民营家具企业的薪酬制度创新

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1、民营家具企业的薪酬制度创新民营家具企业的薪酬制度创新一、现状及存在的问题1薪酬理念滞后从某种程度上来讲,进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理 念上仍处于”资本的原始积累”时期,与员工之间存在的依然是资本雇佣 劳动关系。在旺季时，若发现计件员工的产量剧增而应得薪酬增多时，因 担心薪酬总额超出预算控制，而肆意压低员工的工资;随意规定不合理的 工作作息时间，强制性地要求员工接受无任何报酬的加班,完全不按劳动 法办事。员工普遍反应工作强度与收入严重失衡;但这些公司老板则认为, 她们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬,员工所做的事情只能够给那 么多报酬。企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展

2、。企业应改 变把工资看作成本费用的理念，树立”人才聚则企业兴,人才散则企业 亡”的人才观。只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力,只有树立员工 与企业”双赢”的观念，才能实现经过核心员工素质的逐步提升，从而实 现企业的发展目标。民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核 体系紧密结合在一起，员工所拿的报酬越多,公司的业绩提升的也越多。2薪酬体系缺乏激励家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值的客观 评价。新员工进来后,没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制管理 的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，企业高层凭其权威、管 理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。有些新进员工口才好，

3、夸大自身 的能力，企业高层因缺乏科学的测评系统，仅凭其主观印象来决定新员工 的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反而工资最 高。企业因为薪酬机制缺乏科学的依据，员工对于自己的薪酬是如何决定 的;薪酬制定的标准是什么;怎样才能提高自己的薪酬感到不解。这种薪 酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个:外部公平性、内部公 平性和个人公平性。薪酬公平性能够从员工满意度方面来表现。常听说用户至上，但 当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时,员工应放在更重要的 位置，因为面对客户的是公司内的员工，若不能让员工满意，又怎么让顾客 满意。因此，企业在

4、设计员工薪酬体系时，必须基于岗位价值评估，以员工 的努力程度、工作绩效为基础，对内具有公平性，对外具有竞争性。二、薪酬制度创新面对民营家具企业遇到的上述诸多问题，必须根据公司发展的现 状进行再设计。对处在二次创业阶段的民营企业而言，薪酬制度创新应从 以下几个方面人手。1薪酬战略必须服从企业的发展战略规划企业在不同的发展阶段，有其不同的发展战略;企业处于行业的不 同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力 及企业远景不同,这些差别都将导致企业薪酬战略的不同。二次创业的民营家具企业处于成长期，强调创新、风险承担以及 市场开发，与此匹配的薪酬战略是与雇员共同分享风险与成功。绩

5、效薪酬 的变化幅度比较大,最低能够是零，最高能够达到标准绩效薪酬的23倍 甚至更多，如计件工资、销售提成等。经过灵活地使用绩效薪酬，能够达 到有效激励员32的目的。因而薪酬构成比例中，固定工资的比例相对较 低，绩效工资的比例相对较高，同时实行分红计划，从而使员工经过其努力 的工作能够得到丰厚的回报。2薪酬水平定位必须差异化为了支持公司不同阶段战略的实现，需要对薪酬水平采取不同的定位。薪资水平与企业管理的关系如表1所示：袁1 霸资水平与金亚胃理的黄系雋薪遁水平平均薪资余平低薪贺水平工贵威本更担申凝舫及迈1惟无漓盍及忠诚度低工傑就率a申鬲薪资会带来贞工 旳高滿我盛舸电诚 廬私商歿率工作平均薪资井不

6、龜为金 业嘩股旣本，必工的 高淡倾性和低效率总 脸业的最丸巅关低薪资并不能为企业 阱低版本、员工不尚 意理呼金业不忠诫是 企业时粮姦危机从上表能够看出，较低的薪资水平并不能为企业降低成本，企业 应着眼于长远发展,为员工提供合理的薪资水平，提高员工的满意度。进 入二次创业阶段的民营企业，处于发展阶段,需要大量的高素质人才的支 持,而人才的获得需要支付高薪。但员工的薪酬与企业负担能力的大小也 存在着非常直接的关系。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完 善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性，降薪几乎不可能，一旦 企业的市场前景不甚乐观，将会难以维持员工的忠诚度。对于家具制造业，从事生产

7、、销售、跟单工作的员32的流失率普 遍较高，而留住优秀的技术人员、业务员和跟单员对于企业发展和稳定具 有重要的意义，对于她们，企业应该为其建立具有挑战性和吸引力的薪酬 体系。为减少企业负担,企业能够采取对不同层级的员工采取不同的薪酬 水平定位。企业能够对关键人才如高层管理人员、销售人员和研发设计 人员等采取略高于平均水平的薪资，如60P;对于重复完成规定的简单任 务为主，在人才市场上也比较容易寻找到的员工，能够采用50P。薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、高绩 效与高工资、高收入结合在一起，这样既能提高公司对关键人才的吸引力, 推动公司的迅速发展，又能有效控制公司的薪酬总额。

8、3员工绩效应与组织绩效挂钩家具制造业依然采用传统的绩效工资,一般只依据个人绩效，而不 关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就,这将导致团队成员间的激烈文档仅供参考竞争;而且有些团队经过牺牲其它团队和整个组织的利益来实现自身利益 的最大化，最终团队的绩效目标与组织的整体目标出现了很大的偏离。这 样，虽然公司上下所有员工都在努力工作，但企业绩效仍达不到所预期的 目标。因此，企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，必须实施团队激励 计划，员工因团队业绩而受到集体奖励，不但会产生集体荣誉感,而且能够 增强企业团队的凝聚力，促使员工为提高团队绩效而努力工作，从而提高 企业竞争力和改进组织绩效。改进后的绩效薪

9、酬如下：部门季绩效薪酬实得总额二当季公司业绩系数X当季部门绩效系 数X当季标准绩效工资总额注：（1）公司绩效系数:公司业绩得分/100（2）部门当季标准绩效工资总额二工员工季标准绩效工资（3）部门绩效系数二部门业绩得分/100员工季绩效工资=f（员工标准绩效薪酬X员工个人绩效考核分数）/工（员工标准绩效薪酬X绩效考核分数） A注:部门获得的季度绩效薪酬总额A二部门内部实际参加绩效考核 的员工个人月标准绩效薪酬总额X3X部门业绩系数X公司业绩系数4薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计为发挥薪酬对员工的激励作用,有效地调动员工的积极性,以便更 好地实现公司的经营目标，公司必须对工作类型不同的员工采

10、取不同的薪 酬结构。(1)生产工人的薪酬设计当前家具制造业的生产工人，其薪酬体系普遍采取的是简单计件 制。这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，能够激励员工更好地工 作。完成产品数量多的员工，收入增加,能够使员工更加积极勤奋的工作, 提高工作效率。可是,简单计件制这种方法存在两个明显的缺点：首先,没有最低的工资保障，而家具行业存在明显的淡季与旺季之 分，因此应当对其进行改进，采取混合计件制。即当员工的产量低于基准 数时,她将拿到基本工资，以确保其基本的生活费用;当员工的产量高于基 准数时，按直接计件工资制计算。其次,员工在追求绝对产量的时候容易忽视质量，虽然员工的计件 工资按”生产合格产品量X每件产品工资率”来计算，但若员工生产出不 合格产品，给企业带来的不但仅是直接成本损失，还会因返工带来各种费 用的损耗。同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人进行绩效考 核,考核内容主要包括:计划完成情况、产品合格率、返工率等。这样，员 工关注的不单单是效率,而是同时兼顾效率与效果。根据以上分析，生产工人的薪酬公式为：