管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版

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1、管理学典型猎人与猎狗的故事CHAPTER 一条猎狗将一只兔子赶出了窝，始终追赶它，追了好久仍然没有捉到。牧羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多！”猎狗回答说：“你懂得什么？我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭在跑，而它却是为了它的性命！”读后感：目的两种不同的目的，将导致两种完全不同的成果。公司也是如此。据记录，中国中小型公司的平均寿命在4至7年之间，这就阐明单纯以追求利润为目的的公司寿命不会长期。公司创立的初级目的是赚钱，我觉得公司创立的终极目的应当是在生存、发展和赚钱的同步造福社会，回馈社会，这是一种责任也是一种使命。正所谓有多大的胸怀，就有多大的事业。C

2、HAPTER 猎人为了得到更多的猎物，于是又买来了几条猎狗，但凡可以捉到兔子的，就可以得到骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。过了一段时间，问题又浮现了。大兔子难捉，小兔子好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢? 读后感：动力动力对于公司发展是不可缺少的。按劳取酬，有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施和动力。在制定员工的工作目的时，要考虑如何保持个人目的与组织目的的一致，使员工在完毕任务的同步有所收获，用以鼓励员工投入工作。此外，竞争机制一定要适度。如果结合得当，前有

3、工作目的吸引员工，后有竞争对手和监督机制鞭策员工，前拉后推，则事半功倍。CHAPTER 猎人通过思考后，按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增长了。但是过了一段时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，猎狗们说：“我们把最佳的时间都奉献给了您，主人，但是当我们老了，捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?” 读后感：长期的骨头猎狗的想法也是比较现实的，但是结合实际来讲，这并不是一两个公司可以解决的问题，这需要社会这个大环境来共同解决，涉及政府出台某些有关福利政策来解决公司的后顾之忧。CHAPTER 猎人做出了论功行赏的决定。规定如果捉到的兔子超过了一定数量之后，虽然捉不到

4、兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们于是都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有某些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这样努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。读后感：骨头与肉兼而有之根据马斯洛理论，当员工较低层次的需求得到满足之后必然会走向较高层次需求的追求，并且目前从雇员构造来看，已经慢慢走向多元化，人们越来越注重精神上的享有和自我实现，工作不再是必需的谋生手段。于是新的课题出目前管理者的面前，那就是如何对员工进行职业生涯规划，用什么样的愿景来鼓励员工，为她

5、们发明条件，使她们有机会获得成就感和自我价值实现感。CHAPTER 猎人意识到她的猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。状况变得越来越糟，猎人在征询了其她野狗后来进行了改革，使得自己的每条猎狗除基本骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的n%，并且随着服务时间加长，奉献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈规定重归猎狗队伍。读后感：分享的权利作为管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的猎人学习，及时理解员工的合理需求，作为制定政策的出发点。作为公司难免遇到竞争对手，对的结识对手

6、的优势，取长补短，完善自我，才可以使公司处在不败之地。作为这场战争的总指挥，合理地分享公司效益可以刺激员工的积极性，增强对公司的信心。员工作为公司最珍贵的财富，对公司发展起着至关重要的作用，公司应抱着以人为本的最基本态度，分享所发明出来的财富，创立强大的向心力。CHAPTER 冬天到了，兔子越来越少，猎人的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享有着那些她们自觉得是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把她们扫地出门，由于猎人更需要身强力壮的猎狗 读后感：只有永远的利益，没有永远的朋友公司的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市

7、场的成果导向和优胜劣汰就是最合理的规则。这是大多数人可以接受的准则。CHAPTER 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的补偿金，成立了Micro Bone公司。采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，她们从所猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当补偿金几乎所有用于广告后，她们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始获利。一年后，她们收购了猎人的家当 读后感：到这里故事浮现了转折，仔细想想，的确是情理之外，意料之中。老猎狗们在进行常规的猎兔工作同步，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，虽然她们已经不能像其她猎狗那样捕食猎物，但是她的经验和技巧才是最重要的财富。目前市场竞争越来

8、越剧烈，必须进行商业模式的创新。CHAPTER Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。于是野狗们拖家带口地加入了Micro Bone，某些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至诸多猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，Bone Ease，B，China Bone 读后感：从提高工资到增长福利待遇，再到予以员工股份，这个发展过程是管理的进步。员工持股分派措施，是指公司员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、免费分派等方式认购我司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新

9、型股权形式。这种新型的分派措施堪称分派制度一大创举，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与公司生产经营管理，又能满足公司的融资需求，将公司效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，并且为公司的长期发展提供基本的人力要素，三效合一。CHAPTER 猎人凭借发售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后通过千辛万苦要与Micro Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料，把Micro Bone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的毕生，又写：如何成为杰出的猎狗，如何从一只一般猎狗成为一只管理层的猎狗，猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的

10、故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。读后感：读到这里，故事的发展也许会引得你莞尔一笑，但是我相信这也是意味深长的一笑，由于老猎狗最后的辉煌创业或许已经为我们这些准创业者树立了楷模。老猎狗懂得有无数条崇拜她的小猎狗，她的书才会一本接着一本，又一次把机会牢牢地抓在手里，这就是所谓的名人效应，这一次她又赢了。ps:干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。启示这个故事虽然只是个寓言，但它却揭示了很深的道理。从公司人力资源管理的角度去分析，自我利益是员工最强烈的动机，也是每个人最注重的。要想让员工心甘情愿地服从，必须将公司的利益与每个人的切身利

11、益结合起来。公司在制定政策时，既要考虑公司的利益，又要站在员工的立场来考虑。在平常管理中，既规定部属工作，同步也要为她们争取利益，并且关怀她们的实际生活。具体地讲，从猎人和狗的故事中，我觉得应得到如下几方面的启示：一、人力资源是公司发展的核心，公司发展的不同阶段，需要不同的人力资源管理方式。故事中猎人在四个不同阶段对猎狗分别采用了四种不同的管理方式，即：初期，实行了“大锅饭式”的简朴鼓励；中前期，实现了“短期业绩考核”的差别鼓励方式；中后期，采用了“长期业绩考核”的鼓励方式；后期，采用了“兼顾双方长期利益”的阶梯式股份制鼓励方式。并且每种方式分别获得了不同的鼓励效果。试想，如果猎人不能及时调节

12、自己的管理方式，猎狗还会继续为她服务吗？在公司的人力资源管理中，也同样存在上述问题。要持续发展，必须有适应公司发展的人力资源管理制度。在公司发展的不同阶段，需要有不同的人力资源制度与其相适应。二、建立有效的鼓励机制，是人力资源管理的核心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高可分为生理、安全、社会、自尊和自我实现等五个层次，并且其需求是从低层向高层逐渐转化的。有效的鼓励就是让部属持续体现出应有的工作水准，而惟有与她们需求相适应的鼓励方式，才干达到这一目的。故事中猎人正是较好地应用了这一原理，不断地根据猎狗盼望值的变化而调节鼓励机制，从而既达到了自己的目的，即收获的兔子越来越多，又满足了猎狗

13、不断变化的需求，最后实现了自己和猎狗的“双赢”。在公司管理中，建立有效的鼓励机制，不仅是调动员工积极性的手段，也是人力资源管理的核心。那么，建立有效的鼓励机制需要考虑哪些因素呢？1、鼓励机制必须适应公司发展的需要。公司发展的不同阶段需要不同的鼓励方式。2、鼓励机制必须适合公司人力资源的特性。不同的管理对象需要采用不同的鼓励方式。3、鼓励机制要具有一定的前瞻性，能及早预见问题。在平常人力资源管理中要有危机意识。4、注重沟通和检查，不断改善鼓励机制。在平常管理中注重沟通，及时理解部属对现行机制的满意度，并根据反馈意见调节鼓励机制。5、考虑外部环境的变化，结合公司战略发展需要。制定鼓励机制不仅要考虑

14、公司内部的状况，并且要考虑外部环境的变化；不仅要考虑目前的利益，并且要考虑公司长期的战略需要。力求做到对内公平，对外有竞争力。三、在剧烈的人才竞争环境下，可以吸引和留住德才兼备的知识型人才，是公司成功的核心。从社会发展的角度讲，社会经济大概经历了农业、工业和知识经济三个时代。在农业时代，土地和自然资源是发明财富的源泉，谁拥有的土地最多，谁就最富有；而工业时代，资本是发明财富的源泉，谁拥有的资本最多，谁就最富有；而在知识经济时代，发明财富不仅是靠资本，更要靠知识，虽然你的资本再多，如果没有知识，一种大的决策失误，也许一夜之间你可以变成一种平民，甚至负债累累。目前，社会正处在知识经济时代，并不是每

15、个公司的老板都拥有足够的知识，并且，虽然你拥有有关的知识，你的精力也是有限的。知识经济时代的特点就是：顾客占上风，竞争在加剧，变化是常事。在这样的环境条件下，能否拥有一批德才兼备的知识型人才，就成了公司成功与否的核心。那么，公司通过哪些方式来吸引人才，留住人才呢？这也是现代公司人力资源管理的重要课题。对此，我觉得有必要从如下几种方面与人们进行某些共同的探讨： 1、制定合理的薪酬体系，满足雇员最基本的需求。获取工资报酬是雇员最基本的需求，合理的薪酬体系不仅满足员工的基本需要，并且也是保证公司正常发展的基本。2、营造良好的公司文化，建立有助于人才成长的机制。中国有句俗话叫：“家有梧桐树，自有凤凰来

16、”。对公司而言，人才就是凤凰，而梧桐树又是什么呢？那就是公司的制度和文化。只有良好的公司文化，才干吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才。如果没有好的制度和文化，不仅无法吸引人才，虽然既有的人才也会流失。3、完善绩效考核体系，调动各阶层人员的积极性。完善的绩效考核体系不仅能提高各阶层人员的满意度，更是调动雇员积极性的润滑剂。拟定考核原则不仅是绩效考核的起点，也是考核能否有效的核心，因此，公司在制定考核原则时一定要注意上述第二点所列的事项。4、完善培训体系，将员工的职业发展规划与公司战略规划相结合。公司不仅要吸引人才，留住人才，更应学会培养人才和用好人才。 “把人才用废是一种罪过”，此话深刻的揭

17、示了许多公司在人力资源管理方面存在的弊端。它涉及了两个方面的含义：其一，公司没有合理使用人才，把人才放在不能发挥其特长的岗位上；其二，只使用人才但不对她们进行再培训，最后使其落伍，甚至裁减。特别是第二种现象，在中国的许多公司，涉及我们的加盟店普遍存在。对此，应引起公司老板和高层决策者的高度注重。解决这一问题的唯一途径就是：将人才培养纳入公司的发展战略，不断完善自己的培训体系，并将雇员个人的发展目的，特别是中高层管理者的职业发展规划与公司的战略规划相结合。只有这样，公司才可以吸引人才，留住人才，特别是培养人才，用好人才。5、合理分派资源，改善公司收益分派方式。既然知识是发明财富的重要因素，那么，

18、知识工作者，特别是公司的高层管理者参与公司的收益分派也就成为自然。知识工作者参与公司收益分派的形式是多种多样的，并且在公司发展的不同阶段，其参与分派的方式也有所不同，如：起始阶段的单一工资报酬；中前期的工资+奖金；中后期的工资+提成；后期的工资+股份。猎人和狗的寓言故事就是一种最佳的例证，这也是许多国际出名大公司实行员工持股制度的重要因素。我们常常听到某公司总裁的报酬是年薪数十万，甚至数百万，并不是公司向其直接支付这样多的工资，而是除工资以外，还涉及通过股权所获得的利润分派。四、公司用人应坚持“德才兼备”以德为先的原则。公司用人应坚持“德才兼备，以德为先,的原则，具体的讲”应当按如下四种状况分别看待：德才兼备，提拔重用；有德无才，培养使用；无德无才，自然裁减；有才无德，坚决不用。