合同范本之劳动合同工作内容变更

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1、劳动合同工作内容变更【篇一：劳动合同的工作岗位变更】 变更种类 1、调岗属于变更劳动合同的重要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者批准，用人单位单方面调节岗位，原则上是无效的； 2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不减少，与劳动合同商定的岗位之间存在有关性，则调岗有效；你作为劳动者应当遵守。固然，调节岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调节岗位，劳动者是可以回绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁规定支付补偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2n； 3、如果

2、劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调节岗位的。固然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者回绝调节岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应当支付经济补偿，即n。 法律基本 劳动法第17条明确规定，签订和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。劳动合同依法签订即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。同步，劳动合同法第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”按照上述规定，用人单位合法地变更劳动合同必须同步具有三个条件：一是双方当事人在平等自愿的基本上

3、提出或接受变更合同的条件；二是必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在获得一致意见的状况下进行变更；三是不得违背法律、行政法规的规定，也就是说，变更劳动合同的程序和内容都要符合法律和有关规定。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。如果公司因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，获得一致意见后再变动。如果职工不批准变更，公司也要做好思想工作，不能以行使自主权为由强行变更，甚至在职工一方不批准的状况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违法行为，按照法律规定应当支付补偿金。

4、【篇二：劳动合同变更案例】 孙女士自5月起始终在北京某酒业有限责任公司工作。8月，她与公司签订了为期两年的劳动合同(自8月1日起至7月31日止)，商定孙女士的工作岗位是推广部副经理，月基本工资4000元，奖金根据公司效益、雇员体现、考勤状况考核发放。其中有关工作内容有这样的商定：“公司根据雇员的工作能力、体现，有权安排工作并调节雇员的工作岗位或职务(涉及工资的升降)；雇员应根据规定完毕所在岗位的工作任务。”该合同由北京市劳动和社会保障局鉴证。 此后，双方均全面履行了该劳动合同。公司每月发给孙女士基本工资4000元，奖金3000元。孙女士也杰出完毕了工作任务。公司对其工作体现的评价是：“一位工作

5、体现非常优秀的员工，对公司的规定及工作职责均能杰出地完毕。体现出非常高的工作自觉性、积极性及责任感。建议在品牌发展方面予以其发展的空间，同步推荐其作为公司重要员工进行培养。” 6月至10月，孙女士休产假。在此期间，公司另派一人接替其工作。10月25日，公司告知产假期满上班的孙女士，因人员构造调节，原有的推广部副经理岗位已不存在，新岗位市场营销主任的工作职责、工作内容和工作量与推广部副经理岗位有很大差别，且新岗位已无人员空缺。因此公司将其转到秘书岗位工作，基本工资每月1600元，奖金上限1600元。 孙女士不批准公司的上述决定，申诉到劳动争议仲裁委员会，规定根据劳动合同所规定的工作岗位和劳动报酬

6、继续履行公司与孙女士的劳动合同。 但孙女士的真实想法是既然要跟公司打官司，如果再继续留下来工作，双方都很尴尬。公司此后也许给“穿小鞋”。最佳能解除双方的劳动合同，并获得一笔经济补偿金。如果孙女士积极提出解除劳动合同，公司肯定会批准。但根据劳动部有关实行劳动合同制度若干问题的告知中的规定，“劳动者按照劳动法第24条规定，积极提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金”，孙女士提出解除劳动合同将会得不到经济补偿金。 申诉被受理后，孙女士及时与仲裁人获得多次联系，但愿能通过调解获得解除劳动合同并由公司支付经济补偿金的成果。由于孙女士在该公司已工作了4年零5个月，月工资(涉及基本工资与奖金)70

7、00元，根据劳动部违背和解除劳动合同的经济补偿措施的规定，“用人单位应按照劳动者在本单位的工作年限，工作每满一年发给相称于一种月工资的经济补偿金。工作不满一年的按一年的原则发给经济补偿金”，公司应支付孙女士5个月工资即35000元的经济补偿金。 开庭过程中，孙女士提供了充足的证据，证明其一贯工作体现优秀，规定继续从事推广部副经理工作，月薪不变。公司无权单方调节孙女士的工作岗位并下调劳动报酬。但是鉴于推广部经理这一工作岗位已不存在，致使原劳动合同无法继续履行，批准仲裁人的调解，在公司支付孙女士35000元经济补偿金的前提下，解除劳动合同。最后本案以双方协商一致解除劳动合同的调解形式结案。【篇三：

8、劳动合同的变更】 劳动合同的变更 一、劳动合同变更的因素 在履行劳动合同过程中，常常浮现对劳动合同变更的状况。 具体来说，劳动合同变更的因素重要有两个： 1.公司的生产经营 市场的变化导致公司生产经营和工作需求发生变化，一部分职工的工作岗位、工作内容也许在履行劳动合同过程中发生变化，从而需要变更劳动合同。 2.员工劳动力升值或者老化 公司根据其认定的劳动力价值给员工定工资：觉得某人的劳动力价值高某些，给其定的的工资也会相应高某些；如果通过培训、实践以及工作经验的积累，一种人的劳动力价值有所提高，公司就有也许要支付更多的钱购买。因此，诸多公司都会浮现员工随着工作年头的增长或技能的提高而涨工资的现

9、象，劳动合同中劳动报酬的条款也就需要进行变更。 此外，员工的薪酬、福利也许随着公司效益的增长而提高，这也会引起劳动合同条款的变更。 二、劳动合同变更的原则 变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致，即当事人意志自治的原则，是一种通行原则，在合同的签订、变更、解除时都会用到，是最朴素的合同基本原理。 人力资源管理工作者常常会遇到一种难题：公司提出要与职工协商变更合同条款，特别是在增长员工义务而减少其权利的状况下，职工会不批准。面对这种状况，公司应本着交易的心态，也就是合适增长员工的权利，以使职工保持心理平衡。 【案例】 成功的降薪 某上市公司因市场影响而效益忽然下滑。作为一种公众公司，财务报表和公

10、司 的公众形象是非常重要的，如果效益下滑又不减员减少成本，股价会跌得更厉害，于是董事会决定减员15%。通过多方工作，减员获得了比较好的效果。 一种月后来，董事会又有一种新的决策，每人平均降薪10%。面临的问题是， 刚刚减员15%，留下来的人每人增长了15%的工作量，按理应当加薪，目前还要 降10%，紧张员工不能接受。 通过调用外界顾问的力量，总经理接受降薪25%，随后就跟总经理签订了降 薪25%的变更合同。然后，总经理召集副总们谈话，宣布董事会的决策：副总以 上的管理团队，如果不乐意同舟共济、共渡难关，可以选择离开；乐意留下来的，需要降薪。总经理已经降了25%，你们能接受的降薪幅度是多少？请报

11、上来。副总报上的数字是25%、30%、20%。最后决定，副总降薪20%，并签订变更合同。副总采用同样的措施，使部门经理降薪15%，并逐个签了变更合同。 接着，公司正式宣布，根据董事会的规定，由于公司经营下滑，各个级别的领 导都降薪并签订了变更合同，也但愿乐意留下来的员工能接受降薪10%的条件， 并签订劳动合同变更合同。 最后，所有员工都接受了公司的规定。 从理论上讲，经营风险由投资人、雇主承当，劳动者只对劳动负责，只要完毕了同样的工作，公司就必须按照商定向其支付相应工资。在公司遇到不利状况时，公司协商合同变更时要注意两点：有诚恳的态度，让员工觉得没有歹意，的确有某些客观因素，需要人们共同努力；

12、有较好的环节和技巧。 三、劳动合同变更的常用问题 1.员工不胜任工作，也不接受调节岗位 如果实现不了当时签订劳动合同的目的，合同就不再有履行的必要，就可以解除了，这是最基本的道理。 劳动法规定：劳动者不胜任工作，要进行培训或调节岗位，如果培训或调节岗位后来仍然不胜任，可以解除合同。 从这个意义上讲，如果员工不胜任工作，公司就有权单方决定调节其岗位，不必征求她的意见，也就是不用协商而进行劳动合同的变更。 2.变更要以书面形式进行 劳动法规定：劳动合同应当以书面形式签订。 国外的劳动法规定，合同不一定是书面的，口头或者其她的形式均可。 以书面的形式规定劳动合同有利也有弊。例如，在劳动合同变更的时候

13、，只要是签订时规定书面签订的，变更、解除、终结都要采用书面形式，效率比较低；如果工作过程中的某些惯常做法没有形成书面文献，最后责任也许会归结为公司，进而为公司带来不必要的麻烦。 3.如何解决并非胜任力因素的工作调节 公司在生产经营的过程中会遇到这样的问题：产品滞销，产品线所有停掉，有关岗位取消，有关人员的岗位需要变更。 【案例】 某公司在合同里表述乙方（员工）的岗位是什么，后边又有一种条款：甲方在 履行合同过程中，可以根据生产经营的需要，随时调节乙方岗位，乙方应当服从。 公司觉得有了这一条款就可以任意调节员工的岗位，但员工觉得岗位调节不合 理、不公平。 事实上，用人单位和劳动者建立劳动关系后，

14、用人单位购买的是劳动力使用权和支配权，这就决定了公司可以安排工作，合适地调节岗位和工作内容。在履行劳动合同过程中，合同义务里的内容是可以在一定合理范畴内变化的，就有关工作进行调节，是公司行使对员工劳动力的支配权和使用权。但“合同中有商定就可以随意调节”的想法是不对的，公司应当在合理的范畴内做工作调节，也就是的确因工作上的需要而调节。 解决岗位调节的纠纷，由仲裁委员会或法院来解决有关问题不一定合适，由于劳动关系中的内容重要波及合理不合理。解决好“合理不合理”的问题，规定公司内部有制衡机制。例如，国外诸多公司均有可以真正替职工说话的工会组织，可以和公司交涉某些合理不合理的问题，不仅故意义，并且有效

15、果。 4.公司名称变更需要变更劳动合同吗 公司名称变更，劳动合同不需要变更。 公司新名称在工商局备案后来，在法律上就被认定，本来的合同继续履行就可以。本质没有变，只是代号变了，主体仍旧是公司自身。公司名称变了，不必与职工协商变更劳动合同中的公司名称，而应当告知职工“公司的名称发生变化，目前通过合法的工商注册登记变成新的名称，本来合同里甲方主体的名称变成新名称了，此后跟劳动合同有关的甲方主体名称都用新名称”。 5.公司分立合并需要签订变更合同吗 把两个公司合成一种新的公司，严格意义上讲，职工的劳动合同不应当变更。 合并后来的新公司应当将合并之前公司的所有债权债务以及合同上的权利义务，所有承办下来

16、，继续履行，只需要把名称变一下，内容原则上是不需要变的。如果想变内容，要跟职工协商。以新公司的名义启用新合同并使原有的合同作废，是不合法的行为。 分立是由一种公司提成两个新的公司，分立后的公司必须承办本来公司对员工的义务，也可以享有本来的权利。 6.改制后的国有公司要签新合同吗 国企改制就是把一部分股份卖给非公有经济的投资人，这部分股份就会变成非国有，或者公司不是国有控股。 公司的股东和股本构造发生了变化，应当对原国有公司的职工置换身份或者发给职工补偿金。由于筹划经济下的国有公司中的职工只领工资，没有在薪资福利构造中体现出劳动力折旧的部分，劳动力的折旧没有以任何形式付给劳动者。公司改制后，劳动力进入市场经济的环境中，应当以置换身份或补偿金的形式把国有期间的劳动力折旧发给员工。