民营薪酬管理存在的问题与原因

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1、民企薪酬管理存在的问题与因素1.1 民企薪酬管理中存在的问题下面内容中所提及的民营公司，重要是指由科学技术专家、或有技术背景以及有一定经济基本的人员，开办的计算机、网络通讯、生物化学等前沿科技创新新领域的高成长公司群。在组织形态上而不管其具体的是股份制、合伙制亦或是个人业主制。1.1.1国内民营公司成长和发展的现状20世纪90年代以来，民营公司异军突起，成为一支支撑中国经济的生力军。创业者以个人出资、多人合伙或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下，通过贷款集资，吸引高素质、专业化的人力资本“白手起家”，不久通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。因此，人力资本产权安排和运营管

2、理对于民营公司来说具有比其她公司更为重要、更为特殊、更有战略决定性的意义。但是，由于历史等复杂因素，民营公司大都面临产权不清、人力资本鼓励局限性的“死结”，成为阻滞民营公司进一步发展的一大瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。1.1.2目前民营公司薪酬管理存在的问题目前国内民营公司内部薪酬管理由于多种客观或主观上的因素，普遍体现为与现代薪酬管理在理念、措施和技术等方面存在着一定的脱节，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在着许多问题和局限性。第一，薪酬设计缺少理性的战略思考。许多民营公司对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑公司发展战略。在薪酬政策的拟定上缺少长期的、战略性的规划，往

3、往是由公司老总个人说了算，存在极大的随意性和偶尔性。在拟定薪酬时，某些老总往往不顾是同行其她公司的薪酬水平，对市场一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而对本公司内部员工在公司的地位和作用也不作明确辨别，只凭自己的感觉“一相情愿”的来拟定其薪酬。这样做的后果是薪酬不仅不具有任何竞争性和鼓励性，反而导致战略性员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充足发挥。第二，薪酬设计原则把握不全。一般说来，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同级别员工薪酬的横向公平、不同级别员工的纵向公平等，但对由公平原则派生的利害相等原则等却未必可以考虑周到。特别

4、是在拟定战略性员工，例如对各级管理者薪酬的拟定，常常不能对她们的管理幅度、管理半径在薪酬方面作出恰如其分的反映；又如公司的核心技术人员，往往不能按其技术工种、技术级别等予以不同的看待。第三，注重“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”。上文已经提出，广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作自身中得到的满足，它一般不必公司耗费什么经济资源。后者则是公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利、养老保险等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬和外在薪酬在一定限度上具有互相替代和补充的作用。因此，当员工在公司内的内在薪酬较低时，客观上规定以相对较高的外在薪酬来作出补偿，以

5、使其在心理上得到满足。这从另一种角度也就是说，当公司外在薪酬的竞争性较差时，可在内在薪酬方面予以一定的补偿。可在实际生活中，民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相称多状况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至主线没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对公司的满意度极低，劳资关系紧张。第四，薪酬设计模式单一。如前文所述，薪酬设计的模式有“老板拍板模式”、“民主协商模式”、“专家征询模式”、“个案谈判模式”等多种，而目前民营公司员工薪酬往往都是采用“老板拍板模式”，这会使薪酬的界定缺少科学性，导致或加深公司管理者和员工之间的矛盾。

6、第五，采用模糊薪酬。为了鼓励员工尽量地发挥自己的最大潜力，民企老总一般但愿能及时地给那些为公司作特殊奉献的员工予以特别的奖励。但同步又紧张这会引致其她员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。因此，不管是在基本薪酬还是在奖励措施上，都采用模糊薪酬的措施。此种模糊薪酬存在诸多弊端：（1）在公司规模较小潮流可操作，当公司规模增大，管理层次增多时，模糊薪酬必然会导致薪酬管理的无序。（2）薪酬特别是奖励不仅是对当事人的一种鼓励，对其她员工也会产生是一定的鼓励作用。当薪酬模糊时，其本应具有的对其她员工的鼓励作用被忽视了。（3）它侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化了其鼓励功能。因其模糊性，虽然这时的薪酬

7、管理仍符合公平原则，但员工心理上的感受却是非公平的。固然，并不是说模糊薪酬毫无可取之处。对于一种有一定规模的公司来说，必须坚持以透明性、公平性为主的薪酬管理原则，但有时合适采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。第六，员工生涯发展通道单一。中国是“官本位”意识较为浓烈的国家，此意识反映到公司员工相对价值的定位上，一般以员工在管理“职业锚”上获得的进展为鉴定根据。因此，公司内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目的。一种公司的战略性员工的质量和数量，往往可以决定公司生存和发展的境况。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使公司高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导公司差不多所有颇具发展

8、潜力的员工一方面考虑将其所有精力倾心于职务的晋升上。公司的薪酬级别也在不知不觉中带有了“官本位”的色彩，而忽视了那些一大部分不在管理岗位上的战略性员工。第七，民营公司资本要社会化和股份化的问题。一般来说，当民营公司资产发展到一定规模时，其资本要社会化，这是一种趋势。资本社会化和多元化的重要方式有发行股票、高中层经理和职工持股、吸取外部资金投入等等。但现实中，往往有些规模较小，尚处在原始积累阶段的民营公司，盲目追求潮流，将其资本社会化，或者实行内部股份制和股份合伙制。成果，一方面由于自身在股份制改造理论和经验上的局限性，导致操作上的失误，致使本来公司内部员工的薪酬体系被打乱，引起了一片混乱；另一

9、方面，由于急于求成，却因规模不够而无法发行股票，虽然发行股票也因投资的风险太大很难吸取外部投资投入其公司。成果，一种简朴的公司组织形式，就变成了复杂的组织形式，各方面的关系没有解决好，反而引起决策和管理成本地急剧上升，效率却急剧下降。因此，民营公司在薪酬改革特别是导入员工持股或股票期权时一定要谨慎行之。1.2民企薪酬问题产生的深层次因素通过对国内某些民营公司的有针对性的调查，笔者觉得，目前国内民营公司薪酬管理存在以上问题的重要因素在于一下几种方面。1.2.1人力资本产权不明确产权制度是公司制度安排的核心，是决定公司其她具体制度特别是公司薪酬制度的基本和前提。这里波及两个层面：一是“财产所有权”

10、（ownership of the asset），即契约主体作为资本所有者，对其投入到公司的资产要素，所拥有的占有权、支配使用权及收益权等权益；二是“公司所有权”（ownership of firm），9即契约主体作为资本所有者行使其收益权，重要是对公司剩余索取权（residual claim），以及为保证此种权利行使而实际拥有的公司控制权。10所谓公司所有权安排，其核心问题就是公司剩余索取权和控制权在公司产权主体之间的分派，以及两权相应关系的处置和决定。人力资本产权在公司所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。无论非人力资本所有者在公司中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本

11、所有者作为公司内部成员对公司生产经营的直接控制，非人力资本产权权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。国内民营公司由于多种因素，普遍存在着人力资本产权不清的现状，在这种公司制度下的薪酬管理制度必然不能体现广大人力资本所有者的利益。1.2.2家族劳工型管理的陷阱民营公司的组织形式重要有：独资形式、合伙形式和有限责任公司形式，也有个别公司已经发展成为或正在朝着股份有限公司发展。但不管如何，相称数量的民营公司有其名无其实，这其中有个人家庭独资或合伙经营的。可以说，民营公司的产权有很大一部分是家族制的，一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制公司经营，单个业主绝对控制着公司的剩余索取

12、权和控制权。家族制民营公司在市场经济中具有历史必然性和普遍性意义。家族制公司是资本原始积累和创业的主导形式。在公司发展初期，由于公司所有权高度集中与业主，业主凭借自己的公司家人力资本权威，可以在硬的预算约束下，灵活迅捷地根据市场状况调配重要市场要素，抓主一切也许的创新机遇，一血缘关系为纽带形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而获得创业成功。但是，当公司完毕原始积累，公司规模逐渐壮大后，如果仍然采用家族式的管理模式，必然会导致公司内部人员的不和，薪酬体系的不公。从公司生命周期上看，有“火但是三年，富但是三代”的延续规律。据资料显示，家族公司的平均寿命为24年，正好与公司创始人的平均工作年限相似；

13、有30%的家族公司可以传到第二代手中，其中有不到2/3的公司能传到第三代，后者中大概有13%的公司可以传出第三代。11下文中笔者将试图重新设计公司的薪酬体系，探寻一条走出民营公司家族管理制度的陷阱。1.2.3资本雇佣劳动国内众多民营公司在制度安排的合约中，仍然受到资本雇佣劳动这种古典公司制度的局限。在这种产权制度安排下，公司劳资双方处在对立地位，外来者和公司员工在薪酬待遇、晋升等方面会不知不觉中受到不公平的看待。因此一般员工很难排解“打工”心态和情结而与公司核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”使公司在迅速发展中不出闪失。1.2.4人力资本补偿和鼓励局限性人力资源是公司的第一重要资源，

14、特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于公司的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的规定。但是在民营公司中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有鼓励作用的竞争性薪酬了。由于民营公司在薪酬管理方面没有充足体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就。另一方面也体现为公司外高素质人力资源对公司吸纳祈求的悲观回应。这一现象对公司的长期发展形成了制约。人力资本补偿和鼓励局限性已成为民营公司用人失败的普遍性问题，1.2.5现代薪酬管理理念、措施和技术

15、把握落后在公司创业阶段，民营公司的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时公司初创，规模小、人员少、构造简朴，薪酬单一，作为公司家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控公司运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着公司的逐渐壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。特别在现代薪酬管理理念、措施和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出筹划策。1.2.6薪酬总量投入局限性不少民营公司对厂房、设备、技术方面等投资热情高涨，而对员工薪酬水平地提高却心有不甘，仅将薪酬仅视作公司的一项纯支出。其实殊不知，现代薪酬管理基本理念之一是

16、，员工薪酬水平提高与员工素质提高互动的良性循环，是公司兴旺发达的重要标志。这是由于，若员工薪酬水平较高，公司原有高素质员工的流失率将减少，并因此导致员工培训费用的节省，公司外将有更多高素质员工被吸纳，员工就更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提高，员工整体素质提高又有助于公司经济效益的提高。这就可以形成员工素质提高与其薪酬水平提高的互相推动之势。此态势对公司与员工均是有益的。公司最后获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。2优化民企薪酬管理的对策2.1民企薪酬管理的指引思想相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者

17、觉得民营公司薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来体现人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的鼓励机制问题的本质和本源。所谓人力资本运营，就是指公司通过战略性投资形成特定技术构造的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本（即特殊人力资本）按照组织目的及规定运用薪酬等手段加以鼓励使用、整合配备和协调控制，从而达到人力资本保值增殖、实现团队产出和组织收益最大化目的。12可见，薪酬管理在民营公司人力资本运营中占有极其重要的地位。对于民营公司来说，特别是民营高科技公司，为了维护和保障人力资本，特别是专业化的特殊人力资本的产权权益，应将人力

18、资本所有者投入到公司的人力资本资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分派。这就是民营公司通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在公司人力资本运营中的集中体现。通过上文的分析，我们已经在理论上阐释了人力资本股权化的道理。对于民营公司来说，其成长发展高度依赖于公司员工，特别是中高层专业技术人员和经营管理人员的专业化、高素质人力资本，公司财富迅速增长的源泉也来于此，并且将来公司的上升空间和发展前景十分广阔。民营公司的薪酬鼓励机制的设计，无论本来是“集体”的还是“家族”的，一方面要保证员工、特别是公司战略性员工通过薪酬能实际参与公司运营。通过人力资本长期鼓励效应

19、使员工的权益在将来的公司发展中不断扩大，逐渐稀释本来模糊的产权关系。固然，考虑到民营公司人力资本异质性和密集性，实行人力资本股权化不适宜采用全员均衡持股的做法，而应向核心员工和高档管理层倾斜，采用分层次、根据边际奉献配备股权构造且契合本公司实际状况的人力资本股权化操作措施。综上所述，笔者觉得，民营公司薪酬管理的整体思路是：以现代公司薪酬管理理论为指引，以理清公司产权关系为目的，通过多种方式努力提高员工的内在薪酬。增强员工对工作自身的爱好，以此形成推力，促使员工充足发挥出自己的潜能。同步，重新安排民营公司员工的钞票筹划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目的发展。容许员工参与公司剩余分派，通过人力

20、资本股权化把员工个人利益与公司长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，充足调动民营公司员工的工作积极性，在民营公司实行人力资本运营战略。逐渐稀释公司资本存量，以效率促发展求公平，解开民营公司的产权“死结”，实现公司家和经理人力资本股权化，建立健全公司人力资本战略性鼓励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是民营公司持续发展的主线出路和必然选择。2.2内在薪酬设计根据上述民营公司薪酬设计的基本思路，我们就从“拉力”和“推力”两方面着手，为民企进行内、外薪酬设计。其实，增强员工对工作自身的爱好，就是从内在薪酬方面考虑，提高员工的个人效用；而“拉力”的作用就是让员工的人力资本参与公司收益分

21、派，通过外在薪酬提员工的效用。结合民营公司的公司特性和员工自身的特点，我们觉得，对民企员工的内在薪酬设计可以通过一下几种方面来体现。2.2.1 组织修炼，努力建构学习型组织随着“资本雇佣知识”向“知识雇佣资本”的转变，知识成为民营公司长期可持续发展的源泉，拥有发明性能力的员工成为公司价值增值的基本。而随着时代的发展和教育的进步，任何知识都也许落后，都也许沦为妇孺皆知的常识。因此，只要员工但愿保持自己的知识领先地位（有时是自发的，有时是自觉的），就必须不断地学习新知识。学习型组织修炼理论的提出者彼德.圣吉觉得，公司人力资本形成的组织基本和首要任务，是发展、哺育具有“自我超越”精神内涵或人力资本存

22、量的组织成员。而一种学习型组织需要进行五项修炼，即：培养“自我超越”、改善“心智模式”、建立“共同愿景”、实现“团队学习”和完毕“系统思考”。13民营公司的管理者应当及时结识到培训对于员工的重要性，积极避免人力资本贬值。具体来说，民营公司在建构学习型组织时，应当从一下几方面入手：（1）制定并实行员工培训筹划，委托正规学校或其她社会机构对公司员工进行一般性的或特殊性的教育培训，提高公司的整体人力资源水平；（2）积极发展网络等媒体工具，为员工提供畅通的沟通渠道和知识共享的机会；（3）努力提高公司经营管理者的思想文化素质，完善知识构造，转变经营管理观念，更新思想，挣脱狭隘的小生产意识的影响，要进行有

23、关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决策等方面的学习培训，造就一批懂经营会管理、有头脑、具有良好综合素质的民营公司家；（4）通过改善员工“心智模式”、建立“共同愿景”和实现“团队学习”，把个体的人力资本整合成公司作为学习型组织所规定的人力资本。总之，民营公司应当积极加以引导，建立一种信息、知识共享的文化氛围，增进员工之间的互相沟通，提高员工对学习需要的满足感，从而形成在内在薪酬方面的鼓励。2.2.2发明多通道生涯发展的职业前景民营公司的员工往往都具有较强的心理个性，她们对知识、个体和事业成长地不懈追求，超过了她们对组织目的实现的追求。当员工从感情上觉得自己仅仅是公司的一种“打工仔”时，就

24、很难形成对公司的“绝对”忠诚。因此，公司不仅仅要为员工提供一份与其奉献相称的报酬，使其分享到自己所发明的财富，并且要充足理解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其规定的攀升道路。也只有当员工可以清晰地看到自己在组织中的发展前景时，她才有动力为公司尽心竭力地奉献自己的力量，与组织结成长期合伙、荣辱与共的伙伴关系。因此，在民营公司导入生涯管理理念和措施，成为实现员工和公司共同目的的一条捷径。如上文所述，民营公司中员工往往走得是单毕生涯发展通道，特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的协助作用。出于这样的需要，双/多阶梯制度应运而生。这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，除了老式的管理通道外，

25、另设几条技术通道（如图4.1所示）。顶级管理、技术、营销岗位高档管理、技术、营销岗位中级技术、管理、营销岗位初级技术、管理、营销岗位图2.1 现代公司员工职业通道从上图可以看出，几种阶梯层级构造是平等的，对每一种技术级别均有其相应的管理级别。显然，在这种多通道生涯发展的前景下，公司内的各级各类员工可以上升到公司最高层岗位的人员数量大为增长，避免了过去“挤独木桥”的状况，使各个岗位上的员工有了更多的发展机会。这无疑会激发从事非管理岗位工作的员工的积极性，其内在薪酬得到大大提高。2.2.3营造良好的民营公司文化民营公司由于其所有制性质和生存环境决定了其利润导向型的价值观。许多民营公司主心中只有一种

26、想法：赚钱。有时甚至不惜坑害消费者利益，于是，假冒伪劣商品也成为部分民营公司谋取利润的手段。 公司员工常常由于缺少共同价值理念，一方面为个人利益私下搞第二职业，挖公司墙角；另一方面，员工之间争权夺利，不能团结共事。由于来公司就是为了赚钱，少干活多拿钱成为多数员工的愿望。在这种公司，“打工”的感觉和思想在员工身上体现得十分清晰。 民营公司尚有一种缺陷就是信用缺少。由于公司价值观决定公司行为，利润导向的价值观只能导致民企市场行为缺少信用。例如:拖欠货款，甚至银行贷款,向消费者的承诺不兑现以及不按合同办事等。固然，在这种公司运营状况下的民企薪酬体系也将必然具有极大的随意性，整个公司没有同一的价值观。

27、 上述种种现象究其因素就是民营公司没有文化，就像一种人失去了精神动力。其实公司就像人，应当有灵魂、思想、理念。公司文化就是公司的灵魂、思想、理念。有许多民企在中国迅速壮大但又不久破产倒闭，陷入困境，例如沈阳飞龙，巨人集团以及三株等。人们发现这一现象的问题就出在公司文化上。因此，公司文化塑造对于增强民营公司内在竞争力，对于民营公司解决有关问题或为之做好准备，是非常必要的。特别是对于民营公司迎接入世后的国际竞争更是非常急切的。民营公司文化内容可分为三个层次，分别是物质层、制度层、精神层。物质层是公司文化的直接外在体现。例如优质产品和服务，英雄人物，公司内刊，花园式厂房，文体活动等。制度层重要是指公

28、司的规章制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。精神层是公司文化的核心层，它重要涉及公司价值观、经营理念、公司道德、员工精神状态等。 总之，民营公司员工也越来越讲求工作生活质量地提高，民营公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一种积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一种能拥有愉悦心情和可以尽量施展才华的舞台，让人才在为公司做出奉献的同步，有一种在为社会做奉献的成就感和崇高感。民营经济将会是21世纪中国经济发展的主导力量,但没有公司文化的民营公司将不能在21世纪生存,公司文化已成为民营公司生存和发展的命脉。搞好公司文化塑造工作,是每一种民营公司的当务之急。只有塑造具有特色的公司文化,

29、民营公司才干真正长大,变强,才干在将来的国际竞争中立于不败之地。 2.2.4情感关注尽管公司制度和管理模式上的“家庭情结”始终困扰着绝大部分的中国民营公司，但我们仍觉得，民营公司老板与员工之间应当有一种共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相称重要的，相比之下约束机制倒是次要的。如果公司老板是位乐于发明、以事业为重的有识之士，那么她就需要让员工发挥她们的特长并保证她们的发展空间，关怀员工的平常工作和业余生活等，并和员工保持一种长时间的默契。民营公司的员工由于竞争剧烈，心理压力大，上班一般都具有较为繁重的工作任务，下班后固然非常但愿扑向大自然的怀抱，尽情地放松自己。因此作为公司，要在这方

30、面积极提供条件，鼓舞员工下班后投入到积极性的休息中，丰富员工的业余文化生活，保证员工有一种健康的身体素质。老板靠独断、靠个人发展公司的时期已过去了，老板的威望在于她发明出来的成就和让别人发明出来的成就。公司要广招各类人才，以提高公司的整体素质。公司面向全社会招聘，吸纳良才，由非家族成员管理和经营公司已成为事实和必然，并且只有如此，才干更有效地运用公司的有限资源，去获得更好的收益。将内部提高与外部招聘并举，既要加强内部人才的培养，又要注意对外来人员的扶持，要唯才是用，不避亲疏，大胆放权，做到人尽其才，才尽其用。让所有员工对公司形成一种归属感，让公司对员工的情感关注真正转化为员工的生产潜力。 固然

31、，在内在薪酬设计方面，由于各个民营公司的具体状况不同，也不适宜采用雷同的具体措施，本文这里给出的只是某些具有代表性的通用措施，但愿能起到抛砖引玉的效果。2.3钞票筹划薪酬设计 以上分析的民营公司的内在薪酬分析。下面把重点转向民营公司的外在薪酬设计上，一方面论述其钞票筹划薪酬的设计。根据经济人的假设，员工一般都偏好现实的可得的利益，往往注重钞票报酬的多寡。加上人们对于将来经济预期的不拟定，对将来也许的通货膨胀率没有明确的结识，因此她们一般对长期报酬缺少足够的信心，对于民营公司的员工固然也不例外。虽然某些员工对长期报酬具有相对较高偏好，并不是说她们对钞票报酬无所谓，她们同样需要一定的钞票收入，由于

32、现时消费才是她们目前的需要。同步，目前民营公司一般员工的工资普遍较低，提高她们的整体钞票货币收入，使其趋于合理化、科学化是民营公司薪酬体系重新建构的一种重要方向。其具体操作上可以从一下几种角度考虑：2.3.1坚持薪酬设计的若干原则重要涉及（1）公平原则：公司依每一位员工对公司奉献的大小，公正地拟定她们的薪酬；力求使每一位员工的薪酬水平，与有关公司员工具有可比性；在条件许可时，使公司员工薪酬水平超过有关公司。（2）透明原则：公司将努力使每一位员工清晰、前瞻性地理解自己的工作与薪酬之间的因果关系。（3）分享原则：那些为公司发展作出重要奉献的员工，可以分享公司部分利润。这样，员工实际薪酬将由如下三大

33、板块构成：一是，相对稳定的基本薪酬；二是，“泛爱主义”或人人有份的奖酬；三是，杰出员工分享的公司利润。（4）补偿原则：公司根据各地生活水平、经营成本等方面的差别，对员工薪酬水平、考核指标作适度调节，从而使公司薪酬具有深层次上的公平性。对工作责任、劳动强度等方面差别，亦对员工薪酬作相应调节。（5）多通道原则：按新的人力资源管理理念，民营公司应在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道。2.3.2选择薪酬体系拟定的基本措施薪酬体系确立的基本措施有：（1）薪点制。公司可以依下列因素拟定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗

34、位工作年限、特出奉献、管理幅度、管理半径、地区差别、责任与强度等。依薪点制拟定员工薪酬的突出长处，是使每位员工的薪酬在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大限度上成为每位员工的利益共同体。（2）计时制和计件制。计时制是根据工作时间持续的长短拟定员工薪酬的计酬制度，作为计酬的时间单位可以是年、月、周、日、小时等。计件制是以完毕产品的数量计量薪酬的措施。设员工的薪酬为P，完毕的产品数量为Q，每单位产品的薪酬为P1，则有P=P1Q。有些民营公司的行业特性，往往运用计时制和计件制对于员工来说和公司来说不失为一种简朴易行的措施。（3）年薪制。这里所说的年薪制与某些合用于公司高层管理者，

35、以年为时间单位且薪酬量较大的年薪制是不同的。这里的年薪制就是以工作的年限作为重要根据的薪酬计量措施，也就是说员工的薪酬应当随其在公司的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增长而自动加薪。年薪制应当是一般公司都应合用的措施。（4）分红制。它可以分为以公司中的管理层或核心管理层为对象和以公司全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算措施，只是基本计算措施的补充措施，但它对于民营公司来说，有时却能起到意想不到的效果。2.3.3设立一定的奖酬制度奖酬制度是公司薪酬例外管理注的一种重要领域，也是整个公司例外管理的一种很重要的领域。奖酬在本质上就是由于员工向公司提供了超乎寻常的奉献。奖酬可

36、以对不同性质的员工分别设立：（1）一线员工的奖酬制度，可以设立人力资源成本节余全奖、节余分享型和效果挑选型等方式的奖酬制度。（2）营销人员的奖酬制度，可以分别采用佣金制、固定薪金制、薪金和佣金混合制形式。（3）管理人员的奖酬制度，可以采用与一线员工持平、低于一线员工和超过一线员工三种方式。但民营公司管理人员的奖酬一般来说要高于一线员工。民营公司应当设立一定的奖酬制度，这样可以避免钞票筹划过于僵硬，通过奖酬来鼓励有特殊奉献的员工。2.3.4设立短期报酬筹划短期报酬筹划重要是指年度奖金。对于员工获得成绩应当及时予以奖励，否则也许会影响到其积极性。奖金可以起鼓励作用在于，奖金是一种信号，表白公司对知

37、识型员工价值的承认。奖金发放理由可以是多种多样的，可以作为对知识型员工技能提高、知识增长的一种褒奖；可以作为对她们忘我工作的一种肯定和慰问；可以作为对她们敢于创新、敢于尝试的一种鼓励；也可以作为对她们乐于助人、善于合伙的奖励2.4员工持股与股票期权联合筹划2.4.1股权鼓励的模式概述股权鼓励作为薪酬管理的一种全新模式，已越来越成为公司薪酬改革的发展方向。股权鼓励的模式，根据不同的分类原则，可以分为不同的模式。如按照股权鼓励责任基本的不同，可以分为两种类型：以股价为责任基本的股权鼓励模式和以业绩为责任基本的股权鼓励模式；按照与否与证券市场有关，可分为与证券市场有关模式和与证券市场无关的模式；按照

38、基本权利义务关系的不同，可分为三种类型：现股鼓励、期股鼓励、期权鼓励；等等。从股权鼓励责任基本与证券市场的关系角度来分析不同股权鼓励的效应。在这一分类原则下，重要有如下某些股权鼓励模式（见表4.1）。表2.1 各股权鼓励模式的比较鼓励模式优 点缺 点适合的公司类型1.股票期权（Stock Option）充足运用资我市场的有效性和放大作用国内资我市场为弱有效性市场，股价和经营者业绩关联不大；高管抛售股票受到限制；手续啰嗦，需报证券监管部门批示初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值的过程中，人力资本的增值因素效果明显的公司2. 虚拟股票（Phantom Stock）虚拟股票发放不会影响公司的总

39、资本和所有权构造，不必证监会批示，只需股东大会通过即可公司的钞票压力较大，虚拟股票的行权价和抛售时的价格拟定难度较大钞票流量比较富余的非上市公司和上市公司3. 股票增值权（Stock Appreciation Rights）鼓励对象不必钞票付出；不必证监会审批资我市场的弱有效性使股价和经营者业绩关联不大；公司的钞票压力较大钞票流量比较富余且股价比较稳定的上市公司或非上市公司4. 业绩股票（Performance Stock）鼓励高管人员努力完毕业绩目的，实现股东和高管的双赢；不必证监会批示，只需股东大会通过即可业绩目的拟定的科学性很难保证，容易导致高管人员为获取业绩股票而弄虚作假；高管人员抛售

40、股票受到限制业绩稳定型上市公司及其集团公司、子公司5. 储蓄股票参与筹划（Saving Stock Participate Plan）吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会；不必证监会审批鼓励力度也许不够，有平均化和福利化倾向，鼓励作用较小高科技上市公司及其子公司；创业板上市公司及其子公司6. 限制性股票筹划（Restricted Stock Plan）鼓励对象一般不需付钱购买；可以鼓励高档管理人员将更多的时间精力投入到长期战略目的中；不必证监会审批业绩目的或股价目的的科学拟定困难；钞票流压力较大业绩不佳的上市公司；产业调节期的上市公司；初创立的非上市公司7. 延期支付

41、筹划（Deferred Compensation Plan）锁定期间长，减少了经营者的短期行为；筹划可操作性强，不必证监会审批高管人员持股数量较少，难以产生较大的鼓励力度；二级市场有风险，经营者不能及时把薪酬变现业绩稳定型上市公司及其集团公司、子公司8. 帐面价值增值权（Net Asset Appreciation Rights）鼓励效果不受股票价格异常波动的影响；鼓励对象不必钞票付出；不必证监会审批每股净资产的增长幅度有限，没有充足运用资我市场的放大作用，难以产生较大的鼓励作用钞票流量比较富余且股价比较稳定的上市公司或非上市公司资料来源：吴叔平，虞俊健.股权鼓励实务公司长期鼓励与约束系统解决

42、方案.上海远东出版社，.9从管理者范畴和持股状况来说，可以用表4.2来表达：表2.2各类股权鼓励筹划比较管理者员工现实股权控股管理者收购（MBO）员工收购（EBO）持股员工持股筹划（ESOP）、股份合伙制股票期权管理者股票期权（ESO）员工股票期权2.4.2国内上市公司股权鼓励的模式从公开披露的信息看，目前国内上市公司实行的股权鼓励制度有多种模式，具体状况见表4.3。表2.3目前中国上市公司中实行的几种重要的股权鼓励模式股权鼓励模式中国上市公司案例（部分）股票认股权（股票期权）中兴通讯、清华同方、东方电子、上海贝岭业绩股票彩虹股份、东阿阿胶、广州福地、泰达股份延期支付武汉中商、鄂武商、武汉中百

43、、飞乐股份股票增值权三毛派神经营者持股浙江创业、浙大海纳、隆平科技、浙江阳光员工持股张江高科、上海金陵、实达电脑、天通股份虚拟股票认股权上海贝岭管理层收购/员工收购钱江生化、大众交通、吉林敖东、新天国际资料来源：吴叔平，虞俊健.股权鼓励实务公司长期鼓励与约束系统解决方案.上海远东出版社，.9由于国内在整体资我市场运作上不够完善，国内许多上市公司在摸索中求发展，寻找到了某些具有中国特色的股权鼓励模式。其一，员工持股筹划。由公司内部员工个人出资认购我司的部分股份，并委托公司工会的持股会（在国内一般成立的是职工持股会）进行集中管理的产权组织形式。社会要发展，必须让社会要素、劳动力特别是发明财富的主体

44、劳动力拥有发明财富得到的补偿资本，才干购买社会的产品。在国内，如何发明社会的消费能力非常重要，由于在中国大部分职工只拥有工资，劳动产出都只是通过工资制来补偿。从社会收入分派制度来说，人们都乐意为自己工作，拥有自己所发明的财富，这就需要鼓励机制。补偿和鼓励就是员工持股筹划的精髓之所在。长期以来，由于国内没有明确的法律法规对员工持股的管理和运作进行指引和规范，因此，随着时间的推移，内部职工股内在的缺陷和弊端逐渐暴露出来。重要表目前：（1）员工持股形式不够规范合理，致使增强公司凝聚力的鼓励目的未能较好实现；（2）职工股权过于分散，缺少参与公司经营管理的现实可行性；（3）员工持股流于形式，丧失了必要的

45、约束机制；（4）从上市公司披露的信息中可以发现，发行的内部职工股的股份公司在经营上没有获得多少好处，体现为经营业绩和内部职工股的有关限度很低；（5）内部职工股自身的不规范及证券市场监管的疏漏，使内部职工股的上市极其炒作对股票市场产生了不良影响；等等。但尽管如此，诸如宝钢“东软”职工持股会、大众公司职工持股筹划等不失为公司实践中的某些成功案例，员工持股筹划在民营公司中成功的例子也不在少数。其二，股票期权。股票期权是公司予以高档管理人员及其她核心员工在将来可以一定的价格（即行权价）购买一定数量股票的权力。只有当公司股票价格超过行权价时鼓励才生效，故该鼓励的建立需要一定的时间。一般的股票期权具有5的

46、期限，一般是。相应的兑现筹划一般与鼓励对象持续一段时间的服务（一般是35年）相联系。股票期权被证明是一种鼓励员工的通行方式，特别是当公司缺少足够的钞票来支付员工的高工资时。股票期权可以让员工分享公司的成功而不需动用公司的珍贵钞票，因此，这种鼓励方式常常受到成长型公司的欢迎。股票期权有两种：一种是鼓励性股票期权，另一种是非法定股票期权。这两种期权授予的对象不同：鼓励性股票期权一般授予一般员工，用于鼓励员工努力工作，分享公司成长带来的成果。非法定股票期权重要授予公司高层管理人员和技术骨干，用于调动她们的积极性，在税收方面没有优惠，个人收益不可以从公司所得税税基中扣除，个人收益部分必须依法缴纳个人所

47、得税。股票期权作为长期鼓励机制，有助于解决民营公司老板与员工之间的利益矛盾问题，并实现剩余索取权和控制权的相应，条件成熟的民营公司不妨在这一方面作一尝试。目前国内已形成“武汉模式”、“北京模式”和“上海模式”三种典型模式。固然，目前在国内广泛履行股票期权筹划尚有一定的难度。根据公司法的规定，上市公司的股票除注销外是不能回购的，上市公司也没有库存股票帐户，这基本上断绝了期权股票的两个重要来源14。因此，某些专家觉得，目前中国上市公司是无法实行规范的股票期权鼓励机制的。某些公司拟订的期权筹划有把股票期权当作工资奖金等老式薪酬工具使用的倾向，即用老式的绩效考核措施来发放股票期权，把本应面向将来的股票

48、期权鼓励工具扭曲为面向过去的鼓励工具，这也往往缩短了股票期权鼓励的时间。最主线的问题是，中国上市公司治理构造形成而实不至的现实也许使股票期权的鼓励作用大打折扣。其三，管理者收购。又称经理层收购，是整个公司人力资本股权化的题中之义或重要构成部分。所谓管理者收购，重要是指公司中中层以上的管理人员或核心技术人员通过合适的制度安排和机制设计，持有我司的一定比例的股权，以改善其收入构造、赋予其剩余索取权，从而鼓励其采用有助于维持公司长期经营业绩的行为。正如钱德勒所说。所谓“现代公司”干脆就是“由一组支薪的中、高层经理所管理的多单位公司”。15既然如此，按照剩余索取权和控制权相对称的公司所有权安排原则，拥

49、有公司相称大控制权的经理人员也应享有相应的剩余索取权，才干实现经理行为的鼓励相容。管理者收购已成为弘扬公司家和经理专业化人力资本产权、实现公司所有权与治理构造鼓励相容效率的必然规定和基本途径。四通公司的经理层杠杆收购，是这一理论在中国实践的一种典型案例。其四，虚拟股票期权。又称为模拟股票期权，是公司与员工之间的一种和约，在这种和约下，公司向员工提供作为所有者的一种或多种利益，但员工并不成为实际的股东。“虚拟股票”并非是真实的股票，而是一种推迟支付的报酬形式。公司许诺，在将来以公司股票的价值增值或者分红或两者同步为根据，来拟定对员工的奖励。从公司的角度来看，与实际股票相比，虚拟股票也许具有许多优

50、势：（1）与授予员工实际股票相比，公司在虚拟股票筹划的设计时有更多的灵活性。（2）通过合适地设计虚拟股票的钞票收入发放时间或等待期，可以使虚拟股票筹划与员工的劳动合同期或者特定的公司目的相配合。（3）在虚拟股票的状况下，可以避免一定的税收支出。（4）在虚拟股票筹划下，公司支付的任何红利等价物都可以作为员工报酬费用抵减公司的应税所得，这与在实际股票状况下红利的支付不同。上海贝岭公司的虚拟股票期权筹划，是国内实践的典型案例。2.4.3适合民营公司的股权鼓励模式如上文所述，股权鼓励是现代公司薪酬改革的必然趋势。民营公司的薪酬改革固然也要根据自己的实际状况，选择适合本公司的股权鼓励模式。国内股权鼓励模

51、式还处在一种摸索发展阶段，远没有达到成熟推广阶段。对于大多数民营公司来说，由于其规模、性质、行业的限制，虽然在条件成熟时，也尚只能采用上述模式中的员工持股筹划和股票期权筹划，至于管理者收购和虚拟股票期权，民营公司在作决策更是要谨慎行之。一般说来，要实行员工持股和股票期权薪酬改革的民营公司，应当是在公司发展到一定阶段，完毕了公司原始积累，资金、规模都达到一定限度时才具有改制的条件。需要指出的是，当民营公司还处在百人如下或只是几十人的中小公司时，从经济学上讲，这些公司的资本临时还不也许社会化，绝大部分也不也许实行所谓的股份合伙制形式。虽然是已经具有一定的基本，也充足考虑本来公司内部各方的利益关系，

52、要一步一步去做，切不可急于求成，否则后果将不堪设想。一般说来，可分如下几步来实行：一方面，必须坚持一定的原则，涉及公司战略导向原则、薪酬各子系统平衡原则、持股敏感点相对稳定原则，以及和制定钞票筹划同样应遵循的公平原则、透明原则、补偿原则等。所有这些原则都是为了保证公司的整体发展方向和维持各方利益的关系。另一方面，可以把筹划实行的对象分几步来逐渐实现。例如，第一阶段将资格员工限定为公司少数作出特别重大奉献、公司工作年限满一年的战略员工；第二阶段，将资格员工限定为作出一定奉献、公司工作年限满一年的核心或战略员工；第三阶段，将资格员工限定为作出积极奉献、公司工作年限满一年的所有员工。再次，在实行期权筹划时，也可以先设计公司上市前每次仅对公司核心人员推出少量期权，其额度控制在公司总股份的5%以内；待条件进一步成熟，公司上市后，每次按市场价格推出较多的期权，但其额度一般也不应超过总股份的10%。最后，待公司发展真正成熟后，应作出员工期权变动的动态过程分析，为进一步发展作准备。