非人力资源经理的人力资源管理培训

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1、非人力资源经理的人力资源管理培训目标 树立正确的HR管理观念 了解部门HR管理的责任和义务 学习HR管理的专业技巧 提高管理绩效第1页/共88页什么是人力资源管理？“人力资源管理”的最终目标是什么？第2页/共88页人力资源管理课题1.HR部门和其他职能部门HR管理的职责和分工2.部门的人力资源规划3.部门机构的优化4.部门职务分析和岗位设置5.如何管理绩效第3页/共88页人力资源管理课题6.如何甄选和留住人才7.如何指导和培训下属8.如何领导和激励下属9.如何辅导下属10.如何授权管理第4页/共88页1.HR1.HR和其他职能部门的HRHR管理招募与甄选培训与开发薪酬管理劳资关系雇员保障与工作

2、安全讨论：第5页/共88页2.2.部门的人力资源规划1.供求预测2.确立HR的目标3.拟定招聘、培训、提升、调配等计划4.实施计划5.计划的控制和评估 第6页/共88页2.2.部门的人力资源规划1.供求预测2.确立HR的年度目标3.拟定招聘、培训、提升、调配等计划4.实施计划5.计划的控制和评估 第7页/共88页3.3.部门机构的优化经验证明：每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。第8页/共88页3.3.部门机构的优化今天，我部门有个职位空缺，身为经理的我会怎么做？第9页/共88页3.3.部门机构的优化1.我是否拥有足够的员工，他们是否拥有

3、足够的技能开展工作？2.我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？3.我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？第10页/共88页3.3.部门机构的优化重新设计工作负荷重新设计工作流程重新设计报酬向其他员工授权和培训把工作外保出去找临时工我会怎么做？第11页/共88页4.4.职务分析和岗位设置职务分析（或称工作分析）的术语1.任务2.职责3.职位（岗位）4.工作（职务）5.工作簇（职系）6.职业7.职业生涯第12页/共88页4.4.职务分析和岗位设置 职务信息分析的内容1.职务名称分析2.职务规范分析（任务、责任、关系）3.工作环境分

4、析4.工作必备条件的分析第13页/共88页4.4.职务分析和岗位设置 职务说明书1.基本资料2.工作描述3.任职资格4.工作环境第14页/共88页4.4.职务分析和岗位设置 绩效目标说明书KPAKPA：关键业绩内容KPIKPI：关键业绩指标KPSKPS：关键业绩标准第15页/共88页4.4.职务分析和岗位设置 职务信息提取方法1.工作实践2.关键事件3.观察4.座谈5.问卷6.填写清单第16页/共88页4.4.职务分析和岗位设置职务分析在HRHR体系中的应用1.工作设计2.人力规划3.甄选录用4.报酬管理5.培训开发6.公平管理7.绩效考核8.健康安全第17页/共88页5.5.如何管理绩效绩效

5、考评和绩效管理有什么不同？第18页/共88页5.5.如何管理绩效组织使命组织发展战略组织的目标业务部门的目标每个职位的责任资金人员技术信息组织的绩效团队的绩效个人的绩效第19页/共88页5.5.如何管理绩效 薪酬奖金依据 晋升依据 制订与调整培训计划 发掘人才 改进绩效 联系个人与组织目标第20页/共88页5.5.如何管理绩效绩效计划：订立目标和发展计划绩效实施和管理：观察、记录和反馈绩效考评：评估员工的业绩绩效反馈面谈：讨论总结评估结果评估结果使用：员工发展计划、培训薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效管理系统流程第21页/共88页5.5.如何管理绩效 持续的绩效沟通 工作表现的记录 评估总结员

6、工的绩效 订立绩效计划/改进计划 订立员工个人职业发展计划绩效管理-经理的重任第22页/共88页5.5.如何管理绩效KPAKPA：关键业绩内容KPIKPI：关键业绩指标KPSKPS：关键业绩标准绩效考评目标第23页/共88页5.5.如何管理绩效绩效目标的原则：SMARTSMARTS:SpecificS:Specific具体M:MeasurableM:Measurable可衡量A:AttainableA:Attainable可达成R:Result OrientedR:Result Oriented有成果T:Time BoundT:Time Bound有时限第24页/共88页5.5.如何管理绩效数

7、量：产量、销售额、利润质量：破损率、独特性、准确性成本：单位产品的成本、投资回报率时限：即使性、到市场时间、供货周期绩效指标的类型第25页/共88页5.5.如何管理绩效 德能勤绩绩效考评的内容第26页/共88页5.5.如何管理绩效 工作的进展情况 是否朝预定的目标进行？如何纠正方向偏离？那些方面的工作进行得好？那些方面遇到困难或障碍？目标是否需要调整？经理如何帮助员工？绩效沟通的内容第27页/共88页5.5.如何管理绩效 观察 平时工作记录 第三者（同事、下属、客户）反馈 书面报告 关键事件 主管评估绩效信息的来源第28页/共88页5.5.如何管理绩效 对表现达成一致的看法 使员工认识到自己的

8、成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一期绩效管理的目标第29页/共88页5.5.如何管理绩效主管在绩效面谈时应做的准备 选择适宜的时间 准备适宜的场地 准备面谈的资料 对面谈的对象有所准备 计划好面谈的程序第30页/共88页5.5.如何管理绩效 员工在绩效面谈时应做的准备 准备表明自己绩效的资料或证据 准备好个人的发展计划 准备好想提出的问题 安排好面谈当天的工作第31页/共88页5.5.如何管理绩效 沟通本次绩效面谈的程序 直接讨论评估表中的内容 让员工叙述自己的工作表现，并自 我评估，接着主管提出自己的看法 如果双方的意见不一致，应通过讨 论争取达成协议绩效面谈内容

9、顺序第32页/共88页5.5.如何管理绩效 对于实在无法达成一致意见的，可 以暂时搁置事后再做沟通或请再 上一级仲裁 总结评估结果 制定绩效计划/改进计划 制定个人职业发展计划绩效面谈内容顺序第33页/共88页5.5.如何管理绩效1.1.建立和维护彼此之间的信任建立和维护彼此之间的信任2.2.清楚地说明面谈的目的清楚地说明面谈的目的3.3.鼓励下属说话鼓励下属说话4.4.认真倾听认真倾听5.5.避免对立和冲突避免对立和冲突 绩效面谈十大原则第34页/共88页5.5.如何管理绩效6.6.集中在绩效，而不是性格特征集中在绩效，而不是性格特征7.7.集中于未来，而不是过去集中于未来，而不是过去8.8

10、.优点和缺点并重优点和缺点并重9.9.该结束时立即结束该结束时立即结束10.10.以积极的方式结束面谈以积极的方式结束面谈 绩效面谈十大原则第35页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的初步剖析面试的目的第36页/共88页6.6.如何甄选和留住人才我的面试技巧有多高？面试考官经常失败的原因第37页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 对面试目的不明确 对合格者应具备的条件界定不清 面试缺少整体结构 缺少准备 缺乏随后提问技巧 偏见影响面试第38页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 才

11、能 业绩 第39页/共88页6.6.如何甄选和留住人才KPA:KPA:Key Performance AreasKey Performance Areas关键业绩内容KPIKPI：Key Performance IndicatorsKey Performance Indicators关键业绩指标KPSKPS：Key Performance StandardsKey Performance Standards关键业绩标准第40页/共88页6.6.如何甄选和留住人才KPAKPA KPI KPI KPS KPS1.1.服务质量 1.1.客户投诉1.1.一个月内,客户 投诉最多三次 2.2.服务效率2

12、 2：繁忙时间，每 客户平均等待 不超过五分钟第41页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 设计面试问题，为什么？更好利用时间 不会遗漏重要信息 面试过程有条理第42页/共88页6.6.如何甄选和留住人才业绩 +品格 +个性 客观业绩品格（诚实、正直、责任感)个性/企业文化融合（和蔼、态度、外表、自信）主观 第43页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 A A技术的KASKAS或学习KASKAS的性向B B B.B.非技术的技能 沟通，人际关系，推理能力，处理压力能力，果断C C C.C.工作习惯 自觉性，动机，自律，创新D D D.D.工作与人的匹配 相信激励，适应组织文化，享受工作 乐趣，

13、志向与公司提供升迁机会吻合 工作成功所需的可能品质第44页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 1冲劲、能力、主动性 2工作表现走势 3过去的业绩（工作目标完成情况）4经验、教育、行业背景 5解决问题和思考能力 6总体才能、技术能力及潜质 7管理和组织能力 8团队领导能力 9品格价值观、工作专注、目标、道德 10个性及企业文化融合面试经理人员的十大类问题第45页/共88页6.6.如何甄选和留住人才1、为什么申请本职位？2、对公司的贡献？3、团队领导能力？4、过去的业绩（和本工作作参考）5、如何进行管理，如果你被聘的话？6、在工作中愿意承担的责任 7、用三个形容词形容你的个性。8、你对这份工作有

14、什么想法？招聘管理人员八大问题第46页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 SITUATION (背景)TASK (任务)ACTION (行动)RESULT (结果)STAR原则第47页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 生产者/维护者改善者/组织者企业家/建设者战略家/使命者工作类别第48页/共88页6.6.如何甄选和留住人才我们的时间都到那里去了？我们需要多少时间面试？面试时间管理第49页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 做法：让求职者说话（80%时间）将100%注意放在求职人身上 不要马上做“决定”或“判断”注意求职者说什么和如何说 做笔记 分析求职者行为第50页/共88页6.6.

15、如何甄选和留住人才 开放式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问第51页/共88页6.6.如何甄选和留住人才 封闭式提问 递进式提问 比较与对比式提问 举例式提问 行为描述式提问 情景模拟式提问面试问话技巧（二）第52页/共88页6.6.如何甄选和留住人才能力加权值凯尔的分数凯尔的加权值分数杰克的分数杰克的加权值分数技术水平工作动力注意细节的程度认真程度解决问题的能力责任心适应性总编重平均分21.511110.52234445244334442.53.06(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)第53页/共88页6.6.如何甄选和留住人才薪资：底薪、补

16、贴、股票工作环境：企业文化、工作生活平衡酬劳：卫生、退休、假期发展：职业生涯、培训、认可全面报酬框架第54页/共88页7.7.如何指导和培训下属 22 22 万美元万美元 -小公司每年培训开发费小公司每年培训开发费用用 53 53 万美元万美元 -大公司每年培训开发大公司每年培训开发费用费用 300 300 亿美元亿美元 -每年正式培训方案费每年正式培训方案费用用 1,800 1,800 亿美元亿美元 -每年各种培训方案费每年各种培训方案费用用第55页/共88页7.7.如何指导和培训下属 15 15 小时小时 -每年每雇员平均培每年每雇员平均培训小时训小时 150 150 亿小时亿小时 -每年

17、总培训小时每年总培训小时 10%-10%-培训学习所得转移工作上培训学习所得转移工作上 50%-50%-培训无效、成本浪费培训无效、成本浪费 90%-90%-公司有正式培训预算公司有正式培训预算第56页/共88页7.7.如何指导和培训下属提高绩效提高绩效第57页/共88页7.7.如何指导和培训下属PERFORMANCE PERFORMANCE GAPGAP绩效落差绩效落差第58页/共88页7.7.如何指导和培训下属Training Specialist Training Specialist 培训专家培训专家Training Consultant Training Consultant 培训顾

18、问培训顾问Performance Specialist 绩效专家Performance Consultant 绩效顾问培训的角色第59页/共88页7.7.如何指导和培训下属 1 1 学员的现有技能？学员的现有技能？2 2 学员的知识基础？学员的知识基础？3 3 学员学习的积极性？学员学习的积极性？4 4 学员的学习形式？学员的学习形式？5 5 导师的教学形式？导师的教学形式？学员的起点行为 Entry Behaviours第60页/共88页7.7.如何指导和培训下属1.示范如何操作 2.再示范并解释重点3.让学员尝试4.提出问题5.让学员独立操作6.反馈工作指导培训 （OJT）第61页/共88

19、页7.7.如何指导和培训下属层次（反应、知识、行为变化、企业绩效）层次（反应、知识、行为变化、企业绩效）课前（知识、能力、态度）课前（知识、能力、态度）课中（参与、内容、进度、环境）课中（参与、内容、进度、环境）课后（产出、成本效益、服务质量）课后（产出、成本效益、服务质量）培训的评估类别第62页/共88页7.7.如何指导和培训下属 1 1 课程充分包括了所有必要内容吗？课程充分包括了所有必要内容吗？2 2 课程教导有成效吗？课程教导有成效吗？3 3 学员学到他们预期要学习的东西吗？学员学到他们预期要学习的东西吗？4 4 课程有哪些方面需要加以改进课程有哪些方面需要加以改进 /修订吗修订吗？第

20、63页/共88页7.7.如何指导和培训下属 5 5 学员的工作行为因培训而产学员的工作行为因培训而产生生 有利的变化吗？有利的变化吗？6 6 组织绩效改进了吗？组织绩效改进了吗？7 7 通过改进抵消了培训成本吗通过改进抵消了培训成本吗？培训评价第64页/共88页7.7.如何指导和培训下属 显性成本显性成本 直接培训成本直接培训成本 培训场所、印刷、住宿等成本培训场所、印刷、住宿等成本 培训管理成本培训管理成本 隐性成本隐性成本 生产力损失生产力损失 培训投资浪费培训投资浪费 机会成本机会成本培训成本第65页/共88页7.7.如何指导和培训下属 1 1 将课程内容与工作相结合将课程内容与工作相结

21、合 2 2 行动计划行动计划 3 3 多阶段培训方案多阶段培训方案 4 4 工作辅助物工作辅助物 5 5 培训的后续支持培训的后续支持 6 6 营造支持性的工作环境营造支持性的工作环境第66页/共88页8.8.如何领导和激励下属1.管理者必须是领导者管理者必须是领导者2.领导者肯定是管理者领导者肯定是管理者领导和管理第67页/共88页8.8.如何领导和激励下属领导者 远见热情创造力灵活性鼓舞革新力鼓励想象力实验性独立性管理者 理性咨询持久性问题解决坚定信念分析能力深思熟虑权威稳定性领导者和管理者第68页/共88页薪资：底薪、补贴、股票工作环境：企业文化、工作生活平衡酬劳：卫生、退休、假期发展：

22、职业生涯、培训、认可全面报酬框架8.8.如何领导和激励下属第69页/共88页8.8.如何领导和激励下属1.留意征兆留意征兆2.2.追查原因追查原因3.3.采取行动采取行动激励下属的步骤第70页/共88页8.8.如何领导和激励下属 认可认可 礼物与特权礼物与特权 特殊活动特殊活动 专门培训专门培训 自我发展自我发展 提供设备提供设备 非经济性奖励第71页/共88页8.8.如何领导和激励下属 提薪提薪 佣金与奖金佣金与奖金 工资与业绩挂钩工资与业绩挂钩 股份股份/股票股票 特殊奖励特殊奖励 家庭健康福利家庭健康福利经济性奖励第72页/共88页9.9.如何辅导下属 辅导的含义1.1.通常由主管带头来

23、讨论通常由主管带头来讨论2.2.是经常性的工作是经常性的工作3.3.以工作为中心以工作为中心4.4.是积极的，有改进作用，着重于叮咛、培训、是积极的，有改进作用，着重于叮咛、培训、教导教导5.5.是具体的忠告，告诉员工要做什么，如何做是具体的忠告，告诉员工要做什么，如何做6.6.目的在于改进工作绩效目的在于改进工作绩效第73页/共88页9.9.如何辅导下属 辅导的种类1.1.日常工作辅导日常工作辅导2.2.绩效改进辅导绩效改进辅导3.3.职业生涯规划辅导职业生涯规划辅导4.4.问题员工辅导问题员工辅导第74页/共88页9.9.如何辅导下属 员工问题分类1.1.个性问题个性问题 （缺乏自信、自视

24、过（缺乏自信、自视过高等）高等）2.2.企业问题（能力不足、工作太多、企业问题（能力不足、工作太多、前途不明、工作关系不协调、变前途不明、工作关系不协调、变化太快等）化太快等）3.3.外部问题（沮丧、婚姻、死亡等）外部问题（沮丧、婚姻、死亡等）第75页/共88页9.9.如何辅导下属 有效的辅导技巧1.聆听聆听2.认可员工提出的问题认可员工提出的问题3.找出核心问题找出核心问题4.找出问题的根源找出问题的根源5.认同感受认同感受6.协助寻求可能解决方案协助寻求可能解决方案7.让员工决定可行方案让员工决定可行方案第76页/共88页9.9.如何辅导下属 个人职业发展计划内容 有待发展的项目（工作能力

25、、方法）发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 设定达到目标的期限第77页/共88页10.10.如何授权管理 何谓授权授权是指你把由你全权负责的一项任务或工作委托给另外一个人。第78页/共88页10.10.如何授权管理 为何授权增加自己的时间增加自己的时间缓解压力缓解压力激励员工激励员工培训员工培训员工第79页/共88页10.10.如何授权管理 理解授权过程1.选择授权任务选择授权任务2.指定被授权者指定被授权者3.解释任务解释任务4.控制（监控和鼓励）控制（监控和鼓励）5.评估（检查和修正）评估（检查和修正）第80页/共88页10.10.如何授权管理 将任务分类1

26、.不必做不必做你或其他任何你或其他任何人都不需要做的任务人都不需要做的任务2.别人做别人做你可以并应该你可以并应该授权的任务授权的任务3.自己做自己做你不能授权而你不能授权而后必须自己完成的任务后必须自己完成的任务第81页/共88页10.10.如何授权管理 必须保留的任务领导领导奖励奖励控制控制人事人事关键客户关键客户策略策略沟通沟通结果结果第82页/共88页10.10.如何授权管理 监控工作进展有效指导有效指导避免干涉避免干涉减少风险减少风险提供支持提供支持提供反馈提供反馈分析困难分析困难第83页/共88页11.11.如何提高效率v 时间管理v 目标管理v 授权管理时间管理第84页/共88页11.11.如何提高效率第一代：备忘录第二代：行动计划第三代：优先顺序第四代：个人管理 （2/8定律）时间管理第85页/共88页11.11.如何提高效率紧急、重要不紧急、重要紧急、不重要不紧急、不重要第86页/共88页11.11.如何提高效率 一分钟目标 一分钟表扬 一分钟惩戒第87页/共88页