劳动合同常见问题200问

《劳动合同常见问题200问》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同常见问题200问（52页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、劳动合同常用问题200问？刊登日期：6月6日 已有928位读者读过此文劳动合同法解答200问 1、对于公司和劳动者双方来说，劳动合同法更侧重保护谁的权益呢？劳动合同法是应当向劳动者倾斜，还是应当对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，始终是充斥于立法整个过程的问题。最后，劳动合同法与劳动法相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有变化。劳动法第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调节劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，增进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”劳动合同法第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，

2、构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此可见，劳动合同法在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基本上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于劳动法来说，劳动合同法作了“有限度的让步”。2、劳动合同法的合用范畴是什么？劳动合同法第2条规定了该法的合用范畴：即与劳动者建立劳动关系，签订、履行、变更、解除或者终结劳动合同的用人单位涉及如下4种类型：（1）中国境内的公司；（2）个体经济组织；（3）民办非公司单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团队。而劳动法的合用范畴仅涉及3种类型：1、中国境内的公司；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关

3、、事业组织、社会团队。可见，在用人单位的合用范畴上，劳动合同法比劳动法多了一种“民办非公司单位”，显然又比劳动法迈进了一步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的公司、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团队、民办非公司单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要根据劳动合同法执行。 3、什么是“民办非公司单位”？所谓“民办非公司单位”，根据国务院颁布的民办非公司单位登记管理暂行条例规定，它是指公司、事业单位、社会团队和其她社会力量以及公民个人运用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在国内现行体制下，民办非公司单位和社会团队

4、、基金会同样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，劳动合同法实行后来，作为民间组织的民办非公司单位与其聘任的员工建立劳动关系后，必须根据劳动合同法的规定签订劳动合同。4、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？现实生活中，某些事业单位在编制外招用劳动者，常常不与招用的劳动者签订劳动合同或者聘任合同。因此，这些劳动者往往既不能享有国家有关人事管理政策规定的权利，也很难根据劳动法维护自身权益。劳动合同法第2条第2款规定：国家机关、事业单位、社会团队和与其建立劳动关系的劳动者，签订、履行、变更、解除或者终结劳动合同，根据本法执行。也就是说，此后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得根据本法

5、签订劳动合同。5、用人单位签订哪些规章制度必须要与职工协商？根据劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接波及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商拟定。在规章制度和重大事项决定实行过程中，工会或者职工觉得不合适的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之劳动法的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范畴，并且对规章制度

6、的制定、修改、实行都作出了明确的规定。6、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。”根据劳动法的规定，劳动关系的建立以签订劳动合同为重要标志。但是，在实践中浮现了诸多用人单位用工却不与劳动者签订劳动合同的现象。在总结实践的基本上，劳动合同法调节了劳动法的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有助于保护劳动者的合法权益。7、签订劳动合同的原则是什么？劳动合同法第3条明确了

7、签订劳动合同的原则涉及如下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。而在劳动法第17条，确立的劳动合同的签订原则仅有如下3方面内容：1.平等自愿；2.协商一致；3.不得违法。两者相比，劳动合同法增长了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，增进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。8、单位的规章制度必须公示才有效吗？劳动合同法第4条规定：“用人单位应当将直接波及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，此后但凡没有通过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效

8、力。9、单位在新职工到岗后一种月内签订劳动合同可以吗？劳动合同法第10条规定：“已建立劳动关系，未同步签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一种月内签订书面劳动合同。上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一种月”内签订书面劳动合同。因此，这事实上是有限度地放宽了签订劳动合同的时间规定，规定已建立劳动关系，未同步签订书面劳动合同的，如果在自用工之日起一种月内签订了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资（劳动合同法第82条）。这是对用人单位在自用工之日一种月内未签订书面劳动合同的惩罚措

9、施。10、工会在签订劳动合同中能起到什么作用？在自1月1日实行的劳动合同法中，工会将发挥越来越大的作用。劳动合同法规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和公司方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当协助、指引劳动者与用人单位依法签订和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。11、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？针对不少用工单位不与劳动者签订劳动合同的问题，劳动合同法第14条规定，用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者签订无固定期限劳动合同，并应

10、在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。这是对未在“一年”内与职工签订书面劳动合同的用人单位的严肃惩罚措施，是劳动合同法的一大亮点，劳动合同法也因此有更强、更实用的操作性。12、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者规定理解的其她状况。固然，用人单位也有权理解劳动者与劳动合同直接有关的基本状况，劳动者应当如实阐明。13、用人单位能扣押劳动者的身份证吗？用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其她证件，用人单位如违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动

11、行政部门责令限期退还劳动者本人，并根据有关法律规定予以惩罚。此外，单位也不得规定劳动者提供担保或者以其她名义向劳动者收取财物，如违背本法规定，以担保或者其她名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上元如下的原则处以罚款；给劳动者导致损害的，还应当承当补偿责任。14、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？根据劳动合同法第10条规定：用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定限度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。例如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正

12、式上班之日起计算。15、劳动合同中未商定劳动报酬怎么办？用人单位未在用工的同步与劳动者签订书面劳动合同，与劳动者商定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的原则执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。16、劳动合同分为哪几种类型？劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完毕一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定合同终结时间的劳动合同。例如一年、两年、三年，期限是明确的。以完毕一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者商定以某项工作的完毕为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面

13、比较多，工程结束合同也就结束了。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无拟定终结时间的劳动合同。这里需要阐明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不乐意签无固定期限劳动合同，觉得一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无措施；有的劳动者也觉得无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在公司中，丧失了选择的机会，事实上这是一种误解。只要浮现劳动合同法规定的情形，不管用人单位还是劳动者，均有权依法解除劳动合同。签订无固定期限劳动合同，可以更有助于增进劳动关系的稳定。17、在单位持续工作满可签无固定期合同吗？劳动合同法规定，劳动者在同一用人单位持续工

14、作满十年后，劳动者提出或者批准续订、签订劳动合同的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。同一单位持续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然合计时间达到了十年，但是期限有所间断，不符合在“该用人单位持续工作满十年”的条件。此外劳动合同法还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新签订劳动合同步，劳动者在该用人单位持续工作满十年且距法定退休年龄局限性十年，可以签订无固定期限劳动合同。18、持续签订两次固定期劳动合同，第三次就可签

15、无固定期合同吗？劳动合同法规定，持续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录取条件的；（2）严重违背用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；（4）劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的状况下签订或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位

16、另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作的。19、“第三次签合同即可签无固定期合同”的规定与否限制用人单位的自主权？根据上述（第18条）规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同步，就意味着下一次只要劳动者提出或者批准续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。公司为了避免签订无固定期限的劳动合同，但又能同步保持用工的稳定性，避免因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有人觉得，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种结识是错误的。由于劳动合同是由双方当

17、事人协商一致签订的，劳动合同的期限长短、签订次数都由双方协商一致拟定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在公司手中。无固定期劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商商定的条件浮现时，用人单位可以解除劳动合同。20、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者签订无固定期合同吗？在现实中，某些用人单位为逃避义务常常有不签订书面劳动合同的状况发生。因此劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中诸多用

18、人单位忽视法律的规定，仍然不与劳动者签订劳动合同。对于这种状况本法第81条第2款规定：“用人单位违背本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”21、劳动合同该由谁持有？劳动合同法第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”值得一提的是，在现实生活中，诸多单位与劳动者签订劳动合同后，将所签订的两份劳动合同所有收回用人单位保存，甚至只签订一份劳动合同，劳动合同法用法律的形式明确了劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。22、劳动合同必须具有什么条款？根据劳动合

19、同法第17条规定，劳动合同应当具有如下基本条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其她事项。23、与劳动法相比，劳动合同法规定的劳动合同必备条款增长了哪些内容？劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法相比，增长了如下内容：增长了用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体的基本状况，应当在劳动合同

20、中明确。增长了工作地点条款。因素是实践中劳动者的工作地点也许与用人单位住所地不一致，有必要在签订劳动合同步予以明确。增长了工作时间和休息休假条款。因素是为了在法定原则基本上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增长了社会保险条款。强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。增长了职业危害防护的条款。职业病防治法规定：用人单位与劳动者签订劳动合同步，应当将工作过程中也许产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动合同法增长职业危害防护的必备条款与职业病防治法以上规定有效衔接。在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，在

21、签订合同步供劳动者体现意见、进行选择的空间非常小。从这个角度来说，劳动合同法增长必备条款的内容更有助于保护劳动者的利益。24、除了劳动合同法规定的劳动合同必备条款，双方还可以在劳动合同中商定哪些事项？在用人单位与劳动者之间签订的劳动合同中，除了劳动合同法规定的必备条款外，用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基本上，在不违背法律规定的前提下，就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主商定。25、与劳动法相比，劳动合同法规定的劳动合同必备条款删除了哪些内容？1.取消了劳动纪律条款。因素是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序

22、作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别商定。2.取消了劳动合同终结的条件条款。因素是为了避免用人单位规避劳动合同期限约束，随意终结劳动合同，劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以商定终结劳动合同的规定，明确劳动合同终结是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才干终结。3.取消了违背劳动合同的责任条款。因素是为了避免用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法商定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才干与劳动者商定违约金。26劳动合同中对劳动报酬商定不清怎么办？劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等原则商定不明确，引起争议的，用人单位与劳动者

23、可以重新协商；协商不成的，合用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等原则的，合用国家有关规定。”由此可以看出，如果因劳动合同的核心条款商定不明引起了争议，劳动合同法还提出了指引性的解决措施。这在一定限度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力，无论对于劳动者权益的保障，还是缓和司法部门因讼累导致的工作压力方面，都是大有裨益的。27、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？解答：这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用期不能超过二个月。根据劳动合同法第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不

24、满一年的，试用期不得超过一种月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过半年。劳动合同法同步规定，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。并且在以完毕一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。28、试用期与否涉及在劳动合同期限内？解答：试用期涉及在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而常常会等到劳动者“转正”后来，再签订劳动合同。一方面，用人单位的这种做法是错误的；另一方面，虽然在

25、试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。29、劳动者试用期的工资有最低原则吗？解答：劳动合同法初次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相似岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资原则。30、在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？解答：在试用期中，除非劳动者发生如下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录取条件的；（2）严重违背用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；（4）劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影

26、响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的状况下签订或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作的。此外，虽然劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者阐明理由。31、试用期期间单位应当给职工缴纳社会保险吗？解答：单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。根据劳动合同法规定，试用期涉及在劳动合同期限内。既然试用

27、期属于劳动合同期限的范畴，员工就有权享有各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。32、什么是劳动者的服务期？答：用人单位出资培训劳动者是现代公司的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利，避免劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订合同，商定服务期。劳动法没有有关服务期的商定，劳动合同法第一次规定了服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位予以的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只

28、要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位至少服务一定年限。因此，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者商定接受专业技术培训后来的服务期。33、服务期的年限如何拟定？答：有关接受培训的职工签订服务期的年限，劳动合同法没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人合同拟定。但是，用人单位在与劳动者合同拟定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者商定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调节机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。34、单位提供什么样的培训才干与职工签订服务期条款？答：可以与该劳动者签

29、订合同，商定服务期的培训是有严格的条件的。1.用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额究竟多高，劳动合同法没有规定一种具体的数额，将来可由各地方予以细化。2.对劳动者进行的是专业技术培训。涉及专业知识和职业技能。例如从国外引进一条生产线、一种项目，必须有可以操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来后来干这个活，这个培训就是本条所指的培训。3.培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管与否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门耗费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者签订合同，商定服务期。35、单位对职工进行

30、职业培训可以商定服务期吗？答：用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以商定服务期，也就是说不涉及职业培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有筹划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须通过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。法律之因此规定服务期，是由于用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过商定服务期，可以平衡双方利益。36、劳动者违背服务期商定要支付违约金吗？答：劳动合同法第22条规定，劳动者违背服务期商定的，应当按照商定向用人单位支付违约金。

31、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者商定违约金重要涉及两层意思：第一，劳动者违背服务期商定应当向用人单位支付违约金，体现了合同中的权利义务对等原则。第二，用人单位与劳动者商定违约金时不得违法，即商定违背服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这体现了该法对劳动者的保护。37、什么是商业秘密？用人单位可以与劳动者签订“保密合同”吗？解答：根据国内反不合法竞争法规定，“商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益

32、、具有实用性并经权利人采用保密措施的技术信息和经营信息。在国内，法律容许劳动关系当事人之间通过合同商定有关保守商业秘密的权利和义务。劳动合同法第23条第一款也规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业秘密与知识产权有关的保密事项。因此，劳动者与用人单位之间的保密商定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独签订一份保密合同。两种形式的效力是相似的。38、什么是“竞业限制”？解答：劳动合同法第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密合同中与劳动者商定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。所谓竞业限制，亦称“竞业严

33、禁”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为她人经营与其所任职的公司同类的经营项目。这一制度的设立目的就是避免和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高品位人才带走商业秘密所引起的纠纷。39、用人单位规定劳动者签订“竞业限制”的有关合同，必须予以补偿吗？解答：单位与劳动者签订“竞业限制”合同后来，赋予了劳动者在“竞业限制”方面的义务，因此，单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者予以一定的补偿。根据劳动合同法第23条第二款规定：单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同步，要商定在解除或者终结劳动合同后，在竞业限制期限内按月予以劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方商定。用人单位

34、未按照商定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。40、劳动者违背“竞业限制”商定要支付违约金吗？解答：劳动者一旦违背“竞业限制”商定，应当按照商定向用人单位支付违约金。劳动合同法第23条第二款规定，用人单位要与劳动者商定，在解除或者终结劳动合同后，在竞业限制期限内按月予以劳动者经济补偿。同步，劳动者违背竞业限制商定的，应当按照商定向用人单位支付违约金。41、什么人可以签订“竞业限制”合同？解答：根据劳动合同法规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其她负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其她劳动者商定竞业限制，否则该商定就是无

35、效的。在“竞业限制”合同中，竞业限制的范畴、地区、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制的商定不得违背法律、法规的规定。42、“竞业限制”的期限最长几年？解答：按照劳动合同法规定，在解除或者终结劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其她用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。并且该期限应是持续计算的。43、劳动者在哪些状况下需要承当违约责任？解答：违约金作为承当违约责任的重要形式，历来是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。但按照劳动合同法的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同商定中，严格限定了违

36、约金的商定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才干设定违约金。也就是说，除非劳动者在商定的培训服务期满前离职，或违背了保密合同、竞业限制的商定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。因此，来年1月1日劳动合同法实行之后，如果在不属于劳动合同法规定的需承当违约责任的两种状况下，劳动者提出辞职，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了”。44、什么样的劳动合同无效？解答：劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的状况下签订或者变更劳动合同的；2.用人单位免除自己的法定

37、责任、排除劳动者权利的；3.违背法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其她部分效力的，其她部分仍然有效。45、合同期内“不得结婚、不得生育”的商定有效吗？解答：林女士大学毕业后被某公司聘任。公司规定她签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条商定，她在合同期内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可还是在合同上签字了。后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子，公司以其违背劳动合同为由将其解雇。该公司的做法显然是错误的。根据劳动合同法规定，违背法律的规定无效，劳动法第18条也规定，违背法律、行政法规的劳动合同无效。该公司限制林女士5年内不得生育违背了婚姻法的

38、规定，因此是无效的，对合同双方均没有约束力，因此该公司不能以其违背此条商定为由将其解雇。此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。46、与合同法相比，劳动合同法在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不同？解答：根据合同法规定，以欺诈、胁迫的手段签订合同，只有在损害国家利益的状况下，才认定为合同无效。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的状况下签订的合同，受损害方可以祈求法院或者仲裁机构变更或者撤销，并非直接认定为无效，而劳动合同法则认定无效。可见劳动合同法扩大了合同无效的认定情形，更切实地保护了劳动者的基本权益。47、劳动合同无效后，单位还应当向劳

39、动者支付劳动报酬吗？解答：对于劳动合同无效或者部分无效被认定后来的解决，劳动法并没有进一步做出明确的规定。劳动合同法则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相似或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定。48、无效劳动合同由谁确认？解答：所谓无效劳动合同，是指所签订的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。按照劳动法的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。此前劳动部在有关贯彻执行若干问题的意见中规定“劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定”。按照劳动合同法的规

40、定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，与否必须由上述机关进行确认，劳动合同法并未作出明确的、强制性的规定。49、劳动者遭欠薪有迅速解决途径吗？解答：劳动合同法对保障劳动者及时足额获得劳动报酬作出了强制规定：“用人单位应当按照劳动合同商定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”并且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向本地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”申请支付令是劳动合同法的一大亮点，为劳动者讨薪提供了更便捷、迅速的途径。50、什么是“支付令”？

41、解答：“支付令”一词来源于国内的民事诉讼法，该法第189条规定：债权人祈求债务人给付金钱、有价证券，符合两个条件就可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。这两个条件是：1、债权人与债务人没有其她债务纠纷;2、支付令可以送达债务人。“支付令申请书”应当写明祈求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。“支付令”是债权人向法院申请讨回债务的最简便的措施。对于某些事实清晰的欠薪案件，劳动者申请支付令解决，较之通过老式的途径申请仲裁、起诉、上诉等，既提高了效率又节省了司法资源。劳动合同法赋予劳动者申请支付令的权利，相比劳动法更具操作性，将更有力地维护劳动者的工资报酬权。51、支付令申请书向谁提交

42、？解答：支付令申请书应向有管辖权的基层人民法院提交。具体而言，有关劳动报酬的支付令申请书，应向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里“用人单位所在地”应为用人单位注册登记所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地）。52、支付令多长时间能“送达”欠薪单位？解答：根据民事诉讼法第190条规定：债权人提出申请后，人民法院应当在5日内告知债权人与否受理。人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。劳动者因薪水被拖欠申请支付令，也合用上述期限的规定。53、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么

43、办？解答：按照民事诉讼法规定：债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。至此，有关通过支付令归还债务的督促程序所有结束，债权人只能通过另行向法院起诉，来维护自己的权益。“书面异议”与否合理法院并没有审查义务，只要债务人从“形式”上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。54、如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办？解答：如债务人收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行支付令的，债权人则可以向人民法院申请强制执行（有关申请强制执行的规定，参照国内

44、民事诉讼法有关执行程序的规定）。同样，如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行，劳动者就可以向法院申请执行。55、支付令失效后劳动者可以直接起诉到法院吗？解答：根据最高人民法院于10月1日施行的有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释（二）（法释6号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼祈求不波及劳动关系其她争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照一般民事纠纷受理。”由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效，只要劳动者手里有欠条，就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。56、单位能逼迫劳动者加班吗？解答：劳动合同法第31条规定：

45、用人单位应当严格执行劳动定额原则，不得逼迫或者变相逼迫劳动者加班。此外，劳动法第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊因素需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。劳动法第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对公司违背法律、法规逼迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权回绝。57、加班费怎么计算？解答：劳动合同法第31条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。北京市工资支付规定第14条规定，用人单位依法安排劳动者在原则工作时间

46、以外工作的，应当按照下列原则支付劳动者加班工资：1.在日原则工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150支付加班工资；2.在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200支付加班工资；3.在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300支付加班工资。58、补休替代加班费合法吗？解答：职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。劳动法规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，公司可以一方面安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。

47、休息日一般是指双休日。当公司可以安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有助于安全生产。法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300支付加班工资。59、加班费应以什么为基数计算？解答：根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不对的的。工资总额涉及基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。60、未经批准自愿加班能索要加班费吗？解答：根据劳动法规定，公司可以制定与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班状况支付不低于法定原则的加班工资。可见，用人单位支

48、付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定原则工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位根据以上规定可以不支付加班工资。61、加班工资年终扎堆结算行吗？解答：加班工资年终结算是不合法的。根据劳动法规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无端拖欠劳动者工资。工资涉及计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊状况下的工资等。因此，加班工资应按月支付给劳动者本人。62、职工最低工资原则内能涉及加班费吗？解答：职工的最低工资原则不应涉及加班费。劳动和社会保障部颁布的最低工资规定规定：“在劳动者提供正常劳动的状况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔

49、除下列各项后来，不得低于本地最低工资原则：(一)延长工作时间工资；”据此，延长工作时间工资（即加班费）不能作为最低工资的构成部分。63、对于管理人员违章指挥，劳动者有权回绝吗？解答：在生活中，有某些用人单位违章指挥操作，从而导致劳动者遭到人身伤害，特别是在建筑工程领域时有发生。因此，安全的劳动环境和条件对劳动者非常重要。在劳动安全环境和条件方面，劳动合同法第32条明确了劳动者的两项权利，以及行使这两项权利的法律后果：1.劳动者如果回绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应工作和劳动时，该行为不视为违背劳动合同，其后果仍然由用人单位承当。2.劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，

50、有权对用人单位提出批评、检举和控告。64、对于口头违章指挥行为如何举证？解答：劳动者应尽量规定负责人留下文字性的指挥措施。如果无法留下书面文献，则应注意谋求她人证人证言。固然，对于大型生产型公司，如果可以拟定“违章指挥、强令冒险作业”，并且可以对此予以一定限度的固化，那么为了职工自身安全，职工有权回绝单位的该项指挥。对于单位危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者对用人单位提出检举、控告，有助于自己身心健康、安全的保护。但是该条规定的贯彻要靠劳动监察部门认真解决劳动者的检举、控告，并且积极、积极地予以调查，而不是单纯规定劳动者提供充足的证据，这也是需要在将来的有关实行细则中不断完善的问题之一。

51、65、用人单位有逼迫劳动等行为要承当什么后果？解答：用人单位有逼迫劳动和违章指挥、冒险作业行为，危及劳动者人身安全的，依法予以行政惩罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者导致损害的，应当承当补偿责任。66、被逼迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗？解答：劳动合同法第38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这一条不仅肯定了劳动者有回绝逼迫劳动的权利，并且明确了劳动者在遇到逼迫劳动、违章指挥、强令冒险作业状况并危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同

52、的权利。在实践中，某些由于被逼迫劳动而受到人身损害的劳动者由于胆怯回绝劳动后单位就不发工资或者因此失去工作，往往不敢理直气壮地提出合法、合理规定。而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑，劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承当。67、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？解答：劳动合同的变更事实上就是特殊情形下劳动合同的履行，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后变化劳动合同的内容。劳动合同法第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定的内容。”由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、重要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同。

53、但是，虽然没有从形式上变更劳动合同，也并不影响原劳动合同的效力。有关这一点，劳动合同法明确规定：“用人单位变改名称、法定代表人、重要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”68、单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？解答：劳动合同法第34条规定，如果用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。劳动合同签订后，用人单位的基本状况有也许发生变化，例如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。由于用人单位的这些状况发生变化后，可以与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在

54、，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。69、协商一致可以变更劳动合同内容吗？解答：劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。这一条是有关劳动合同变更的条件和形式的规定。劳动合同变更的条件为双方协商一致，即劳动合同变更应遵循意思自治的原则。劳动合同变更的形式与签订劳动合同同样，都需要采用书面形式，将变更后的内容固定下来，且经双方签字或盖章后生效。70、什么是“劳动合同的解除”？解答：所谓劳动合同的解除，根据有关贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见

55、第26条规定，是指劳动合同签订后，尚未所有履行此前，由于某种因素导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和商定解除两种。劳动合同法第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这就是商定解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不波及已履行的部分。71、协商解除劳动合同，由谁先提出？解答：劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件同样，只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。但是，哪一方一方面提出解除的祈求后果完全两样，劳动者一方面提出解除祈求的，用人单位可以不支付经

56、济补偿金；用人单位一方面提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。72、劳动者有辞职自主权吗？解答：劳动合同法第37条规定：劳动者提前30日以书面形式告知用人单位，可以解除劳动合同。这里，劳动者与否需要合适的理由没有明确规定。也就是说，该条规定事实上确认了劳动者合法的自主辞职权。劳动者根据自身状况或者个人发展需要，需要解除劳动合同的，只要提前30日以书面形式告知用人单位，即可以解除劳动合同。固然，如果劳动者因个人因素解除劳动合同违背了劳动合同中的有关商定，构成违约，则还应承当相应的违约责任（例如有关服务期的商定）。73、试用期内可以随时“走人”吗？解答：劳动者在试用期内提前三日告知用人单位

57、，可以解除劳动合同。这里，劳动者与否需要合适的理由、与否必须以书面形式提出，法律没有明确规定。74、劳动者行使辞职自由权时，如何保存证据？解答：按照劳动合同法规定，劳动者可以根据自身状况或者个人发展需要等提出辞职，只要提前30日以书面形式告知用人单位，即可解除劳动合同。因此，劳动者在履行提前告知义务（书面形式）时，一定要保存用人单位签收的证据，以证明确在30日前曾向用人单位提交过书面辞职的告知。如果用人单位回绝签收，最佳可以提供其她证据证明已经书面告知了用人单位（如快递详情单等）。否则，发生纠纷时，用人单位反过来说职工未履行提前告知义务擅自离职，那就被动了。75、强行给员工“放假”不发工资，劳

58、动者可以辞职吗？解答：根据劳动合同法第38条规定，单位未按照劳动合同商定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有也许给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同商定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。76、单位拖欠工资，劳动者可以辞职吗？解答：劳动合同法规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。单位拖欠劳动者的劳动报酬，有两种体现形式：（1）未及时发放工

59、资。所谓“及时”，根据国内工资支付暂行规定，工资必须在用人单位与劳动者商定的日期支付。（2）未足额发放工资。所谓“足额”，是指严格按照双方在劳动合同中商定的工资报酬总额发放。77、单位不缴社保，劳动者可以辞职吗？解答：用人单位和劳动者必须依法参与社会保险。如果单位不为劳动者缴纳社会保险费，办理应有的社会保险，即侵害了劳动者的利益。而一旦发生这种状况，劳动者是可以积极提出解除劳动合同的。此外，劳动合同法还将社会保险规定为劳动合同的必备条款，明确规定参与社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。78、单位规章制度损害劳动者权益，劳动者可以辞职吗？解答：根据劳动合同法规定

60、，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接波及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商拟定。此外，单位规章制度和重大事项要通过公示并告知劳动者。因此，当用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益时，劳动者可以解除劳动合同。79、单位欺诈导致合同无效，劳动者可以辞职吗？解答：如果单位违背诚信原则，用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的状况下签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效时，劳动者是可以解除劳动合同的。所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人

61、虚假的状况，或者故意隐瞒真实的状况，诱使对方当事人作出错误意思表达的行为。所谓“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉等导致损害为要挟、迫使对方作出违背真实意思表达的行为。80、用人单位解雇职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？解答：如果劳动者存在过错，用人单位可以随时告知劳动者解除劳动合同，这也叫过错性解除劳动合同。在这种状况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。根据劳动合同法第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录取条件的。2.严重违背用人单位的规章制度的。3.严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的。4.劳动

62、者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的状况下签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。6.被依法追究刑事责任的。81、在试用期间不符合录取条件，单位可以解除合同吗?解答：职工在试用期间被证明不符合录取条件，用人单位可以解除劳动合同。这里，用人单位需向劳动者阐明其不符合录取条件的理由和根据，也就是说，需要证明劳动者不符合录取条件。因此，录取条件的科学设立成为用人单位在试用期解除劳动合同的核心。82、严重违背单位的规章制度，单位可以解除合同吗?解答：职工严重违背用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。劳动者严重违背用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些状况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违背劳动纪律或用人单位规章制度的状况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违背单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同步，其前提必须为该“规章制度”是通过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。83、违背公司