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1、厦门大学网络教育-第二学期人力资源管理课程复习题一、名词解释1人力资源成本：人力资源成本是一种组织为了实现自己的组织目的，发明最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。2绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目的共同参与的绩效筹划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效成果应用、绩效目的提高的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提高个人、部门和组织的绩效。3.招聘：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完毕某个目的或任务，而进行的择人活动。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体
2、，对象则是符合原则的候选人。三者缺一不可。4.薪酬管理：是在组织发展战略指引下，对员工薪酬支付原则、薪酬方略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进行拟定、分派和调节的动态管理过程。5.工作分析：是对组织中某个特定职务的设立目的、任务或职责、权力和从属关系、工作条件和环境、任职资格等有关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且拟定完毕该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析是人力资源管理工作的基本，其分析质量对其她人力资源管理模块具有举足轻重的影响。6.职务分析：是指拟定完毕各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。职务分析是对某特定的工作作出明确规
3、定，并拟定完毕这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。二、单选题1. 工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关规定的第一手资料，是岗位分析基本措施中的（ C ）A典型事例法 ； B座谈法 ； C工作实践法 ； D观测法2. 有关新员工上岗培训，表述错误的是（ C ）A较少考虑新员工之间的个体差别 ； B使任职者具有合格员工的基本条件 ； C培训活动中应强调员工对于公司的重要性 ； D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为3.（ B ）理论表白要故意识的进行职业生涯的基本积累，珍爱品牌效应A“烧开水理论” ； B“绣花理论” ； C“交点理论” ； D“红叶子理论”4.（ D ）是保证薪
4、酬内部公平的核心A岗位分析 ； B付酬原则 ； C薪酬战略 ； D岗位评价5. 目前在国内外得到广泛应用的对高档雇员的薪酬鼓励形式是（ A ）A股票期权 ； B虚拟股票 ； C奖金 ； D仿真股票认购权6. 对能岗匹配原则描述不对的的是（ D ）A能岗匹配是指一种人的能力完全胜任该岗位的规定 ； B能岗匹配涉及着“正好”的意思 ； C匹配原则是招聘的黄金法则 ； D一般能岗匹配分析要对公司内部所有员工进行分析7. 工作轮换制度不合用于（ C ）A一般管理人员 ； B新毕业大学生 ； C高档专业人才 ； D易产生工作倦怠的反复性工作人员8. 有关员工行为考核中的强制分布法，表述对的的是( D )
5、A可以在诊断工作问题时提供精确的信息 ； B可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 ； C前提假设是员工的工作作行为和工作绩效呈正态分布 ； D仍然不能避免老式考核中绝大多数员工评价雷同的状况发生9. 有关平衡计分卡描述错误的是（ B ）A以公司竞争战略为出发点 ； B只是一种绩效评估的工具 ； C是进行全面动态的评估 ； D有效避免次优化行为10. 西方人最推崇的两个长处是（ A ）A创新和勇敢 ； B竞争与创新 ； C冒险与竞争 ； D勇敢与冒险11. 人力资源规划的实质是（ A ）A供需平衡 ； B供需失衡 ； C供需临时失衡 ； D供需临时平衡12. 贝克尔有关培训的说法对的的是（ B
6、）A使接受培训的员工获得知识、技能，只对本公司有用，对其她公司没有用 ； B把培训分为一般培训和特殊培训 ； C无论是什么培训是是由公司支付培训费用 ； D在职培训重要影响消费收入13. 职业生涯设计的核心是（ B ）A自我认知 ； B职业认知 ； C个人对职业的适应 ； D确立职业生涯目的14. 为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最佳的方式是（ A ）A进行“一对一”的反馈面谈 ； B构成一种面谈小组来进行面谈 ； C在小组其她成员在场的状况下面谈 ； D针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论15. 团队将（ A ）视为最珍贵的资源A团队成员 ； B团队价值观 ； C团队文化 ； D互相信任
7、三、简答题1. 什么是人力资源的性质？答：人力资源的性质是指1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。2. 人力资源规划的程序是什么？3.马斯洛的需求层次理论的重要内容是什么？答：马斯洛的需求层次理论的重要内容是：人类需求象阶梯同样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。4. ERG理论的重要内容是什么？对人力资源管理有什么意义？答：奥尔德弗的ERG理论强调人的生存、成长和人际关系：这
8、三种需要并不都是生而具有的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的顺序发展，可以越级发展。人们也许在低档需要未满足的状况下，就先发展较高一种层次的需要。各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。对人力资源管理的意义：（1）应从调查研究入手，理解和满足员工的需要。（2）要“以人为本”，为员工提供一种较为和谐宽松的管理环境，要尊重下属的人格，支持下属自我管理，自我控制。真正授权于下属，使下属实实在在地参与决策和管理过程。另一方面，要着力塑造吸引人才、留住人才的公司文化氛围
9、，造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，使员工感觉到自身存在的价值、意义，结识到自身发展与公司发展是息息有关的，从而为公司发展提供源源不断的动力。待遇、情感和事业三管齐下，使物质鼓励与精神鼓励有机地融合为一体，更好地满足员工生存需要和互相关系需要。（3）应立足于人，加强对雇员的职业培训与指引。四、案例分析题高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为目前的已经波及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性公司、公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合公司的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐渐开拓新的领域，进入
10、食品和食品设备制造业。高能实业有限公司既有员工共400多人，从公司的员工构造看，平均学历相称高，目前有博士、研究生共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工此前是学食品的，销售化工产品的此前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。高能实业有限公司曾在一段时间发明过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几种懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和研究生。目前，公司不仅不能开发新的市场，原
11、有的市场也被竞争对手一步步蚕食。通过阅读本案例请回答：1. 高能公司在人力资源管理方面的重要问题在哪里？2. 高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题？答：1、从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相称高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源挥霍现象。公司是一种以贸易为主的公司，重要代理国外产品，虽然产品自身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、研究生则显得有人才挥霍。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的重要是销售，况且售后服务的大部分技术支
12、持也是常识性问题，一般的专业人员通过合适的培训就能胜任。第二，公司员工的专业构造不合理。公司重要做的是销售，销售除一般产品的简介和售后服务之外，还涉及产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。 2、高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。 在进行人力资源规划前， 公司的人力资源规划工作小组一方面应当明确公司的发展战 略以及各阶段的发展目的，明确各部门在战略实行中的职能，拟定各部门的核心岗位。 进而，分析公司人力资源现状，重要进行人员构造分析，拟定各类人员的配备原则 和人员构造。 公司的人力资源规划是为实现公司的战略目的服务的，只有严格地在公司战略指引 下制定出来的人力资源规划，才干真正为实现公司战略目的提供强有力的支持。
K03《人力资源管理》复习题及答案
