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1、 我们常常会这样调侃这些做的人：作为职能之一，人力资源部的人为别人做职业生涯规划是很平常的事情，其中谈得最多的是，人员要分层分类，要建立多通道的职业发展途径，打破玻璃天花板，让每个人都能根据能力、业绩进行职业变动，能上能下，能进能出。总之，每位人力资源专业人员谈起职业生涯规划来，也都侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业者自己的职业生涯规划，又会有多少人会关怀呢？又会有多少人懂得她们每天都在为别人做嫁衣、会懂得她们每天都要容忍自己亲手招进来的人慢慢超过自己的情景、会懂得面对她们自己职业规划，她们几乎无从下手，没有选择呢？让我们在这里单单从薪酬的角度，来关怀一下这群专业的、无私的人。而要探讨这些问
2、题，要先从人力资源专业的学生毕业后的职业生涯说起。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。人力资源管理专业毕业的学生，同样地会遇到如下几种职业生涯阶段：1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在公司的性质（国企、外企还是私企）、行业类别（金融、制造、外贸、电子、软件等等）和职业的性质（公司人力资源专人、公务员还是征询师等）上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作（做劳资关系、培训、考核还是薪酬）。这个阶段的职场新人，对自己的判断和结识，有时候不太清晰，一切都处在摸索阶段，面对第一份工
3、作，一般比较有激情，临时不会有什么困惑或者不满。 薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其她行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前钞票收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬的角度出发，我想，人们可以考虑进入以上提到的行业。同步，要到公司的主营业务部门中去。例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的有关职位，从一般销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专人到总监，
4、却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在公司里面的权力和地位也可想而知。2、开始理解自己以及所在组织的状况，并逐渐调节自己的职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉公司文化，理解公司的实际状况，建立初步的人际关系网，另一方面，通过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并浮现了某些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。通过多次的职业调节和塑造，最后才干锁定到抱负的职业方向。在学历对薪酬的影响这一项数据分析中显示，大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当教师，否则，别容易脱产地去读博。 #p#副标题#e#此外，如果你能
5、保证，能从A公司的专人职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的，由于单从收入上来讲，风险很小，甚至如果公司不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A公司，如果我不跳槽，获得升迁发展的也许性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B公司，从进入公司到获得升迁发展的也许性又是多少，需要多长时间？这时由于，中华英才网的数据显示，无论什么行业，收入总额与工作年限都成正有关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本公司内升迁无望，
6、制造业人力资源专人的年度基本收大概在3万至6万元的范畴，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专人的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。但是如果对于毕业3年的你，很也许立即就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。但如果这时候你选择跳槽，跳到金融行业仍然当个人力资源专人，尽管两个职业的工资差不多，但这次的选择将会对后来的职业发展会有很大的影响。让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，并且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造公司，那么，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享有一年14-25万的薪酬水平。而如果选择跳槽到金融行业，那么，你一切都要重新
7、再来，也需要比不跳槽的状况多花3年的时间，才干晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也但是25万元。值不值得，需要你来考虑其她非物质因素，也只有你才干明白和理解了。 3、锁定职业方向后，需要努力开拓事业，突破瓶颈：在找到自己的职业发展方向后，一般人都会努力地体现自己，尽量地提高自己，以便获得进一步的职业发展。然而，人力资源从业者往往会遇到这样的尴尬：由于人力资源部自身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门同样，为公司发明明显的业绩，而永远处在被动、附属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年终的工资表总能反映出点差距来。制造行业销售总监的收入高者能超过39万元，而人力资源总监的最高也但是2
8、5万元上下。这样一比，作为人力资源从业者，能不郁闷么。这时候，就需要人力资源从业者，学会从心态上、从行动上调节自我了。而调节的核心是把人力资源管理的重要性在公司里面突现出来。其实，人力资源管理的职能涉及三种，一是人力资源管理职能性角色（即通用的人事模块），二是业务性的人力资源角色（需要跟公司的业务紧密联系的，涉及招聘与配备、培训、考核、薪酬等模块），三是战略性人力资源传递机制的角色（需要与公司战略紧密结合，发挥战略作用的战略性人力资源管理、公司文化建设等模块）。而越往后的模块往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提高自我，把人力资源管理的角色与定位往高品位人力资源模块方向发展，争取成为公
9、司战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、避免职业生涯危机的有效措施。也只有让公司感到人力资源部的重要作用，让领导意识到你的重要作用，你在公司中，才有进一步发展的空间。4、平庸毕生或获得辉煌职业成功：犹如公司生命周期同样，通过一段时间的努力，你应当在目前的职业方向上获得了一定的成就，并能继续保持或继续提高，成为让人敬佩的人力资源管理精英。但如果你通过多次的职业调节、通过多次的变化，仍然不能打破职业发展瓶颈，甚至仍然没找到职业方向，那么，很也许，你就会慢慢地在职业发展道路上灭亡。可幸的是，新的劳动合同法出台，保障了大部分劳动者的合法。只要你兢兢业业，只要你老诚实实地在公司里面工作，不出大问题，坚持
10、，就能获得一份无固定期限的劳动合同，加上工作以来稳定的社会保障记录，你的退休生活、你的晚年就不会太悲惨。更可幸的是，人力资源管理这个专业，尽管不像财务、销售那样能有多闪亮出彩的地方，但比起财务、销售，人力资源管理工作的压力，相对来说，又小诸多，职业的稳定性会大诸多。因此，才会有“人力资源管理适合女人和老人去做”的说法。这也是凡事均有两面性的又一强烈例证。最后,人力资源从业者的职业发展前景因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业，认同公司文化、有职业道德的人，前程和“钱途”都自然无可限量。相反，如果她不熟悉自己的专业，又不懂公司业务，不认同公司文化、没有职业道德，那么，无论她干什么行业什么专业，也不会有任何发展也许。有人觉得人力资源的通道也许很狭窄，它永远只能是公司的辅助部门，由于她产生不了实际绩效，但成事在人。每个人的职业生涯难免会有崎岖不平，但是人与人之间的区别，就看你能不能咬咬牙挺过去，就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的核心所在。
我们经常会这么调侃这些做的人作为职能之一
