浅析我国中小企业人力资源流失原因及对策

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1、 武汉职业技术学院毕业论文题目： 浅析我国中小企业人力资源流失原因及对策 学 号 08052841 姓 名 潘敏 专 业 连锁经营与管理 指导教师 曾宪萍 完成时间 2011 年 4 月 22 日目 录中文摘要 3一 研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义.4二 关于人才流失问题的研究现状就代表性的研究成果.5（1） 管理学对人才流失问题的研究（2） 经济学对人才流失问题的研究（3） 人力资源管理对人才流失问题的研究（4） 国内外学者关于降低人才流失率的研究三 我国中小企业人才流失的现状.6四 人才流失对我国中小企业的影响.8五 我国中小企业人才流失的原因的探究.91. 我国中小企业人才

2、流失的内部原因（1） 企业管理体制存在弊端，管理水平低下（2） 企业人才观念滞后，对人力资源的认识不到位（3） 企业缺乏人本主义管理的理论（4） 企业薪酬制度存在着缺陷（5） 企业缺乏有效的激励机制（6） 中小企业缺乏完善的员工职业发展规划（7） 企业对待人才流失的态度及流动的容易度也会影响人才流失率的高低（8） 缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力（9） 个人层面的原因2. 我国中小企业人才流失的外部原因（1） 中小民营企业社会保障机制不完善（2） 社会整体的信念和价值观念的影响（3） 整体社会经济的发展状况（4） 劳动力市场的供求关系的影响（5） 竞争对手的影响六我国中小企业人才流失的对策

3、分析.141. 针对我国中小企业内部（原因）措施（1） 内部管理规范化制度化（2） 更新企业人才管理理念（3） 确定以人为本的企业管理理念（4） 制定并实施有竞争性的薪酬制度（5） 中小企业应该引进现代激励机制和方案（6） 加大违约赔偿度以感应人才（7） 中小企业为员工提供必要的成长与发展空间（8） 加强企业文化建设，培养文化凝聚力（9） 规范个人行为，提升自身素质2. 针对我国中小企业外部（原因）措施（1） 优化社会环境，完善福利制度（2） 赶走挖墙脚的公司结论17参考文献18致谢19 浅析我国中小企业人力资源流失原因及对策 摘要 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大 企业难

4、以取代的作用。我国已加入世贸组织，成为世界经济共同体的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好的促进中小企业的健康发展。【关键词】中小企业、人才流失、人才管理、员工流动【文献综述】 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，大量国有企业经过改制，淘汰了部分机制不强的国有企业，强化了留存国有企业的实力；在这种内忧外患的新形势下中小民营

5、企业遭遇人力资源流失问题严重，给企业带来不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀人才已成为我国中小企业目前急需要解决的一个棘手的问题。一、 研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 本文研究的目的在于帮助中小民营企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与中小民营企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。论文将人才流失对民营企业的影响，对人才流失的因素进行分析，并在此基础上找出解决人才流失的对策，最终使中小企业有能力来管理人才流动的速度和方向。 我国中小企业的人才流失率已达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企和合资企业。人才高比例的流失，不仅带走了

6、商业与秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受了直接的经济损失。本文在研究人才流失的原因的基础上相应的给出了人才流失的对策，对我国中小企业留着人才，有效控制人才流失具有重要的现实意义。二 关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果（一） 管理学对人才流失问题的研究 管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。著名的激励理论有：美国学者马斯洛的需求层次理论。阐述了企业如何激励员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。（二） 经济学对人才流失问题的研究 经济学对人才流失问题的研究人才侧重于人才流失给企业带来的损失。如美国马里奥斯的研究就证明了流失率的降低可以为公司节省大量的费用。（三

7、） 人力资源管理学对人才流失问题的研究 人力资源管理学的研究对象是作为一个整体过程的组织内部，应该从招聘、人员配置、发展和培训、薪酬与工作环境、激励、绩效考核等发面来做起，从而减少人才的流失问题。（四） 国内外学者论降低人才流失率1. 对影响员工流失因素的研究 汉姆和格雷卡斯研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括（1）性别；（2）年龄；（3）家庭负担；（4）对工作的满意程度；（5）对工作的期望；（6）物质补偿；（7）业绩和提升机会；（8）工作的复杂程度；（9）企业的激励措施。 盖勇在员工流动管理一书中认为，员工流动时社会发展的大趋势，而影响员工流动的因素是多种多样的，追求纯正的员工流动的

8、有序、合理是比较困难的，应该追求总体的有序，相对的合理。2. 对如何降低人才流失率的研究 阿洛兹认为招聘合适企业的员工是关键。招聘时选择那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好的办法。 石峰在其所著的人本管理认为企业应该尽可能的录用效忠企业的员工。三 我国中小企业人才流失的现状 中小民营企业是最具活力的经济增长点，是区域经济中最有优势的经济成分。改革开放以后取得了长足的发展，由于其灵活的机制和相对有竞争力的薪酬体制，在现代激烈的人才竞争中占有一定的优势。但是随着企业规模的不断的扩大和市场经济体制的不断完善，传统的中小企业管理体制、管理方式和观念制约着中小民营企业的发展。有关资料数

9、据显示如下： 制约中小企业竞争力提升的因素（单位%）可选择因素浙江四川湖北吉林全国平均人才短缺技术创新能力弱自有资金不足融资困难经济管理落后政府政策的调整资料来源：中国社会科学院民营经济研究中心，浙江等四省民意调查数据库。 从这个表格可以看出人才短缺是制约中小企业竞争力提升的重要因素，而对于中小企业来讲人才短缺很重要的原因是企业留不住人，经常性的人才流失所致。因此从侧面反映人才流失对中小企业的重要影响。人才流失的现状主要表现在以下三个方面：1. 人才流失率高。根据调查中小民营企业近几年的人才流失率高达30%以上，多数接近50%，给别生产企业人才流失率高达70%。而优秀企业的人才流失率应该在15

10、%左右。由于中小民营企业规模较小，加上自身体制的原因，中小民营企业没有人事权，企业需要的人才从市场招聘，这类企业的人事一般由当地的人才市场代理。人才在企业里工作，其档案关系在人才市场，除了工资之外，企业无法对人才构成控制力，一旦有了新的选择或对企业不满意就容易流失了。2. 人才流失队伍年轻化。中小民营企业的人才队伍是支非常年轻的队伍，年轻人占了基层员工的绝大部分。青年人才思想活跃，创创造力强，不安于现状，有着强烈的进取心，并且又处于一个青年人占绝大多数的群体，示范效应很容易引起人才的群体激动。因此更容易引进人才流失。下图为2002年广州市民营企业人才年龄结构为：2002年广州市民营企业人才年龄

11、结构30岁以下3140岁4150岁51岁以上平均年龄57.22%21.4%10.80%10.58%来源：民营企业青年人才流动分析.青年探索.2005（27）3. 人才流失呈现集体意识。今年来中小民营企业高层管理者率领下集体出走是中小民营企业人才流失的一个新的特点。这些集体出走者之所以能集体共进退，要么是其中的一个人物在他们心目中已经成为企业生死存亡的关键，要么是合作过程中已经形成的配合默契的团队共同的利益受到了威胁。人才的集体流失关系到企业的生死存亡，其危害是中小企业不得不防的。四 人才流失对我国中小企业的影响 人才高比率的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，

12、甚至可以使企业最终走向衰亡。具体来说，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几点：1. 人才流失会使竞争对手的竞争力提高，2. 人才流失会造成企业的技术和经验流失，3. 人才流失会增加企业的经营成本，这是从经济学的角度来看待人才流失问题带来的影响的。 4. 较高的人才流失率会使顾客的满意度及忠诚度降低，因为企业不是直接买对消费者的，而是通过一线的员工与消费者来进行接触到的，如果员工一线员工的大量流失，就会给企业带来产品和服务质量的下降，并影响顾客对企业的满意度。5. 较高的人才流失会影响在职员工的稳定性，易造成连锁反应。6. 较高的人才流失率会影响员工管理和培训的质量，员工大量的流失使得企业不

13、得不始终从比较基层的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，给企业发展带来不利的影响。7. 大量的人才的流失影响了工作的连续性，大量员工的流失，企业的各项工作衔接性就会受到极大的影响。五 我国中小企业人才流失的原因探索 人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但是这些因素概括起来不外乎两种，即内部原因和外部原因。（一） 我国中小企业人才流失的内部原因1. 企业管理体制存在弊端，管理水平低下（1） 一方面，我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，但发展到一定阶段弊端也就很快就暴露出来了，表现在企业所有者对外人不放心，不放权，不放手，

14、不放胆，任人唯亲等，对企业的发展产生巨大的局限性。另一方面，企业内部管理混乱，企业缺乏明确的发展目标，不遵守企业制度的第一人往往就是管理者本人，没有健全的职能部门，或是部门健全但发挥不了作用；企业缺乏基本的管理制度，导致员工职责不明确，无所适从，不知道怎么做才符合企业的要求，即使努力工作也难以获得认可。（2） 处罚严重，使员工工作压力大。多数的中小民营企业在管理制度上大多不健全，对于人力资源管理只停留在模仿阶段，因此产生了很多矛盾，如形式上很健全的管理制度，其实质上也是内容大多奖少罚多，处罚涉及面之广，处罚细则设置之详细程度可见一斑，甚至有些员工的处罚金额可以达到甚至超过当月工资总额的1/3，

15、这样无形中增加了员工的工作压力，不能给员工提供一个愉快的工作环境，经研究表明，在长期压抑的环境下工作其工作质量和效率反而会低于正常水平。久而久之便造成了一种恶性循环，员工长期处于担心被罚的压力下，是不可能长期留存的。（3） 工作职责设计不合理，负担过重，使员工难以承受。很多中小民营企业存在超时或是超强度劳动的问题，对于员工加班不发工资，只是象征性的给予少数经济补贴或采取调休的方法，而且有些岗位企业还要求24小时开机，正常规定的上班时间反而形同虚设，这样无形中就增加了劳动强度，长此以往，员工身心不堪重负，必然无法久留。2. 企业观念滞后，对人力资源的认识不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文

16、化土壤之中的，观念上，企业往往视人力资源为人力成本，且认为人是雇来为企业挣钱的；工作中表现为偏好高度集中权的管理方式，不重视人的真实感受和需要，形成实际工作中支配和被支配的领导方式，把人视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜力的发挥。如果观念不更新，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才优势。3. 企业管理理论滞后，缺乏“人本主义”管理的理念 虽然很多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度的阻碍人才流动，故此，如果没有在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不可能实现的。西方发达国家在“

17、二次世界大战”结束后，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”、“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会、文化背景，在形成具有中国特色管理理论注定是一个长期、渐进的探索过程。4. 企业薪酬制度存在着缺陷 专家对中国中小企业员工的工作状况进行问卷调查，问卷调查中关于员工打算离职的原因结调查结果如下表打算离职的原因人数数量（%）寻找更高收入16041.2%寻找轻松工作184.6%学习新技术6216.0%争取发挥自身能力4010.3%与工友相处难20.5%老板管理太严格82.1%工作不稳定15没有发展前途5614.4%工作时间太长51.3%不习惯工

18、作环境102.6%解决结婚生育等51.3%其他71.8%合计388100%（1） 企业缺乏完善的绩效考核制度，因此员工的薪酬制度很难同员工的业绩相匹配，导致员工工作缺乏积极性，最终导致员工的普遍不满意。（2） 薪酬机制不透明，许多中小民营企业的老板除了给员工发放正常的月薪以外，有时候还会私下里给个别员工红包以示奖励，这种采用给红包的秘密形成，看似笼络了人才，实际上是为企业人才流失埋下了隐患，这不仅有可能引起其他员工的猜测与心理不平衡，更为重要的是淡化了薪酬与工作的主动性和创造性之间的关系，导致员工产生偷懒与博弈行为。5. 企业缺乏有效地激励机制 许多中小企业的管理者不能激励出外来人才工作的积极

19、性和创造性。他们认为只要在物质上满足了员工需要，其他的问题就不产生了。 根据马斯洛需求层次理论，人类的需要按照前后次序分为五个层次，分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，按其重要性逐级递升，形成一个低级需要向高级需要发展的阶梯。马斯洛认为，人的需要构成了一个从低级到高级发展的阶梯，当一切需要都未满足，那么低需求更为突出。当一种需要得到满足之后，更高层次的需要就会占据主要地位，成了人的行为的激励因素。 要激励某人，就必须要了解某人的需要层次，中小企业人才的激励也是同样的道路，员工工作除了满足他们的基本生活外，更多的是希望得到精神上的尊严和自我价值。因此，中小企业要改变企业单

20、一的激励方式，满足自我实现的需要。这样才能从根本上降低人才流失率。6. 中小企业缺乏完善的员工职业发展生涯规划 一般来说，人们应聘到中小企业工作，最初的动机是获得较高的薪酬，但工作稳定之后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，但中小企业缺乏为员工提供成长机会和发展空间。主要表现在：一方面，企业自身的发展前景不明确，而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，追求自我人生规划实现的企业员工必然选择离开；另一方面，企业为员工提供的成长空间有限，首先表现在家族性企业的权力顶端是封闭的，限制了非家族成员从低到高逐级晋升，其次，企业为员工提供的培训机会十分有限。 7.企业对

21、待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低。 如果企业的文化认为员工流动时合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须要付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。8. 中小企业缺乏合理的企业文化，难以形成对全体员工的向心力 中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并工同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注

22、重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。9. 个人层面发面的原因（1） 企业家个人方面的原因。企业家是一个企业的掌舵人，理应具有超人的领导能力及渊博的知识，但中国中小企业家大多不太注重自身经营管理能力的培养。会产生决策不科学，用人感情化，行为短期化和管理无序化得问题也就不足为奇了。（2） 员工个人方面的原因。一些员工凭借自身掌握的专业技术，恃才傲物，时常因为一点小成绩就向公司要权，公司稍有不满足他的一意便走人，或是为了眼前一点小利不惜牺牲公司的利益，给企业带来损失。（二） 我国中小企业人

23、才流失的外部原因 人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，具体说来有如下的外部原因：1. 中小民营企业社会保障激励机制不完善。 相比国营企业而言，我国的中小民营企业起步晚，社会保障机制不完善等因素，特别是中小民营企业的福利政策跟国营企业相差甚远。大多数的民营中小企业只有薪酬激励而没有福利政策，这就形成了中小民营企业的竞争劣势。2. 社会整体的信念和价值观念的影响 若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为员工流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会偏低。3. 整体社会经济的发展状况 若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，

24、受此因素的影响，企业对人才的需求会相应的增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低，反之，则会偏高。4. 劳动力市场的供求关系的影响，这是劳动力市场调节的规律。5. 竞争对手的影响 若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。六 我国中小企业人才流失的对策 随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留在人才已成为决定企业在竞争中胜出的关键。从企业整体来看，应该采取以下措施以减少企业的人才流失。（一） 针对企业内部

25、（原因）的措施1. 内部管理规范化、制度化 企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应该包括的内容：一是做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可循，给员工以安全感，二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理，三是我国中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。2. 更新企业的人才管理理念 组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。一是企业应了解员工的需

26、求状况和个人价值观，尊重员工的意见看，注重感情投入。从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展；二是正确的人才观还还包括合理的人才流动政策，完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。3. 确立“以人为本”的管理理念 “以人为本”的管理理念，它强调尊重员工需求，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性，把员工看作是有多重需求的“社会人”。管理者树立“以人为本”的思想意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才会有好的利润。员工是第一位的，管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉，其结果是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人

27、与企业的“双赢”。4. 制定并实施有竞争性的薪酬制度 当前外资企业、合资企业、国营企业等争夺人才的一个极为重要的手段就是提供较高的薪酬及全面的福利，薪酬和福利是极其重要的人才价值的体现。这就需要有条件的中小民营企业尽可能的为人才提供具有竞争性的薪酬及福利，尤其是在各类人才的努力工作下企业有了更好的效益，得到了很大的发展时，更是应该为人才提供具有竞争性的薪酬制度。5. 中小企业应该引进现代激励机制和方案(1） 西方发达国家的股权激励机制 股权激励机制是通过其企业所有者授予核心人才股权的形式，帮组企业所有者与经营者形成合力，共同决策、利益共享、风险共担、保障企业长效发展的企业管理重要模式。随着中小

28、企业竞争的日益加剧，正成为当下企业构建核心人才竞争力的利器，有助于提高企业员工的主人公意识。（2） 浮动工资方案 浮动工资方案指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。过去很长时间内，职工的基本工资一经确定，在一定时期内实际上就成为固定不变的了。致使职工的基本工资与其本人的实际劳动贡献和企业经济效益脱节。浮动工资方案有利于调动劳动者的积极性，引导劳动者按照管理者预先设定的目标而努力。（3) 产权改革，两权分离 产权改革，有利于企业的所有权与管理权的分离，有利于企业吸引优秀的管理人才，并让他们有效的、自由的施展自己的才干，有助于他们积极性的提高。6. 企业应该为员工提供成长和发展的空间 员工在

29、一家公司稳定之后，目标就会由最开始的高薪酬转变为考虑个人发展机会和前途问题。企业要留住人才就需要努力为员工提供成长和发展的空间，让他们能够在企业自由的发挥自己的潜力，保持企业和员工之间利益相平衡。7. 加大违约赔偿力度，以感应人才 这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束，企业应该与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才舍不得离开企业。8. 加强企业核心文化建设，培养企业文化凝聚力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，用企业的发展目标和美好的前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值

30、观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。这样企业自然能够留在人才，从而在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地。9. 规范个人行为，提升自身素质（1） 企业家要拥有较高的企业管理素质和个人修养能对员工起到良好的示范和带头作用。（2） 员工应该提升自己职业道德水平以及个人知识修养的积累，避免员工恃才傲物。（二） 针对企业外部（原因）策略1. 优化社会环境，完善福利制度 政府要从思想上切实认识到中小民营企业是中国经济的重要组成部分，大力支持中小民营企业发展不是权宜之计，而是事关经济全局的战略措施；同时，国家有关管理部门要规范法律法规和法制环境，保护

31、中小民营企业的合法利益，保障各种所有制企业的平等，切实消除行政管理中存在的歧视和不公平待遇；中小民营企业要尽快完善自身和福利制度，增强企业实力，留住更多的人才。2. 赶走挖墙脚的竞争公司 由于企业处于市场状况下必然存在着竞争，特别是关于高素质人才的竞争。企业要及时防范挖墙脚的对手公司，企业管理者应该有效说服员工，让员工及时给他的下一家企业打 ，回绝对方公司提供的工作，并让员工明白这样对三方都有利。员工应该坚定的表明，不希望在讨价还价或继续商量，他将继续留在原来的公司，他的决定是最终的。以这样的态度向对方表明，一方面可以阻止对手公司再来劝说员工，另一方面，可以防止对手公司企图再来挖走企业的其他员

32、工，提高竞争对手的实力，削弱本企业的竞争力。结论 人力资源是带动企业组织生存发展的命脉，中小企业也不能例外，通过本文的分析我们应该认识到作为中小企业要重点把握人才流失的内部原因，并正对内部原因做好相应的对策，以减少人才的流失。虽然我国中小企业人力资源的现状还是很令人堪忧的，但是本文提出的解决方法还是对其有一定的指导意义的。 作为一个成长中的中小企业，对人力资源管理的开发，我认为应该做好人力资源管理的如下几个方面。（1） 选才在选择组织成员时，适才可能比精英还要重要，中小企业的高层管理者应该认识到：员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因此适才才会真正成为企业的竞争优势。（2） 留才选

33、择合适的人才并能够让他们死心塌地的为公司努力。（3） 育才中小企业应该承认人力发展对现有生产力及竞争力都有其重要性，并透过人力发展建立共识及组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。 只有这样，企业才能够招揽到人才，才能够在激烈的人才竞争中留住人才，让人才和企业共同发展，荣辱与共。参考文献1. 2. 留着精英3. 4. 5. 6.7.8.9. 10. 11. 上海：上海人民出版社，2002年12.致谢词 本文的完成是在曾老师的细心指导下进行的，在每次论文的写作当中遇到问题时，老师不辞辛苦的讲解才使得我的论文得以顺利的进行。从论文的选题到资料的收集直到最后论文的完成和修改的整个过程中，花费了老师很多宝贵的时间和精力，在此向老师表示衷心的感谢！老师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心将会使我终身受益。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师及关心我的同学和朋友。毕业论文是对大学三年来知识的再次系统的学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。我将会在将自己在大学所学的东西，尽量的用到以后工作的实践当中。再次谢谢老师同学了。 潘敏 2011年4月22日