企业员工激励的原则

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1、企业如何有效激励员工课程提纲通过本课程，您能学到什么？第一讲以激励机制为核心的人力资源经管模式 1引言2.破解中国企业十大经管难题 3案例与启示4. 现代高绩效激励式人力资源经管模式第二讲加强对激励理论的认识和学习1马斯洛需要层次论模型2激励保健双因素理论3公平理论4弗鲁姆的期望理论5斯金纳的强化理论6激励的实用人性内因模型第三讲员工激励的特点及思维方法1员工激励的特点2.“三位一体”思维方法3了解员工需求的具体方法4制定有效激励政策的方法第四讲员工激励的原则1 员工激励的一般原则2 员工激励的高级原则第五讲企业激励机制的要领1中小企业的激励机制要领2大型企业（集团）激励机制要领第六讲领导激励

2、部属的注意事项1引言2要注意给下属描绘“共同的愿景”3要注意用“行动”去昭示部下4要注意善用“引导而非控制”的方式5要注意授权以后的信任下6要注意“公正”第一的威力7要注意对部下进行有效沟通第七讲员工激励的操作技巧1引言2员工气质与激励3人才类别与激励4引爆员工潜力的实用法则5如何处理员工的抱怨6激励员工士气的十五大技巧第八讲员工激励的误区1引言2员工激励的八大误区第九讲建立企业完整的有效激励平台 1引言 212 个有效激励平台技术方案第十讲高级经营经管人员的激励模式1经营经管层激励的必要性 2企业年薪制设计 3股票期权的基本模式4MBO 的基本模式讲师简介张锡民北京时代光华教育发 展有限公司

3、特聘高级培 训师企业经管硕士、南京理 工大学 MBA 培养客座教 授，北方交通大学企业经 管咨询协会客座教授，多 家企管顾问公司高级经 管顾问及高级培训讲师北京南洋林德企业顾 问公司董事、副总裁、高 级经管顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过 人力资源经管、经理人职 业技能、营销经管、战略 经管等方面的咨询及培 训。第 1 讲 以激励机制为核心的人力资源经管模式 本讲重点】激励机制为企业经管难题之首激励机制是深化企业生命力的根本保障高绩效激励式人力资源经管模式激励机制为企业经管难题之首世界经理人文摘于 2002 年面向中国的职业经理人、 企业家和经管专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企

4、 业的十大经管难题”。前三位的难題：第-，怎样有利地建宜企址妁绩妓考评俸系 ”第二，怎样有效地激励和留住人才第三，怎样制定舎理的员工薪酬依系 解决之道；世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是；喪 搞妊-家企业.关饋是要给20%表现优秀的 瓦工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现 较差的10%的贾工.貝要企业的最髙决策层 工理能做到这一点，企业肯定就能办妊。这三个难题都跟企业的人力资源经管有关，都属于企业激 励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经 成为当前困扰企业的最大问题。【案例】英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部 的企业寿命必须要超过 300年。这家俱乐部成员的惟一共同

5、 点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励 机制，从而使企业具有高度的敏感性。这种敏感性包括对外 部市场变化的高度敏感，对企业内部经管的高度敏感，对企 业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引 的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老 店。企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活 力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发 挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是： 要搞好一家企业，关键是要给 20%表现优秀的员工不断地加 薪，而不断地淘汰企业里表现较差的 10%的员工。只要企业 的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。1提高企

6、业经理人的自身素质有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优 秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。识才之眼需 要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。企 业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞 察力，并且要敢于驾驭人才。2建立科学的绩效考评体系为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立 科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化 的问题。中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企 业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。一 定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这 是激励机制中的核心内容。3领导要敢于用人韦尔奇上面

7、所说的对员工的经管方法，实质上是一个动态 的过程。因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢 手。绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这 种体系。企业经管惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运 用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。对于中国来 讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。【自检】如果你是企业的决策者，评定人才优劣的规范是什么？请按其表现为下列员工提出改进的技术方案。（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。邑（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。邑（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。邑（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。邑见参考答案

8、 11激励机制是深化企业生命力的根本保障1激励机制是企业人力资源经管的核心企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特 点的激励机制。民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月 开支 6000 元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发 牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然 6000 元钱 在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。 6 000 元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果 把 6000 元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高 涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬经管方式如何 与绩效挂钩。2激励机制需要领导人

9、带领完善和创新 从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创 新。从最早的计件工资到现在对高级经管层的股票期权，以 及MBO经管者收购。这些激励方式实质上都属于有效激励 的范畴。激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。【案例】联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，经管较松懈。 老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制 度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站 5 分钟。罚款大家并 不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。这个制度的实行很严格， 连高层领导副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳 传志本人也被罚站过。正是企业领导人这种下决心要把事情 干好的气魄，把联想的经管搞上去了。有记者在采访

10、柳传志 的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我 们联想的核心竞争力就是我们科学的经管体系。高绩效激励式人力资源经管模式1对人的经管 首先在人力资源经管上要认清经管的本质，归根结底是对 人的经管。管理大师德鲁克说：所谓现代管理事实上就是人 力资源普理.美国臬著名的企业家说:如果-场大火把我的企业的 所有厂房*包括所有的硬件全烧 毁了，都不要紧，只要我的重要 貝工安然无恙，过车了多久“我 又可以建立-家强大的企：=领导决策L-M管理LJI员工屮 -y 模式n/必态n/企业命运企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家 企业的人力资源经管模式，而企业的人力资源经管模式决定 了员

11、工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企 业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源经管模式是以自我 为中心的非理性的家族式经管，这种经管就会导致一种自闭 的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致失 败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体， 是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时， 也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人 建立的人力资源经管模式就是以人为中心的、理性化的团队 经管模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放 的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。图1 1 企业决策决定企业命运的过程【案例】 日本的两家大企业松

12、下电器和八百半百货有着两种 不同的命运。八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非 理性化的经管。后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励， 以至于企业陷入危机，最终跨掉。而松下电器，自 20 世纪 六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型 组织。现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。因此，松下电器很快 就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足 5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。2以人为本 经管专家研究发现，世界经济在 20 世纪下半叶有了长足 的发展，经管方式也随之发生了重大的变化。管理方式的变化；A2D世纪60

13、年代.輕调生产管理*20世纪汕年代：强调营销管理4 20世纪同年代，强调资本运作*20世纪90年代到现今，强调人力资源管理企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面 临的经管对象的自主性越来越高。员工都是现实的人，都想 要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很 好地结合起来，这样才能把企业管好。在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问 题、效益问题，关键就在用人制度上。同时，在分配制度上 怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行 挖掘。现代人力资源经管的理论和内涵是了解人性，尊重人 性，以人为本。3高绩效激励式人力资源经管模式高绩效激励式人力资源经管模

14、式的出发点是要最大限度 激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥 这些团体的集体智慧，这是经管的目标。高绩效激励式人力资源经管模式分三个层次：激活员工给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配 合。因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生 绩效来发展。但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。 要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有 关规章制度。激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且 有一定的规范是最重要的。目标绩效薪酬模块的应用在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学 的目标经管、绩效经管和

15、薪酬经管模块。确定员工的工作目 标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效经管 体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则； 把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。人员的培训开发企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开 发。所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和 热情，提高他们的技能。如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做 法。具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效 考评，第三个层次是薪酬经管。由于这三个英文单词的第一 个字母都是P,所以人们称做“3P模式” 一家企业至少要 把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力 做全其他的工作。【自检】请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充 两个可以采取的具体方法。职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。（3）绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。（2）3）薪酬经管：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。（2）3）【本讲小结】本讲讲述了激励机制问题是企业经管的难点，企业激励 机制是深化企业生命力的根本保障。科学的高绩效激励式人 力资源经管模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活 员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开 发。高绩效激励式人力资源经管模式的开发和利用需要与 企业领导人素质的提高相配合。心得体会】