招聘管理资料

《招聘管理资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘管理资料（101页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、1、企业常用甄选方法（1）心理测验法：职业能力和职业兴趣测验、智力测验、个性测验、心理健康测验。现场演练：智力测验、心理投射测试（2）纸笔测试展示：微软公司的纸笔测试内容（3）简历和入职申请表甄选展示讲解：审阅简历技巧；完善的入职申请表的制定（4）情景模拟法：公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏现场模拟演示：公文筐处理法（5）观察判断法：主讲背景考察，次讲任务推定和检核性描述量表2、企业常用面试方法（1）诊断面试法：非结构性面试、结构性面试、半结构性面试重点讲解：半结构性面试的组织，涉及的问题，优缺点分析。（2）压力面试及非压力面试现场演绎：压力面试；讲解压力面试的目的及如何设置问题

2、。（3）情景化面试（4）行为表述面试：行为描述面试题展示，重点讲解操作技巧。（5）职位追溯面试（6）心理面试3、企业常用面试提问技巧和面试题制作技巧（1）提问技巧：（2）面试题制作技巧定性面试题制作技巧：制作原理讲解及现场演练；随机面试题制作技巧：现场讲解。4、企业人员录用技巧（1）案例实操：如果你是张总，你选哪位？（2）人员录用注意点5、企业人员招聘渠道分析（1）招聘渠道：内部获取方式、外部获取方式；（2）重点讲解：如何有效组织网络招聘和校园招聘（3）内外渠道优缺点比较6、优秀面试官应具备的素质提高企业业人才招聘有效性研究提高企业人才招聘有效性研究 其实很多企业在招聘人才方面还是显得不够重视

3、,往往一种应付式的。事实上，一个人的真实能力和素质是很难外表上出来的，这种意义上的面试主观性太强，且罗向荣中国南车株洲时代集团湖南株洲412001信度和效度低下,很难为企业招聘到合适（四)有效人才招聘有助于组织文化的建设 的人才。【文章摘要】在当今信息流通迅捷的社会，企业核 （六）企业的性质和形象有效的招聘对企业发展至关重要，心人才的流失有时会导致组织重大损失。 企业的性质和形象是企业能否吸引和文章分析了有效招聘对企业的影响及当因而减少因人员流动过于频繁而带来的损 招聘到所需人才的一个不可忽视的因素。今企业招聘有效性不足的原因，从而提失，增进组织内的良好气氛，比如增强组 特别是中小企业，不论内

4、部还是外部环境出了企业有效招聘的几点建议。织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织 的变化，对中小企业的影响都比对大企业的忠诚度等，在企业管理中有着重要的意 的影响要严重得多。因此对于人才而言，【关键词】义。 在中小企业发展的风险要高于大企业。有效招聘；影响；原因；对策在招聘工作中，针对出现的问题改善一个企业的生存及发展，人力资源是 二、企业人才招聘有效性差的主要 企业人才招聘工作的实质，提高招聘工作关键的因素。而招聘是人力资源管理的第 原因 的系统性和有效性。一步，是获取人力资源管理的主要渠道， 导致大部分企业人才招聘的现状不够是使企业产生良性循环的重要工作，并提 完善。其原因归根结底应有以下几

5、个方 三、提高人才招聘有效性的方法高企业招聘的有效性，招聘的成功及否直 面： （一）注重招聘计划的拟定接关系着企业的成败。 （一）没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑 招聘计划恰恰是实施招聘工作之前所很多企业在招聘前，没有对企业人力 要准备的重要基础工作,可以说是招聘工作一、企业有效人才招聘的影响 资源状况进行综合盘点，不作深入分析， 有条不紊开展的主要依据。制定招聘计划（一）有效人才招聘是企业补充人力资源 没有结合企业的发展战略制定出一个合理 的目的在于使招聘工作合理化、科学化、有的基本途径 的人力资源规划。往往是现需现招，违背 序化。组织的人力资源状况经常处于变化之 了企业的用人一般规律；往往

6、是重眼前而 （二）对招聘人员进行必要培训，提高招聘中，其主要形式有两种：第一，组织内的 轻长远，导致招聘和配置工作无序，只能 工作的实效性人力资源不断向社会的流动，包括主动离 使企业用人乃至发展处于不利的状态。 招聘人员必须具备相应的招聘技能，职及被动离职；第二，内部人事变动（如 （二）对所招聘岗位认识不清晰 这样才能在过程中客观、公正地评价应聘升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等）， 人力资源部和高层领导作为招聘者， 者，避免由于主观性而产生选择性知觉、导致了组织内部人员的变化。同时，每个 对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清 晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误的企业或组织都有自己的发展目标

7、及规划， 楚所要招聘岗位的工作职责、工作内容、 接受。只有这样才能吸引本企业所感兴趣其成长的过程也是人力资源数量扩张的过 工作目标和要求。由于对招聘岗位的任职 的人，同时把应聘者由于到职前后反差太程。 条件的认识不足，很难为企业招到所需的 大而离职的比例降到最低,提高招聘工作（二）有效人才招聘有助于创造企业组织 人才。 的有效性。的竞争优势 （三）招聘工作从业者缺乏必要的组织和 （三）选择合适的人才招聘途径和方法对于现今的市场竞争归根到底也就是 培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低 （1）内部招聘方法。内部招聘即从企人才的竞争。一个组织所拥有什么样的团 在招聘过程中，招聘工作人员的素 业内部人

8、力资源中开发、挖掘和挑选人队和员工，在一定意义上决定了企业在激 质、态度直接影响到工作的信度和效度， 才，是指在组织内公布空缺职位、发布招烈的市场竞争中处于何种地位是立于 应聘人员通常根据招聘人员的素质和对人 聘启事、在职位所需技能和现有内部员工不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。 的态度来形成对应聘公司的初步印象。如 进行搜索，从内部寻找适合其岗位的员企业对人才的获取是通过人员招聘这一环 果招聘工作人员缺乏必要素质和相应培 工。节来实现的，因此，招聘工作能否有效地 训，就可能导致招聘活动组织不严密，产 （2）外部招聘方法。外部招聘渠道一完成，是企业生死存亡的关键。 生各种不利于企业的负面影响

9、，并有可能 般分为：现场招聘会、网络招聘、猎头公（三）有效人才招聘有助于组织形象的传 传达给人才市场、社会公众，甚至重要客 司、广告招聘、校园招聘、熟人推荐等渠播 户等，从而在一定程度上影响企业的形 道，每种招聘渠道都有其优点缺点及适用德斯勒说：“公司在招募过程中，质量 象，造成难以估量的损失。 范围。的高低会明显地影响应聘者对企业的看 （四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (3)内外相结合的招聘方法。在实际的法”。也正因为如此，人员招聘工作既是吸 目前仍有一些企业，忽略了招聘所需 生活中,一些企业也往往会遇到些特殊问引、招募人才的过程，同时也是向外界宣 的一系列准备工作，如对企业的人力资源

10、 题。企业要生存必然要着重从外部去吸取传企业组织的形象、扩大组织影响力和知 需求分析、对岗位的描述、招聘后的效果 企业所需人才及资源，当然企业也不可能名度的一个重要途径。组织有效的、成功 评估、成本核算等。只有按照招聘的程序 始终围绕在内部招聘，等待内部人才培养的招聘活动，不仅可以为本企业招揽到优 操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为 成熟，因此必须采取内部选拔及外部招聘秀的人才提升竞争力，也是提升企业品 企业及时招聘到适合的人才。 相结合。牌，创造文化价值的重要方式。 （五）对应聘者的甄选方法较为单一，面试转203页能够发挥出岗位轮换的最大效用，实现通信 充分考虑轮换的时间周期。一般来说，

11、职工 全不同的岗位也是无法进行轮换的。企业人力资源的有效提升。 对一个岗位由适应到熟悉再到能够独立地做 最后,为了保证各项业务工作的稳定性(一)实施岗位轮换必须坚持以下原则： 出贡献，是有一定周期的，周期过长，达不 和连续性，企业还应在轮岗中不断建立健全1、用人所长原则。企业应制订详尽的 到轮岗的目的，反之，则给职工造成较大的 岗位轮换制度，定期对轮岗人员进行岗位考岗位轮换计划，对每个岗位明确素质要求， 心理压力，带来工作效率低下。从工作的疲 核，以保证岗位轮换工作得以正常开展和公根据每个职工的能力特点和兴趣爱好统筹安 劳期来看，每个职工在同一工作岗位上连续 司整体技术水平和服务质量的不断提升

12、。排，既要考虑企业各部门工作的实际需要， 工作35年以上，就可考虑岗位轮换。如也要充分发挥轮岗职工的潜能，保持各部门 果一名职工一直在同一企业中工作，考虑其 【参考文献】之间人员相对平衡，在企业内部组织相对稳 岗位轮换的总数大约在次较为适宜。 1、孙宗虎 赵淑芳，职业生涯规划管理定、内部人才合理流动的基础上，实现整体 （二）实施岗位轮换,还要对业务岗位作 实务手册，人民邮电出版社，2009-6-12、方家平，岗位轮换培养复合型人才，效能最大化。 合理的划分，并按照工作性质和业务流程进管理纵横，2002年4月2、自主自愿原则。虽然岗位轮换可以 行明细的分工,确定各岗位工作职责，理顺关3、肖鸣政，

13、当前管理人员岗位轮换的问提高职工的工作满意度，但因具体情况的不 系,以便在轮岗时能够有章可循，有据可依。题及改进，中国行政管理，2009年5月同，效果也不一样，要使岗位轮换发挥应有 为了避免上岗后对工作的盲目和混乱,企业还的效用，有必要及职工进行有效的沟通，企 有必要事先安排轮岗的人员对其岗位职责和【作者简介】业可以采用双向选择的方法，以防止由于岗 业务知识进行学习、培训;岗位轮换还应控制封美术，女，1978年5月，汉，贵州盘县位突然变化给职工带来的心态不稳和焦虑。 好范围,对于一些过于敏感或技术要求较高人，大学本科学历，已有职称：经济师。 3、合理时间原则。实施岗位轮换，应 的工作岗位,不宜

14、经常变动,工作岗位性质完提高中小企业招聘的有效性.武亚航,招 工作 于 小 企业 至 关重 因为能否 招 到企业所 需 的 适的内容摘要 聘 对 中 来讲 要 聘 要 合。 ,么高素质的人 才直接关 系到企业未来的成长和 发展 那 中小 企业 究竟如何 才能 招聘到企业 所, , 。需要的合适的 高素质的人才 提高企业的招 聘效率呢? 本文作者提出几 点建议 供读者参考招 有效关 键 词 聘 性、一 做好招聘前的 准 备工作、 ,招聘工作是否成功 有效其实在很 大程度上决定 于招聘,之前的准备工作 只有招聘前做、好细致 充分 的准备工作才有可。能确保招聘的有效性 那么 招聘之前究 竟应该做 哪

15、些方 面 的准?备工作呢.,1认真进行工作分析 制定、明确 详细的职位说明 书和 工 作说明书中对 于 小企 业来讲制度一,般都不健全 很 少认真地对职位,进行工作分析 制 定职务说 明书,和 工作说明书 这往往导致招聘者在招聘过程 中 的 盲月 性 和 随, ,意性 招聘人才无据可 依 从 而,可能做 出错误接受的决定 招到一些根本不 是企业最想要 的 人才 这不仅大大提高企业 的招聘,而 可能 相当 一 时成本 且还 在 段,内 出间 现无人可用 的局面 延误。企业 的发展 认 真进行工作 分,析 制定细致的职务说明 书 和工,作说 明书 明确每个不同 工作职,位对员 工的要求及考核的 标

16、准在招聘过程 中 才能做到 有 据可, 。依 减少盲 目性和随意性, ,此外 对于招聘工作而言让招聘 者事前认 真进行工 作分,以 了析 可 帮助他们 解胜任某项,工作所必须的资格 掌握 岗 位的,变化 并及时的 预测组织 中 潜在。的 人员 过剩或人力 不 足 而明、明确 详细的职位说 书和工作说明 书对人力 资源招聘 是非 常重,要 的依据 同时还可以 减少招聘,工作 中 的盲 目性 避免在对应聘人 员 高低条件 的把握 时 出 现随。 、意性 通过明 确 详细的职位说明 书和 工作说 明 书 为 组织招聘到 的 也许不是最好 的 人员 却是。岗 要求的 员最适合 位 人.2确定员 工的胜

17、任特征,不同 的企业 招聘的理念及对被招聘者 的胜任特征要求是不。同 的,中 以对于 小企业而言 可 根据 自身所处 的不同发展阶段和 周围 的竞争环境特点来确 定员工的。胜任特征 企业处于不 同的发展,:阶段 对员工也有着不同 的要求,企业在初创阶段 需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制,度 他们的经验对于企业来说是;一笔财富 当企业处于快速成长,期时 员 的 主要偏重于对人 要求,创新和变革的能力 没有创新和,变革能力的人 他们可能会把原,有 的工作开展得很好 但是企业、在产品 服务和经营方式上却少,有创新 因此也很难帮助企业取。得进一步的发展 当企业的外部开发技术、 ,环境复杂 多变

18、时 他的员 工必须, 、要有敏锐的洞察力 快速学习 分,析间题和解决问题的能力 这样的员工才能很好适应外部环境的,变化 对面临的问题做出 正确的。 ,判断 因 此 最好招聘前就能具体,描述出理想人选的特征 这项工作同时需要及用人部门的主管一, 、 、 、起讨论 细化到学历 性别 年龄、 、 、 、专业经验 业绩 性格气质 健康、 、工作环境背景 家庭情况 薪酬水。平等二3慎选招聘途径,现时代 人才招聘渠道越来, 、 、内越广 有 部招聘 熟人推荐 登、 、 、报 人才市场 校园招聘 中 介机、 、 。构 个别寻访 网上招聘等等 虽,然各种招聘途径都各有优缺 财大气粗的 大企业可 以 通过各 种

19、,自 己途径选聘 所需的人才 但对,于中 小企业来讲 在 自身实力有,限的情况下 一定要慎重选择 自。己 的招聘途径 如情景模拟技术、(一般包括无领导小组讨论 公、 、文包测 试 工作样本 演讲和商业游戏等) 一般用于中 高级经理, ,人员 的选拔 费时且成本高 对,中评价者要求较高 一般不适合。小企业 如果中小企业需要个别, ,以使用的话 也可 通过外包 而、 。不必 自己 费力 费时。而 随着 电 子时代 的 不断发,展 网络招聘也称在线招聘或 电e e一 nE R it i g子招聘( ru ) 对于 中 小,企业来讲不失为一种好的选择它是利用互联 网技术进行 的 招, ,聘活 动 包括

20、信息 的发 布 简历、 、一E ai l的搜集整理 电 子面试 ( m、聊天室 视频面试 ) 以 及在线测。 、评等 和报纸杂志广告 招聘洽、 ,谈会 人才猎取相 比 网 上招聘, ,覆盖面广 无地域性限制 针对性强 宣传沟 通方便 省时且费, ,以用较低 可 不断使用 适用 面,中广等特点 这些正好适合 小企。自业 身的特点.4注重企业 形象设计和 宣传,招聘是双方互选的过程 形目 了象设计 的 的是 为 增 强对应。聘 员吸引 力 广 和人 从登 告 摊位、布置到 接待面试 场地布置和参司 处处 应渲染 和 突 出观公 等 都。以 引企业的亮点 吸 应聘者 广告,位要有及 同 的 意 接及

21、摊 众不 新、 。待人员要精神饱满 仪容整洁留每一个环节都要使应聘者 下,好感 但是需要杜绝任何的欺骗。 ,行为 此外 企业要注 意在招聘过程 中 以 自 己 的 行动 向 应聘者,“ ”展示企业 以人为 本 的理念 吸,引 中人才到 企业工作 对于 小企目业招聘工作 的 标 不仅仅是招,聘到合适的人才 还应该通过招,聘工作展示企业 的形象 扩大企。业的影响 力.,5提前组织面试官 并授权分工招聘 工作是一个 系 统 的 过, ,以 门程 所 不仅人力资源部 其,他部门 也必须共 同参及进来 最好是 由 有关 的 人员组 成招聘小, ,组并 明确分工 如谁负责面试。谁负 责接待工作等 在提前组

22、织,面试时 面试小组成员 应该 由 用、人 部门 主管 人力 资源 部 门 主、管 专业人员 及公司 相关领导共同组成 因为人是企业 中 最重要,的资源 只有让用人部门 主管参,及招聘决策过程 今后其才会更,;珍惜人才 用好 人才 专业 人员,在涉及专业性 问题时 则更有发,; 事 门 主管 用 部 门 主前人 部 人、 、专业 技 员 司 领导这管 术人 公四 员 还 事 定 的角类人 应 先从 特,度 面 问 且 自 有设计 试 题 并 各 拥。录用及否的表决权 这样的授权以及 分工可 使招聘工 作处在公、 ,平 明 化 态 每位面 官化 透 状 试,都认真履行其面试的 责任 从而。高招聘

23、的有提 效性.6在思想上高度重视招聘工作,在思想上要重视 抛弃很容,易招到人才的想法 做好计划工, ,引作 通过有效的营销手法 吸 更,多的 目 应标 聘者前来应聘 这是。找到 的 虽然适合人才 前提条件现在 的人才 市场总体上供过 于,求 但是找到优秀的适合的人才,并不是件容易 的事 特别是对于。中各方面相对较弱 的 小企业 对,于招聘信息 一方面要明确胜任,特征及职责要求 一方面要扬长, 、避短 突 出 中 小企业高成长性 高。 ,“机会性的特点 实践证明 应聘”者一参加面试者一录用 之间有。一3 0效 比例约为 10 % % 只有广开, ,引门路 吸 到更多的应聘者 才不。门至于使招聘部

24、 无米下锅、二 组织有效的面试当 企业为招 聘工作 做好 了,充分的前期准备工作之后 那么剩下 的 就是要适时地进行招聘, 、工作 而招聘工作 中 最重要 的,采用最多的方式就是面试了 因而面试 的成功 及否直接决定着,招聘的 有效性 所以 面试过程中:一定要注意以 下方面.、,尽t 营造独立 封闭 安、静 舒适的面试环境、面试环 境 要相 对 独 立 封、 ,闭 安静 和 舒适 确保面试过程、 、不被工作 外来人员 电话等打,;扰 以保证 面试的效果 另 一方, 、 、 、面 独立 封 闭 安静 舒适 的 面了试环境也体 现 对应聘者 的 重。 ,视和尊重 此外 招聘企业营造、 ,宽松 和

25、谐的气 氛 也 可以 使应出聘者能正 常发挥 其真正 的 实, 、 。力 使招聘工作更公正 有效. 、 、2要有据可依 客观 科学公正地选聘人才,在 面试过程 中 招聘者一定、 ,要有客观 科学 的选人依据 注意不能完全被应聘者优 秀 的个,引 以人条件所 吸 要 事先制 定的职位说明 书 和工作说 明 书 为 依。据 这是因 为高于岗位要求 的人,员所获得 的工作满意度较低 起,薪的要求也会多变 不利于薪酬,制度的一致性 同时他们的 工作,成就感可能会很快的满 足 最终,厌倦而离开 这样的结果无论是对组织还是个人都会 造成很大。:的损失 所 以人们常说 适合的。司才是最好的 索尼公 招聘人才

26、。7 0的 % 法则就是很好的证明 索尼在招 聘职 员 时往往选择那些,中偏上的人才 而不是最优秀的,人才 那是因 为他们认 为优秀的,人才往往心浮气躁 并且对外部,环境多抱怨 工 作并不尽 心尽, ,“ ”力 而那 些所谓 的 7O % 人才,却能够踏踏实实工作 并有一种,自 己超越优秀人才证明 的动力。出往往能做 更好 的绩效。,当然 企业文化也应该是企,业招聘时的重要依据 不认 同企业文化 的员 工是 不可能积极 的,为企业创造价值 也是很难在企。业中 稳定下来的 作为企业 的招、司 目聘人员 必须要对公 的 标 策、略 文化和 价值 有着很好 的 理,解 并 以 此作为招聘过程中 评估

27、。应聘者的一个重要依据.,3要坦诚相 见 提 高招 聘工作的有效性,坦诚相见 在面试时招聘者、 、应把发展 前景 现状 存在 的 问向题等实事求是地 应聘者做客,以观的介绍 职业顾问 的身份站在应聘者 的角 度分 析其到 本企、业工作的利弊 发展机会 以 及实中际工作 可能 遇到 的 种种 困 难,等供应聘 者权衡 只有这样才能,招到对本企业感兴趣 的人 同时把应聘者 由 于前后 反差太 大而,离职的 比例降到 最低 提高招聘。工作的有效性.,4采用 结 构化面试 提高面试的准确性和可靠性,结构化面试 也称标准化面,试或控制面试 即根据所制定 的, ,评价指标 运用特定的问题 评价,方法和评价

28、标准 严格遵循特定,程序 通过测评人员 及应聘者面,对面的交流 对应聘者进行评价,的标准化过程 这样才能保证面。试的公正性和公平性 而对于面,试问题的设计 研究和实践表明,在面试中 最好采用行 为性 问题即 了具体 解应聘者过去是怎么做, ,:a t o ns R i的 并运用 法 Si 扭 什队r, ,a e; s ;F k A ti么情景 什么任务 on 采,; tR取 了什么 行动 es ul 得到 了什。 ,么结果 进行追问 以判断和保证。回应聘者 答的真实性5对面试者进行必要 的 面,试技巧培训 提高面试的效果面试者需要 具备一 定 的 面,试技能 这样才 能在面试过程中、 ,客观

29、公 正地评价应聘者 避 免、由 于主观性而产生选择性 知觉、 ,晕 轮效应 刻板 印象等 从 而导。致错误的接受。、事 门 主管 用 部 门 主前人 部 人、 、专业 技 员 司 领导这管 术人 公四 员 还 事 定 的角类人 应 先从 特,度 面 问 且 自 有设计 试 题 并 各 拥。录用及否的表决权 这样的授权以及 分工可 使招聘工 作处在公、 ,平 明 化 态 每位面 官化 透 状 试,都认真履行其面试的 责任 从而。高招聘的有提 效性.6在思想上高度重视招聘工作,在思想上要重视 抛弃很容,易招到人才的想法 做好计划工, ,引作 通过有效的营销手法 吸 更,多的 目 应标 聘者前来应聘

30、 这是。找到 的 虽然适合人才 前提条件现在 的人才 市场总体上供过 于,求 但是找到优秀的适合的人才,并不是件容易 的事 特别是对于。中各方面相对较弱 的 小企业 对,于招聘信息 一方面要明确胜任,特征及职责要求 一方面要扬长, 、避短 突 出 中 小企业高成长性 高。 ,“机会性的特点 实践证明 应聘”者一参加面试者一录用 之间有。一3 0效 比例约为 10 % % 只有广开, ,引门路 吸 到更多的应聘者 才不。门至于使招聘部 无米下锅、二 组织有效的面试当 企业为招 聘工作 做好 了,充分的前期准备工作之后 那么剩下 的 就是要适时地进行招聘, 、工作 而招聘工作 中 最重要 的,采用

31、最多的方式就是面试了 因而面试 的成功 及否直接决定着,招聘的 有效性 所以 面试过程中:一定要注意以 下方面.、,尽t 营造独立 封闭 安、静 舒适的面试环境、面试环 境 要相 对 独 立 封、 ,闭 安静 和 舒适 确保面试过程、 、不被工作 外来人员 电话等打,;扰 以保证 面试的效果 另 一方, 、 、 、面 独立 封 闭 安静 舒适 的 面了试环境也体 现 对应聘者 的 重。 ,视和尊重 此外 招聘企业营造、 ,宽松 和 谐的气 氛 也 可以 使应出聘者能正 常发挥 其真正 的 实, 、 。力 使招聘工作更公正 有效. 、2要有据可依 客观 科学公正地选聘人才,在 面试过程 中 招聘

32、者一定、 ,要有客观 科学 的选人依据 注意不能完全被应聘者优 秀 的个,引 以人条件所 吸 要 事先制 定的职位说明 书 和工作说 明 书 为 依。据 这是因 为高于岗位要求 的人,员所获得 的工作满意度较低 起,薪的要求也会多变 不利于薪酬,制度的一致性 同时他们的 工作,成就感可能会很快的满 足 最终,厌倦而离开 这样的结果无论是对组织还是个人都会 造成很大。:的损失 所 以人们常说 适合的。司才是最好的 索尼公 招聘人才。7 0的 % 法则就是很好的证明 索尼在招 聘职 员 时往往选择那些,中偏上的人才 而不是最优秀的,人才 那是因 为他们认 为优秀的,人才往往心浮气躁 并且对外部,环

33、境多抱怨 工 作并不尽 心尽,“ ”力 而那 些所谓 的 7O % 人才,却能够踏踏实实工作 并有一种自 己超越优秀人才证明 的动力。出往往能做 更好 的绩效当然 企业文化也应该是企,业招聘时的重要依据 不认 同企业文化 的员 工是 不可能积极 的,为企业创造价值 也是很难在企。业中 稳定下来的 作为企业 的招、司 目聘人员 必须要对公 的 标 策、略 文化和 价值 有着很好 的 理,解 并 以 此作为招聘过程中 评估。应聘者的一个重要依据.,3要坦诚相 见 提 高招 聘工作的有效性,坦诚相见 在面试时招聘者、 、应把发展 前景 现状 存在 的 问向题等实事求是地 应聘者做客,以观的介绍 职业

34、顾问 的身份站在应聘者 的角 度分 析其到 本企、业工作的利弊 发展机会 以 及实中际工作 可能 遇到 的 种种 困 难,等供应聘 者权衡 只有这样才能,招到对本企业感兴趣 的人 同时把应聘者 由 于前后 反差太 大而,离职的 比例降到 最低 提高招聘。工作的有效性.,4采用 结 构化面试 提高面试的准确性和可靠性,结构化面试 也称标准化面,试或控制面试 即根据所制定 的, ,评价指标 运用特定的问题 评价,方法和评价标准 严格遵循特定,程序 通过测评人员 及应聘者面,对面的交流 对应聘者进行评价,的标准化过程 这样才能保证面。试的公正性和公平性 而对于面,试问题的设计 研究和实践表明,在面试

35、中 最好采用行 为性 问题即 了具体 解应聘者过去是怎么做, ,:a t o ns R i的 并运用 法 Si 扭 什队r, ,a e; s ;F k A ti么情景 什么任务 on 采,; tR取 了什么 行动 es ul 得到 了什。 ,么结果 进行追问 以判断和保证。回应聘者 答的真实性5对面试者进行必要 的 面5对面试者进行必要 的 面,试技巧培训 提高面试的效果面试者需要 具备一 定 的 面,试技能 这样才 能在面试过程中、 ,客观 公 正地评价应聘者 避 免、由 于主观性而产生选择性 知觉、 ,晕 轮效应 刻板 印象等 从 而导。致错误的接受.,6面试 结 束后 建立必要的人才储备

36、信息, 、招聘实践中 经过层层筛选,面试 常会发现一些条件不错且,岗适合企业需求的人才 因为 位、因编制 企业阶段发展计划等 素,限制无法现时录用 但确定在将。来某个时期需要这方面的人才,作为招聘部门 就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库、 、(包括个人资料 面试小组意见,)评价等 不定期地及之保持联系一旦将来出 现岗位空缺或企业发,展需要即可招入 既提高了招聘, 。了速度 又降低 招聘成本,总之 招聘工作对于任何企,业来说都是十分重要 的 对于中。小企业尤其如此 在中 国企业的,中 由 了生存环境 于正确地选用,一个人而使企业壮大 飞黄腾达,的例子 比比 皆是 如张瑞敏之于,;由海尔

37、倪润峰之 于长虹 同 时良于错误 的选人 而导致运作 好的 企业一夜 衰落的 实例 也举 不。中 国 目胜举 的企业 前正处于快,速沉浮的阶段 而人又是企业最,宝贵的资产 能否招聘到合适且,优秀的人才 形成优秀的人才 队,伍 决定着一个企业是否能够茁。 ,壮成长 因 此 在这样一个机遇,和 挑战并存 的 时代里 中 小企业,要更加树立以 人为本的理念 重,视对人才的招聘 认真地做好招聘前 的 准备工作且有 效地组织, 。面试 提高招 聘的 有效性 只有,这样 才有机会在激烈的竞争中、 、 。生存 发展 壮大:( 作 者 单位 北 京 师 范 大 学经 济学 院 )招聘工作在企业的人力资源管理工

38、作中至关重要，对企业今后的发展起到举足轻重的作用。根据企业的实际情况，对企业的招聘工作进行诊断和分析，并提出解决方案，是非常具有研究价值的。 本文首先就研究背景、研究的目的及意义，以及研究的内容和方法进行简要阐述；其次，从企业招聘的理论研究入手，深入探讨了招聘的含义、招聘工作的一般流程、招聘的程序以及影响招聘的因素；再次，对angel公司所处的电缆行业及该公司的基本情况进行了简要的介绍，对该公司人力资源的情况、招聘管理工作现状进行了分析，并找出招聘管理中存在的问题；最后，就angel公司招聘管理中存在的问题制定了解决的策略，并对该公司提出了招聘管理的改善建议，以提高其招聘工作的有效性。 本文的研究从企业的实际出发，进行相应信息的收集和整理，结合笔者在MBA学习期间学习的人力资源管理、战略管理、管理学等相关理论学科的知识，主要运用定性的分析方法，对angel公司招聘现状进行分析，找出该公司在招聘工作中存在的问题，并根据angel公司的实际情况提出招聘工作改善的对策和建议，旨在为angel公司改善招聘管理中的不足，提高招聘工作的效率及有效性，使angel公司在人才的竞争上更具优势。101 / 101