《中华人民共和国劳动合同法》-北京张恒顺(ppt 117)

《《中华人民共和国劳动合同法》-北京张恒顺(ppt 117)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《中华人民共和国劳动合同法》-北京张恒顺(ppt 117)（117页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、张张 恒恒 顺顺中国劳动法学会理事中国劳动法学会理事国家劳动关系三方委员会专业委员会委员国家劳动关系三方委员会专业委员会委员北京市劳动和社会保障法学会秘书长北京市劳动和社会保障法学会秘书长l主要内容：主要内容：l 1 1、我国、我国劳动合同法劳动合同法起草的背起草的背景；景；l 2 2、劳动合同法劳动合同法主要内容解析；主要内容解析；l 3 3、劳动合同法劳动合同法与现行的劳动与现行的劳动合同法律规范对照；合同法律规范对照；l 4 4、企业如何应对、企业如何应对劳动合同法劳动合同法实施中的若干问题，以及如何依法建立实施中的若干问题，以及如何依法建立劳动关系调整的各项机制和制度。劳动关系调整的各

2、项机制和制度。l一、一、劳动合同法劳动合同法制定的背景制定的背景l（1）全国人大常委会的调查报告）全国人大常委会的调查报告l （20052005年底在全国人大常委会会议上，何年底在全国人大常委会会议上，何鲁丽副委员长做了鲁丽副委员长做了“当前劳动关系现状及企业当前劳动关系现状及企业侵害劳动者权益现象普遍侵害劳动者权益现象普遍”的报告的报告。l（主要内容摘录）（主要内容摘录）1 1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范l 从检查情况看，中小型非公有制企业劳动从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到合同签订率不到2020，个体经济组织的签订率个体经济

3、组织的签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1 1年以内，劳动合同短期化倾向明显。年以内，劳动合同短期化倾向明显。l （全国城镇从业人员（全国城镇从业人员2.62.6亿，其中单位就业亿，其中单位就业1.141.14亿人，亿人，灵活就业灵活就业50005000万人，个体工商户万人，个体工商户55155515万人。在单位就业万人。在单位就业人员中，据人员中，据20042004年抽样调查统计，劳动合同平均签订率年抽样调查统计，劳动合同平均签订率与与20022002年相比降低

4、了近十个百分点。特别是建筑业、餐年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，为饮服务业劳动合同签订率较低，为4040左右。农民工劳左右。农民工劳动合同签订率为动合同签订率为3030左右。）左右。）l （有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用（有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定者的义务和用人单位的

5、权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关生老病死都与企业无关”、“发生事故企业发生事故企业不负任何责任不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。）空白合同上签字。）2 2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成未形成l （据（据20052005年年4 4月月的抽样调查显示，的抽样调查显示，12127 7的的职工工资低于当地最低工资标准。一些企业随职工工资低

6、于当地最低工资标准。一些企业随意调高劳动定额、降低计件单价，工人在意调高劳动定额、降低计件单价，工人在8 8小小时工作时间内时工作时间内 根本无法完成定额任务，变相根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定。个别地方最低工资标准偏违反最低工资规定。个别地方最低工资标准偏低，不能保障劳动者的基本生活。有些地方克低，不能保障劳动者的基本生活。有些地方克扣和拖欠劳动者工资的问题仍然严重。扣和拖欠劳动者工资的问题仍然严重。20042004年年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的扣和拖欠工资的占占4141。另据检查组问卷调查，。另据检查组问卷调查

7、，在近一年中，有在近一年中，有7 78 8的员工被拖欠过工资，的员工被拖欠过工资，l工资平均被拖欠工资平均被拖欠3 32 2个月个月，人均被拖欠金额，人均被拖欠金额21842184元元；问题严重的省有；问题严重的省有16161 1的职工被拖的职工被拖欠过工资。）欠过工资。）l3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差、超时加班现象比较普遍，劳动条件差 （相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作每日工作长

8、达十几个小时长达十几个小时；有的企业将；有的企业将“四班四班三运转三运转”改为改为“三班三运转三班三运转”，劳动者很少有，劳动者很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害l严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特严重。一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。）哺乳期被企业解雇或者不发

9、工资。）l4 4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重险费现象严重l（目前各项社会保险的参保人群主要是国有、（目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险也难以按现行制度参保。多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地转

10、移，进城务工人员参保积极性不高。一些用转移，进城务工人员参保积极性不高。一些用l人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额人单位欠缴社会保险费，或采取瞒报工资总额和职工人数的方式少缴社会保险费。）和职工人数的方式少缴社会保险费。）5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低周期长、效率低l（劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对（劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行为查处不力。许多地方仅能对投诉举报违法行为查处不力。许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效地防范机制；的案件进行查处，没有建立有效地防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够

11、，达不到震慑对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。各地普遍反映，目前实违法用人单位的目的。各地普遍反映，目前实行的劳动争议行的劳动争议“一调一裁两审一调一裁两审”制度，如果走制度，如果走完全部程序的期限，需要一年以上。劳动争议完全部程序的期限，需要一年以上。劳动争议不不l能得到及时解决，直接影响了劳动者合法权益能得到及时解决，直接影响了劳动者合法权益的保护。）的保护。）l 6 6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害康权受到严重侵害l 仅就仅就20052005年国家统计，全国共发生各类事年国家统计，全国共发生各类事故故69

12、1057691057起，死亡起，死亡119827119827人。许多企业为了赚人。许多企业为了赚钱，不顾工人死活，不为职工提供劳动保护。钱，不顾工人死活，不为职工提供劳动保护。特别是煤矿企业，安全生产事故频发。特别是煤矿企业，安全生产事故频发。l资料来源：资料来源：l （何（何鲁丽鲁丽 20052005年年1212月月2828日在日在第十届全国人民代表第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议上大会常务委员会第十九次会议上的报告。）的报告。）l附附1：l 我国社会主义市场经济体制建立过程中劳我国社会主义市场经济体制建立过程中劳动关系变化的特点动关系变化的特点l A A 我国市场经济体制下劳动

13、用工制度的基我国市场经济体制下劳动用工制度的基本内容：本内容：l 劳动关系实现契约化；劳动关系实现契约化；（核心）（核心）l 劳动力资源配置的市场化；劳动力资源配置的市场化；（基础条件）（基础条件）l 劳动保障的完全社会化；劳动保障的完全社会化；（基础条件）（基础条件）l 劳动管理行为的法制化和规范化。劳动管理行为的法制化和规范化。（社会（社会环境）环境）l B B 实施劳动合同制度后，我国的劳动关系实施劳动合同制度后，我国的劳动关系l呈现出以下特点：呈现出以下特点：l A A 劳动关系利益主体的显性化；劳动关系利益主体的显性化；l B B 劳动关系建立中的多样化；劳动关系建立中的多样化；l

14、C C 劳动关系调整中的复杂化；劳动关系调整中的复杂化；l D D 劳动关系矛盾激化中的对抗化；劳动关系矛盾激化中的对抗化；l信息信息l 1994年劳动法实施前，本市劳动争议数量为年劳动法实施前，本市劳动争议数量为1043件，件，2004年已经达到年已经达到15928件，是劳动法实施前的件，是劳动法实施前的16倍。倍。l 集体劳动争议有较大幅度的增多，集体劳动争议有较大幅度的增多，2004年一年受理年一年受理数就达到数就达到701件，涉及职工件，涉及职工7899人。人。l 2004年全市劳动监察处理的案件达到年全市劳动监察处理的案件达到16700多件。多件。l 2006年北京市的劳动争议案件已

15、经超过年北京市的劳动争议案件已经超过22400件。件。l 2006年全国劳动争议达到年全国劳动争议达到44、2万件。万件。l附附2：劳动关系市场化以后出现的问题劳动关系市场化以后出现的问题l 在劳动关系市场化建立过程中，首当其冲的是传统在劳动关系市场化建立过程中，首当其冲的是传统国有企业面临着体制的转轨问题，在十多年的实践中国有企业面临着体制的转轨问题，在十多年的实践中“三种行为交叉存在三种行为交叉存在”所带来的问题至今仍未能消除。所带来的问题至今仍未能消除。l 法律行为法律行为-劳动合同制度，劳动合同的终止与解劳动合同制度，劳动合同的终止与解除；除；l 国家行为国家行为-在减员增效下岗分流中

16、，通过在减员增效下岗分流中，通过“下岗下岗分流分流”使在职职工进入再就业领域；使在职职工进入再就业领域；l 企业行为企业行为-在以上两种行为的在以上两种行为的“挤压下挤压下”，企业，企业采取采取“在职职工内部退养、提前离岗在职职工内部退养、提前离岗”方式，裁剪在方式，裁剪在岗的职工。岗的职工。l问题问题1 1：l 同一体制下的职工群体通过同一体制下的职工群体通过“三种行为三种行为”变成了变成了“不同待遇、不同身份不同待遇、不同身份”的群体，他们的劳动权利没的群体，他们的劳动权利没有了保障，经济收入与在岗职工出现了差距。有了保障，经济收入与在岗职工出现了差距。l 我国调整劳动关系的机制正在建设中

17、，从我国调整劳动关系的机制正在建设中，从建立到完善需要一个比较长的时期。建立到完善需要一个比较长的时期。l 20072007年全国人大立法规划中，有已经通过年全国人大立法规划中，有已经通过的的中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法外，外，中华中华人民共和国促进就业法人民共和国促进就业法（已经进入一审），（已经进入一审），中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（8 8月份计划进入一审）和月份计划进入一审）和中华人民共和国社会中华人民共和国社会保险法保险法准备年末进入一审。）准备年末进入一审。）l 国家加快劳动立法充分说明了构建和谐劳国家加快劳动立法充分说明了构

18、建和谐劳动关系对构建社会主义和谐社会起着十分重要动关系对构建社会主义和谐社会起着十分重要的作用，随着这几部法律的出台，我国劳动法的作用，随着这几部法律的出台，我国劳动法制体系将更加完备，将对我国的劳动关系依法制体系将更加完备，将对我国的劳动关系依法调整进一步发挥重要的作用。调整进一步发挥重要的作用。l问题问题2 2：l 我国的社会保障制度没有达到预想的效果，我国的社会保障制度没有达到预想的效果，社会保障面和保障水平与保障制度本身的客观社会保障面和保障水平与保障制度本身的客观要求相差很大。要求相差很大。l 如：如：我国建立起比较早的养老保险和医疗我国建立起比较早的养老保险和医疗保险。养老保险实行

19、了保险。养老保险实行了“个人帐户制度个人帐户制度”，个，个人帐户里的钱是为了退休后养老用的。可现实人帐户里的钱是为了退休后养老用的。可现实是国家不得不用这些钱去支付已经退休下来的是国家不得不用这些钱去支付已经退休下来的计划体制下没有计划体制下没有“个人帐户个人帐户”的老职工的退休的老职工的退休费用。费用。l 医疗保险建立后，经有关部门进行新旧体医疗保险建立后，经有关部门进行新旧体制职工享受医疗费用比例测算后得出结论：新制职工享受医疗费用比例测算后得出结论：新制度建立后，职工享受医疗费用占工资总额比制度建立后，职工享受医疗费用占工资总额比例远远低于旧制度中职工享受的医疗费用比例。例远远低于旧制度

20、中职工享受的医疗费用比例。l（2 2）国家劳动和社会保障部）国家劳动和社会保障部劳动合同法劳动合同法草案（第一稿）提出的立法指导思想和内容草案（第一稿）提出的立法指导思想和内容l(一一)劳动法实施十年来的主要问题劳动法实施十年来的主要问题l1 1、调整范围不能适应现实情况；（事业单位、调整范围不能适应现实情况；（事业单位人事制度改革、民办事业单位大量出现，劳务人事制度改革、民办事业单位大量出现，劳务派遣、非全日制就业等情况的出现）派遣、非全日制就业等情况的出现）l2 2、事实劳动关系、用人单位不签订劳动合同、事实劳动关系、用人单位不签订劳动合同的行为、劳动合同短期化使劳动关系不稳定、的行为、劳

21、动合同短期化使劳动关系不稳定、用劳务关系取代劳动关系以规避履行劳动法律用劳务关系取代劳动关系以规避履行劳动法律义务等问题；义务等问题；l3 3、劳动法相关内容过少，使劳动合同法律制、劳动法相关内容过少，使劳动合同法律制度不完善且操作性差的问题越来越突出；度不完善且操作性差的问题越来越突出；l（以上三条是劳动和社会保障部送审稿说明的内容）（以上三条是劳动和社会保障部送审稿说明的内容）l（二）（二）劳动合同法劳动合同法（草案）提出的立法思（草案）提出的立法思路及相关的主要内容路及相关的主要内容l（1）劳动合同法劳动合同法与劳动法的关系；与劳动法的关系；l（2）劳动合同法劳动合同法的适用范围；的适用

22、范围；l（3）关于事实劳动关系的确认；）关于事实劳动关系的确认；l（4）关于劳动合同的效力；）关于劳动合同的效力；l（5）关于劳务派遣的行政许可制度及相关规）关于劳务派遣的行政许可制度及相关规范；范；l 以上五个方面所涉及的内容都体现了以上五个方面所涉及的内容都体现了劳动劳动合同法合同法立法的指导思想和原则。立法的指导思想和原则。l（6）关于劳动合同的期限；）关于劳动合同的期限；l（7）关于劳动合同中的试用期；）关于劳动合同中的试用期；l（8）关于劳动合同的中止履行；）关于劳动合同的中止履行；l（9）关于竞业限制的规范；）关于竞业限制的规范；l（10）关于非全日制就业的劳动合同；）关于非全日制

23、就业的劳动合同；l（11）关于经济补偿的规范。）关于经济补偿的规范。l 以上这六个方面的内容都是制定以上这六个方面的内容都是制定劳动合同劳动合同法法中必须要着重解决的具体规范。中必须要着重解决的具体规范。l（以上以上是劳动和社会保障部送审稿说明的内容。）是劳动和社会保障部送审稿说明的内容。）l（3 3）党的十六届四中、五中全会提出了）党的十六届四中、五中全会提出了“以以人为本人为本”，“构建社会主义和谐社会构建社会主义和谐社会”，“全全面、协调、可持续发展面、协调、可持续发展”的中国经济建设与社的中国经济建设与社会发展的科学发展观。特别是十六届六中全会会发展的科学发展观。特别是十六届六中全会明

24、确提出了推动明确提出了推动“构建企业和谐劳动关系构建企业和谐劳动关系”的的目标。目标。l A A 国家劳动关系三方会议国家劳动关系三方会议20062006年做出年做出“劳动劳动合同三年行动合同三年行动”规划，规划，“规划规划”对各省、市、对各省、市、自治区提出了具体的指标要求。自治区提出了具体的指标要求。l B B 北京市劳动关系三方会议根据国家劳动关北京市劳动关系三方会议根据国家劳动关系三方会议的要求，制定了北京市实施系三方会议的要求，制定了北京市实施“劳动劳动合同三年行动规划合同三年行动规划”，并且已经取得了一定的，并且已经取得了一定的成效。成效。l 北京市劳动关系三方会议还确定从北京市劳

25、动关系三方会议还确定从20062006年开始，年开始，在全市开展评选在全市开展评选“和谐劳动关系企业和工业园区和谐劳动关系企业和工业园区”的的活动。活动。l“和谐劳动关系和谐劳动关系”企业评选的条件和标准企业评选的条件和标准：l 1 1、劳动管理制度健全；、劳动管理制度健全；2 2、劳动合同签订率、劳动合同签订率100%100%；l 3 3、是否按时足额支付劳动者劳动报酬；、是否按时足额支付劳动者劳动报酬；l 4 4、是否严格执行国家工时制度；、是否严格执行国家工时制度；l 5 5、是否按时足额缴纳各项社会保险费用；、是否按时足额缴纳各项社会保险费用；l 6 6、是否遵守女职工和未成年工特殊劳

26、动保护规定；、是否遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定；l 7 7、是否依法拨缴工会经费；、是否依法拨缴工会经费；l 8 8、是否建立了民主管理制度并有相应的形式；、是否建立了民主管理制度并有相应的形式；l 9 9、是否签订集体合同并报劳动保障部门备案；、是否签订集体合同并报劳动保障部门备案；l 1010、三年内是否发生重大生产安全责任事故；、三年内是否发生重大生产安全责任事故；l 1111、是否因违规而引发举报、投诉案件和败诉的劳动、是否因违规而引发举报、投诉案件和败诉的劳动争议案件。争议案件。l二、二、中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法解读解读 全国人大常委会刚刚通过的全国人

27、大常委会刚刚通过的中华人民共和国劳中华人民共和国劳动合同法动合同法（8 8章章9898条条20082008年年1 1月月1 1日实施）对现行的日实施）对现行的劳动合同制度在进一步规范的基础上，又确立了一些劳动合同制度在进一步规范的基础上，又确立了一些新的原则。特别是在新的原则。特别是在“及时订立书面劳动合同，减小及时订立书面劳动合同，减小劳动合同短期化行为，保持职工就业岗位的稳定，企劳动合同短期化行为，保持职工就业岗位的稳定，企业终止劳动合同给予劳动者补偿业终止劳动合同给予劳动者补偿”等条款的制定上，等条款的制定上，增加了对用人单位的法定义务。同时，也完善了增加了对用人单位的法定义务。同时，也

28、完善了“竞竞业限制、劳务派遣、集体合同业限制、劳务派遣、集体合同”等劳动关系调整的规等劳动关系调整的规范。范。学习和掌握学习和掌握劳动合同法劳动合同法，不仅要了解和把握，不仅要了解和把握所有条款的内容，更重要的是对现行的劳动合同制度所有条款的内容，更重要的是对现行的劳动合同制度有一个比较全面的熟知和掌握，在此基础上，将新的有一个比较全面的熟知和掌握，在此基础上，将新的规范内容补充进来，形成一个比较完整的体系。规范内容补充进来，形成一个比较完整的体系。l现行现行劳动合同制度劳动合同制度涉及的具体法律规范涉及的具体法律规范l 1 1、劳动合同涉及的三个标准时间规范、劳动合同涉及的三个标准时间规范l

29、 A A、劳动合同订立的时间；劳动合同订立的时间；l B B、劳动合同生效的时间；劳动合同生效的时间；l C C、劳动合同终止的时间。劳动合同终止的时间。l（这是三个最基础的法律规范，但也是最容易引（这是三个最基础的法律规范，但也是最容易引发劳动争议的主要问题）发劳动争议的主要问题）l 订立的时间：订立的时间：l “用人单位从用工行为发生之日起应当与用人单位从用工行为发生之日起应当与劳动者通过签订书面的劳动合同确立双方的劳动劳动者通过签订书面的劳动合同确立双方的劳动关系关系”。l 事实劳动关系争议的三种表现形式：事实劳动关系争议的三种表现形式：l a a 没有签订劳动合同，职工已经与企业产没有

30、签订劳动合同，职工已经与企业产生了劳动行为；生了劳动行为；l b b 双方签订了一份无效的劳动合同；双方签订了一份无效的劳动合同；l c c 劳动合同已经终止，双方没有续订新的劳动合同已经终止，双方没有续订新的劳动合同，劳动者仍在企业工作。劳动合同，劳动者仍在企业工作。l说明：说明：l 当前，事实劳动关系的认定，已经成为劳动争议处理中的热点、难点问题。特别是由于劳动关系有时与劳务关系交叉在一起时，还有职工的社会保障相关规定也与劳动关系有联系，就更加大了认定的难度。作为企业的劳动管理行为，应当通过完善劳动合同制度，避免出现事实的劳动关系。l生效的时间：生效的时间：l（劳动合同生效有两种情形）（劳

31、动合同生效有两种情形）l A从约定原则：从约定原则：l“劳动合同可以约定生效时间，约定了生效时间劳动合同可以约定生效时间，约定了生效时间的，以双方约定的时间为准的，以双方约定的时间为准”。l（举例说明）（举例说明）l B从签字原则：从签字原则：l “劳动合同没有约定生效时间的，以双方签字劳动合同没有约定生效时间的，以双方签字的时间为合同生效时间的时间为合同生效时间”；l “两个签字时间不在同一时间的，以最后一个两个签字时间不在同一时间的，以最后一个签字时间为生效时间签字时间为生效时间”。l（举例说明）（举例说明）l终止的时间：终止的时间：l“劳动者最后一个工作日劳动者最后一个工作日2424小时

32、终了小时终了”。l（举例说明）（举例说明）l 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中中“关于劳关于劳动合同订立与事实劳动关系动合同订立与事实劳动关系”的规定的规定l第七条：第七条：l 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立招工名册备查。关系，用人单位应当建立招工名册备查。l第十条：第十条：l 建立劳动关系应当订立书面劳动合同。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。l 已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。l

33、 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动关系自用工之日起建立。l第十一条：第十一条：l 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。同工同酬。l第八十二条：第八十二条：l 用人单位自用工之日起超过一个月不满一用人单位自用工之日起超过一个月不满一

34、l年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。者每月支付二倍的工资。l 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。l第十二条：第十二条：劳动合同期限分为固定期限、无固定劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。期限和以完成一定工作任务为期限三种。l第十三条：第十三条：固定期限劳动合同是指用人单位与劳固定期限劳动合同是

35、指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。l第十四条：第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位无固定期限劳动合同，是指用人单位l与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。l 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限

36、劳动合同外，应当订立无者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：固定期限劳动合同：l （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年以上的；以上的；l （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；不足十年的；（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、劳动者没有本法第三十九和第

37、四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。已订立无固定期限劳动合同。l第十五条：以完成一定工作任务为期限的劳动第十五条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。的完成为合同期限的劳动合同。l 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期

38、限的劳动合同。完成一定工作任务为期限的劳动合同。l重点问题提示：重点问题提示：l劳动合同法劳动合同法在以下三个方面做出了调整：在以下三个方面做出了调整：l 1、订立无固定期限劳动合同做出了调整；、订立无固定期限劳动合同做出了调整；l劳动法劳动法：劳动者在同一用人单位连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年之上，之上，当事人双方同意续延当事人双方同意续延劳动合同的，应当订立无劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同；固定期限的劳动合同；调整为：调整为：劳动者提出或者同意劳动者提出或者同意续订、续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同

39、外，应当订立无固定期限劳动合同。劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。l 2、用人单位自用工之日起满一年不与、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定已订立无固定期限期限劳动合同。劳动合同。l 3、增加了：增加了：连续订立两次固定期限劳动合同连续订立两次固定期限劳动合同，且劳，且劳动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规动者没有本法第三十九和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。定的情形，续订劳动合同的。应当订立无固定期限的应当订立无固定期限的劳动合同。劳动合同。l2 2、劳动合同

40、中试用期的规范、劳动合同中试用期的规范l 试用期的基本内涵：试用期的基本内涵：l“双方在规定的时间内，都有权选择考察双方在规定的时间内，都有权选择考察对方，决定是否建立劳动合同法律关系；国家对方，决定是否建立劳动合同法律关系；国家劳动法对任何一方作出的选择，给予法律上的劳动法对任何一方作出的选择，给予法律上的保护保护”。l（举例说明）（举例说明）l 案例案例（1）“试用行为必须在规定的期限内完试用行为必须在规定的期限内完成。成。”l 案例案例（2）“试用期内解除合同不承担任何法试用期内解除合同不承担任何法律后果。律后果。”l涉及试用期相关的法规政策规定涉及试用期相关的法规政策规定l （劳动部（

41、劳动部96年年354号文件）号文件）l A A 试用期的上限为六个月；试用期的上限为六个月；l B B 试用期在劳动合同期限内；试用期在劳动合同期限内；C C 在同一用人单位，试用期只能试用一次；在同一用人单位，试用期只能试用一次；l D D 患精神病的职工，经有关部门确认的企业患精神病的职工，经有关部门确认的企业可以直接解除劳动合同；可以直接解除劳动合同；lE E、劳动合同期限在六个月以内的，试用期劳动合同期限在六个月以内的，试用期不得超过不得超过1515天，劳动合同期限在一年以内的，天，劳动合同期限在一年以内的，试用期不得超过试用期不得超过3030天，劳动合同期限在两年以天，劳动合同期限在

42、两年以内的，试用期不得超过内的，试用期不得超过6060天。天。l中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的相关规定的相关规定l第十九条：第十九条：l 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。得超过六个月。l 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期。l 以完成

43、一定工作任务为期限的劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。期。l 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。动合同期限。l第二十条：第二十条：l 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

44、。工资标准。l第二十一条：第二十一条：l 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。l重点问题提示：重点问题提示：l劳动合同法劳动合同法在以下三个方面做出了调整：在以下三个方面做出了调整：l 1 1、试用期的时限进行了调整；、试用期的时限进行了调整；l 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用

45、期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。期限的劳动合同试用期不得超过六个月。l 2 2、试用期的工资做出了最低水平的限定；、试用期的工资做出了最低水平的限定；l 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。不得低于用人单位所在地的最低工资标准。l

46、 3、“以以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”l3 3、劳动合同中医疗期的规范、劳动合同中医疗期的规范l 医疗期的具体规定：医疗期的具体规定：（劳部发（劳部发19941994年年479479号文件）号文件）l如何计算如何计算：连续工龄为辅，本企业工龄为主连续工龄为辅，本企业工龄为主 。l 连续连续工龄十年以下，本企业工龄五年以下工龄十年以下，本企业工龄五年以下3 3个月，五年以个月，五年以上上6 6个月；个月；l 连续工龄十年以上，本企业工龄五年以下连续工龄十年以上，本企

47、业工龄五年以下6 6个月，五年以个月，五年以上上9 9个月，十年以上个月，十年以上1212个月，十五年以上个月，十五年以上1818个月，二十年以个月，二十年以上上2424个月。个月。l计算方法：计算方法：“通过累计期，计算医疗期。通过累计期，计算医疗期。”l（劳动者不连续请的病假可以在规定的时间内累加（劳动者不连续请的病假可以在规定的时间内累加计算为医疗期）计算为医疗期）l累计期分为两种累计期分为两种：3 3个月个月和和6 6个月个月。l公式：公式：3+3 3+3（月）（月）l 6 6、9 9、1212、1818、2424分别分别+6+6（月）（月）l（实际计算时，应当是实际计算时，应当是“随

48、机式统计随机式统计”。）。）l 有关本企业工龄的规定：有关本企业工龄的规定：（1996年劳关年劳关发发147号文件）号文件）l“因企业合并、兼并、合资、企业改变性质、因企业合并、兼并、合资、企业改变性质、法人变更名称、职工成建制的调动和组织调动法人变更名称、职工成建制的调动和组织调动的，原单位的工龄一并计入本企业工龄的，原单位的工龄一并计入本企业工龄”。l实践中容易发生的问题：实践中容易发生的问题：l 1 1、如何确认职工是否应当享受医疗期？如：用人单、如何确认职工是否应当享受医疗期？如：用人单位提出终止劳动合同后，职工提交病假证明，应如何处位提出终止劳动合同后，职工提交病假证明，应如何处理？

49、理？l 2 2、职工开具、职工开具“关系病假证明关系病假证明”或者有或者有“假证明假证明”嫌疑，企业应当如何行使管理权？如：企业能否自行嫌疑，企业应当如何行使管理权？如：企业能否自行规定什么情况下，经过什么程序职工的病假证明才能规定什么情况下，经过什么程序职工的病假证明才能有效？有效？l 3 3、对、对“成建制调动成建制调动”和和“组织调动组织调动”应当如何界应当如何界定？特别是组织调动职工一方提出后企业是否认可？定？特别是组织调动职工一方提出后企业是否认可？l l 4 4、劳动合同中培训费的规范、劳动合同中培训费的规范l 培训费是企业在国家规定的对劳动者进入培训费是企业在国家规定的对劳动者进

50、入企业进行必要的岗位基础知识培训外，为了提企业进行必要的岗位基础知识培训外，为了提高企业人力资源的素质能力专门投入资金，对高企业人力资源的素质能力专门投入资金，对一些重要岗位或者特定工作任务的劳动者，提一些重要岗位或者特定工作任务的劳动者，提l供为提高其专业技能或素质的专项费用。培训费供为提高其专业技能或素质的专项费用。培训费规范是国家通过劳动立法制定对企业在防止被培规范是国家通过劳动立法制定对企业在防止被培训的劳动者不履行承诺或者不履行双方约定的协训的劳动者不履行承诺或者不履行双方约定的协议而实施救济用人单位的一项具体规范。议而实施救济用人单位的一项具体规范。l 、坚持协议原则；、坚持协议原

51、则；l 、执行递减原则；、执行递减原则；l 、涉及相关的竞业禁止规定。、涉及相关的竞业禁止规定。l（中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的规定）的规定）l第二十二条：第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。定服务期。l 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过l用人单位提供的培训费用。用人单位

52、要求劳动者所支用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用。l 用人单位与劳动者约定的服务期的，不影响按照用人单位与劳动者约定的服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。酬。l第二十三条：第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。项。l 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动

53、合对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制规定的，月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。应当按照约定向用人单位支付违约金。l 第二十四条：第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保秘密义务的人管理人员、高级技术人员和其他负有保秘密义务的人员。竞业限制的范围、地

54、域、期限由用人单位与劳动员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。l 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。二年。l 第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定第二十

55、五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。违约金。l重点问题提示：重点问题提示：l劳动合同法劳动合同法在以下三个方面做出了调整：在以下三个方面做出了调整：l 1、首次确定了竞业限制的期限为“二年”；l 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制

56、期限，不得超营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。过二年。l 2、明确了企业应当“按月向劳动者支付经济补偿金”和劳动者违反竞业限制规定的，应当按照约定向用人违反竞业限制规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。单位支付违约金。l 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并l5 5、劳动合同中劳动报酬的相关规定、劳动合同中劳动报酬的相关规定l（劳动报酬从市场经济体制下的分配方式看，今后将采（劳动报酬从市场经济体制下的分配方式看，今后将采取集体协商的

57、方式决定企业的分配。因此，国家的职责取集体协商的方式决定企业的分配。因此，国家的职责是宏观调控：控高，保低，中线指导。）是宏观调控：控高，保低，中线指导。）l涉及劳动报酬方面的标准：涉及劳动报酬方面的标准：l（1 1）最低工资标准；）最低工资标准；l（2 2）最低生活费标准；）最低生活费标准；l（3 3）职工病假期间的工资标准；）职工病假期间的工资标准；l 以上三个标准也称为以上三个标准也称为“保障线标准保障线标准”。（4 4）工伤期间的工资标准；）工伤期间的工资标准；l（5 5）工伤期间护理费的标准；）工伤期间护理费的标准；l（6 6）工伤抚恤金的发放标准；）工伤抚恤金的发放标准；l（7 7

58、）因公死亡直系供养亲属抚恤金标准；）因公死亡直系供养亲属抚恤金标准；l 以上四项都是新的以上四项都是新的工伤保险条例工伤保险条例确定的确定的l最新规定。最新规定。l（8 8）加班工资支付标准；）加班工资支付标准；l “法定节假日加班，企业应当支付法定节假日加班，企业应当支付300%300%的加的加班工资；平时加班和公休日的加班，企业可以班工资；平时加班和公休日的加班，企业可以安排职工倒休；加班工资基数不得低于地方政安排职工倒休；加班工资基数不得低于地方政府颁布的最低工资标准府颁布的最低工资标准”。l（9 9）日工资计算的公式标准：）日工资计算的公式标准：l365天天-104天天-10天除天除以

59、以12（月）（月）=20、92天天l（1010）拖欠工资认定的标准：）拖欠工资认定的标准：l“除不可抗力外，不得超过规定发放工资日的除不可抗力外，不得超过规定发放工资日的30天天”。l说明：说明：l 新的新的工伤保险条例工伤保险条例实施后，传统工伤的问题实施后，传统工伤的问题基本上已经解决。但是，从劳动争议处理的角度出发，基本上已经解决。但是，从劳动争议处理的角度出发，现实劳动关系运行中比较容易出现的主要问题是：现实劳动关系运行中比较容易出现的主要问题是：l （1）工伤认定的问题；）工伤认定的问题；l（工伤认定在（工伤认定在“条例条例”出台之前，基本上是四个基本出台之前，基本上是四个基本程序：

60、程序：认定工伤，医疗终结，伤残程度鉴定，享受工认定工伤，医疗终结，伤残程度鉴定，享受工伤待遇伤待遇。新。新“条例条例”实施后，工伤认定成为实施后，工伤认定成为“企业和企业和职工及其家属均可以申报工伤职工及其家属均可以申报工伤”，职工对工伤认定有，职工对工伤认定有异议的，按照行政诉讼渠道解决。）异议的，按照行政诉讼渠道解决。）l （2）工伤待遇的执行问题。）工伤待遇的执行问题。l（这是一个理论与实践都没解决的问题：（这是一个理论与实践都没解决的问题：“交通事故交通事故的赔偿与工伤保险的领取能否同时获得的赔偿与工伤保险的领取能否同时获得”？）？）说明：说明：社会保障制度（五险一金）已经成为用人单社

61、会保障制度（五险一金）已经成为用人单位必须履行的基本义务。位必须履行的基本义务。A A 养老保险：养老保险：（用人单位（用人单位20%20%，职工，职工8%8%。）。）B B 医疗保险（含大病补充）：医疗保险（含大病补充）：l （用人单位（用人单位10%10%（9%+1%9%+1%），职工），职工2%+32%+3元。）元。）l C C 失业保险：失业保险：（用人单位用人单位1 1、5%5%，职工，职工0 0、5%5%。）。）D D 工伤保险：工伤保险：（以行业不同确定具体保险金比例，（以行业不同确定具体保险金比例，职工个人不交费。职工个人不交费。）l E E 职工生育保险：职工生育保险：l （

62、用人单位（用人单位0 0、8%8%，职工个人不交费职工个人不交费。）。）l F F 住房公积金：住房公积金：l （810%810%，用人单位与职工各半。最近文件规定，用人单位与职工各半。最近文件规定，可以上调到可以上调到12%12%。）。）l 6 6、关于劳动合同中协商原则与岗位变更的争、关于劳动合同中协商原则与岗位变更的争议问题议问题l订立劳动合同的基本原则：订立劳动合同的基本原则：平等、协商、自愿。平等、协商、自愿。l（协商原则为第一原则，履行原则为第二原则。）（协商原则为第一原则，履行原则为第二原则。）l（案例）（案例）l 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法的规定的规定l第

63、三十五条：第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。采取书面形式。l 变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。动者各执一份。l7 7、关于终止劳动合同与经济补偿金、关于终止劳动合同与经济补偿金l 劳动合同终止的概念劳动合同终止的概念：l“劳动合同期限履行届满或双方约定的终劳动合同期限履行届满或双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止止条件出现，劳动合同即行终止”。l终止劳动合同的程序规范：终止劳动合同的程序规范：l A

64、 A企业应当提前企业应当提前3030天以上；天以上；l B B书面通知劳动者本人。书面通知劳动者本人。l如果出现以下情况则处理方式有所不同：如果出现以下情况则处理方式有所不同：l A A没有做到提前没有做到提前3030天以上通知的，少一天给予劳动天以上通知的，少一天给予劳动者本人一天的实得工资补偿；者本人一天的实得工资补偿；l（有的省、市规定是给予一个月的实得工资补偿。）（有的省、市规定是给予一个月的实得工资补偿。）B B超过终止时间后形成事实劳动关系，企业超过终止时间后形成事实劳动关系，企业不得终止，双方协商续订新的合同。期限协商达不得终止，双方协商续订新的合同。期限协商达不成一致的，签订不

65、少于一年的合同。劳动者具不成一致的，签订不少于一年的合同。劳动者具备签订无固定期限劳动合同的应当签订无固定期备签订无固定期限劳动合同的应当签订无固定期限的劳动合同。限的劳动合同。l（说明：最高人民法院作出的（说明：最高人民法院作出的“劳动争议案件审劳动争议案件审理司法解释之一理司法解释之一”中中第十六第十六条的规定，在实践中条的规定，在实践中很多法院都认为很多法院都认为难以难以执行。执行。)l 即即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳

66、动以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。关系的，人民法院应当支持。”l经济补偿金的规定：经济补偿金的规定：l 这是这是劳动法劳动法对劳动者在与用人单位履对劳动者在与用人单位履行劳动合同过程中，非劳动者的原因被企业解行劳动合同过程中，非劳动者的原因被企业解除劳动合同时（或企业出现倒闭、破产等行为除劳动合同时（或企业出现倒闭、破产等行为时），企业应当支付劳动者一定数额的经济补时），企业应当支付劳动者一定数额的经济补偿费用的一项对劳动者的法律救济规范。偿费用的一项对劳动者的法律救济规范。l问题：问题：l A 劳动合同正常终止，用人单位是否要支付劳动合同正常终止，用人单位是否要支付劳动者经济补偿金？劳动者经济补偿金？l B 经济补偿金的具体内涵是什么？经济补偿金的具体内涵是什么？l C C企业在劳动合同期限届满时，没有履行终企业在劳动合同期限届满时，没有履行终止的程序，能否认定为止的程序，能否认定为“劳动合同自行终止劳动合同自行终止”？l l DD劳动合同期满后，员工不辞而别，企业是劳动合同期满后，员工不辞而别，企业是否履行相应的法定程序，办理终止手续？如何否履行