hr年终工作总结2018与hr年终工作总结开头汇编

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1、hr 年终工作总结2018 与 hr 年终工作总结开头汇编hr 年终工作总结2018XX年，院人力资源围绕我院的发展战略和“一建双提”活动的要求，加大人才招聘工作力度，加强人力资源的配置与管理，建立实施以工作业绩为导向的绩效考核工作，认真做好人力资源开发与干部员工的培训工作，加大人力资源的基础管理工作，为我院的XX年的经营目标的圆满完成提供了人力支撑与保障，取得了较好的工作成绩。现将人力资源部 XX年的工作总结和XX年的工作打算汇报如下：一、招聘工作成效显著XX年我院针对现有员工队伍长期存在的年龄结构偏大，专业配置不合理、人才梯队建设滞后等问题，为满足我院跨越式发展对人力资源的要求，组织制定了

2、院“十二五”人才队伍发展规划和院年度用人计划。根据规划、计划，采取校园招聘、网上招聘、社会招聘等多种形式等多种形式，加大人才招聘工作力度在院领导和各有关部门支持下， XX年院人力资源部共举行各类招聘活动10 余次，共计招聘员工53 名，其中博士毕业生2 人、硕士研究生21 人、本科生 26 人，大专4 人; 引进高端人才 5 名，引进技术及业务经营骨干12 人。这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业结构调整的步伐和提高了技术核心竞争力提供了有力的技术、经营人才保障。员工的年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建设也得到加强。二、绩效考核工作初见成效第1页共1

3、3页根据院里考核要简单、有效的原则要求，经过与各专业分子公司、各职能部门负责人就考核指标体系及指标权重分配进行充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体系及指标权重，出台了绩效考核办法 ( 试行 ) ， XX年 10 月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动。为降低考核成本，这次考核在院办网管的大力支持下，院人力资源部提要求，网管根据人力资源部要求自主开发考核程序，利用院信息化平台实现网上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。 10 月份绩效考核总人数共计210 人，其中 199 人按时完成绩效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计 11 人，占考核人数的 6%。良好人员

4、182 人，占考核人数的 96%。一般人员 6 人，占考核人数的 3%。11 月份绩效考核总人数为 208 人，其中 194 人按时完成绩效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计 9 人占考核人数的 5%。良好人员 181 人，占考核人数的 93%。一般人员 4 人，占考核人数的 2%。三、培训工作得到加强为改变华电机械院的培训工作长期以来存在的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状， XX年先后选派 12 名重要岗位的中层管理人员参加职业经理研究中心主办 ( 国资委主管 ) 的职业经理人培训，大大提高了管理人员的综合素质，特别是经营管理的意识、团队合作意识和水平有明显提升。邀请上海攀成

5、德企业管理顾问有限公司高级培训师给院中层以上管理人员和部分业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具备哪些核心能力，做了“成为高效的管理者 - 领导力建设”培训，提高了领导干部判断形势、应对复杂局面第2页共13页和总揽全局的能力，达到了促建管理体系、增强管理能力、提高决策能力的目的。组织开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、发展战略、企业愿景、职业生涯规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求：树立全新的形象、认真了解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲话、坚决遵守工作纪律。通过培训增强了新入职员工对企业的归属感和主人翁责任感，提高了新员工对自身价值的认识，对工

6、作目标也有了更深刻的理解。由各部门组织的专业技能培训工作得到进一步加强。四、人事劳动组织管理进一步加强1、目标责任书：完成各专业分子公司、职能部门XX年目标责任书的制定、签订工作。2、劳动合同书的换版工作：根据新出台的社会保险法和我院的情况，编制、修订新版劳动合同书。新版劳动合同书对劳动关系双方的权利义务做了进一步详细的规定，新版劳动合同书从XX年 3 月份开始启用。3、编制、发放关于院发展战略等问题的调查问卷：围绕院发展战略规划、院自身优、劣势、薪酬体系等员工关心的问题，采用不记名方式，广泛听取员工的意见，获得第一手信息，为我院的决策提供参考。4、退休审批： XX年共有 10 名同志达到退休

7、年龄，整理上报10名退休人员退休审批资料及审批表，已审批10 人。第3页共13页5、职称申报： XX年按照集团公司的部署，组织我院XX年职称评审上报材料的审核、签章、上报等业务。共有7 名符合条件的员工申报，其中教授级高级工程师3 人，高级工程师 2 人，工程师 2 人。6、其他工作：组织部门员工参加华电工程关于开展“创新人资管理”征文竞赛的活动，投稿两篇，浅谈企业现代薪酬管理工作获三等奖 ; 协助华电工程领导完成华电集团80 工程人选的考察谈话和材料的准备工作 ; 根据华电工程41 号文“关于加强公司二级单位组织机构管理的通知”，组织上报了我院组织机构设置及人员配备情况材料。五、业务办理及离

8、退休工作1、劳动及社会保险年检工作：通过河南省人力资源和社会保障厅劳动监察局的XX 年度的劳动监察年检，被评为合格单位( 等级为合格 );分别通过河南省社保局、河南省医保中心、郑州市失业保险中心、河南省残疾人联合会的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、残疾人保险的年检。2、组织 XX年员工收入申报：这项工作比较敏感复杂，既要考虑到单位负担，又要考虑员工利益和社保稽核风险，经与部分部门沟通，提出申报的原则、标准，经院领导研究决定上报实行。3、健康体检：组织在职员工和离退休员工健康体检工作，结合员工体检报告，邀请专家到我院组织了一次健康知识讲座、答疑。4、解决了转制前离退休人员的政策文件渠道问

9、题：经与郑州市人社局离退休处等有关部门多次沟通，郑州市人社局离退休处同意将郑州市有关事业单位的政策文件精神向我单位传达并复印盖章。今年八月，郑州市出台了事业单位规范生活补贴政策文件后，我们主动向与第4页共13页郑州市离退休处沟通协商，拿到政策文件后，又根据科技部和财政部的申报要求，及时办理转制前离退休职工规范生活补贴经费事宜。5、离退休职工指纹采集备案：根据河南省社保局的要求，向社保局申购采集设备，并多次到社保局链接调试，采取集中采集与上门服务相结合的方法，克服苦难，加班加点，按时完成我院103 名离退休人员的信息采集备案工作。6、组织职业资格证书报名考试工作及注册事宜：XX年度组织各类职业资

10、格证报名工作，共计30 人报名，其中一级建造师12 人、注册设备监理师 6 人、勘察设计注册工程师4 人、注册安全工程师4 人的报名工作、勘察设计注册工程师4 人。向河南省工程勘察设计行业协会提交相关资料及办理相关手续，办理一级注册建筑师变更注册及续注等事项，办理一级注册结构师的转入、转出事宜。7、社会保险办理情况：XX年到岗员工 56 人; 签订合同： 52 人，其他 4 人待签 ; 内部人力资源调整配置 19 人次。离职人员3 人，调出 2 人。劳务派遣与人才代理业务咨询、办理10 人。因公出国事项办理1 人。XX年社会保险业务情况如下：养老保险办理新增20 人、转入 39人、恢复、 4

11、人; 医疗保险新增 53 人、转入 5 人; 工伤保险新增 56 人，临时账户 4 人; 生育保险新增56 人; 慢性病门诊申报3 人，审批通过2人。8、其他事项：参加河南省工伤保险中心举办在郑州市绿城广场举办的宣传活动。省市领导参加了这次活动。六、 XX年的主要工作和打算：第5页共13页1、围绕院“科技引领、市场推动、抢抓机遇、创新途径、优化资源、提高效能”的工作思路开展人力资源工作。2、根据华电机械院“十二五”人才发展规划和各部门实际需要进一步做好人才招聘和人员配置工作，特别是高端人才及业务骨干人才的引进工作。3、进一步完善院绩效考核工作，优化绩效考核流程、做好员工的绩效考核工作。4、继续

12、完善人力资源的基础管理工作，为院领导决策提供快速、准确的人力资源信息化平台。5、人事劳动组织管理要精细化，工作质量和水平要有明显提高。6、出台实施员工守则等规章制度。7、加强部门员工的业务培训学习，提高业务经办理能力和水平，人事工作办理流程进一步优化、完善。第6页共13页hr 年终工作总结开头XX年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章 年度工作综述人力资源 XX年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的

13、合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透 , 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。根据部门工作的安排， XX年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 XX年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二章 具体工作总结XX年度主要完成以下几个方面的工作：一、招聘工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人

14、员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。截至XX年 12月底，全公司在职员工472 人( 不含促销员 ) ，缺编 9 人。累计入职员工 435 人，离职员工 300 人( 见图 ) 。第7页共13页入离职分布图90807060504030XX0人数1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至 9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下， XX年度员工流失率达38.96%，给招聘工作带来了一定被动性。本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招聘平台( 赶集网、 58 同城网、中国9

15、9 店长网、零售业管理网等) 及人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到 20 多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析：1、求职者不愿意到本公司;2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用;3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满意。6、综合素质、专业不够。二、培训工作第8页共13页培训工作一直是贯穿始终的。从新员工

16、入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。因 XX年 5 月至 10 月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训计划。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训工作。因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐

17、步完善绩效考核体系，本年度5 月份重新出台绩效考核补充管理办法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5 月份开始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高。为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。XX年度各部门绩效奖金分配如下图：第9页共13页由图表可以看出，乐安店在公司

18、绩效达成率是最高的。主要体现在 9 月至 12 月，各项指标达成都比较其他门店高出许多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：(1) 、本年度每月 10 号-15 号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况 ;(2) 、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算算门店人事成本控制率 ;(3) 、本年度每月 1 号、 15 号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放 ;(4) 、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核

19、算。(5) 、XX年度薪资统计 ( 如图 ) ：(6) 、XX年度每月门店人事成本费用统计 ( 如图 ) ：如图所示，因南昌店营业面积达 6000 平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在 11 月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底一直较高。婺源一店人事成本控制还是蛮好，一直控制在3.5%-4.0%之间。五、劳动关系管理( 一) 本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2 张，相关人员还要有担保人，交纳第10页共13页一定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，

20、各部门签字报备，所有人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。( 二) 认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时的进行更新。( 三) 因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬。( 四) 本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。第三章 年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作按照岗位职责要求，为人

21、力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事招聘未完成储备人才的工作。分析原因如下：(1) 薪资待遇偏低，难有竞争力 ;(2) 现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资。改进： (1). 开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场招聘等 ;(2).特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原则 ;(3).加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。第11页共1

22、3页(4). 增加人才数据库。对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下： (1) 员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪 ;(2) 培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估 ;(3) 执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。改进： (1) 、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担;(2) 、从需求调查开始，严密

23、制作培训计划，直至评估考核，善始善终 ;(3) 、严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司流程，认同企业文化 ;3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。改进： (1) 加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。(2) 部门执行力有待提高。很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事招聘带来很大的压力。第12页共13页建议： (1) 对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。(2) 对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资 ( 全年发放 13个月工资 ) 。(3) 增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到公平、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。第13页共13页