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1、现代公司薪酬管理设计思路以及管理原则 薪酬管理是在组织发展战略指引下，对员工薪酬支付原则、薪酬方略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进行拟定、分派和调节的动态管理过程。薪酬管理涉及薪酬体系设计、薪酬平常管理两个方面。薪酬体系设计重要是薪酬水平设计、薪酬构造设计和薪酬构成设计;薪酬平常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调节构成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基本的工作，如果薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成等方面有问题，公司薪酬管理不也许获得预定目的。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调节工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬平常管理工作，以便实现薪酬管理的目的。薪酬体系建立起来后，
2、应密切关注薪酬平常管理中存在的问题，及时调节公司薪酬方略，调节薪酬水平、薪酬构造以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目的，从而保证公司发展战略的实现。公司的薪酬体系设计涉及如下环节： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设立 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度 薪酬管理设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司既有人员队伍的稳定，充足
3、调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调节薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分派体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作奉献方向倾斜。 3、建立职位级别制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会局限性的状况下员工个体发展的需求。 4、调节薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增长员工浮动收入的比例，增强薪酬的鼓励效应，增进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的鼓励模式，充足运用薪酬杠杆调节，充足调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调节福利制度的灵活性，建立在适度集中的基本上自助式福利体系，满足员
4、工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、增进其个人成长的道路上来。 7、根据公司组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调节，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐渐实现市场化、公司化。 薪酬管理原则公司及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才干有效的鼓励员工。 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资辨别原则，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资辨别。 3、鼓励性原则：根据岗位性质合理调节薪酬构造，加大变动收入比例，提高薪酬制度的
5、鼓励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高下水平凭业绩说话，严格执行“按奉献分派”。 5、充足差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩体现的员工要严格辨别。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充足考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬构造以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调节，能动的适应公司发展和公司人力资源开发的需要。 薪酬始终是民营公司的心病，自创业之初，就困扰着公司老板、经营团队和广大员工。这是由于诸多民营公司不注重薪酬管理，并且缺少职业化的人力资源管理人
6、员给老板当好参谋，并且有效地实行先进的薪酬管理。 一般说来，民营公司薪酬管理的“软肋”重要有如下三处： 1、薪酬支付理念模糊 有些公司老总完全没有把薪酬管理作为公司实现战略目的中的一种重要手段。员工在公司，不理解公司薪酬支付理念，不懂得公司的愿景是什么，只懂得今天尚有工资拿，明天后天就不懂得了，员工也就不会与公司生死与共了。 2、薪酬拟定根据不清晰 薪酬方略拟定后，紧接着就是薪酬拟定的根据。对于根据，员工主线不懂得公司是根据什么来拟定薪水，由于老板历来不会告诉员工她拟定工资水平高下的原则是什么，更不懂得自己的收入高下是不是与自己过去的努力有关，至于将来，不懂得应当如何提高自己的技能来获得高的薪酬。 3、构造化薪酬缺少统一 薪酬根据拟定后，还需要拟定薪酬的构造，这样才干辨别薪酬的保健与鼓励作用，也有助于公司对的核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板会随意予以不同的薪酬水平和构造，很少去想薪酬构造还要统一。而员工由于没有实行构造化的薪酬，其内部公平性，特别是各人构造部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，公司难以建立统一的规范化的薪酬体系。
现代企业薪酬管理设计思路以及管理原则
