6薪酬管理、薪酬战略

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1、薪酬管理薪酬管理内容大纲内容大纲薪酬管理、薪酬战略薪酬制度、薪酬的外部竞争力、薪酬制度设计绩效奖励、员工福利管理薪酬控制第五章第五章 薪酬管理薪酬管理开篇案例开篇案例朗讯的薪酬管理朗讯的薪酬管理思考：你理解的薪酬管理是什么？思考：你理解的薪酬管理是什么？第一节第一节薪酬的相关概念和主要功能薪酬的相关概念和主要功能什么是报酬？什么是报酬？报酬报酬（RewardReward）：）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。报酬的含义报酬的含义报酬经济性报酬非经济性报酬报酬内在报酬外在报酬什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（薪酬（Compensatio

2、nCompensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。薪酬的含义薪酬的含义1.1.宽口径。等同于报酬。宽口径。等同于报酬。2.2.中等口径。包括薪酬和福利。中等口径。包括薪酬和福利。3.3.窄口径。仅仅包括货币性薪酬，不包括福利。窄口径。仅仅包括货币性薪酬，不包括福利。狭义的薪酬构成狭义的薪酬构成薪酬薪酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接薪酬或间接薪酬或福利与服务福利与服务课本P94广义的薪酬（报酬）广义的薪酬（报酬）根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别：从支付形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬，以及种

3、类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益，即内在薪酬。在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。薪酬的含义及构成薪酬的含义及构成 广义薪酬一般分为经济报酬和非经济报酬两个部分（如下图所示）。经济报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资，津贴，各类奖金等形式的全部报酬，员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经

4、济报酬以外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。它属于内在的附加报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬直接的直接的工资工资津贴津贴各类奖金各类奖金股权股权间接的间接的社会保险福利社会保险福利用人单位集体福用人单位集体福利利非经济性薪酬非经济性薪酬职业性奖励职业性奖励职业安全职业安全晋升机会晋升机会职业生涯发展职业生涯发展工作的挑战性和责工作的挑战性和责任感任感良好的工作环境良好的工作环境和谐的人际关系和谐的人际关系社会性奖励社会性奖

5、励恰当的社会地位标恰当的社会地位标志志表扬和肯定表扬和肯定荣誉和成就感荣誉和成就感经济性报酬的内容经济性报酬的内容 在狭义的薪酬概念中，薪酬的构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股权和福利。工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。其中基本工资是薪酬体系的基础。基本工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类；从内容上分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。津贴指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件，劳动环境的补偿，主要有职务津贴、资格津贴和物价补贴。奖金是单位对员工超额工作劳动部分的奖励，是单位为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励

6、。股权是一种长期激励的手段，可以使员工为企业长期利润最大化而努力。福利则是支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬，往往以非货币形式发放，主要包括国家或地方法律法规规定的社会保险福利和用人单位自主确定的福利等。1.1.工资工资 工资可以分为基本工资、激励工资。基本工资：表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪等形式发放。基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。激励工资：随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是对基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一

7、部分而造成基础工资的持续增加。2.2.津贴津贴津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿，例如夜班津贴。特点：将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很强的针对性。根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类：（1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。（2）劳动性津贴：顾名思义，与员工从事的工作有关。劳动性津贴是指因从事特殊性工作得到的补偿，如夜班津贴、高温津贴等。（3）生活性津贴：是指为了保障员工的实际生活水

8、平而得到的补偿。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，企业会给予相应的物价津贴等。另外，由于工作使员工家庭生活分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。173.3.奖金奖金 奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。奖金有许多种，例如业绩（或获利）达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等，名目非常多。总的来说，可以将奖金划分为短期奖金和年终奖金。（1）短期奖金：每月或每季发放的绩效奖金。（2）年终奖金：由于发放年终奖不是一种法定行为，因此不同

9、的企业有不同的发放方式，主要有双薪制、发红包、按级别或工龄发放、按业绩发放等。遵循一个原则：以业绩为基础，以激励为目标。185.5.福利福利 福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。中。困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发挥必要的成效，作困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发挥必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为福利并不关心，很多人甚至认为福利并不“值钱值钱”，有些

10、人甚至忽略福利的存在。，有些人甚至忽略福利的存在。问题的原因在于：问题的原因在于：首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险）是隐性的、长期首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险）是隐性的、长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也认为理所应当；的，公司悄无声息地为员工办理，员工也认为理所应当；其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要，其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要，比如给某位员工提供购车补助，但这名员工并没有购车计划，他更需要的比如给某位员工提供购车补助，但这名员工并没有购车计划，他更需要的是一个浪漫的假期；是一个浪漫的假期；另外，企业

11、并没有宣传这些福利的成本与价值，即未给福利明码标价，另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的价值。员工不了解他们将来能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的价值。根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。（1）社会保险福利：为了保障员工的合法权力，由政府统一管理的福利措施。主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。（2）用人单位集体福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两

12、类。全员性福利：全体员工可以享受的福利，可细分为：个人福利：主要包括工作餐、员工进修补助、旅游补助、伙食补助、住宿补助、交通补助、团体保险、健康检查等；有偿假期：主要包括带薪年假、在职培训、病假、事假；生活福利：主要包括法律顾问、心理咨询、内部优惠商品、子女教育补助、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等。特殊群体福利：对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等特殊群体享受的福利。包括住房、汽车等项目。例如，企业对营销人员或其他外勤人员在薪资之外提供购车利息补助、燃料税补助、牌照税补助、汽车保险补助、意外险等福利，鼓励员工自备汽车，以利业务拓展。非经济性报酬的主要内容非经济性报酬

13、的主要内容 薪酬体系中非经济因素的作用越来越大。员工通过自己努力工作得到的非经济性奖励属于心理收入，即员工个人对企业及其工作本身在心理上的感受，这种奖励又可分为两种：1.1.职业性奖励职业性奖励 （1）职业安全：员工在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足员工现在或将来各种需要的感觉。职业安全感低是企业员工流动率高的一个主要原因。（2）晋升机会 翰威特2005年度中国最佳雇主调查显示，那些荣膺“最佳雇主”称号的公司几乎都努力地关注、培养人才。除了营造能让员工充分发挥才能的文化氛围外，它们更关注建立完善的晋升通道，并采取了培养员工领导能力的独特措施。21 （3）自我发展 从某种角度讲，职

14、业计划应着重于实现员工心理上的成功。（4）工作挑战性和责任感 工作目标的具体性、挑战性和责任感会影响员工的工作兴趣和业绩水平。工作的过程是实现组织和团体目标的过程与实现个人目标的过程的统一体。例如：海尔让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性力求使每个员工处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。22 （5）良好的工作环境 良好的工作环境包括：舒适的工作条件、灵活的工作地点、弹性的工作时间。舒适的工作条件：便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办公设备等。灵活的工作地点：远程办公安排，企业支持员工在家借助电脑、电话等设

15、备工作。弹性的工作时间：要求员工每周工作一定的时间，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的安排方案。例如：著名的”惠普之道“。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键，认为良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工身心健康。倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，最大限度地满足员工的要求。在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以通过音乐调节身心，或者利用健身房“释放自己”。遵奉“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功”的原则。（6）和谐的人际关系 据有关调查，有相当一部分员工的离职是因为企业内部员工的人

16、际关系不和。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要。友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。例如：摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要使员工对人际关系问题有比较全面的认识，包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。24 2.2.社会性奖励社会性奖励 （1）社会地位标志：组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美景的大窗户、最好还有舒适的

17、沙发），私人秘书，地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。（2）表扬和肯定 表扬和肯定是对员工优异的工作表现的最直接的鼓励方式。员工提出的建议与构想，他的上司若能够洗耳恭听，记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。例如：安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的员工的成就。（3）荣誉和成就感 组织行为学研究认为，最有效的激励来自于每个人的内心，而对成就感的渴望是个体与生俱来的。员工努力工作的最大动力：希望工作富有意义，自己能承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可。成就感的培养

18、和满足需要管理者的特别关注。非经济性薪酬重要吗？曲靖师范学院27刚正博爱 睿智笃行28薪酬与薪酬管理雷尼尔效应雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗

19、外美一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。丽的湖光山色。29薪酬与薪酬管理原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低工资要低20%20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气于

20、北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为戏称为“雷尼尔效应雷尼尔效应”。因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%

21、80%是以货币形式支是以货币形式支付的，付的，20%20%是由美好的环境来支付的。是由美好的环境来支付的。Compensation ManagementCompensation Management雷尼尔效应正确认识非经济性薪酬曲靖师范学院刚正博爱 睿智笃行3030非经济性薪酬是广义薪酬的一种形式；是薪酬的一类构成要素。非经济性薪酬对薪酬管理工作的重要性越来越突出。加强对非经济性薪酬的管理，能够更好地吸引、激励和留住人才。薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能薪酬功能对员工对员工对企业对企业经济保障功能经济保障功能激励功能激励功能社会信号功能社会信号功能实现战略，改善绩效实现战略，改善绩效支持企业变革支

22、持企业变革塑造和强化企业文化塑造和强化企业文化控制经营成本控制经营成本对社会对社会第二节第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理及其面临挑战薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬外延和内涵的变化蕴涵着一个客观事实：员工是现代企薪酬外延和内涵的变化蕴涵着一个客观事实：员工是现代企业生产经营取得成功的关键，利润最大化目标的实现今天在更业生产经营取得成功的关键，利润最大化目标的实现今天在更大程度上取决于对人的管理而非对物的管理。大程度上取决于对人的管理而非对物的管理。以调动员工积极性、提高员工素质为主要内容的开发型薪酬以调动员工积极性、提高员工素质为主要内容的开发型薪酬管理理念，成为企业人力资源管理的有机组成部分

23、。管理理念，成为企业人力资源管理的有机组成部分。将员工视为将员工视为“经济人经济人”以等价交换为核心的工资管理以等价交换为核心的工资管理“以人为本以人为本”注重员工参与和潜能开发的薪酬管理注重员工参与和潜能开发的薪酬管理薪酬管理的具体内容薪酬管理的具体内容1.1.选择合理的薪酬政策选择合理的薪酬政策企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬政策的主要内容包括：一是企业薪酬成本投入决策，二是根据企业自身情况选择合理的薪酬制度，三是确定企业的工资结构和工资水平。确定薪酬制度注意事项：（1）需要确定薪酬管理时间策略，即薪

24、酬系统的设计与实施领先于或落后于企业系统的其他方面(如商业战略、组织结构、组织文化)的设计与实施；（2）工资构成管理，即确定不同员工的薪酬构成项目；（3）各薪酬项目所占的比例；（4）报酬整合的层次，即企业必须决定是以员工个体业绩为基础，还是以部门(小组)绩效为基础给予报酬等；（5）薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础是按劳动时间计算还是按照生产额、营运产值计算。关键：与企业发展战略、实际情况相适应。薪酬管理的具体内容薪酬管理的具体内容2.2.制定科学的薪酬计划制定科学的薪酬计划 所谓薪酬计划，是薪酬政策的具体化，是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业制定薪酬计划的

25、原则：（1）与企业目标管理相协调。薪酬计划应该与企业的经营计划相结合，综合考虑三个要素：是否能留住优秀人才，是否符合企业的支付能力、是否有助于企业的发展目标。（2）增强企业竞争力。企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择和调整适合企业发展的薪酬计划。3.控制合理的薪酬总额控制合理的薪酬总额 薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源。确定合理的薪酬总额的原则：（1）外在公平性。企业通过薪酬调查、参照同行或同地区其他企业的现有薪酬水平调整本企业对应工作的薪酬。（2）企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业绩较好，企业的支付能力较大，人工费用也可以相应地增加。（3）员工的基本

26、生活费。薪酬水平应该高于员工用于基本生活费的支出。（4）企业内部各类员工的薪酬水平应以能够实现劳动力与企业之间公平的价值交换。4.设计和调整薪酬结构设计和调整薪酬结构 所谓薪酬结构，是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系，也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构的设计与调整主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和职位工资率的确定；基本、辅助和浮动工资以及基本工资及奖励工资的调整等。企业内所有工作的薪资都按同一贡献律原则定薪，保证了薪酬制度的内在公平性。5.5.保障日常薪酬管理工作保障日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作是对企业薪酬战略和薪酬政策的具体落实，直接关系到企业薪

27、酬管理的成败。日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。自动化和系统化是确保人力资源管理部门及人力资源管理专业人员减少日常薪酬管理时间耗费的主要途径。二、薪酬管理的重要内容二、薪酬管理的重要内容 薪酬管理薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬水平、报酬结构和报酬形式报酬水平、报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面.薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪

28、酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理应达到的四个要求薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬体系决策。薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。G薪酬水平决策薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的薪酬水平是指企业中

29、各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性外部竞争性。G薪酬结构决策。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。同薪酬等级之间的薪酬差距大小。G薪酬形式薪酬形式：货币形式、非货币形式。：货币形式、非货币形式。G薪酬管理政策决策。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工

30、的薪酬水平是否保密的问题。保密的问题。薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 1.薪酬内容的全面化薪酬内容的全面化 随着企业性质和管理模式的根本性的变革，薪酬成分发生了实质性变化。全面薪酬的概念得到确立，薪酬外延进一步延伸。全面薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹货币形式的报酬。物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。

31、2.福利方式的弹性化福利方式的弹性化 公司的福利投入在总成本里所占比例较高，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有吃力不讨好的感觉。而且，员工的福利偏好因人而异，非常个性化。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，也称“自助餐式”福利，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。现代薪酬管理的发展趋势现代薪酬管理的发展趋势 3.薪酬目标的长期化薪酬目标的长期化 企业通过与核心技术人员和管理专家之间进行某种股权安排，实现对他们的长期激励。4.薪酬激励的团队化薪酬激励的团队化 与流行的团队协作的工作方式相适应，针对团队设计的专门的激励方案和薪酬计划，由于其在团队项目的激

32、励效果方面比简单的单人激励效果更好，也被越来越多的企业接受和采用。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的企业。5.薪酬制度的个性化薪酬制度的个性化 6.薪酬结构的宽带化薪酬结构的宽带化 为配合组织扁平化而量身定做。解决了传统薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高，从而打击许多员工的积极性的问题。员工在同一级别内部，虽然级别没有提升，但薪酬水平有足够的提升空间，确保了企业对员工的有效激励。宽带化的薪酬结构打破了传统薪酬结构制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。第二章第二章 战略性薪酬管理

33、战略性薪酬管理本章重点本章重点薪酬战略的内涵；薪酬战略的内涵；全面薪酬战略的构建；全面薪酬战略的构建；本章难点本章难点本章重点难点本章重点难点薪酬战略与组织战略如何整合薪酬战略与组织战略如何整合开篇案例开篇案例联想的国际化及其薪酬变革联想的国际化及其薪酬变革 自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联

34、想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”开篇案例开篇案例联想的国际化及其薪酬变革联想的国际化及其薪酬变革 高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日

35、前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年的年薪为财年的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激增亿港元，激增12.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部分。领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购

36、联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例开篇案例联想的国际化及其薪酬变革联想的国际化及其薪酬变革 员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原双方的收入

37、落差太大。据了解，联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在员工薪酬在3 3年年内内(至至20082008年年)不变。据原不变。据原IBMIBM员工透露：以基本工资计员工透露：以基本工资计(不加奖金、不加奖金、员工福利与员工期权员工福利与员工期权)，IBMIBM员工员工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原足原IBMIBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬员工；

38、二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。方案平稳过渡。联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员或对原联想员工工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBMIBM工资的体系工资的体系上上(或对原或对原IBMIBM员工员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。第一节第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬管理与企业战略

39、薪酬战略的内涵薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性总体性、长期性长期性、关键性关键性的薪薪酬决策酬决策。1.薪酬战略不仅指薪酬决策,也包含薪酬管理。2.并非所有的薪酬决策都是薪酬战略,薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。薪酬战略的内容薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。薪酬基础及政策 薪酬基础指确定薪酬的依据与条件,即员工的薪酬由什么来

40、确定。主要须考虑两方面问题：其一，薪酬确定主要依据的要素:职位、技能、能力其二，年资、技能、职务(岗位)、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度如何？薪酬水平及政策薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。主要考虑三个要素：其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平（领先型、跟随型、和滞后型）其二,组织自身的绩效与财务状况其三，组织自身的发展阶段薪酬结构及政策 薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。（1）基本薪酬与可变薪酬。（2）经济性薪酬与非经济性薪酬。（3）短期薪酬与长期薪酬。（4）工资与福利。薪酬文化及政策 薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。薪酬文化及政策所讨论的问题主要包括：1.

41、把薪酬看成是“人力成本”还是“人力资本”？2.薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础？3.薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”？4.薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励？5.薪酬决策是侧重公平还是效率,强调外部竞争性还是内部公平性？薪酬管理及政策 薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理。薪酬管理及政策要讨论三个方面内容：其一，薪酬信息的公开透明程度；其二，薪酬管理权限的划分；其三，员工参与薪酬决策的状况。企业薪酬战略关注的基本问题企业薪酬战略关注的基本问题薪酬支付基础：向什么支付薪酬薪酬支付基础：向什么支付薪酬?薪酬支付对象薪酬支付对象:对谁支付薪酬？对谁支付薪酬？薪酬支付规模：

42、向多少人支付薪酬？薪酬支付规模：向多少人支付薪酬？薪酬支付水平：支付多高水平的薪酬？薪酬支付水平：支付多高水平的薪酬？薪酬支付结构：薪酬水平等级的多少？薪酬支付结构：薪酬水平等级的多少？薪酬支付方式：如何支付薪酬？薪酬支付方式：如何支付薪酬？战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理与企业竞争力经营单位战略经营单位战略我们应当到哪些领我们应当到哪些领域去？域去？人力资源人力资源战略战略战略性薪酬决策战略性薪酬决策在这些领域中如何才能获胜在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？（获得竞争优势）？公司目标公司目标/战略规战略规划划/远景远景/价值观价值观薪酬体系薪酬体系社会社会/竞争竞争/规制环境

43、规制环境员工态度与行为员工态度与行为竞争优势竞争优势人力资源如何帮助我们获胜？人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们薪酬如何帮助我们获胜？获胜？62薪酬与薪酬管理 作为一家在计算机领域占据绝对优势的高科技公司，它的经营作为一家在计算机领域占据绝对优势的高科技公司，它的经营战略和组织文化都十分强调员工的战略和组织文化都十分强调员工的绩效表现、创新能力及组织绩效表现、创新能力及组织承诺承诺。因此，在薪酬方面，微软在劳动力市场上采取了基本薪。因此，在薪酬方面，微软在劳动力市场上采取了基本薪酬滞后酬滞后,而浮动薪酬和股权所占比例较大的结构性薪酬战略。而浮动薪酬和股权所占比例较大的结构性薪酬战略。在

44、进入公司的初期，员工需要接受低于市场平均水平的基本薪在进入公司的初期，员工需要接受低于市场平均水平的基本薪酬。酬。作为一种补偿，他们有可能在以后的日子得到丰厚的可变薪酬、作为一种补偿，他们有可能在以后的日子得到丰厚的可变薪酬、绩效加薪、受益风险以及股票选择权等。当然，这些受益都是绩效加薪、受益风险以及股票选择权等。当然，这些受益都是以他们杰出的绩效表现和对组织的高度承诺作为前提的。以他们杰出的绩效表现和对组织的高度承诺作为前提的。微软的薪酬战略微软的薪酬战略酬应该如何支持酬应该如何支持企业战略？当企业面临经营与文化压力时，应如何调整企业战略？当企业面临经营与文化压力时，应如何调整薪酬战略？薪酬

45、战略？战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬体系设计的基本步骤战略性薪酬体系设计的基本步骤国家文化国家文化法制环境法制环境劳动力市场劳动力市场产业特点产业特点竞争对手的薪竞争对手的薪 酬战略酬战略发展战略发展战略竞争战略竞争战略组织文化与价值观组织文化与价值观组织生命周期组织生命周期核心人力资源核心人力资源财务资源财务资源员工特点员工特点其它职能能力其它职能能力制定薪酬战略制定薪酬战略薪酬制度薪酬制度薪酬体系薪酬体系薪酬构成薪酬构成薪酬结构薪酬结构薪酬水平薪酬水平评估战略因素评估战略因素实施薪酬战略实施薪酬战略评估、调整薪酬战略评估、调整薪酬战略薪酬战略的设计薪酬战略的设计 66

46、1、成长战略、成长战略 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。等内容的战略。对于追求成长战略的企业来说，它们所强调的重要内容是对于追求成长战略的企业来说，它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发创新、风险承担以及新市场的开发等。等。薪酬战略：企业通过薪酬战略：企业通过与员工共同分担风险与员工共同分担风险，同时分享企业，同时分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使得员工有未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。机会在将来获得较高的收入。薪酬方案：很强的薪酬方案：很

47、强的外部竞争性外部竞争性；在短期内提供水平相对；在短期内提供水平相对较较低的固定薪酬低的固定薪酬，但是同时实行，但是同时实行奖金或股票期权等计划奖金或股票期权等计划，从，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。公司战略与薪酬战略67薪酬与薪酬管理 2、稳定或集中战略、稳定或集中战略 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求，易建立以职位位基础的薪酬体系比较高的要求，易建立以职位位基础的薪酬体

48、系。基本薪酬和福利所占的比例较大；基本薪酬和福利所占的比例较大；重视体现团队贡献的团队薪酬重视体现团队贡献的团队薪酬；就薪酬水平来说，这种企业一般追求就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高与市场持平或者略高与市场水平的薪酬与市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长长期中的薪酬水平不会有太大的增长。Compensation ManagementCompensation Management68薪酬与薪酬管理 3、收缩战略、收缩战略 收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困收缩战略通常会被那

49、些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与这种战略往往是与裁员、剥离以及清算裁员、剥离以及清算等联系等联系在一起的。在一起的。许多企业往往还力图实现许多企业往往还力图实现员工股份所有权计划员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业以鼓励员工与企业共担风险共担风险。强调薪酬的外部竞争性；强调薪酬的外部竞争性；高基本工资高基本工资+高福利，不宜强调个人的绩效奖金高福利，不宜强调个人的绩效奖金和长期薪酬。和长期薪酬。Compensation ManagementCompensation Management薪酬战略与公司战略的

50、匹配薪酬战略与公司战略的匹配公司战略公司战略稳定战略稳定战略成长战略成长战略风险分担风险分担 （浮动薪酬）（浮动薪酬）时间导向时间导向薪资水平（短期）薪资水平（短期）薪资水平（长期）薪资水平（长期）福利水平福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位薪酬决策的分析单位低低短期短期高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平集中的集中的职位职位高高长期长期低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平分散的分散的技能技能薪酬的战略维度薪酬的战略维度企业发展阶段与薪酬战略企业发展阶段与薪酬战略创立 高增长成熟平稳衰退再造风险水平高 中

51、 低 低中-高 高工资低较高高较高较高较低奖金较高 高较高较低低较高长期报酬高 较高较高较高低高福利低 较高高高高较低企业发展规模薪酬分配形式企业发展阶段1.成本领先战略与薪酬战略成本领先战略与薪酬战略2.差异化战略与薪酬战略差异化战略与薪酬战略3.集中化战略与薪酬战略集中化战略与薪酬战略经营战略与薪酬战略经营战略与薪酬战略1.1.成本领先战略与薪酬战略成本领先战略与薪酬战略一流的操作水平一流的操作水平追求成本有效性追求成本有效性的问题解决方式的问题解决方式强调生产率强调生产率重点放在与竞争对重点放在与竞争对手的成本比较上手的成本比较上提高薪酬体系中浮动提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重薪酬部分

52、的比重；成本节约奖励制度成本节约奖励制度强调制度的控制性强调制度的控制性以及具体化的以及具体化的职位描述职位描述8用较低的成本用较低的成本做较多的事情做较多的事情2.2.差异化战略与薪酬战略差异化战略与薪酬战略o产品领袖产品领袖o向目标客户和创新向目标客户和创新性产品转移性产品转移o缩短产品生命周期缩短产品生命周期团队薪酬制度；团队薪酬制度；工作用品补贴；额外津贴工作用品补贴；额外津贴奖励在产品以及生产方法方面奖励在产品以及生产方法方面的创新的创新以市场为基准的薪酬以市场为基准的薪酬弹性弹性/宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创担风险以及勇于创新的人

53、新的人3.3.集中化战略与薪酬战略集中化战略与薪酬战略q紧紧靠近客户紧紧靠近客户q为客户提供差异为客户提供差异化解决方案化解决方案q加快营销速度加快营销速度g 以顾客满意为奖励的基以顾客满意为奖励的基础础g 由员工接触到的顾客进由员工接触到的顾客进行行绩效绩效或技能评价或技能评价 g技能工资体系，股票期权技能工资体系，股票期权等长期薪酬激励计划等长期薪酬激励计划8取悦顾客，超越取悦顾客，超越他们的期望他们的期望提高客户的期望提高客户的期望第二节第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略从传统薪酬战略到全面报酬战略传统薪酬存在的一些问题传统薪酬存在的一些问题传统薪酬战略不能适应当今组织变革的需要；传统薪

54、酬战略不能适应当今组织变革的需要；传统薪酬战略激励员工的目标单一，它往往将目标传统薪酬战略激励员工的目标单一，它往往将目标界定在界定在“吸引、激励和保留吸引、激励和保留”员工方面，所采取的员工方面，所采取的“战略战略”通常是支付市场化工资这种竞争性目标通常是支付市场化工资这种竞争性目标；传统薪酬战略激励员工在手段上是匮乏的传统薪酬战略激励员工在手段上是匮乏的,效果是不效果是不明显的明显的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性。极性。全面薪酬管理战略的基本理念全面薪酬管理战略的基本理念 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以外部市场敏感性为

55、基础的薪酬，而不是内部一致性；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；弹性的贡献机会而不是工作；弹性的贡献机会而不是工作；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；就业能力而不是就业保障性；就业能力而不是就业保障性；团队贡献而不是个人贡献。团队贡献而不是个人贡献。q基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬；等长期激励薪酬；q退休金、社会保险等

56、货币性福利退休金、社会保险等货币性福利q公司支付的其他各种货币性开支，如住公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等q贷款担保等贷款担保等g 对工作的满意度、负有对工作的满意度、负有责任的感觉责任的感觉g 为完成工作而提供的各为完成工作而提供的各种便利工具，如办公设施种便利工具，如办公设施g培训、提高个人名望培训、提高个人名望g吸引人的企业文化、良好吸引人的企业文化、良好的人际关系、工作环境、表的人际关系、工作环境、表彰等彰等全面薪酬全面薪酬战略的特征战略视角 富有弹性 有效激励 有效沟通 富于创新 面向面向2121世纪的全面报酬战略世纪

57、的全面报酬战略进入进入2121世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否到，企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面胜任、敬业而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的去下功夫是不够的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供报酬，强化和引导他们的行为，提高

58、经营同时为优秀员工提供报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。业绩，实现组织战略目标。合益公司（合益公司（ay Groupay Group）的全面报酬体系）的全面报酬体系合益公司的全合益公司的全面报酬体系面报酬体系可视化报酬可视化报酬员工价值员工价值工作与生活工作与生活的平衡的平衡工作质量工作质量愉悦的愉悦的工作环境工作环境成长机会成长机会合益集团于1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司。美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（20062006）组织组织文化文化经营经营战略战略人力资源人力资源战略战略全面报酬战略全面报酬战略1.薪

59、酬2.福利3.工作-生活平衡4.绩效管理与认可5.开发与职业发展机会吸引吸引激励激励保留保留员工员工满意度和满意度和敬业度敬业度经营绩效经营绩效与与经营结果经营结果思考讨论思考讨论1.1.全面报酬战略的内涵是什么？全面报酬战略的内涵是什么？2.2.你认为的全面报酬战略包括你认为的全面报酬战略包括哪些内容？哪些内容？近些年来，一家企业在中国商界迅速走红，这家企业并非高科技奇特，也并非国际大公司，而是中国本土的一家餐饮企业“海底捞”火锅店。“第一次被朋友介绍去吃了海底捞之后，李芬此后一周带不同的朋友分别在北京的3家海底捞吃了5次，尽管其中有4次在门口排队等待时间超过了1个小时。这是某媒体对海底捞火

60、锅报道的一段话。”服务员高效、快速、准确、得体、大方、贴切的服务，真的使人有在家的感觉。这是某网友对海底捞服务员所做的网上评价，那么，这到底是一家怎样的企业呢？海底捞的全称是四川海底捞餐饮股份有限公司，始创于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司自成立之日起，始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心，周到，优质的服务，迎来了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。经过10多年的发展，公司逐步从一个不知名的小火锅店起步，发展成为一个拥有7000余名的员工。案例：海底捞的秘密武器以下是海底捞的特色：1、在等待区，有免费无限量的各式小吃提供，客人还可

61、以打牌、下棋和免费上网，女士可以享受免费修甲服务，男士可以享受免费擦皮鞋。2、点菜服务是节约当道，当客人所点的菜量可能已超过了实际需要量时，服务员会及时善意地提醒客人。3、服务员在席间会给客人主动更换热毛巾，会给长发女士提供橡皮筋和小发夹，会给带手机的朋友提供小塑料袋装手机等等4、卫生间不仅是星级服务，而且配备了一名专职人员帮客人挤洗手液，递擦手纸巾等等。在惊叹于这样一些细致入微的服务之余，很多客人更会惊讶于海底捞的员工服务热情度，很多人都感到奇怪：海底捞究竟有什么魔力能够让自己的员工一个个精神饱满，热情洋溢？关于海底捞被人们广为称道的细节服务，如发圈，手机袋邓，最初只是一个自发的想法，袁华强

62、说：“员工提出新建议，大家讨论后觉得可行就回去实施。”防止顾客手机被溅湿的塑封袋就是一名叫做包丹的员工提出的创意，这个袋子在海底捞就用该员工的名字命名，及包丹袋，这种命名的方式既能实现他的价值，也是对他的尊重，很多员工都有不错的创意，要给他们提供机会。当包丹袋在其他店也开始使用时，这些店会给这位员工交纳一定的费用。海底捞服务员的月平均工资是1300元，在同行中属于中等偏上，但其他福利下来，员工的平均工资就达到了2000元，海底捞的员工都住在公司附近的正规公寓楼里，房间有24小时热水供应和空调设施，考虑到年轻员工喜欢上网，公司甚至为每套员工住房都安装了可以上网的电脑。工作满一年，若一年内累计三次

63、被评为先进个人，其父母可以来公司探亲一次，公司报销往返车票；免费享受公司就餐一次。海底捞的管理层基本上都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样，他们才能发自内心地关爱下属，给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。海底捞还建立了以顾客和员工为核心的绩效考核制度，海底捞考核一个店长或区域经理的总体目标只有两个，顾客满意度和员工满意度，它对干部的考核非常严格，考核分成多个项目，出了业务方面的内容之外，还有创新，员工激情，顾客满意度，后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。案例案例 1.1.海底捞的人力资源管理实践中体现了哪些全面海底捞的人力资源管理

64、实践中体现了哪些全面报酬的思想？报酬的思想？2.2.海底捞的人工成本是同类企业的两倍，其怎样海底捞的人工成本是同类企业的两倍，其怎样才能在这种情况下保持自己的竞争力？才能在这种情况下保持自己的竞争力？实践训练一实践训练一薪酬水平的市场调查薪酬水平的市场调查调查问卷的编制调查问卷的编制市场调查的实施市场调查的实施调查结果的分析调查结果的分析调查结论的形成调查结论的形成 分组汇报分组汇报6人人/组，共组，共8组。组。10分钟分钟/组。组。实践训练二实践训练二班级薪酬制度的设计班级薪酬制度的设计完整的班级薪酬制度文本完整的班级薪酬制度文本 分组汇报分组汇报6人人/组，共组，共8组。组。10分钟分钟/

65、组。组。9、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.7.2222.7.22Friday,July 22,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。12:58:0512:58:0512:587/22/2022 12:58:05 PM11、以我独沈久，愧君相见频。22.7.2212:58:0512:58Jul-2222-Jul-2212、故人江海别，几度隔山川。12:58:0512:58:0512:58Friday,July 22,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.7.2222.7.2212:58:0512:58:05July 22,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年7月22日星期五下午

66、12时58分5秒12:58:0522.7.2215、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年7月下午12时58分22.7.2212:58July 22,202216、行动出成果，工作出财富。2022年7月22日星期五12时58分5秒12:58:0522 July 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。下午12时58分5秒下午12时58分12:58:0522.7.229、没有失败，只有暂时停止成功！。22.7.2222.7.22Friday,July 22,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。12:58:0512:58:0512:587/22/2022 12:58:05 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.7.2212:58:0512:58Jul-2222-Jul-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。12:58:0512:58:0512:58Friday,July 22,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.7.2222.7.2212:58:0512:58:05