第10章-旅游企业人力资源管理的发展幻灯片

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1、旅游企业人力资源管理第十章 旅游企业人力资源管理的发展12021/8/2第一节、经济全球化和国际化对旅游企业人力资源的影响第二节、信息化和知识化对旅游企业人力资源管理的影响目录第三节、组织文化建设第四节、旅游企业人力资源的跨文化管理22021/8/2了解目前影响旅游企业人力资源管理发展的主要因素及影响掌握旅游企业人力资源管理信息系统及其应用了解组织文化及其建设步骤学习的目的与要求了解跨文化的旅游企业人力资源管理32021/8/242021/8/2第一节 经济全球化和国际化对旅游企业人力资源的影响52021/8/2一、经济全球化与国际化（一）经济全球化世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动

2、、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。是商品、技术、信息、服务、货币、人员等生产要素跨国跨地区的流动。62021/8/2一、经济全球化与国际化（二）旅游企业国际化旅游企业的生产经营活动不局限于一个国家，而是面向世界经济舞台的一种客观现象和发展过程。其主要目的是通过国际市场，去组合生产要素，实现产品销售，以获取最大利润。就单个企业来说，企业国际化是指企业的生产国际化、销售国际化和管理国际化。1、旅游企业国际化概念72021/8/2一、经济全球化与国际化2、旅游企业国际化的背景旅游产品的自身特点决定了旅游国际化经营的必然走向旅游事业的国际化为旅游企业的国际化提供了

3、市场跨国公司投资自由化为旅游企业国际化提供了货币资本国家服务贸易自由化为旅游企业国家化的宏观经济纬度82021/8/2一、经济全球化与国际化3、旅游企业国际化的现状跨国经营的旅游企业主要集中在沿海城市，以国有大型旅游企业为主。跨国旅游企业数量少，规模小，投资总额少，业务范围较窄，主要集中于旅行社和餐饮。92021/8/2二、经济全球化与国际化对未来旅游企业人力资源管理的影响1、旅游企业人力资源的战略地位提高依赖于以人为本一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力

4、资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心转向“以人为本”的管理。102021/8/2二、经济全球化与国际化对未来旅游企业人力资源管理的影响2、旅游企业人力资源要适应全球化带来的激烈竞争1）全球范围高级技术人才的争夺2）面向全球化的高级经营人才的争夺3）面向全球化的高级公务员的人才争夺112021/8/2二、经济全球化与国际化对未来旅游企业人力资源管理的影响3、战略性人力资源管理是未来旅游企业人力资源管理的核心内容战略性人力资源管理包括招人、育人、用人、融人、聚人、酬人等一系列人力资源管理实践，是组织战略的重要有机部分。战略性人力资源管理是以为本企业服务、为投资者服务、为客户服务、为员工服务、为

5、战略伙伴服务为目标的，从战略性人力资源管理关系到依靠人们实现战略目标的总体方向和依靠核心人力资源去建立竞争优势。122021/8/2二、经济全球化与国际化对未来旅游企业人力资源管理的影响3、战略性人力资源管理是未来旅游企业人力资源管理的核心内容战略性人力资源与传统人事管理的区别 管理核心不同 在企业所处位置不同 掌握权力不同 出发角度不同132021/8/2第二节 信息化和知识化对旅游企业人力资源的影响142021/8/2一、人力资源管理信息化1、以先进的人力资源管理理念为基础2、以信息技术为核心工具 例如网上招聘、数据库人事管理等3、以开发人力资源潜能，提高企业竞争力为目标4、人力资源管理信

6、息化是一个不断完善和发展的过程5、人力资源管理信息化是手段、内容的信息化152021/8/2一、旅游企业人力资源管理信息化1、管理信息系统（MIS）是由人、计算机及其他外围设备等共同构成的，能进行信息的收集、传递、存储、加工、维护和使用的系统集合。包括辅助决策系统(DSS)、工业控制系统（CCS）、办公自动化系统（OA）以及数据库、模型库、方法库、知识库和上级机关与外界交换信息的接口。功能系统的主要功能有：事务（业务）数据处理（主要完成数据的采集、输入、传输、存储、加工处理、查询、运算、日常报表输出数据库的管理等）分析、预测、计划决策与控制162021/8/2一、旅游企业人力资源管理信息化2、

7、旅游企业人力资源管理信息系统（1）人力资源管理信息系统对旅游企业管理的意义提高人力资源管理的效率，减少了不必要的人力和物力浪费方便人力资源管理的运行加强旅游企业人力资源信息与其他功能信息的联系（2）旅游企业人力资源管理信息系统的基本功能员工档案维护（新员工档案的维护、员工变动的记录）人力资源规划（制定培训计划等）劳动管理172021/8/2一、旅游企业人力资源管理信息化2、旅游企业人力资源管理信息系统（3）旅游企业人力资源数据库应包含的项目：一般员工信息待遇报税出勤工作医疗退休保险离职和特殊项目182021/8/2二、信息化对旅游企业人力资源管理的影响1、网络化对旅游企业人力资源管理的影响（1

8、）招聘（2）培训（3）薪酬福利（4）员工关系192021/8/22、未来的网络化旅游企业人力资源管理二、信息化对旅游企业人力资源管理的影响（1）网络上会有具有从事旅游人力资源服务的专门公司（2）网络人力资源服务公司不停地构筑丰富、巨大、真实、检索方便的人才库（3）网络人力资源服务公司有很多人力资源管理软件（4）网络的职能化服务202021/8/23、旅游企业人力资源开发管理的专业化分工与合作 二、信息化对旅游企业人力资源管理的影响（1）旅游企业人力资源管理的专业化与外包化（2）旅游企业人力资源管理的合作 由于人力资源管理的专业化发展，企业在人力资源开发领域十分重视并加强了与外界的合作,普遍出现

9、了向外部寻求资源(out sourcing),即所谓人力资源“外包化”的趋势。a.加强与大学、科研机构、咨询机构的合作b.加强同行业组织的合作c.加强与其他企业的合作212021/8/2三、知识经济发展对旅游企业人力资源管理的影响1、人力资源的管理重点将由“手工工作者”转向“知识工作者”2、人本管理将成为未来旅游企业人力资源管理的主流3、未来旅游企业人力资源组织观：官僚组织让位于团队组织4、对旅游企业人力资源管理价值观的影响文化管理大行其道组织文化成为未来人力资源管理的重要组成部分222021/8/2第三节 组织文化的建设232021/8/2如何“管人”？个人能力经验“人治”道德、文化“文治”

10、组织、制度“法治”242021/8/2一、组织文化1、文化的内涵组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的：最高目标、基本信念、价值标准、行为规范。2、三种文化形态/层次252021/8/2一、组织文化（1）观念层文化内隐层次观念层是组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。262021/8/2一、组织文化（2）制度层中间层次 制度是外加的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序，包括一般制度、特殊制度、组织风

11、俗。（3）器物层外显层次器物层组织文化在物质层次上的体现，属于组织文化的表层部分，是群体价值观的物质载体。组织名称、标志、标准字、标准色，厂（校）旗、厂（校）服、厂（校）标、厂（校）容厂（校）貌，产品样式和包装、设备特色、建筑风格，纪念物、纪念建筑等。此外，组织的业余文化活动及其成品摄影作品、电影、录像、美术作品、文学作品、歌舞作品等等，也属于器物层范畴。特点：看得见、摸得着。272021/8/2海尔的理念层文化核心核心价值观：创新；海尔精神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反应、马上行动；海尔生存理念：永远战战兢兢、永远如履薄冰；海尔用人理念：人人是人才、赛马不相马；海尔品质理念：优秀的产

12、品是优秀的人干出来的；海尔的行销理念：先卖信誉、后卖产品；海尔的竞争理念：浮船法：只要比竞争对手高半筹；市场理念：只有淡季思想、没有淡季市场，只有疲软的思想、没有疲软的市场；海尔售后服务理念：用户永远是对的；海尔出口理念：先难后易；海尔资本运营理念：东方亮了再亮西方；海尔技改理念：先有市场、再建工厂；海尔技术创新理念：创造新市场、创造新生活；海尔职能工作服务理念：您的满意就是我们的工作标准；海尔的资源理念：不在于拥有多少资源，而在于利用多少资源；282021/8/2一、组织文化3、组织文化的作用（1）、导向作用（2）、规范作用（3）、凝聚作用（4）、激励作用292021/8/2二、组织文化建设

13、1、组织文化建设步骤（1）、文化盘点（2）、文化设计（3）、文化实施302021/8/2二、组织文化建设（1）文化盘点通过深入的调查研究，把组织目前现实存在的文化一一搞清。文化盘点的方法：访谈、座谈、问卷调查和典型案例解剖等。（2）文化设计根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，设计出其目标文化包括观念层、制度层、器物层完整的组织文化体系。312021/8/2组织文化的类型组织文化的类型 T TE E迪尔和迪尔和A AA A肯尼迪：肯尼迪：公司文化公司文化，爱迪生，爱迪生威士莱出版公司，威士莱出版公司，19781978年版年版 文化名称文化名称 “硬汉硬汉”型文化型文化 “尽力尽力”型文

14、化型文化 “赌注赌注”型文化型文化 “程序程序”型文化型文化承担的风险承担的风险高高低低高高低低决策后得到的决策后得到的反馈反馈快快快快慢慢慢慢常有这种文化常有这种文化的的组织组织建筑业，广播电建筑业，广播电视，视，管理咨询管理咨询零售业，汽车批发零售业，汽车批发商，房地产商，房地产资本货物，空间产资本货物，空间产品，投资银行，军品，投资银行，军队队银行，保险公司，银行，保险公司，政政府机关府机关在这种文化中在这种文化中成功成功者的行为者的行为态度固执，个人态度固执，个人主主义，能接受非此义，能接受非此即即彼的决策彼的决策友好，高级销售方友好，高级销售方式，在群体内工作式，在群体内工作得很好得

15、很好能长期忍受，模棱能长期忍受，模棱两可，技术上称职两可，技术上称职，反复检查他们的，反复检查他们的决策决策很谨慎，总是遵循很谨慎，总是遵循已被接受的程序，已被接受的程序，注意细节注意细节成功者在这种成功者在这种文化文化中的长处中的长处能在短期内完成能在短期内完成大大量工作量工作能够迅速完成大量能够迅速完成大量工作工作能有质量很高的发能有质量很高的发明及重要的科学突明及重要的科学突破破工作场所安排很有工作场所安排很有秩序秩序成功者在这种成功者在这种文化文化中的弱点中的弱点短期倾向，忽视短期倾向，忽视公公司的利益司的利益力求快速解决，总力求快速解决，总是对行动比对解决是对行动比对解决问题更感兴趣

16、问题更感兴趣做事缓慢，不能很做事缓慢，不能很好适应短期变化好适应短期变化不鼓励首创精神，不鼓励首创精神，有许多繁文缛节，有许多繁文缛节，工作通常令人厌烦工作通常令人厌烦成功者在这种成功者在这种文化中的习惯文化中的习惯穿着时兴，喜欢穿着时兴，喜欢一一对一运动，如网对一运动，如网球球穿着上避免极端，穿着上避免极端，喜欢团体运动项喜欢团体运动项目，如垒球目，如垒球根据地位高低穿根据地位高低穿着，着，喜欢高尔夫球那样喜欢高尔夫球那样的运动，因为这种的运动，因为这种球的结果只有在游球的结果只有在游戏结束时才知道戏结束时才知道根据地位高低穿着，根据地位高低穿着，喜欢过程性运动，喜欢过程性运动，如游泳和跑步

17、等如游泳和跑步等322021/8/2二、组织文化建设（3）文化实施文化实施是“依图施工”，实现由现实文化到目标文化的过渡，实质上是组织文化的变革和更新。三个阶段：1、解冻2、变革3、再冻结332021/8/2三、企业形象识别系统1、Corporate Identity System-CIS将企业文化与经营理念，统一设计，利用整体表达体系（尤其是视觉表达系统），传达给企业内部与公众，使其对企业产生一致的认同感，以形成良好的企业印象，最终促进企业产品和服务的销售。通过企业整体独特文化的塑造，使企业更有效地适应环境。342021/8/2二、组织文化建设2、CIS的组成 CI系统：MI（Mind Id

18、entity）理念识别 BI（Behavior Identity）行为识别 VI（Visual Identity）视觉识别在CIS的三大构成中，其核心是MI，它是整个CIS的最高决策层，给整个系统奠定了理论基础和行为准则，并通过BI与VI表达出来。所有的行为活动与视觉设计都是围绕着MI这个中心展开的，成功的BI与VI就是将企业的独特精神准确表达出来。352021/8/2二、组织文化建设3、CIS与企业文化 观念层文化MI制度层文化BI 器物层文化VI362021/8/2二、组织文化建设MI的主要内容 BI的主要内容对内：组织制度，管理规范，行为规范，干部教育，职工教育，福利制度等等。对外：公共

19、关系，营销活动，公益性、文化性活动等等企业精神，企业价值观，企业信条，经营理念，经营方针，组织体制，管理原则，社会责任和发展规划等。372021/8/2二、组织文化建设VI的主要内容基本要素系统：企业名称、企业标志、企业造型、标准字、标准色、象征图案、宣传口号等。应用系统：产品造型、办公用品、企业环境、交通工具、服装服饰、广告媒体、招牌、包装系统、公务礼品、陈列展示以及印刷出版物等。382021/8/2第三节 旅游企业人力资源的跨文化管理 392021/8/2一、文化与文化差异（一）文化与跨文化法律风土信仰知识艺术道德人情 文化鲜明的民族特征风俗习惯思维方式价值 观宗教信仰跨文化，无鲜明特点4

20、02021/8/2一、文化与文化差异（二）文化差异的主要体现价值观的差异价值观的差异传统文化的传统文化的差异差异宗教信仰的宗教信仰的差异差异种族优越感种族优越感语言和沟通障碍语言和沟通障碍文化差异的文化差异的主要表现主要表现412021/8/2一、文化与文化差异（三）文化差异的三个层次层次文化差异类型内容宏观层面此层面的研究通常是以国家或地区为单位，因而具有典型性和鲜明性。这一层次的文化差异还包括母地区、母城市的文化背景差异。文化背景差异中观层面跨文化企业是各种企业文化的聚集。尽管企业总部的运作对其子公司的企业文化会产生较大影响，海外的子公司也向总部输入文化。企业文化差异微观层面由于年龄、性别

21、、工作态度、教育背景等的不同，任何两个不同的个体身上都可能存在文化差异。个体背景差异422021/8/2二、跨文化的冲突及其处理模式（一）跨文化带来的冲突企业内部企业从事跨国或跨地区的经营活动时，为实现其本土化的目标，往往要招聘来自东道国或当地的人员进入企业。这就必然导致企业内部的文化冲突，包括企业成员之间的文化冲突和企业成员的文化与企业原有文化之间的冲突。企业外部企业从事跨国或跨地区的经营活动，会受到来自东道国或所在地文化环境的影响，这种文化环境会在某些方面与企业原有的文化产生冲突。432021/8/2一、文化与文化差异（二）跨文化冲突的处理模式跨文化冲突的处理模式凌越模式折衷模式融合模式移

22、植模式压制他国他人文化回避文化差异容纳各自优秀者僵化平移反感表面和谐全新“水土不服”加剧冲突潜伏危机稳定性好互相排斥模式特点结果442021/8/2二、跨国企业人力资源协调的复杂性员工的类型多，文化层次复杂母国员工会比他国员工更具优越感人力资源协调过程会遇到“暗礁”和“地雷”人力资源协调的方式必须是立体的跨国企业人力资源协调的复杂性452021/8/2三、跨国企业文化冲突的表现行为模式是民族文化的外显形式，不同的民族造成不同行为模式是民族文化的外显形式，不同的民族造成不同的行为模式。的行为模式。在共同的环境中，不同的行为模式会导在共同的环境中，不同的行为模式会导致冲突。致冲突。行为模式不同导致

23、文化行为模式不同导致文化冲突冲突不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；或者符号不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；或者符号相同，表达的意义却迥然不同。相同，表达的意义却迥然不同。对文化意义符号的不同对文化意义符号的不同理 解 导 致 文 化 冲 突理 解 导 致 文 化 冲 突语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号完整地表达不同的意义。在相同意义符号中，人们的文完整地表达不同的意义。在相同意义符号中，人们的文化背景不同，会对意义符号赋予不同的语境而加以理解。化背景不同，会对意义符号赋予不同的语境而加以理解。语境障碍导致文化冲突语境

24、障碍导致文化冲突不同国家的体系有其特殊性质，信奉特殊的价值观。企不同国家的体系有其特殊性质，信奉特殊的价值观。企业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观而受到抨击和业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观而受到抨击和抵制。抵制。政治体系不同导致文化政治体系不同导致文化冲突冲突18世纪印度猪油蜡事件世纪印度猪油蜡事件宗教信仰不同导致文化宗教信仰不同导致文化冲突冲突传统文化是民族文化的深层积淀，它融于民族性格之中，传统文化是民族文化的深层积淀，它融于民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族责任、个性与人性的使各民族表现出不同的个性。民族责任、个性与人性的差异，往往造成跨文化沟通的困难。差异，往往造成跨

25、文化沟通的困难。民族性格、思维模式不民族性格、思维模式不同导致文化冲突同导致文化冲突462021/8/2四、协调跨文化冲突的重要性文化冲突文化冲突产生非理性心理产生非理性心理导致工作低效和市导致工作低效和市场机会损失场机会损失可能导致全球战略可能导致全球战略的实施陷入困境的实施陷入困境472021/8/2五、跨文化人力资源协调方法（一）识别和理解文化差异正式范畴非正式范畴技术范畴文化的三个范畴不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的482021/8/2五、跨文化人力资源协调方法（二）进行跨文化培训对方民族文化及原公司文化的认识和了解文化的敏感性、适应性的培训语言培训跨文

26、化沟通及冲突处理能力的培训地区环境模拟等跨文化培训的内容减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解维持组织内良好稳定的人际关系保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率加强团队协作精神与公司的凝聚力跨文化培训的目的492021/8/2六、跨国企业的文化适应与变革1、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何 适应当地的文化。2、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。3、适当考虑推进本土化战略。4、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的 认识。海外企业的经营者必须面对以下难题：企业应该更多地适应还是

27、变革当地的文化？适应或变革到什么程度？502021/8/2七、人力资源跨文化管理的内容 从人力资源管理的角度出发，冲突主要表现在人员的录用与调配、职位分类、人员的考核和激励、人员的培训、劳资关系、管理人员的任免和晋升、领导作用的发挥上等人力资源管理的各个环节。例如，在对在华的德资企业进行的研究中发现，在中国的德国合资企业在管理中由于文化差异所带来的冲突数不胜数，在人事管理方面，德资企业发现很难挑选合适的外派人员到中国工作，即使派出了，由于对中国员工的强烈集体归属需求估计不足，以及与中国企业不同的西方领导风格、不同的地位待遇、不同的教育培训体制，工作效果也非常不理想，还出现了母公司发出指示，而由

28、于指示不适合合资企业而不被接受的现象。德国企业发现中国企业内对工作任务的描述不具体，因此质量也很难保证，工作岗位设置与德国也大不相同，员工缺乏参与精神，所以原来在德国行得通的管理制度和手段也很难贯彻实施。以上的这些冲突虽然在实践中表现在管理上的沟通、决策、计划、组织、激励、控制、领导等各个方面，但归根结底本质是人的方面，表现在人的思维、价值观、规范、信念、哲学等文化层面。对这些冲突进行整合和融合就是人力资源跨文化管理的基本内容。512021/8/2七、人力资源跨文化管理的内容 跨文化管理的类型（1）、移植（2）、嫁接（3）、文化合金522021/8/2七、人力资源跨文化管理的内容（1）、移植

29、这是最简单直接的方式，也就是直接将母公司的文化体系全套照搬到子公司所在国家或地区，而无视子公司所在地的本土文化或合作方的原有组织文化。该方式不可避免地带有强迫的色彩。如果母公司文化是强势文化，而子公司的地域文化或原有文化是弱势文化，那么在移植过程中反映出的冲突相对会小些。如果两种文化势均力敌，都属强势文化，那么爆发出的冲突就会更为激烈。第三种情况就是两种文化均为弱势文化，则这种移植就会毫无结果，徒劳无功。而如果是子公司所在地域或组织文化为强势文化，则弱势的母公司文化的移植则很有可能不仅不能保持母公司文化中的精华，反倒会更为弱势，或者为子公司的文化所同化。这是最低层次的跨文化管理。532021/

30、8/2七、人力资源跨文化管理的内容（2）、嫁接 这种类型的跨文化管理是在母公司认识到子公司所在地域文化的特征，并在尊重当地文化的前提下采取的方式。嫁接多以子公司的地域或组织文化为主体，然后选择母公司文化中关键和适应的部分与之结合。这种方式的优点在于对当地文化的充分认识和尊重，但容易出现的问题则是母公司文化的特性不突出或者是没有尽取精华，对当地文化中的不适宜的成分也没有充分的剥离，使协同效应无法充分地发挥出来。542021/8/2七、人力资源跨文化管理的内容（3）、文化合金 这是跨文化管理的最高层次，也是经实践证明最有效的方式。文化合金是两种文化的有机结合，选择各自精华的部分紧密融合，成为兼容性

31、强、多元化的合金。它不是以哪一种文化为主体，而是两种文化直接融合。具有这样性质的文化也可以兼容更多的文化，适应更多不同文化的环境，具有普遍推广的能力。因此是经济全球化下跨国公司最强的核心竞争力。552021/8/2八、人力资源跨文化管理对策文化融合确认原、相互理解、相互尊重（二）文化融合实施对策（一）前提条件：派出人员的甄选和培训管理人员的本土化以宽容和容忍的态度对待文化冲突逐步实施文化融合的策略，最终实现文化合金562021/8/2九、中国国内企业的跨文化管理（一）东部与西部的文化差异比较内容比较内容东部地区东部地区西部地区西部地区管理理念管理理念开放、前沿开放、前沿保守、谨慎保守、谨慎价值

32、观念价值观念生活质量、自我实现生活质量、自我实现长官晋阶、地位显要长官晋阶、地位显要自我保护自我保护弱弱强强生活期望生活期望值值生活富裕、紧追西方生活富裕、紧追西方均贫富，只要小康均贫富，只要小康团队精神团队精神自由主义、个人主义自由主义、个人主义集体主义、团队精神集体主义、团队精神职业期望职业期望重商轻官重商轻官重官轻商重官轻商层级观念层级观念追求民主追求民主服从上级服从上级性格性格温和温和豪放豪放融 合 度融 合 度易于与他国他民族融合易于与他国他民族融合较维融合较维融合572021/8/2九、中国国内企业的跨文化管理（二）南方与北方的文化差异北方人性格豪放，较重仕途，喜发号施令，更具胆识

33、，爱好挑战；对政治关心且敏感；家庭观念相对淡薄。南方人性格较温和、委婉，喜好过平静的日子，追求舒适；对政治缺少敏感性；家庭观念较强。582021/8/2九、中国国内企业的跨文化管理（三）汉族与少数民族的文化差异汉 族拥有较雄厚的经济实力，长期居于政治经济中心，因此形成大汉族主义。少数民族由于他们对自己民族文化、民族传统的热爱，在语言、风俗、习惯和信仰等方面仍保留着相当的民族特色。592021/8/2开放式讨论案例背景扬森中国公司总经理Richard Sanford和他的助手Peter Schuster，都是美国人，但他们两人在对中国文化的认识和理解上相距甚远。Schuster由于 熟悉中国语言

34、和文化，又娶了中国妻子，深受中国文化影响，因此在工作中非常注重人际关系，甚至于为一位中国员工被解雇求情。而Sanford则认为，美国文化比较优越，它给中国带来了新思想和创新精神，跨国管理人员要以母国文化为准则，不能为当地文化所禁锢，否则将会丧失管理效率和工作次效率。由此，两人在日常管理工作中就产生了冲突。602021/8/2开放式讨论讨论题1、如果Schuster服从了Sanford的价值观，确信美国文化比较优越，则扬森公司在中国的分公司将会遇到什么问题？2、如果Schuster说服了Sanford，让他确信注重人际关系，关心中国员工的福利一定会给企业带来好处，那么美国总公司对Sanford所

35、管理的中国公司会有怎样的看法，这会影响Sanford的升迁吗？3、你认为把美国文化和中国文化的优点融合为一体，那么所他们所确信的价值取向应是什么？他们会确定怎样的企业文化和管理理念？请根据你个人的认识加以推理。612021/8/2 未来旅游企业面临多方面的挑战，其中最显著的是经济全球化与国际化以及信息化和知识经济因素的影响。经济全球化与国际化对未来旅游企业人力资源管理的影响主要表现在：以人为本的理念使人力资源的战略地位提高；人力资源国际化管理是未来人力资源管理的必然趋势等。信息化和知识经济对旅游企业人力资源开发管理的影响主要表现在：人力资源部门管理平台网络化、未来网络人力资源管理智能化、旅游企业人力资源管理的专业化与外包化、旅游企业人力资源管理的合作化等。【本章小结本章小结】622021/8/2部分资料从网络收集整理而来，供大家参考，感谢您的关注！