。第二十四条 解释权本细则由总公司人力资源部负责解释与宣导。本细则最终解释权归总公司人力资源部。第二十五条 修改、废止权 本细则由公司管委会研究，并经总经理批准后可予以修改或废止。第二十六条 实施时间1、月度考核自2004年8月1日起执行。2、季度考核自2004年第二季度起试行。（在第二季度试行时，依照本细则及实际情况作适当调整）编制： 审核： 核准： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日附件一：总经办领导与部门负责人年度奖金计发倍数表年度奖金计发倍数必备条件（需全部满足）5P95（分）J95（分）4P90（分）J90（分）3P85（分）J85（分）2P80（分）J80（分）1P70（分）J70（分）说明：以上英文代码分别表示：P-部门绩效J-个人综合绩效 附件一：其他员工年度奖金计发倍数表年度奖金计发倍数必备条件3 J95（分）2J90（分）1.5J85（分）1J80（分）0.5J70（分）说明：以上英文代码表示：J-个人综合绩效管理资料免费下载-无忧管理网