公司现存法律风险提示及应对策略

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1、公司现存法律风险提示及应对方略公司法律顾问的工作职能是避免公司运营中也许发生的法律风险，处置已经发生的风险事故，维护公司的合法权益， 其中核心只能是防备法律风险的发生。通过初期对公司的理解，本律师觉得公司目前体现最为突出的法律风险重要表目前人力资源管理及规章制度管理两个方面，现根据劳动合同法及有关法律法规，就具体存在的问题及应对措施提示如下：一、与员工建立劳动关系过程中不签订或迟延签订劳动合同 这是目前公司存在的最明显也是风险最大的问题。国内劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同步签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一种月内签订书面劳动合同。 【风险

2、提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一种月后仍未签订劳动合同，需支付双倍工资。2、用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。 【应对措施】1、为使公司规范化发展，建议公司革新用工观念，建立并养成先订合同后用工的意识和习惯，最迟必须在一种月内签订合同，只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双倍工资的风险。2、劳动合同终结后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终结劳动合同的观念，也应当在一种月内签订合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保存有关证据，例如向劳动者送达签订合同告知书证据等，公司将不承当法律风险。此外，公司

3、的应聘人员登记表中设计了某些实际应在劳动合同中商定的事项，但有关商定并不完整、并不明确，且应聘人员登记表毕竟不是正式的劳动合同，发生劳动争议后不能避免未签订书面劳动合同的而应承当的责任风险。二、入职审查需进一步加强国内劳动合同法第8条规定，用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接有关的基本状况，劳动者应当如实阐明。第26条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的状况下签订的劳动合同无效或者部分无效。上述条款均规定建立劳动关系的双方均应如实阐明各自基本状况。对新进人员进行的入职审查，公司已经采用了相应的措施，如规定新进人员提供学历证明、身份证、户口簿的原件进行审核并留存复印件，这些做法都是十分必要的。但公

4、司目前对新进人员的入职前与否已与原单位解除劳动关系的审查尚需完善。劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其她用人单位尚未解除或者终结劳动合同的劳动者，给其她用人单位导致损失的，应当承当连带补偿责任。【风险提示】1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；2、招用与其她用人单位尚未解除或者终结劳动合同的劳动者，给其她用人单位导致损失的，公司应当承当连带补偿责任。【应对措施】1、招用员工时，针对有原单位的新进员工，规定其提供与前单位的解除或终结劳动合同证明，并保存原件。如尚未解除劳动合同的，规定其提供原单位出具的批准该员工入职的书面证明。2、核算劳动者的个人资料的真实性，例如

5、学历证明、从业经历，规定劳动者承诺未承当竞业限制义务，并向原单位进行核算，以免发生不可预测的诉讼风险。三、规定劳动者提供保证人为其担保不符合现行法律的规定 劳动合同法第9条则明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或者其她证件，不得规定劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物。按此规定，则用人单位不能向劳动者收取财物作为担保，也不能规定劳动者提供保证人作为担保。【风险提示】：劳动合同法第84条赋予了劳动保障部门对设定担保行为进行监督检查的职权。劳动保障部门有权对用人单位设定担保行为进行监督检查，对用人单位规定劳动者提供担保、向劳动者收取财物，劳动保障行政部门可以责令限期退还

6、劳动者本人，按每一名劳动者500元以上元如下的原则处以罚款。用人单位设定担保行为对劳动者导致损害的，还应当承当补偿责任。 【应对措施】严格执行法律的强制性规定，避免上述违法行为。为避免员工不当行为导致公司损失的风险，建议向第三方商业保险机构购买雇员诚信险以转移风险。四、公司既有规章制度制定程序及公示存在瑕疵 这也是公司目前急需规范的问题之一 国内劳动合同法第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接波及劳动者切身利益的规章

7、制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商拟定。 在规章制度和重大事项决定实行过程中，工会或者职工觉得不合适的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接波及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 【风险提示】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的根据。根据最高人民法院有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的根据。2、按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违背法律

8、、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，予以警告；给劳动者导致损害的，应当承当补偿责任。3、根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。4、公司既有规章制度的制定过程缺少民主机制，且无其她补救措施，如产生纠纷劳资纠纷，存在规章制度不被裁决机构认定作为解决根据的风险。【应对措施】1、规章制度制定修改履行民主程序，并保存职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序，具体流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商拟定公示告知。如实践按上述程序操作存在实际困难，可

9、考虑在制度草稿出台后将草稿在全体职工会议上进行宣读，然后由全体参会职工在书面规章制度上签字（通过在公示的程序中进行弥补）。2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。3、公示措施与技巧：（1）公司网站发布法；（2）电子邮件告知法；（3）公示栏张贴法；（4）员工手册发放法（一定要注意保存签收记录）；（5）规章制度培训法（保存培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保存试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站发布法、电子邮件告知法、公示栏张贴法，由于这三种公示方式都不易于举证。此外，在采用向发放员工手册措施对公司规章制度进行公示时，一定要注意两点，一方面是公司的所有规章制度均应

10、在员工手册上显示，另一方面一定要做好员工手册签收记录，具体可设计签收表格，规定员工进行签字。在采用规章制度培训法和考试法进行公示时一定要注意保存签到记录和考试试卷。建议公司对新进员工的公示采用员工手册发放并规定填写签收登记表的措施，对于未能在员工手册上显示的规章制度采用阅读后在书面制度后附页签字的措施，同步规定员工在签字的同步签订“以上制度内容我已阅读且知悉所有内容，无异议”，并注明签字日期，或单独设计公示登记表填写上述内容。五、对公司的目前及此后在人力资源管理方面决策的建议贵公司是一种以销售为主营业务的公司，公司员工构成重要以业务员为主，因此对员工的综合素质、特别是员工道德品质规定相对较高，

11、因此公司的人力资源管理人员应当充足意识到求职欺诈的风险，审视招聘流程，重点从如下四个方面化解欺诈风险：其一，招聘阶段进行背景调查。劳动者欺诈重要为身份欺诈和简历欺诈。建议公司在通过简历筛选和面试后，对中意人选不必急于录取，应当根据其简历和面试时的简介对其进行调查。具体可以通过五种渠道进行调查：可以从公安部门、街道办事处、居民委员会等机构查询求职者身份；可以从教育部门、学校、学历查询网站查询求职者的学历信息；可以通过求职者此前的工作单位理解求职者的工作体现、离职因素；可以通过医疗机构进行职前体检，以理解求职者的身体健康状况；对于核心岗位，必要时可以委托专业调查机构予以调查。 其二，入职时进行个人

12、基本信息登记。按照劳动合同法的规定，劳动者没有向用人单位积极告知的义务，单位要避免欺诈，必须积极向员工理解状况。单位在新员工入职时应规定登记各项基本信息，信息内容可以涉及公司所要理解的各个方面，固然这些信息应当与工作有关，不波及个人隐私。信息登记表上应当同步注明信息登记虚假、漏掉的后果，如用人单位可以按劳动合同法第39条解除劳动合同等。基本信息登记应当规定员工本人亲自填写，一旦后来发生纠纷，可以作为证据使用。其三，停止使用担保手段。由于劳动合同法严禁涉及保证人在内的一切担保，并规定了罚款等行政惩罚，因此公司不能再使用担保方式来作为自己的利益保障方式。由于担保的重要作用为限制员工提前离职，避免减

13、少单位财产损失。公司应当设计替代机制来保护自身的利益。一方面，公司可以按照法律规定建立留人机制来减少员工提前离职。要减少员工离职率，除了合理的薪酬福利、良好的竞争环境、先进的公司文化、妥善的心理沟通等软环境外，也需要有约束力的法律机制。劳动合同法第22条容许用人单位通过为劳动者提供培训来合同商定服务期和违约金，这就是法律所容许的留人机制，公司应当予以研究和应用。另一方面，公司应当完善风险管理机制，减少由于员工不良行为给单位导致的损失。在不容许设立担保的法律环境中，也许浮现员工导致单位重大损失后一走了之的状况。因此对于核心重要岗位的招聘，公司应当更加谨慎，对求职者进行充足的测试评估和背景调查，既

14、要考察员工的个人能力，更要注重员工的道德品质。同步公司可以考虑建立损失补偿机制以减少单位的损失。例如，许多保险公司都设有雇员忠诚险，公司如果投保后，在保单期限内由于其雇员的欺骗或不忠实行为而遭受直接经济损失，由保险公司负责补偿。- 其四，注重公司诚信建设。公司在规定员工忠诚的同步，自身也应诚实信用，积极履行告知义务。劳动合同法规定用人单位在招聘期间有积极告知义务，故公司在招聘过程中应设计告知程序，将法律规定应积极告知的内容告知于劳动者。实践中用人单位一般没有欺诈的故意，但往往由于没有积极告知或没有保存告知证据而被觉得欺诈。为了避免公司和员工就用人单位与否履行了告知义务产生争议，公司应当保存可以证明履行告知义务的证据。为此公司有必要设计专门的文献，列明有关公司和招聘岗位的基本状况，规定劳动者在阅读后签字确认，以此证明公司履行了告知义务。 河南华浩律师事务所 律师 梁超 刘旭 九月十五日