-培训与开发(知识树)

《-培训与开发(知识树)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《-培训与开发(知识树)（32页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、第三章 培训与开发第一节 公司员工培训规划与课程设计第一单元 员工培训规划的制定【知识规定】 概念：在培训需求分析的基本上，从公司总体发展战略的全局出发，根据公司多种培训资源的配备状况，对筹划期内的培训目的、对象和内容、规模和时间、评估的原则、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排一、员工培训规划的概念 地位和作用：作为人力资源开发的重要构成部分，具有极为重要的地位和作用；具有承上启下的作用（关系到培训需求分析成果的贯彻；公司员工整个培训过程的顺利实行和运营；保证多种培训目的的实现） 员工培训规划的精确性、实用性和可行性，即精密具体、科学合理的限度，决定

2、了公司人力资源培训与技能开发的成败 1 系统性：规定（目的设立、实行的程序和环节、培训对象的拟定、培训的内容、培训方式措施的选择、培训师的指派、评估原则的制定保持统一性和一致性） 作用（培训工作有序的进行、培训活动各项目之间的联系和培训目的保持一致） 2 原则化：规定（整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范作出明确的统一规定）二、制定培训规划的规定 作用（保证培训规划的目的不浮现偏差） 可靠性：采用的资料真实可靠，是保证培训达到预期效果的核心指标 3 有效性：规定（培训规划的制定必须体现出 针对性：根据各类人员的实际需要拟定培训范畴、对象、内容和方式措施 有关性：关注需求分析中

3、存在的问题、信息间的互相联系，采用相应的措施 高效性 4 普遍性：规定（培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要） 1 培训的目的（为什么要进行培训）：确立员工培训的目的、范畴、对象和内容，决定多种资源投入的规模和限度 2 培训的目的（应达到什么样的原则）：将培训目的具体化、数量化、指标化和原则化 3 培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型）：在培训需求分析中对工作任务的调查和综合分析拟定 4 培训的范畴：涉及四个层次（个人、基层、部门和公司） 5 培训的规模：受人数、场合、培训的性质、工具以及费用等因素的影响三、培训规划的重要内容 6 培训的时间：受培训范畴、对

4、象、内容、方式和费用等因素的影响 7 培训的地点：指接受培训的所在地区和培训场合 直接培训成本 8 培训的费用：培训过程中发生的一切费用，涉及培训前、培训中、培训后及与之有关的多种费用 间接培训成本 9 培训的措施：实现培训规划各项目的的重要保障 10 培训的教师：培训应当以员工为中心，培训管理工作应当以教师为主导 11 筹划的实行：提出具体的实行程序、环节和组织措施【能力规定】 1 培训需求分析：目的（员工既有技能水平和抱负状态之间的差距）；措施（测评目前成绩，估计差距） （不属于培训规划设计的范畴，是公司制定员工培训规划的基本前提） 2 工作岗位阐明：目的（收集新岗位和目前岗位规定的数据）

5、；措施（观测查阅有关报告文献） 3 工作任务分析：目的（岗位对于培训的规定，预测潜在困难）；措施（对将要波及的培训进行分类和分析） 4 培训内容排序：目的（各项学习内容或议题的先后顺序）；措施（界定其地位及其互相关系，据此排序）一、制定培训规划的基本环节 5 描述培训目的：目的（编制目的手册）；措施（任务阐明和有关摘要，对阐明文字推敲、润色、加工） 6 设计培训内容：目的（根据培训目的确立培训项目和内容）；措施（聘任专家或借助中介机构） 7 设计培训措施：目的（根据培训项目的内容选择方式措施）；措施（经验总结、小组讨论、专家征询） 8 设计评估原则：目的（选择测评工具，明确评估的指标和原则）；

6、措施（模拟实验或聘任专家对其进行初步评价） 9 实验验证：目的（对规划的评析，发现优缺陷并改善）；措施（征求多方意见或实验试点，诊断、找问题、修改完善） 培训需求分析是公司制定员工培训规划的基本前提 培训规划的重点是分析研究培训过程中也许发生的问题，以及解决这些问题的具体措施 1 制定培训的总体目的：重要根据是总体战略目的、人力资源的总体规划、公司培训需求分析二、制定培训规划应注意的问题 2 拟定具体项目的子目的：实行过程、时间跨度、阶段、环节、措施、措施、规定和评估措施等 3 分派培训资源：对各子项目或阶段性目的，按轻重缓急分派培训资源 培训投资与人力资源规划之间进行平衡 公司正常生产与培训

7、项目之间进行平衡4 进行综合平衡： 员工培训需求与师资来源之间进行平衡 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 培训项目与培训完毕期限之间进行平衡第二单元 教学筹划的制定【知识规定】 概念：是实行培训筹划，提高教学质量，保证教学工作顺利进行，实现培训总目的的具体的执行性和操作性筹划；一、 教学筹划的内容 1 教学目的：是拟定某一具体教学任务或教学筹划的重要根据 2 课程设立：根据教学筹划的规定，拟定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程（决定了教与学的方式、教学措施、教学手段的选择） 内容 3 教学形式：重要受教师、课程、教材、教案等多种因素影响 4 教学环节：与教学形式、时间安排紧密结合

8、 5 时间安排：涉及整个教学活动所采用的时间、完毕某门课程所需时间、周学时设计、总学时设计、各环节的时间比例 1 适应性原则：充足考虑个人、公司和文化的互相作用关系，保证受训者改善知识构造、增进技能和提高素质，适应工作需要 2 针对性原则：针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次二、教学筹划的设计原则 3 最优化原则：设计教学筹划时，抓住最重要和最本质的东西（学员特点、课程设立）；优化限度=培训效果/时间 4 创新性原则：新的科学理念、新的知识、新的技术，学科构造上横向联系，体现新颖性和多变性的特点【能力规定】 三个基本问题：学习什么，达到如何的纯熟限度；教学程序、教材和人

9、员的组合，最佳地 实现培训目的；使用什么手段来评价学习成果 环节：列出课题，拟定教学目的；分析学员特点；拟定学习目的；列出每一学习目的的学 1 肯普的教学设计程序 科内容和大纲；设计预测题；选择教与学活动和教学资源；协调所提供的辅助服务； （初期最简洁明确的模式） 实行教学；评价教学活动以进行反馈和修正 优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所波及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排 系统A级：分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；分析教学资源 和约束条件以及可选择的传递系统，拟定课程范畴、顺序，设计传递系统 （14个具体环节） 课程级：拟定某一门课的构造和顺序；分析一门课的目的 2 加

10、涅和布里格斯的教学设计程序 课堂级：拟定行为目的，制定课堂教学筹划，选择教学媒体与手段；评价学员行为一、国外常用的几种教学筹划设计程序 （覆盖了从教育系统到课堂教学设计） 系统B级：教师方面的准备；形成性评价；现场实验及修改；总结性评价；系统 的建立和推广偏重于行为模式 注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学 3 迪克和凯里的教学设计程序 环节：拟定教学目的；分析教学对象；教学内容分析；制定具体的行为目的；设计原则参照测试；开发教学方略；开发教材课件；设计和开展形成性评估；修改完善教学筹划 个别评估 小组评估 实地评估 合用于：一门课程、一种教学单元、一节课的设计二、国

11、内常用的教学设计程序 环节：拟定教学目的；阐明教学目的；分析教学对象的特性；选择教学方略；选择教学措施及媒体；实行具体的教学筹划；评 价学员的学习状况，及时进行反馈修正第三单元 培训课程的设计【知识规定】 1 课程目的：学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的原则，根据环境的需求来拟定；以特定的行为术语作出表述 2 课程内容：拟定课程内容的范畴和顺序（顺序是课程内容在垂直方向上的组织；范畴是课程内容在水平方向上的安排） 3 课程教材：将学习的内容呈现给学员的载体 4 教学模式：学习活动的安排和教学措施的选择（与课程目的直接有关） 5 教学方略：教学程序的选择和教学资源的运用（判断指令评价）一、培

12、训课程的要素 6 课程评价：评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目的完毕的限度 7 教学组织：涉及面向学员的班组授课制和分组式授课制 8 课程时间：课程设计者配备有限的时间；教师在课程执行期间提高学习效率；科学安排课后作业，提高课堂时间运用率 9 课程空间：教室以及其她可运用的场合（图书馆、实验室、艺术室、研讨室和运动场） 10 培训教师：培训课程的执行者，根据课程的目的和内容规定而定 11 学员：培训课程的主体 1 培训课程设计要符合公司和学员的需求（以学员的需要、爱好、能力及过去的经验作为课程要素决策的基本）二、培训课程设计的基本原则 2 培训课程设计要符合成人学员的认知规律（目的

13、明确、实用性强） 3 培训课程的设立应体现公司培训功能的基本目的，进行人力资源开发 培训课程的特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性 1 封面 2 导言：项目名称、项目范畴、项目的构成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估 3 内容大纲：教学资源、资料构造、课程目的和绩效目的、教学顺序和活动、内容、交付时间三、课程设计文献的格式 4 开发规定 5 交付规定 6 产出规定【能力规定】 1 公司培训筹划：根据培训需求分析，对培训项目的目的、对象、内容、规定、期限和实行措施等重要工作事项所作的统一安排一、培训项目筹划 2 课程系列筹划：按一定的顺

14、序组合起来的目的一致的课程组合 3 培训课程筹划：对某一课程的具体描述 学员分析（措施：采访学员、现场观测；目的：理解学员的知识、技能和能力水平；成果汇总：学员分析报告表） 1 课程目的分析 任务分析（目的：分析所在岗位或目的岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的规定；成果汇总：任务分析报告表） 培训目的的拟定 对目的进行划分（重要目的、次要目的）课程目的分析（目的：通过学习能达到的知识、技能和能力水平）环节 可行性分析、调节、确立课程目的二、培训课程分析 层次分析、明确内在联系、安排顺序 培训课程目的三要素：操作目的（是课程目的最重要的要素）、条件（达到目的规定的规定需要的条件）、原则（更有

15、效地测量培训成果） 2 培训环境分析：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段 1 征询客户、学员和有关专家（公司内部）三、信息和资料的收集 2 借鉴其她培训课程（公司外部）四、课程模块设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实行设计以及课程评估设计 使学员掌握生产技术和技能 适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合 1 课程内容的选择（课程设计的核心问题） 开发不同步间跨度的课程组合 原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么 拟定课程内

16、容、难度、时间三要素的组合方式 购买现成教材五、课程内容的拟定 2 课程内容的制作（课程教材制作） 改编教材 自编教材 内容安排：学员必须懂得的信息、简介内容的先后顺序、应做具体解说的内容、适合于实验或实践的内容、以何3 课程内容的安排 种方式来解说 内容顺序安排：由熟悉到不熟悉、由简朴到复杂、由易到难、从某项技能的第一步到最后一步 教学方式：学员、媒休、案例研究、角色扮演；教学措施：“讲授活动总结” 头脑风暴法：参与者自由讨论，记录多种建议，提炼修改意见六、课程演习与实验（收集学员、同事、专家的意见） 评分式评价采用的问题（P160表3-3）问卷调查法（根据课程要素或培训流程设计） 简答式采

17、用的问题（P161表3-4） 验收时应回答的问题（P161表3-5） 1 检查课程目的并修改课程内容（再次明确课程目的，有效的增、减课程目的） 2 修改活动（明确活动的目的，控制活动的时间）七、信息反馈与课程修订 3 核查资料 4 调节培训风格八、课程设计的应用实例（略）【注意事项】 1 有关性（课程内容存在的前提、培训课程开发的内在动力）一、课程内容选择的基本规定 2 有效性（判断培训水平高下的重要原则；杜绝习惯导向、领导导向、员工导向） 3 价值性（有助于培训质量得到真正提高） 1 培训教材内容不能多而杂 2 培训师讲授、体现的内容，教材不必反复 3 教材以提示重点、要点、强化参与者认知为

18、重要功能二、课程内容制作的注意事项 4 课外阅读资料与教材分开 5 教材应简洁直观，按统一格式和版式制作 6 制作时用“教材制作清单“进行控制和核对 1 创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力三、不同公司发展阶段采用不同的培训内容 2 发展期：提高中层管理人员的管理能力、管理知识，培养管理观念和管理技能 3 成熟期：集中力量建设公司文化，提高员工对公司目的的认同、对公司的归属感第四单元 公司培训资源的开发【知识规定】 1 工作任务表（作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈） 2 岗位指南（作用：迫使专家对抱负的操作作出界定，明确培训目的；有助于记忆学到的操作规程，也便于后来工

19、作中查阅；有时可替 代培训或减少培训时间，节省成本）一、培训中的印刷材料 3 学员手册（培训中的指引和参照材料） 4 培训者指南 5 测验试卷（作用：开始时理解学员的知识、经验水平；引起对培训的注重；结束时可精确地懂得掌握限度） 长处：选择范畴大，可获取高质量的教师资源；带来全新的理念；对学员具有吸引力；提高培训档次，引起企比较深的专业理论问题、前沿技术问题的培训项目 业注重；容易营造氛围，培训效果良好 缺陷：对教师缺少理解，加大培训风险；教师对公司和学员缺少理解，也许使合用性减少；教师缺少实际工作 1 聘任公司外部培训师 经验，导致“纸上谈兵”；成本高 开发途径：大中专院校聘任教师；聘任专职

20、培训师；顾问公司聘任培训顾问；聘任本专业专家、学者；网络上 寻找并联系培训教师二、 培训教师的来源 长处：培训更具针对性，有助于提高培训的效果；培训中交流顺畅；培训相对易于控制；资源成本低2 开发公司内部的培训师 缺陷：不易于在学员中树立威望，影响学员的参与态度；不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境成熟期的公司、需要定期开展的培训项目采用 决定，不易上升到新的高度【能力规定】 1 课程内容与培训措施：在培训措施的基本上选择有关的培训教材 2 学员的差别性：一、设计合适的培训手段 3 学员的爱好与动力 4 评估培训手段的可行性 1 教材应切合学员的实际需要，能反映该领域内最新信息的材料

21、 2 资料包的使用 二、开发培训教材的措施 3 运用一切可开发的学习资源构成活的教材 4 尽量的开发一切所能运用的信息资源 5 设计视听材料 1 具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2 对培训内容所波及的问题应有实际工作经验 3 具有培训授课经验和技巧 4 可以纯熟运用培训中所需要的培训教材与工具三、培训教师选配原则 5 具有良好的交流与沟通能力 6 具有引导学员自我学习的能力 7 善于在课堂上发现问题并解决问题 8 积累与培训内容有关的案例与资料 9 掌握培训内容所波及的某些有关前沿问题 10 拥有培训热情和教学愿望第五单元 公司管理人员的培训设计【知识规定】 1高层管理人员：洞察力

22、，战略眼光，规划、决策和控制一、管理人员的层次级别 2 中层管理人员：组织、领导和控制 3 基层管理人员：监督、指引 1 高层管理人员：专业技能17.9%；人文技能39.4%；理念技能42.7%，理念技能是最重要的三、 管理人员的技能组合 2 中层管理人员：专业技能22.8%；人文技能42.4%；理念技能34.8%，人文技能师最重要的(P172 表 3-8) 3 基层管理人员：专业技能50.3%；人文技能37.7%；理念技能12.0%，专业技能是最重要的【能力规定】 1 知识补充与更新：领导理论与实务、多种公司制度的比较 2 技能开发：广告决策与技巧、顾客满意度调查措施及其在公司管理中的应用一

23、、公司管理人员的一般培训 3 观念转变：公司竞争的新战略-动态联盟、将来的管理、公司家精神及管理伦理问题 4 思维技巧：公司战略思考的技巧与战略管理人员的一般培训规定：岗位工作会议组织能力；进行岗位开发的能力；开展团队活动所需的知识、信息 1 高层管理人员的培训方式：高档研习班、研讨会、报告会、自学、公司间的交流、热点案例研究；在职高等学历教育和MBA、EMBA；出国考察、业务进修等二、公司高层管理人员的培训 公司内部进行教育培训（公司内部学习研讨会） 公司外部的研讨班 2 接班人的教育培训 到国内外高等学校的工商管理学院进修 子公司实习，获得决策体验 综合上述方式的“三明治”式培养课程 1

24、中层管理人员培训的目的（侧重于业务上的培训）：提高经验、知识和技能；适应环境变化；可以宣传、深化公司的宗旨、使命、 信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为接班人三、公司中层管理人员的培训 2 中层管理人员培训的内容：开发任职能力，提高业务决策能力，提高对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力四、 公司基层管理人员的培训：管理知识、管理工作的实行（P174表3-9） 1 在职开发（长处：积累经验、增长才干、显示潜在的领导能力） 2 替补训练（长处：训练周密、增强开发者的积极性和积极性；缺陷：晋升受阻后积极性下降、上级不传授所有的知识的技能） 3 短期学习（长处：全力以赴，学习有针对性、有

25、深度，效果好；缺陷：脱岗对工作带来影响） 4 轮流任职筹划（根据：学会按照管理的原则而不是技术规定来思考问题；拟定意愿；对不同部门有广泛理解）五、管理技能开发的基本模式 5 决策模拟训练（目的：提高决策有效性；决策环节-拟定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择、测定成果） （又称“解决和解决问题措施训练”） 6 决策竞赛（决策模拟设计；目的：掌握决策技巧；环节：分组、假定、作出决策、集中决策记录、反馈并重新决策、评比） 7 角色扮演（常用的开发措施；环节：集合，选用情境，观摩、思考、进行评论，全体讨论，） 8 敏感性训练（强调训练过程而不是训练内容；是情感上的训练而不是思想上的训练；内

26、容：体察下情，情感注意限度，态度和追求，如何进行争论、命令、讨论、协商） 9 跨文化管理训练（目的：理解各国不同的文化；方式：授课和开展讨论；阶段：掌握文化背景知识，变化态度、消除偏见，掌握与不同文化背景的人打交道的技巧）第二节 公司员工培训效果的评估第一单元 培训评估系统的设计【知识规定】 培训评估：公司组织在员工培训过程中，根据培训的目的和规定，运用一定的评估指标和评估措施，检查和评估培训效果的过程 （是对员工培训活动的价值作出判断的过程）一、培训效果与培训评估的含义 培训效果：公司和受训者从培训当中所获得的收益；员工端正工作态度、学习新的行为方式、掌握新的技术技巧； 公司提高产品质量、增

27、长产量、销售额上升、提高顾客满意度、提高经济和社会效益 培训效果评估：是公司培训工作最后的也是极为重要的一种阶段全面检查、分析和评价员工培训与否达到了预期的目的，培训筹划与否有效实行，将评估成果反馈给主管部门，为后来制定修订员工培训筹划和进行培训需求分析提供根据；是公司培训工作最后的、极为重要的一种阶段 作用：培训需求确认的科学性、培训筹划与实际需求合理衔接、培训资源的合理配备、培训效果测定的科学性 1 培训前 评估内容：培训需求整体，培训对象知识、技能和工作态度，培训对象工作成效及行为，培训筹划 作用：培训活动按筹划进行，执行状况的反馈和筹划的调节，找出局限性、发现新的培训需要，科学解释实际

28、效果 2 培训中 评估内容：参与状况监测、培训内容监测、进度与中间效果监测评估、环境测监测评估、培训机构和人员监测评估二、培训效果评估的作用和内容 作用：项目与否达到目的和规定、受训人知识技能的提高和行为体现的变化与否直接来自培训、使资金得到合理3 培训效果 配备、客观评价培训者的工作、为决策提供所需信息 内容：目的达到状况评估、效果效益综合评估、工作者的工作绩效评估 4 年度绩效考核评估：承前启后作用的评估 培训评估的意义的体现来自于对培训过程的全程评估。 定义：主观性判断、对于建立关系很重要、记下对评估有价值的信息 非正式评估 一般不需记录太多信息，但要记录对评估有价值的信息培训对象的有关

29、体现、态度和某些特殊困难 1 非正式评估和正式评估 长处：减少评估对象的紧张不安，增强信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；以便易行；受训者不会太大压力 特点：剔除主观因素，便评估更有信度；核心因素是评估方案和测试工具选择与否恰当；还是可 正式评估 以发现某些主观性 长处：在数据和事实的基本上作出判断，使评估结论更有说服力；容易用书面形式体现来；可将三、培训效果评估的形式 评估结论与最初筹划比较核对 定义：以改善而不是以与否保存培训项目为目的的评估（非正式的主观的评估）；评估频率 建设性评估 的合适限度要根据实际状况拟定 建设性评估作为培训项目改善的根据 长处：有助于培训对象学习的改善；

30、使培训对象产生满足感和成就感；对后一阶段的学习 2 建设性评估和总结性评估 发挥鼓励作用 定义：培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目自身的有效性所进行的评估（正式、 总结性评估 客观） 特点：终局测试；较强的说服力； 合用性：决定予以受训者某种资格；为组织的决策提供根据；决定培训项目的取舍【能力规定】 评估的可行性分析：决定培训项目与否交由评估者评估；理解项目实行的基本状况，为评估设计奠定基本 1 作出培训评估的决定 拟定评估的目的：满足管理者的需要；结合管理者意图，明确有关的培训评估目的 选择培训的评估人员：内部评估者（对培训项目理解、能获得全面而敏感的信息）；外部评估者（对技术难题又较

31、强解决能力、客观） 选定培训评估的对象：针对三种状况（新开发、新教员、新培训方式）开发有效的问卷、考试题、访谈提纲2 制定培训评估的筹划 建立培训评估数据库：硬数据（产出、质量、成本、时间）；软数据（工作习惯、氛围、新技能、发展、满意 度和积极性） 选择培训评估的形式：以评估的实际需要和评估形式的特点为根据 选择培训评估的措施：课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采用的行动筹划、绩效完毕状况 拟定方案及测试工具：提供收集数据、获取信息和途径培训效果评估的基本环节 合适的时候收集，按预先拟定的的收集进度筹划到位，可使用多种数据收集措施于此过程 3 收集整顿和分析数据 对数据进

32、行分析，并对分析成果进行解释（趋中趋势分析、离中趋势分析、有关趋势分析；列表分类；注意评价因素问题） 4 培训项目成本收益分析（是衡量培训项目成果的最后手段之一）：计算投资回报率与培训筹划的目的进行比较； 5 撰写培训评估报告（评估工作的尾声、影响培训成果的重要环节）：规定公正合理；保证评估成果的价值性 6 及时反馈评估成果：将不同阶段的评估成果及时反馈给有关人员，涉及培训管理人员（提高培训质量）、高层的领导者（为培训决策提供基本）、受训员工（比较业绩体现，激发参与培训的积极性和积极性）、受训者的直接主管（工作调节，掌握下属培训状况）第二单元 培训评估原则的确立【知识规定】一、 评估培训成果的原则：原则是对某一事物进行测量和评估的统一规范；评估培训成果的原则是公司和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范；规定更 全面、更系统的衡量培训项目成果的原则模型 受训者对培训的反映 受训者的学习收获 培训过程中收集的二、培训成果的层级体系：柯克帕特里克划分培训成果四个基本层级的框架体系 员工态度、行为的变化 受训者的实际成果 受训后，在工作实践活动中获得的 目的：对培训项目的肯定式意见反馈、既定筹划的完毕状况 内容：培训内容、讲师、措施、材料、设施、场地、报名的程序 1 反映评估 措施：总体评价、问卷调查、面谈观测、综合座谈、电话调查