我国人才流动中存在的问题及对策

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1、目 录 一、人才及人才流动的涵义和意义2（一）人才和人才流动的涵义2（二）人才流动的意义2二、国内人才流动的影响因素3（一）产业构造调节3（二）科学技术的发展4（三）地区消费水平的差别4（四）人才竞争的状况5三、国内人才流动中存在的问题5（一）人才流动档案管理较混乱5（二）人才分布不合理的状况日趋严重6（三）人才流动服务的原则和规范化限度不高6（四）公司对于人才流动的管理还不完善7四、增进人才合理流动的对策8（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境8（二）健全人才流动有关法规，建立人才诚信机制8（三）为人才提供竞争性薪酬9（四）为人才发明职业发展空间9（五）营造良好的组织环境10五、参照文献：

2、10国内人才流动中存在的问题及对策【内容摘要】人才流动是市场经济的必然规定，也是知识经济时代的特性，反映了社会的进步。人才的合理流动可以增进社会经济的发展，有助于挖掘人才资源，便于优秀人才脱颖而出，可以鼓励人才充足施展才干。导致人才流动的因素是多方面的，如薪资待遇，产业构造的调节，科技的发展，地区消费水平的差别，人才竞争的状况等等，本文从影响人才流动的因素，人才流动过程中存在的问题入手，提出某些具体的措施和意见，但愿国内人才流动中浮现的问题可以得到妥善解决。【核心词】人才流动问题 对策一、人才及人才流动的涵义和意义（一）人才和人才流动的涵义人才一词，越来越时髦，几乎每个公司都在提“以人为本”，

3、都在宣扬“注重人才”，“吸引人才”。究竟什么样的人可以称得上人才？百度给出的定义是：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行发明性劳动并对社会做出奉献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才其实是一种很宽泛的概念，什么样的人均有也许是人才。人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动，简朴的说就是人才离开本来的工作岗位,走向新的工作岗位的一种过程。（二）人才流动的意义1、人才流动是社会发展的需要随着科技的进步，社会生产力的逐渐提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断浮现。与此同步，过去曾经兴旺的某些行业目前却不断萎缩，甚至某些旧有的服务领域逐渐消灭，这就需要大批劳动者不断从一种部

4、门转移到另一种部门。人才从老式产业和部门流向新兴的产业和部门，增进了新的服务领域的开发，增进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。2、人才流动是公司发展的需要对公司来讲，员工既为公司发明价值，也需要公司付出成本。如果人才过剩，公司就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，公司的生产经营任务就无法完毕。另一方面，人才的任用需要随时按照人才、岗位的规定以及其她客观环境的变化不断进行调节，人才的有效流动可以使人才的任用不断优化，真正做到人尽其才，物尽其用。3、人才流动是人才自身发展的需要人才自身发展涉及两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。人才通过岗位的更换可以理解到

5、诸多新的事物，丰富知识，开阔视野；另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和运用。除了依托伯乐，人才自身还需要通过多种途径来呈现自我，人才流动为其呈现自我提供了也许。每个人都也许通过人才流动，逐渐找到适合自己的岗位。二、国内人才流动的影响因素（一）产业构造调节产业构造调节是指产业构造系统从较低档形式向较高档形式的转化过程。在产业构造合理化和高档化的过程中，高效，节能，环保等新技术和设备将取代原有落后技术和设备，重点发展的产业和地区也将进行调节，直接带动了有关产业的人才流动。以珠海为例，有关增进珠海市产业构造调节实行意见近来获得市政府通过，

6、实行意见提出，珠海将来将把交通基本产业、装备制造业为代表的先进制造业、高新技术产业、现代服务业、现代农业以及战略性新兴产业作为主导产业。产业区域布局方面则要加快实行 “东部大转型、西部大开发”战略，可以预见，在将来几年，大量人才将输入到以上提到的几种产业，重要区域也是西区。（二）科学技术的发展从大的方向来看，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会催生出一种产业甚至产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术，软件技术，互联网技术以及目前正在受到热捧的物联网技术。微软，google，腾讯，百度等出名公司都是这些技术产物的典型代表，它们汇聚了各领域

7、的大批精英，可以说是人才的汇集地。（三）地区消费水平的差别对于人才自身来说，更换一种新的工作岗位考虑因素无外乎如下几种方面：1)自身能力的提高；2）薪资待遇；3）爱好爱好；4）工作环境；5）所在地的消费水平。工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更乐意到消费较低的都市工作。据调查，目前大部分大学生更倾向于到二线都市奋斗，其中最重要的还是高房价的影响。随着都市间发展的均衡化和产业构造的调节，在将来十年里，将有越来越多的人才从北京，上海，深圳等高消费都市转向武汉，成都等二线都市流动。（四）人才竞争的状况人才比较集中的地方人才之间的竞争也非常剧烈，人才流动率也相对较高，同步也是公司密集的地区

8、。这样不管是对于人才或者是公司，选择的范畴更大。以深圳为例，深圳是全国人才最集中的地方，也集中了全国诸多出名的公司，同样的，深圳的人才流动率也是高据全国榜首。三、国内人才流动中存在的问题改革开放已来，国内的经济得到迅速发展，人才的需求和流动也迅速增长，以每年大学生毕业人数为例，有的212万到的631万，平均每年按照约17%的速度增长，为国家经济的发展提供了大量的人才，但同步，如此多的人才，如此大的人才流动也暴漏出诸多的问题，在经济发展方式逐渐转型的今天，这些问题也亟待解决，如下粗浅的简介一下目前我们人才流动中存在的重要问题。（一）人才流动档案管理较混乱市场经济体制在国内确立的时期还比较短，国内

9、有关人才流动的法律法规还没有完善起来，人才流动过程中的不规范现象十分严重。某些地区的部门或单位为了吸引人才，在招聘过程中相应聘者的户口、档案和人事关系等不作规定，只要应聘者符合本单位的需要，便为其安排工作。这就为人才的不合理流动提供了较大的便利，严重扰乱和国内人才的正常流动秩序。从整体上来说，目前国内的人才资源十分有限，只有通过人才的合理有序的流动，才干将既有的人才资源充足运用起来，调剂余缺，避免挥霍，否则，势必将导致经济越发达、实力越雄厚的地区和部门，人才越集中；而条件艰苦、人才奇缺的地方，却很难引进人才，同步也很难留住人才。其成果，只能是进一步拉大发达地区与贫困地区的贫富差距。（二）人才分

10、布不合理的状况日趋严重人员分布于构造不合理的状况，是长期以来国内社会经济发展的一大障碍。地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固化的作用。局部来看，人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆地区流向沿海地区。这种状况必然导致落后的地区陷入人才匮乏与经济落后的恶性循环。落后地区同发达地区比较起来经济文化发展差距大，科研条件、生活条件及工作条件远不及后者，加之交通、商业、邮电通讯等落后，工资待遇又低，这些迫使她们考虑流向更能实现自身价值的环境中去。（三）人才流动服务的原则和规范化限度不高人才中介服务机构是联结用人单位与人才的桥梁。但流动人员在中介机构获取转户口、存档、办理保险等服务时，由于没有统

11、一的服务原则和规范，办手续时审批环节过多，服务周期过长，加大了人才流动的成本，影响了人才流动的效率。南方一家用人单位从外地招聘一名博士，办理户口迁移手续时先后跑了人事、公安、银行、计生等多种部门，并在其间来回多次，前前后后共通过十二个环节，用了两个多月才办完手续。这种状况如果在服务规范上统一原则、统一作法是完全可以避免的。（四）公司对于人才流动的管理还不完善一是薪酬，晋升体系不健全。不少公司还没有真正建立起一套原则化的薪酬和职位晋升的体系，或者是实行方案，往往存在工作5年以上，并且能力突出的员工和刚工作1年的员工职称相似的现象，这样很不利于员工的职业发展规划。二是重使用、轻培训。重要体现为对培

12、训的投入不够，或虽然是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不注重。通过培训可以把员工的岗位技能大步提高，并向员工灌输公司文化等方面的知识，造就符合其规定的稳定的高素质队伍。三是分派机制不合理，利益分派是人的自身价值的具体体现，也是鼓励的一种必要手段。分派制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性四、增进人才合理流动的对策（一）健全人才服务体系，优化人才流动环境加速人才服务的网络体系建设。加大政府所属人才服务机构之间的联系，通过信息共享，以便流动人员办理档案、社保等事项，逐渐形成市、区县和街道三级贯穿的网络服务体系。加速社保网络对区县人才服务机构的覆盖和连通。运用网络广泛宣传中央、北京市以及区县的人

13、才政策。提高人才服务机构从业人员的素质。以从业资格认证考试为原则，带动从业人员学习有关政策、法规，增进从业人员提高服务质量，转变服务态度，严肃解决服务投诉，树立“服务楷模”。（二）健全人才流动有关法规，建立人才诚信机制规范人才流动中介机构特别是猎头公司的行为，加强人才流动中国家秘密和商业秘密的保护，保障单位和个人合法权益，保证人才流动有法可依。完善劳动人事争议仲裁制度。做好案件受理、调解仲裁、监督执行等工作，妥善解决人才流动争议，切实维护人才与单位的合法权益。借鉴信用体系成熟国家的经验，着手研究建立人才流动诚信机制。一是建立人才个体的流动诚信档案；二是建立人才中介机构的诚信档案；三是建立用人单

14、位的用人诚信档案。同步，在完善立法的基本上，建立失信的惩罚机制。（三）为人才提供竞争性薪酬薪酬待遇是鼓励个体的重要手段之一，薪酬高下在很大限度上决定着人才的流向。人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的状况下就去干活，任何一件事情都应当有利益驱动的，公司的任何一种职位上的功能都应当和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。在鼓励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其她的补偿性鼓励机制，就很难避免人才流失。国内薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资公司的一种重要因素。由于薪酬水平高下是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供

15、富有竞争力的薪酬，才有助于留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，则减少了雇佣成本。这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。同步，竞争性薪酬有助于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。（四）为人才发明职业发展空间予以员工充足的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的职业生涯规划中，组织的首要任务是动态地发明职业发展空间，以空间激发员工的自我发展动力，以增进组织与员工的和谐发展。由于当一种人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现自我价值的机会时，她们将会十分爱惜机会。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？组织的责任就是应常常协助优秀人才树立事业进步的信心，为其

16、进行职业生涯的设计，使其可以看到在组织中工作的前程。同步，还需提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，要常常予以个体新的挑战，让其承当更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和鼓励人才。（五）营造良好的组织环境良好的组织环境是吸引和留住人才的重要条件。引导个体树立对的的道德观和价值观，营造一种积极向上的工作氛围和良好的工作环境，提高人才对环境的满意限度，将有助于影响人才工作的方式和工作态度。公司的发展依赖于高素质的人才。公司的发展过程需要不断的吸取优秀的人才为公司效力，公司人才流失问题是波及到公司生存和发展的核心作用问题。如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使公司中不安定的

17、成分增长，人才流动更快。因此在新形势下，从公司人才力资源管理机制、公司文化建设入手、人才管理制度的创新、员工薪酬、鼓励、培训、绩效评估等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在公司内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好氛围，使员工达到职业生涯发展与公司发展的互相增进，共同提高。只有这样公司才干真正形成自己的人才优势，推动公司健康发展。参照文献：1、张德.人力资源管理.北京:组织管理出版社，.2、唐东方.避免人力资源的高配备陷阱.中国人力资源网，8月.3、肖勇、曾福生.人才流动对组织的负面影响及对策.湖南农业大学学报，,（1）.4、徐斌.人力资源管理的战略选择外企与国内公司的人才战略.劳动经济与人力资源管理，.5、张德著.组织行为学.高等教育出版社，1999年.6、王辉耀.人才战争.中信出版社，.