27种常见“劳动争议”处理对策★

《27种常见“劳动争议”处理对策★》由会员分享，可在线阅读，更多相关《27种常见“劳动争议”处理对策★（32页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、27种常用“劳动争议”解决对策 27种常用“劳动争议”解决对策1.有关职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、解雇、安排下岗的争议应如何解决? 根据劳动部有关严禁用人单位录取职工非法收费的告知(劳部发1995346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对有关用人单位规定在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示的复函(劳办发1995150号)，以及劳动部办公厅有关解决劳动争议案件若干政策性问题的复函(劳办发1994322号)的有关规定，在解决此类争议时应注意如下几方面：(1)用人单位收取风险抵押金等，重要有两种状况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之

2、后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、解雇或安排下岗等。因这两种状况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。(2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名录涉及：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应根据上述劳部发1995346号，劳办发1994322号文献规定，规定公司将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违背劳动法有关签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。(3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金

3、、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应根据上述劳办发1995150号和劳办发1994322号文献规定，规定公司撤销其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调节收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。(4)对于有别于上述风险押抵的状况，仲裁委员会应具体分析、区别看待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高档，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押状况应根据公平、合理、对等、合乎实际的原则来解决，不应机械地合用上述文献规定。2.有关留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的

4、争议应如何解决? 按照公司职工奖惩条例(国发198259号)第14条规定，受留用察看处分的职工，待留用察看期满后来，体现好的，恢复为正式职工，重新评估工资;体现不好的，予以开除。因此，职工在留用察看期间犯有错误，公司应待其察看期满后来，再对其作出解决。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，公司将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关公司职工在留用察看期间与否可以开除问题的复函(劳办发199475号)的规定，只要职工所出错误符合公司职工奖惩条例和国营公司解雇违犯职工暂行规定予以开除、除名和解雇解决规定的，公司可以根据有关规定予以解决。进行调解或裁决。

5、3.有关通过新闻媒介告知职工回单位并对逾期不归者予以除名的争议应如何解决? 解决这种争议的根据是劳动部办公厅有关通过新闻媒介告知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工解决问题的复函(劳办发1995179号)的规定。按照该规定，用人单位告知请假、放长假、长期病休职工在规定期间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的状况下，方可公示送达，即张贴公示或通过新闻媒介告知。自发出公示之日起，通过30日，即视为送达。在此基本上，公

6、司方可对旷工和违背规定的职工依法予以除名。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公示送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。4.有关因执行公司内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何解决? 对于此类劳动争议，仲裁委员会一方面应当根据劳动部办公厅有关劳动争议受理范畴的复函(劳办发1994126号)予以受理。由于全民所有制工业公司转换经营机制条例规定公司享有工资、奖金分派权，公司可以据此制定有关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，因此因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。另一方面，仲裁委员会应根据国家有关规定，确认公司有关工资、奖金等

7、方面的内部规章与否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会解决此类争议的根据。5.有关由留用察看处分等引起的工资争议应如何解决? 根据公司职工奖惩条例的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。因此，如果职工对公司的留用察看处分不服，规定恢复支付工资与公司发生争议，应视为工资争议。当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议看待。解决此类争议，应先弄清事实真相，如公司处分职工对的，仲裁委员会应维护公司的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的祈求。如公司处分职工错误，仲裁委员会应规定公司收回留用察看处

8、分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。公司对职工作停工检查、停发工资的解决，如缺少法律根据，仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关解决劳动争议案件若干政策问题的复函(劳办发1994322号)的规定，规定其收回决定，重新依法解决，恢复支付职工的工资。6.职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不予以任何待遇的争议，应如何解决? 解决这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。然后，仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关支付退休退职费用合用法规问题的复函(劳办发1995121号)的规定，在查清事实的基本上分别状况具体解决：(1)对符合退休条件的职工，应规定用人

9、单位按国家规定及时为其办理退休手续。(2)对符合退休条件，由于用人单位方面的因素未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，规定用人单位予以该职工与其她职工同等的待遇。(3)对符合退休条件，由于用人单位方面的因素未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应规定用人单位支付其工资。(4)对于经调查确认职工未办退休手续，公司应支付而未支付职工工资超过3个月的，可以合用劳动部办公厅有关在劳动争议仲裁程序中能否合用部分裁决问题的复函(劳办发1994391号)，裁决公司先支付职工工资。7.有关确认退休年龄的争议应如何解决? 此类争议的标的往往是公司

10、办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。仲裁委员会应当根据劳动部办公厅有关核定职工退休年龄问题的复函(劳办发19938号)和有关办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函(劳办发199367号)的规定进行仲裁.其规定是:在启用身份证此前,办理职工退休手续时,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体状况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核算，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的根据，查证材料归入本人档案。对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。8.有

11、关离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何解决? 但凡离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关退休职工向公司追索退休金引起的争议如何受理的复函(劳办力字199319号)和有关公司退休人员追索医疗费争议与否受理的复函(劳办发199596号)的规定予以受理，并根据有关规定具体解决。对于公司离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关解决劳动争议案件若干政策性问题的复函(劳办发1994322号)第4条的规定解决。即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照国务院有关严格执行工人退休、退职暂

12、行措施的告知(国发1981164号)精神解决。9.有关应聘的离退休人员与聘任单位发生的争议应如何解决? 对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘任单位发生的劳动争议，仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关劳动争议受理问题的复函(劳办发199496号)第2条的规定予以受理，并根据聘任合同和有关规定予以解决。10.当职工达到退休年龄时，公司对其此前的错误予以行政解决发生的争议应如何解决? 仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关劳动争议仲裁疑难问题的复函(劳办发199447号)的规定，规定公司对已达到退休年龄的职工，应予办理退休手续，终结劳动关系，对其此前所出错误未及时依法解决的，则不得予以解决，例如对该职工予以除

13、名、解雇、开除等。此外，根据劳动部办公厅有关公司能否予以退休职工开除处分的复函(劳办力字199229号)的规定，退休人员不能合用公司职工奖惩条件，困此，用人单位不能对退休人员再实行多种行政处分和行政解决。11.有关职工申请仲裁和享有失业保险两种权利的衔接问题如何解决? 为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享有失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。根据劳动部办公厅有关发放职工待业救济金问题的复函(劳办发1993113号)的规定，被开除、除名、解雇的参与待业保险的职工，属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同步又到仲裁机构申请

14、仲裁的状况，经仲裁或审判后如撤销公司的解决决定，应由公司从决定开除、除名、解雇职工之日起计发职工工资;同步应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的状况，经仲裁或审鉴别后如维持公司的解决决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自公司决定开除、除名、解雇之日起的待业救济金;经仲裁或审判后如撤销公司的解决决定，公司应从决定开除、除名、解雇职工之日起计发职工工?quot;。12.有关职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何解决? 解决此类争议，仲裁委员会不应简朴地按

15、照劳动法第26条规定办理，还应根据劳动部颁发的公司职工患病或非因工负伤医疗期的规定(劳部发1994479号)第6条、第7条，有关贯彻<公司职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的告知，以及有关贯彻执行<劳动法>若干问题的意见(劳部发1995309号)第76条等规定具体分析、具体看待。一方面，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪病)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经公司和本地劳动部门批准，可以合适延长医疗期。另一方面，对在医疗期内医疗终结或医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残限度鉴定原则进行劳动能力的鉴定。被

16、鉴定为一至四级的，应当规定其退出劳动岗位，办理退休、退职手续，终结劳动关系。其三，对被鉴定为五到十级劳动能力的职工，医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。同步应规定用人单位按照劳动部颁发的违背和解除劳动合同经济补偿措施(劳部发1994481号)给职工以经济补偿。13.有关职工被开除、除名、解雇后工龄计算争议如何解决? 对这种争议，仲裁委员会应根据劳动部办公厅有关除名职工重新参与工作后工龄计算问题的复函(劳办发1994376号)和对有关除名职工重新参与工作后工龄计算有关问题的请示的复函(劳办发1995104号)的规定执行。即：职工受开除处分的，开除前后

17、的工龄不能合并计算为持续工龄;被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为持续工龄;被解雇的，解雇前后的工龄可以合并计算;被按自动离职解决的，其被解决前后的工龄也可以合并计算。14.有关外派劳务人员工伤亡保险争议应如何解决? 此类争议的解决根据重要是劳动部有关外派劳务人员伤、残、亡善后解决问题的复函(劳险字199216号)和劳动部办公厅有关外派劳务人员因工伤亡保险待遇问题的复函(劳办发1994131号)的规定，这些规定的重要内容是：(1) 外派劳务人员在国外发生伤、亡，应按照因工伤亡看待。(2) 外方付给的补偿金，原则上应当归当事人或家属所有。但单位已垫付的诉讼费、医疗费、治疗期间的工资等费用，应从

18、国外补偿金中扣还。国外补偿金与国内工伤保险待遇相反复的费用可酌情扣发。国外补偿金中的精神损失补偿不作为反复待遇计算。(3) 国外没有补偿金的，按国内工伤保险待遇解决。15.有关工伤争议部分难点问题应如何解决? 劳动部办公厅在有关解决工伤争议有关问题的复函(劳办发199628号)中就解决工伤争议的7个难点问题分别作了规定，重要内容是：(1)劳动者与用人单位因工伤认定及可否享有工伤待遇发生争议，并向仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会拟定其申诉时效时，不能一概将职工负伤之日认定为争议发生之日，应根据具体状况拟定争议发生之日。(2)目前解决工伤争议的重要法律和政策根据是劳动保险条例、劳动保险条例实行细则

19、和全国总工会劳动保险问题解答(已收入本书)。全总的文献是1964年前后发布的，之因此可以作为政策根据，是由其历史因素所致。(3)发生工伤认定争议，当事人可以向本地劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，也可以向劳动争议仲裁委员会申诉。由社会保险行政机构解决的，当事人不服，可依法提起行政复议或行政诉讼;由仲裁委员会解决的，应先委托劳动部门的社会保险行政机构进行认定，然后根据认定结论和有关规定进行解决，当事人不服，可向法院提起诉讼，诉讼当事人仍是争议双方。(4)发生伤残鉴定劳动争议，当事人可以申请仲裁。仲裁委员会应先委托本地劳动鉴定委员会进行伤残鉴定，然后根

20、据鉴定结论及国家有关规定进行解决。(5)职工对劳动鉴定委员会作出的伤残鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼。但是对仲裁委员会委托劳动鉴定委员会所作的鉴定结论不服，不能提起行政复议或行政诉讼，应按劳动争议仲裁程序进行。(6)职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生的争议，属于劳动争议，可向仲裁委员会申请仲裁。但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议，仲裁委员会不予受理。职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。(7)职工在工作时间、工作区域因工作因素导致的伤亡(涉及因工随车外出发生交通事故而导致的伤亡)，虽然职工本人有一定责任，都应认定为工伤，但不涉及犯罪和自杀行为

21、。认定职工工伤，并不影响公司按规定对违章操作的职工予以行政处分。(8)司机在执行正常工作时发生交通事故导致伤亡，属于无责任或少部分责任的，一般应认定为工伤。 16.有关协商加班加点问题的争议应如何解决? 用人单位根据生产经营状况安排职工加班加点，应当与工会和劳动者协商。当协商不一致时，就会发生劳动争议。对此争议，仲裁委员会应根据劳动部有关贯彻执行劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第71条规定解决。在协商不成的状况下，对公司在劳动法限定的延长工作时数内决定加班加点的，应规定劳动者服从单位的决定;对公司违背法律规定决定加班加点的，应规定公司撤销该决定，职工也有权回绝执行该决定。17.有

22、关公司追索职工培训费争议应如何解决? 此类争议比较多见，往往是当职工规定调动、解除劳动关系、违约出走时发生。仲裁委员应根据劳动部办公厅有关试用期内解除劳动合同解决根据问题的复函(劳办发1995264号)第3条的规定进行解决。解决时应注意如下几点。(1)享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。否则，不能享有追索培训费的权利。(2)在试用期内，虽然用人单位出资培训了职工，若职工规定解除劳动关系，用人单位也不得规定职工支付培训费用。(3)如果合同期满，职工规定终结劳动合同，用人单位也不得规定劳动者支付培训费。(4)只有在试用期满，合同期内，职工

23、规定解除劳动关系时，用人单位方可规定职工支付培训费用。具体支付措施是：商定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付;没商定服务期的，按合同期限等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有商定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有商定的，从其商定。(5)如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(涉及试用期)解除劳动关系，则该用人单位可按照违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施(劳部发1995223号)第4条第1项规定向职工索赔。18.有关精神病患者解除劳动合同的争议应如何解决? 仲裁委员会解决此类争议，应根据劳动部

24、办公厅有关患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函(劳办力字19925号)、有关精神病患者可否解除劳动合同的复函(劳办发1994214号)、以及对有关患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函(劳办发19951号)等文献的规定进行解决，重要应掌握如下几种要点：(1)公司招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录取条件的，可以解除劳动合同。(2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排合适工作。(3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定的确丧失劳动能力的精神病患者，

25、可以解除劳动合同，并由公司发给经济补偿金和医疗补贴费。此外，解决此类争议也参照本文中对第11种劳动争议的分析去解决。19.有关农民合同制工人发生的争议应如何解决? 由于农民合同制职工与城乡的合同制职工相比有其特殊性，因此解决此类争议合用法律也要合用其特有规定，重要是国务院发布的全民所有制公司招用农民合同制工人的规定(国务院令第87号)、劳动部颁发的实行劳动法中有关劳动合同问题的解答(劳部发1995202号)、劳动部、国家计委、能源部联合颁发的劳动部办公厅有关贯彻全民所有制公司招用农民合同制工人的规定中有关问题的复函(劳办力字199247号)和对有关实行劳动合同制有关问题解决意见的报告的复函(劳

26、办发199533号)等文献的规定。解决此类争议应注意如下几点：(1)在有害身体健康的工种、岗位上的农民轮换工，劳动合同期限最多不超过8年。非有害身体健康工种、岗位上的其她农民合同制职工、劳动合同期限的拟定可按劳动法的规定执行。(2)农民轮换工实行回乡生产补贴金制度，其她农民合同制职工实行养老保险制度。这两项制度的具体措施由省、自治区、直辖市人民政府规定。(3)农民合同制职工家属不享有半费医疗待遇。20.有关固定职工在转制过程中签订劳动合同争议应如何解决? 此类争议是一种转制过渡时期的现象，仲裁委员会应根据劳动部有关劳动争议仲裁工作几种问题的告知(劳部发1995338号)予以受理。同步根据劳动部

27、有关贯彻执行劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第44条、45条、46条、48条的规定予以解决，重要应掌握如下几点：(1) 困难公司签订劳动合同，应辨别不同状况。(2) 在国有公司固定工转制过程中，劳动者不能无合法理由借机跳槽;用人单位也不能借机解雇部分职工。(3) 公司内部聘干的职工，用人单位可根据需要，与劳动者变更劳动合同的有关内容。(4) 对固定工中的老弱病残者，在签合同步应予以合适照顾。21.有关商业秘密的争议应如何解决? 因商业秘密发生的劳动争议屡屡浮现。仲裁委员会解决此类争议一方面应根据中华人民共和国反不合法竟当法(国家主席令第10号发布)第10条规定的商业秘密。然后再根

28、据劳动法第22条、102条和劳动部颁发的违背劳动法有关劳动合同规定的补偿措施(劳部发1995223号)的规定，以及劳动合同的商定、争议的事实状况具体拟定与否需要补偿，具体的补偿责任。22.有关劳动者解除劳动合同争议应如何解决? 仲裁委员会根据劳动法第三章和公司劳动争议解决条例(国务院第117号令)的规定解决此类争议应掌握如下几点：(1)职工按照劳动法第31条规定提前30日书面告知用人单位，届时即可解除劳动合同，应要用人单位予以办理有关手续。(2)职工在合同期内按照劳动法第31条规定解除劳动合同的，事实上已经违背了劳动法第17条的规定，也违背了劳动合同的商定。因此，应根据违背劳动法有关劳动合同规

29、定的补偿措施(劳部发1995223号)规定职工承当补偿责任或合同商定的违约责任。(3)职工根据劳动法第24条与用人单位协商解除劳动合同，用人单位不应支付职工经济补偿金。(4)职工违约出走下落不明，公司申请仲裁的，仲裁委员会备案后可采用邮寄送达或公示送达方式告知职工应诉，届时不应诉者，仲裁委员会可作缺席裁决，固然，如有也许循线索找到职工，也可竭力找到本人，直接送达应诉告知书，这样可将争议解决的更为彻底。23.有关变更劳动合同争议应如何解决? 在解决此类争议时，仲裁委员会应根据劳动法第26条第3项和第28条规定的原则办理。上海市遵循这一原则制定了地方政策，她们在上海市有关审理劳动争议案件若干问题的

30、讨论纪要(刊登在劳动争议解决与研究杂志1994年第6期第31页)第22条规定：劳动合同履行过程中，一方由于客观因素必须变更劳动合同有关内容，而另一方不批准，致使劳动合同无法履行的，可提前终结合同。劳动合同终结后，提出变更方为用工单位的，用工单位应按有关规定向职工支付生活补贴费;职工提出变更的，用工单位不再支付生活补贴费(指经济补偿金)。上海市解决变更劳动合同争议的规定是很值得各地借鉴的。24.有关试用期内解除劳动合同争议应和何解决? 此类劳动争议的解决根据是劳动法第21条、32条和劳动部办公厅有关试用期内解除劳动合同解决根据问题的复函(劳办发1995264号)的规定。这些规定的基本精神是，劳动

31、者在试用期内可以随时告知用人单位解除劳动合同。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序商定应符合劳动法第23条的规定，否则其商定是无效条款。25.有关终结劳动合同规定经济补偿的争议应如何解决? 对此类劳动争议解决的根据重要是劳动部有关贯彻执行<劳动法>若干问题的意见(劳部发1995309号)第38条、劳动部办公厅对有关全面实行劳动合同制若干问题的请示的复函(劳办发199519号)和有关拟定外商投资公司职工生活补贴费发放原则等问题的复函(劳办发199550号)。上述规定的重要内容是：(1)终结劳动合同，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的除外。

32、(2)国家另有规定的状况有三种，一是国营公司实行劳动合同制暂行规定虽已报国务院准备废止，但国务院尚未履行批准手续，因此还是现行法规。按此法规第23条规定，新招合同制工人终结劳动合同步应发给生活补贴费，即经济补偿金。由于这一规定与劳动法的条文不相抵触，因此新招合同制工人终结劳动合同步应发给经济补偿金。二是全民所有制公司招用农民合制工人的规定尚属现行法规，其中第17条规定，农民工劳动合同期满、终结执行时，用人单位应当发给经济补偿金。目前仍应执行。三是外商投资公司劳动管理规定(劳部发1994246号)第19条和上面提到的劳办发199550号文献，其规定的基本内容是在外商投资公司劳动合同期满、终结执行

33、时，用人单位不支付给职工经济补偿金。26.有关经济补偿争议应如何解决? 解决此类争议的基本根据重要是劳动法的第12章、劳动部颁发的违背<劳动法>有关劳动合同规定的补偿措施(劳部发1995223号)。由于上述法律、法规的规定比较原则，因此仲裁委员会在解决经济补偿争议时应充足发挥主观能动性，结合具体状况，根据公正、合理的原则拟定补偿金额。有的地方也有某些地方性政策规定，例如上海市在有关审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要(刊载于劳动争议解决与研究杂志1994年第6期)第28条规定：职工祈求经济损失补偿数额的拟定：职工无过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实行工资拟定;最后一资领取

34、的月实得工资不能反映实际工资水平的，按上推12个月的平均数拟定;职工的确有部分过错的，按该职工被停发工资前最后一次领取的月实得工资的70%拟定;合用最低工资原则的职工，不低于最低原则;不合用最低工资原则的，按实计算;停发工资不是全月的，按实际天数折算。第29条规定：在劳动合同中商定违约金，仅合用于任何一方当事人因主观因素违约导致合同无法继续履行的状况。第30条规定：违约金的数额应由劳动合同双方当事人根据实际状况合理商定。第31条规定：劳动合同中双方当事人商定的违约金数额高于因一方当事人违约给对方当事人导致的实际损失的，按违约金承当;违约金数额低于实际损失，当事人又祈求补偿的，按实际损失补偿。除

35、国家和地方另有规定外，补偿应贯彻过错责任原则。宁波市在有关劳动争议案件解决若干问题的意见(刊载于劳动争议解决与研究杂志1995年第3期)第12条规定：追偿根据应按国家和地方规定以及与国家、地方规定不相抵触的劳动合同商定，集体合同，公司内部规章规定;追偿数额应按实际导致的经济损失计算;职工补偿的前提除国家和地方另有规定外，应贯彻过错责任原则;?quot;。此外，在根据劳部发1995223号文献第4条和第6条规定期，应注意精确理解和灵活掌握。例如：按第4条第3项规定，劳动者应补偿对生产、经营和工作导致的直接经济损失，假若这始终接经济损失数额为几十万，上百万元，仲裁委员会就不能裁决职工如实承当，而应

36、结合职工的实际承受能力灵活进行裁决。如果导致这始终接经济损失的因素，是由于另一用人单位招用原用人单位尚未解除劳动合同的劳动者导致的，则应按第6条规定，由劳动者与另一用人单位共同承当涉及这一巨额直接经济损失在内的总的经济损失，劳动者承当的是直接补偿责任，另一用人单位承当的是连带补偿责任，各自承当的份额为：劳动者承当不高于经济损失总额的70%。在这里应当阐明的是，第4条规定的劳动者违背规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对用人单位导致损失的状况涉及两种，一是劳动者自行违背规定或劳动合同商定解除劳动合同，给原用人单位导致损失的状况;二是另一用人单位采用挖人的措施招用未与原单位解除劳动合同的劳动者，致使

37、该劳动者违背规定或劳动合同的商定解除劳动合同，给原用人单位导致损失的状况。第6条是专门就上述第二种状况下，劳动者与另一用人单位如何分担责任所作的规定，其中第1项规定的内容与第4条第3项规定的内容是同一含义。总之，第4条与第6条的规定是有交叉的，但不是同一内容。27.有关向被开除、除名，以及擅自离职的职工追索补偿的争议应如何解决? 在固定工制度下，有的职工为达到与用人单位解除劳动关系另谋高就的目的，常常故意发明条件让用人单位予以除名、解雇，因而给单位导致一定的经济损失，令用人单位很挠头。然而，国家没有解决此类争议的具体规定。宁波市在有关劳动争议案件解决若干问题的意见第12条中规定了对此类争议的解决原则，即：对于开除、除名、解雇、自动离职的经济补偿问题，用工单位可以在作出解决、处分决定的同步，规定其承当补偿责任。对自动离职工(指擅自离职)的职工，用工单位在没做出解决决定之前提出申诉，规定职工补偿的，仲裁委员会、人民法院在裁决和判决职工补偿的同步，明确终结双方的劳动关系。用工单位对职工作出开除、除名、解雇、自动离职处分、解决决定六十日后来再提出补偿规定的，仲裁委员会、人民法院不予受理?quot;各地可借鉴宁波的做法，结合自己的实际状况，作出各自的规定。 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）