中小企业人才培养和激励机制设计研究

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1、 .wd.中小企业人才培养与鼓励机制研究摘要近些年来,中小企业的开展的问题早已成为我国社会关注的主题。中小企业的开展对我国经济奉献是不用质疑的。相关数据统计显示,当前我国90%的企业都是中小企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%都是这些中小企业创造的。然而,一项最新的调查数据显示,中小企业的平均寿命只有2.9岁,每一年增加的中小企业有15万家,但是同一年却有10家被淘汰。这和我国中小企业在国民经济开展当中的地位一点也不相符。 中小企业的昙花一现有许多原因,其中一个极其重要的原因是中小企业开展中人才使用和短缺与企

2、业开展不协调,这就涉及到了中小企业对人才的培养与鼓励问题。本文围绕我国中小企业人才培养与鼓励这一选题，在查阅大量的文献以及比照分析和理论研究的根基上、结合当今我国中小企业对人才的培养与鼓励的现状、针对中小型企业存在的培养与鼓励的问题、在借鉴我国内外相关的鼓励理论根基上、探索我国中小型企业培养与鼓励机制构成方法、为我国的中小型企业建设有效地培养与鼓励对策提供一些参考依据，从而到达提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。关键词：中小型企业；员工鼓励；鼓励理论；鼓励机制1引言自改革开放以来，我国中小企业的开展突飞猛进，在党的政策带着下，早已开展成为国民经济中不可缺少的一个重要局部。截至200

3、4年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成局部，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。伴随着时代的进步我国参加了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着剧烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。个体对企业的奉献难度大，影响大，没有一个比照系统完善的人才管理制度，因此企业的开展更多的依赖于个人的能动性。并且人才开发滞后现象特别明显，中小企业缺乏长期有效的鼓励手段，尤其没有建设制度性的鼓励措施。因此，中小企业很难招聘到高水平的优秀

4、人才，即便招聘来许多优秀人才，他们不久也会辞职离去，优秀人才无法长期留任，给企业造成了可观的损失。2、国内外中小企业人才鼓励现状2.1、国外中小企业人才鼓励现状 目前， 国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向，中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监视的效果。此种趋于一致是边缘性的改进，而不是在实质性上的改变。主要原因是因为，中小企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。各个国家的实践证明，不一样的管理模式管理需要与特定的公司和特定的经济开展阶段相适应，才能使企业自身的开展和外部经营环境的变化不断提高。因而不只是一个国家按部就班某种模式，并且各个国家的不同企业在

5、各个开展阶段也需要依据自身的特色寻觅最符合的企业人才管理管理模式。这些对于我国这样的转轨国家来说，国外的企业经营管理人才管理模式是具有非常重要的借鉴意义。2.2国内中小企业人才鼓励现状我国中小企业，在选拔干部、评价员工时，重才轻德，只注重一时的业绩不管是真实的还是虚假的，无视了理想信念存在方面的问题，甚至把那些丧失理想、为了自身利益就能违背社会主义道德的人当作“有才的人加以重用，结果给企业和国家造成了不可弥补的重大损失，教训是相当深刻的。应当指出的是，我们党的社会主义企业的职业道德和一心一意为人民服务的宗旨，比那些西方国家企业所讲的诚信有更高层次的准那么，换句话说是有更高层次的诚信。中小企业的

6、企业管理的各项素质也有所不同，根据一些数据统计为下表：图4-1中小型企业管理人员的各项素质权重分析图人员类别中小型企业管理人员的各项素质权重分析总值职业道德管理能力职业技术财务知识创新能力总经理25%40%5%15%15%100%副总经理25%40%15%10%10%100%部门经理25%30%25%10%10%100%目前，中小企业并没有设置专门人力资源管理机构的并不是少数，其职能大都由总经理办公室或者是行政部来担任，大多数的中小企业依旧沿袭着过去的管理方法，特别是现如今实行家族化管理方法的中小企业，人力资源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的亲人或是熟人，用一句话来形容就是：因人来设

7、定岗位而不是因为事来设定岗位，因此要建设合理的人才选拔机制以及优胜劣汰的竞争机制。正因如此才中小企业内部凝聚力不断被削弱，人力资源的利用效率非常的低。大量的无能之辈占据着至关重要的岗位，人才的脱颖而出被他们所阻碍，优秀的员工的晋升时机非常的小，晋升周期过于漫长，因此而造成企业活力缺乏以及经济效益低下，市场竞争力非常缺乏。3、 中小企业人才鼓励机制的必要性现今我国的人力资源总量特别的匮乏，构造十分不合理。高校扩招使得我国的教育事业有了令人欣喜的开展，但无论是数量上还是在构造上仍旧难以适应经济的开展。实用技术人才有着很大的缺口。不仅市场发育不完善，而且市场化程度不高。人才市场方面，由于它直接涉及到

8、每个人的自身的利益，再加上人才信息方面的不对称，人才流动机制建设非常严重的滞后，特别是人的就业观念仍旧难以在 基本上得到本质改变，在高素质的人行列当中，不是少数的人仍旧想要找一个铁饭碗，不管是事业单位，还是国有企业，没有选择才只能去那些中小企业。人才竞争中缺乏竞争优势的中小企业。中小企业大多都是规模小，并且资金实力非常的有限，资金实力相对其他是很薄弱的，面对那些年薪数以计万的大企业，甚至于上百万元招募人才的大手笔都显得那么无能为力。并且许许多多的中小企业从事不堪一击的传统产业，需要一个极其漫长的积累资金过程，如果想要让一个小规模的工厂来拿出几十万元年薪去聘用一位MBA来运营这个企业，是非常不符

9、合实际的。即便是请来一位MBA，用其工商管理课程来操作这些毫无不安全因素的中小企业，在许多情况下 基本就是英雄没有用武之地。人们生活本钱的不断提高，人们的生活以及工作的压力非常的大。对于那些收入相比照拟低下的员工，迫于无奈的生计和免去自己被压缩到群体的边缘，因此他们对与物质财富有着巨大的渴求。当面比照当前好的待遇诱惑时，离职就变成了最理想的选择。对于那些收入相比照拟高的员工，为了能够得到更高层次享受的生活，必然对于经济财富的追求是丝毫不会放弃的，甚至于比那些一般员工有更强烈的想法。因此，薪水的高与低、工作待遇的比照自然成为选择职业更换岗位的重要诱因。导致人才流失的关键是来自于企业的因素。目前，

10、中小企业用人环境和制度是很普遍很混乱的。水平低的薪酬福利，职业开展时机和前景的缺乏，上级下属关系紧张，以及工作环境差自身压力大等等，这些方面都是导致人才流失的原因。但最 基本的原因是当前中小企业仍旧是本着最大的限度为资方谋取利益的动机，为了企业的利润，许许多多的企业无视员工的利益及开展的需要，把员工看作是榨取利润的利用工具， 基本没有真正意识到人才对企业竞争开展方面的重要性。一方面，在金融危机之后，企业外部经济环境慢慢的变得好起来，短短的时间里就内产生了惊人的人才需求量，特别是高技术和高层次人才的稀缺。现实当中常常会出现一些公司通过一些高待遇、职称、职位、住房、亲属福利等这些强势争夺人才的现象

11、，这些在一定的程度上为增强了人才的流动，创造了更大的人尽其才的“空间。在另一方面，在复杂多变以及存在各种压力的生活环境，使职工的内心变得十分急躁，并且劳动力市场的主力军大多数出生在70年代末和80年代初，他们的存在条件对于其他人是比照优越的，价值取向很现实，只要一点动静，他们就会见异思迁然后选择自己的去向。4、我国中小企人才鼓励存在的问题4.1、中小企业人力资源管理的观念冷淡各中小企业对员工鼓励概念早已变得模糊，只要能满足员工的一些需求，就能对其产生鼓励。因为员工需要更多的奖励以及福利。随着我国改革开放的深入开展和市场经济逐渐确实立，“金人民币是无所不能的思想在许许多多的人头脑中滋长起来，一局

12、部企业的经营者一味地认为只有奖金给的足够才能调发开工的积极性。事实上人们不只是对物质上的追求，更有精神上的追求，美国管理学家皮特Tom Peters曾经指出：“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正。4.2企业的薪酬制度缺乏竞争力目前我国中小企业的酬薪制度大都缺乏竞争力，所以酬薪体系需要进一步完善。中小企业很多时候不能认识到员工的各种需求， 基本上没有标准地方案福利、薪酬以及培训体系，制定和执行奖励和惩罚制度都有着非常大的任意性，这就使得中小企业的鼓励机制不能够和员工的需要很好的结合在一起，从而使鼓励机制失去原本的效果。大多数的中小企业

13、对员工只用物质方面的鼓励,并且物质鼓励也只是同过奖金奖励的形式。奖金的奖励大多是在企业年终整体效益较好的时候,企业都是根据员工所在的岗位以及职务来发放奖金的,与员工的绩效上下丝毫无关。有一些企业盲目的采取末尾淘汰的方法,但是这种方法却造成了员工心理上的不稳定。无视从科学工作自身出发，让员工在工作中得到鼓励。即便是采取了某些荣誉上的鼓励,但由于其评价的标准缺少科学性，使得员工望其项背。4.3、中小企业推行人力资源管理存在困难目前中小企业鼓励的随意性强,而且没有制度上的保障。中小企业的没有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工并不平等,这使得中小企业员工不能正常的从事生产和工作的软环境要求。在中

14、小企业中,制度缺乏或是流于形式与企业主的个人意志有非常大的关系。大多数中小企业中都缺少鼓励方面的制度支持,管理者根据个人的办事风格任意地对员工进展奖励与惩罚是非常普遍的,往往是轻奖而严惩,给与很多的承诺但是没有几个能够兑现,没有一个比照明确的奖罚标准。在某些企业中,虽然制定了对员工奖惩方面的制度,但在现实当中执行的时候,由于一些企业主态度不明确或不能坚持制定制度的初衷,使得鼓励机制不能有效发挥有效的作用,导致企业对人才吸引力降低。4.4、企业文化匮乏企业文化的建设存在很多的问题。首先,是物质文化方面的,突出表现在品牌标识表达的象征意义模模糊糊,标识“符号化现象非常的严重;品牌内涵匮乏,缺乏文化

15、内涵的支持。其次,是行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向显著,员工群体的忠诚度和自我价值感较低,归属感很弱,企业凝聚力和向心力相对较弱。再次,是制度文化方面, 高度集权的领导体制被高度集中的产权构造影响。集权化的领导体制成为企业内部管理出现很多问题的根源,譬如,亲戚关系的用人标准、用人治料来代替“制治、鼓励机制失去作用和人力资源建设滞后等等。最后, 企业失去长远存在和开展的精神支持，是由于价值观缺失或模糊 ,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏一致的价值判断指标。5、建设鼓励机制预防企业人才流失5.1、鼓励的一般原那么说到鼓励指的是公司和一些员工或是全部的员工彼此之间进展的某种安排，当前，

16、鼓励方式早就被广泛的应用于国外的一些股份制企业的管理实践当中，并且早已取得了非常好的效果。根据调查结果，在美国的500 强当中约有90%的企业实行了员工持有股份，把员工持股和非员工持股企业进展比照之后，显示了持股企业比那些非员工持股企业劳动生产率提高了1/3，而且利润提高了50%，员工的收入上升了25%60%。中小企业管理者应当充分的利用“放股所带来的鼓励员工的优势，并且对员工进展非常合理的鼓励。出色的鼓励机制并不是设计制定出来的，应该是执行出来的。鼓励的方法也没有好与坏的区别，只存在适合不适合以及执行不执行。事实上， 基本不存在十全十美的鼓励机制，不存在任何一种鼓励方案能让每一个人都满意，由

17、此得出，鼓励制度在执行的时候经常会遇到各种各样的阻碍。大多数的中小企业都在非常努力的完善公司规章制度，但是制度虽然制定出来了，但是总是执行不下去，最终制度文件不过是一堆废纸。企业鼓励机制的建设方式是各种各样的，目的却是一样的，都是为了激起员工的积极性。这些企业缺少的不是鼓励机制，而是缺少鼓励机制有效实施的保障机制。企业的成绩考核制度不执行，员工奖惩实行公平主义，还有的中小企业对员工的承诺并不能兑现，又不能严惩违反企业规定的员工，如此一来，再美好的制度也只是泡影。5.2、重视文化建设，用文化塑造人，实现员工自我鼓励人的动力来自于人的需求, 中小企业要建设成功有效的鼓励机制,只有实现员工自我鼓励这

18、种鼓励方式,这样才能让员工有高涨的工作热情以及积极性和责任感,这样也给员工一种自我实现感。因此中小企业必须实现员工的自我鼓励,树立科学的理想信念以及正确的人生态度,使企业成为由共同目标的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激起员工为实现共同的理想而努力。要让员工充分认识到到自己在企业中的自我价值,有充分的热情去完成更具有挑战性的工作;更积极参与企业的目标管理而且提出合理化的建议;更愿意在工作中锻炼,培训学习中提高自身的水平。这样员工就满足了自己实现自我价值以及开展提高的愿望,从而让员工产生参与感以及成就感,极致地发挥他们的潜在才能。在员工的无穷的热情中让企业取得最大化的开展动力和开展潜力。5

19、.3、尊重个体差异及需求，强化内在鼓励中小企业因为自身所具有的一些特点，更要从实际出发，在制定鼓励制度时必须要考虑到个体差异以及需求，实施差异鼓励的法那么。鼓励的目的是为了激发人员的工作积极性，影响员工工作积极性的重要因素有：工作的性质、劳动的强度，以及领导的行为、自身开展、人与人之间的关系、薪酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的效果也不一样。比方，女性人员相对而言对报酬比男性看的重，而男性却更注重企业带动自身开展这方面；不仅如此在年龄方面也有很大的差异，一般20-30岁之间的员工有很强的自主意识，有较高的工作条件，因此“跳槽现象非常的明显，然而在31-45岁之间的员工因

20、为家庭等种种原因比照满足于现在，因此相对来说非常稳定；在文化知识方面，有较高学历文凭的员工大多比照注重自身价值的实现，包括物质福利方面的，但他们更在意的是精神的满足，譬如工作环境 、兴趣以及条件等，这是因为他们的 基本需求得到了 基本保障因此追求精神放方面的满足，然而学历较低的员工那么首先注重的是得到 基本需求的满足；在工作职务方面，管理人员和普通员工之间的需求也不尽一样，因此企业在制定鼓励机制的时候一定要注意到企业的特点和员工的个体差异，这样才能获得最大的鼓励效果。每一个员工的需求也不同，例如：表4-2中小型企业人员的需求层次需要的分类需要的具体形式在各需中占得比重 排名生理需求工资和奖金高

21、、有住房补助40%1安全方面的需求企业经营情况好工作稳定、员工之间关系融洽、企业的制度标准合理、运作公平30%2尊重需求工作体面、自身胜任工作、业绩被认可10%4开展需求在工作中自感有开展前途、企业能提供进修和培训的时机20%3鼓励方法因人而异，因不同的需求而不同。员工不同层次的需要是管理者首先要考虑的，并为各个层次的需要来设计相应的鼓励方法。对于经济根基相比照拟差的员工，教育文化水平较低的一般员工，要把物质鼓励放在首位，精神鼓励放在辅位，一步一步的引导他们追求高层次的需要，使精神鼓励占据最主要的地位。对学历高、素质高的员工来说，由于他们的需求表现出多样化以及高层次化，他们不只是追求物质上的满

22、足，更是追求精神上的满足。因此，对于这些员工的鼓励主要是在于激发他们高层次追求，如工作成就感、职业生涯开展、自我价值实现等鼓励方法。常言道，一样米养百样人，每一个人都有所不同，因此所适用的鼓励方法自然也就不一样。但是就现今我国中小企业的现状来说，很多经理很容易进入这个圈子之中。譬如说，如果他们自己是一个极其喜欢挑战的人，于是就给他手下的员工全都安排具有挑战性的工作。他觉得员工们一定能受到鼓舞，其实并不是所有的人都会得到鼓励，甚至一些人受到了打击，另外一些人因为完不成任务就产生了失败感，总是受到挫败的也就慢慢地丧失了自信。因此，对于不同的人应该使用不同的鼓励方案。另外，另一个比照容易犯的错误就是

23、，对同一个人从始至终用同一种方法来鼓励。时间、地点、事情这些因素总是在不断的变化的，即便是一样的一个人，对待一样的一件事情，在他们人生不同的时间段内，他的想法也可能是不一样的，因此不能一直用同一种方法来鼓励这一个人。譬如，今天用较高的薪酬来鼓励一名员工，如果十几年以后对他还用这一个方法，只怕就会产生问题了。因为可能数年以他的人生观、世界观、思考方法等等已完全跟今天的这个人不同了，每个人都有一个自己的生命周期，随着生命周期每个阶段不同的职位，对于不同阶段的人所使用的鼓励方法应该是不一样的。5.3.1、鼓励性工作设计的原那么明确每一个岗位的职责，公开考核的标准，让鼓励做到有章可循，并且一个很重要的

24、原那么在员工管理中就是公平性，任何一个不公的待遇都将会影响到员工的工作效率以及工作情绪，因此要建设一套科学合理的考核指标是很有必要的，对 员工的工作业绩进展科学客观的评估，并且考核一定要做到有奖有罚。对于取得一样成绩的职员，一定要给予同等层次的奖励；与之相反的是，犯一样错误的员工,也应该受到同等层次的惩罚。 明确以经济利益为中心，物质鼓励和精神鼓励相结合。企业在对员工进展鼓励时候，不仅要重视物质鼓励的作用，而且还要与精神鼓励相结合。精神鼓励是在更高层次上调发开工的工作积极性，其鼓励深度不仅大而且维持时间也比照长，因此企业应把物质鼓励和精神鼓励相互结合在一起，要在形式上要多样化，由此来保证实施鼓

25、励效应的最大化。图4-3鼓励的 基本形式图 基本薪酬辅助薪酬鼓励薪酬福利薪酬精神薪酬岗位工资技能工资职务工资年工工资补 贴津 贴成就工资奖金绩效工资利益分享年薪法定福利企业福利特殊福利个人名誉社会福利价值实现5.3.2、鼓励性工作分析方法一个是构建学习平台，满足员工想要成才的愿望。伴随着知识经济的不断开展，越来越多的员工逐渐认识到，通过学习来提升自身的能力，比物质鼓励更能实现自己的人生价值。所以，企业要坚持“培训员工是最好的福利的工作思想，用工作的横向的提升和知识的不断更新、累积去代替员工的纵向的提升、提升职务，来提升员工对企业的满意度和吸引度，激起员工对工作的积极性和创造性。实施技能人员循环

26、培训方案，突出操作能力和营销服务、岗位适应和安全意识、学习型班组长和思想更新等方面的训练。另一个是善待员工，满足员工物质生活的需求。员工切身利益是否能够得到保障，是员工主体地位能否得以实现的首要标志。而且把满足员工物质需求作为鼓励员工的首要方法。首先，要明确企业开展与员工的努力是密不可分的，员工必须品尝到企业开展的物质果实。所以，企业要做到伴随着企业经济收入的上升，不断完善以及调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长到达一致。其次是，关注职工的生活实际，实施安居和健体工程等。满足广阔员工的居住需要、安康需求，解除员工生活方面的顾虑。要随时随刻的把企业的关心以及温暖，送到每一个家庭和每

27、一个员工的心上。例如，举办员工生日聚会，组织所有员工分批去旅游等，让员工真真正正觉得自己是企业大家庭中的一员，然后自觉为企业分忧解难、付出自己的力量。5.3.3、鼓励性工作分析考虑要素 在保证公平的前提下增加薪酬研究说明，从企业内部来讲，员工关心薪酬的上下差异程度要高于薪酬。因此，薪酬体系要想产生鼓励性，就必须保证其公平性。公平性分为内部公平和外部公平。对于外部公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相差不大。对于内部公平，要求企业要根据奉献来指定薪酬。如果员工觉得报酬分配不均匀，他们的内心就会觉得不满，只有在保证公平的情况下，员工才能正常进展工作。但是，只是保证公平是完全不够的。要想产生鼓

28、励的效果，必须提高薪酬水平。高薪诱惑可以形成对外竞争优势，员工感到具有优越感，觉得企业对自己非常的重视，有非常高的工作热情。 薪酬要与绩效有联系想要使薪酬系统具有鼓励的作用，薪酬系统一定要与员工绩效结合在一起。绩效薪酬能够把公司与员工的利益统一的结合在一起，员工既是在为自己的目标奋斗，同时也是在为公司创造价值，可以到达一种“双赢互利的目的。绩效薪酬在实施科学的绩效评估体系的过程中要注意公平性，否那么会影响到鼓励员工的有效目的。 拉开薪酬层次差距反差比照可以建设更为延绵不断的动力。拉开薪酬层次不但可以鼓励后起勃发者，而且可以勉励先进者。层次拉开的差距过大，可能会影响薪酬的公平性。此外，在设计薪酬

29、系统的时候，要重视薪酬中的固定局部。想要使员工具有一定的安全感，就需要固定局部的比例，从而鼓励薪酬措施才能发挥效用。薪酬鼓励是比照重要以及比照常见的一种物质鼓励方法。此手段容易被所企业控制，而且几乎没有变化因素，具有事半功倍的效果。6、总结中小企业好比是国家经济的中流砥柱。改革开放将近30年以来，我国中小企业和民营经济开展非常的迅速，取得了非常大的成就，早已成为了我国经济社会开展中的不可小视的力量。虽然中小企业对于我国国民经济开展有着功不可没的功绩，但是，近些年来我国中小企业的开展也面临着许多困难，譬如，融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等等

30、，这些都是不容小视和回避并且是亟待解决的老问题，与此同时又面临源源不断的新问题产生的压力。正确的认识我国中小企业目前开展的现状和其面临的问题，具有十分重要的现实意义对于促进我国国民经济安康的可持续开展。在我国中小企业所面临的各种问题当中，在各种问题当中人力资源问题是最需要决的，假设何留着人才、假设何鼓励员工制约我国中小企业的开展。众人皆知：只有让企业员工紧紧的团结在一起，激发出他们对工作的热情以及潜在的能力，使他们把自己的智慧和能力以及需求与企业的开展目标紧紧地结合在一起，然后去努力、创造、革新，这才真正是企业的开展道路。正因为这样，取得成功企业，更应该重视激发员工的积极性以及创造性，花费更多

31、时间以及更多的精力致力于激发员工发挥潜力，并且把鼓励作为中小企业永世不衰的法宝来对待。我国经济正在不断地与世界经济接轨，经济的开展以及变化的速度要求那些经济实力相对其他的比照薄弱的中小企业，要以最快的速度跟上经济开展的步伐。在中小企业存在和开展壮大的过程当中，人的因素毫无疑问占据了核心的地位。因此，中小企业应当相当的重视本企业中人才的重要性，为本企业人才的开展提供一个极为有力的开展平台，用非常有效地吸引人才以及培养人才，这样才能真正的留住人才。参考文献：01 李萍;李剑;. 建设有效的鼓励机制激发科研人员的创新力 J. 包钢科技, 2010.02 02 王陶靖;史修松;. 企业科技创新能力评价

32、体系兼评淮安企业科技创新能力 J. 经营与管理, 2011.05 03 程绍波;. 浅析科技创新与企业经济开展 J. 中国城市经济, 2011.27 04 唐现杰;刘文峰;. 完善创新鼓励机制促进企业自主创新 J. 哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2010.01 05 . 科技创新乏力的背后 J. 施工企业管理, 2012.03 06 梁宝刚,陈卫东. 市场经济条件下企业的技术开发 J. 重庆工学院学报, 2000.03 07 庄羽;. 企业科技创新能力研究浅析以江苏为例 J. 企业导报, 2013.09 08 李杰中;. 基于PFI理论的企业绿色技术创新鼓励机制构建 J. 产业与科技论坛

33、, 2011.07 09 曾勇民;刘欣;. 自主创新中的鼓励机制研究以东阳市为例 J. 企业家天地(理论版), 2011.08 10 宋明;孙凌云;曲红;. 黑龙江省中小企业科技创新能力现状及对策研究 J. 工业技术经济, 2009.1011 宋卫东;朱军;李坤豪;赵惠东;陈海军;. 利用废旧聚乙烯、粉煤灰等制备木塑复合材料的研究 J. 河南科学, 2010.03 12 邓喆;刘克波;王允;陈海军;. (60)Co射线处理皮革废水联合生物处理工艺的研究 J. 科技与企业, 2012.0413 宋卫东;朱军;李坤豪;赵惠东;陈海军;. 利用废旧聚乙烯、粉煤灰等制备木塑复合材料的研究 J. 河南科学, 2010.03 14 侯红江;陈复生;郭东权;王玲;. 可生物降解材料的研究进展 J. 食品与机械, 2009.02 15 邓喆;刘克波;王允;陈海军;. (60)Co射线处理皮革废水联合生物处理工艺的研究 J. 科技与企业, 2012.04 16 李瑞芳;赵玉峰;杨世清;伊艳杰;田泱源;. 枯草芽胞杆菌BS501a复合诱变菌株及抗菌谱研究 J. 植物保护, 2011.05个人努力个人绩效组织奖励个人目标