劳动经济学之劳动力市场歧视

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1、 本章内容提要本章内容提要 第一节第一节 歧视问题的提出歧视问题的提出 第二节第二节 歧视的定义与表现形式歧视的定义与表现形式 第三节第三节 劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论 第四节第四节 政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制 第五节第五节 我国的劳动力市场歧视问题我国的劳动力市场歧视问题 背景背景：全国各地的人才市场上出现了一种全国各地的人才市场上出现了一种“3535岁现象岁现象”，越来越多的企业在招聘员工，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在时，将用人的年龄限定在3535岁以下。岁以下。讨论讨论：这是一种什么现象？：这是一种什么现象？是一种年龄歧视现象。是一种

2、年龄歧视现象。“3535岁现象岁现象”的的出现，并不是用人单位一家的原因，而是一出现，并不是用人单位一家的原因，而是一个社会化的问题。一方面，个社会化的问题。一方面，“3535岁现象岁现象”是是对过剩的劳动力市场的一种挑剔，造成了人对过剩的劳动力市场的一种挑剔，造成了人力资源不当配置和严重浪费。同时，年龄限力资源不当配置和严重浪费。同时，年龄限制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见制实际上是一种妨碍效率和公平的主观偏见。问题问题1 1：在工作应聘中，女性的拒绝率远远：在工作应聘中，女性的拒绝率远远高于男性，而且各单位中高层次职位上男性的比高于男性，而且各单位中高层次职位上男性的比例远远高于女性

3、。有的用人单位招聘员工时，明例远远高于女性。有的用人单位招聘员工时，明确提出确提出“只限男性只限男性”或或“男性优先男性优先”。.问题2：我国退休年龄男高女低，男性退休年龄男高女低，男性为为6060岁，女性为岁，女性为5555岁，女性比男性提前岁，女性比男性提前5 5年年退休。退休。问题问题1和和2是什么现象？是什么现象？这是性别歧视现象。还有其他歧视。这是性别歧视现象。还有其他歧视。接下来的第七章专门研究劳动力市场歧接下来的第七章专门研究劳动力市场歧视。视。美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别西班牙裔妇女 西班牙裔男子 黑人妇女 黑人男子 白人妇女 白人男

4、子 图7-1 美国各种人口群体中15岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分比，（1992年）$24 305 66%$25 908 71%$21 349 58%$24 301 66%$19 627 54%$36 673 100%问题的研究问题的研究：对歧视的经济分析可以追溯到对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国年英国经济学家经济学家弗朗西斯弗朗西斯埃奇沃思埃奇沃思，但今天西方经济，但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家名经济学家加里加里S贝克尔贝克尔的影响。对劳动力市的影响。对劳动力市场歧视问题的研究，已成为西方劳

5、动经济学重场歧视问题的研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。但在我国，研究还不多。要的领域之一。但在我国，研究还不多。一、歧视的定义一、歧视的定义 歧视是中外劳动力市场中普遍存在的现歧视是中外劳动力市场中普遍存在的现象。象。什么是什么是歧视歧视？从一般意义上理解，歧视？从一般意义上理解，歧视是指不平等、不公正的对待，即区别对待。是指不平等、不公正的对待，即区别对待。什么是什么是劳动力市场歧视？劳动力市场歧视？通俗理解是指通俗理解是指某些劳动者在劳动条件和劳动报酬等方面受某些劳动者在劳动条件和劳动报酬等方面受到不平等待遇。如男女同工不同酬，黑人劳到不平等待遇。如男女同工不同酬，黑人劳动者的工

6、资低于白人劳动者等。动者的工资低于白人劳动者等。西方经济学家认为，劳动力市场歧视一般西方经济学家认为，劳动力市场歧视一般是指：是指：“具有相同生产率特征的劳动力仅仅具有相同生产率特征的劳动力仅仅由于其所属的人口群体不同而受到的不同的由于其所属的人口群体不同而受到的不同的对待对待”。我国认可的定义是：劳动力市场歧视是指我国认可的定义是：劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升机会、工

7、资水平等方面受到的不选择、晋升机会、工资水平等方面受到的不公正待遇。这里所说的非经济个人特征，主公正待遇。这里所说的非经济个人特征，主要是指种族、性别、年龄、宗教等。要是指种族、性别、年龄、宗教等。前劳动力市场歧视或差别，是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少地获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。例如，农村家庭存在重男轻女的思想，送儿子上大学，而女儿只送到高中；又如北京的高校，本地考生的录取线低于外省市考生的录取线，本市考生的录取率高于外省市考生的录取率，这也是不公平的。在中外劳动力市场上，存在着形形色色在中外劳动力市场上，存在着形形色色的歧视现象。主要有以下

8、几种：的歧视现象。主要有以下几种：（一）性别歧视（一）性别歧视 是劳动力市场最主要的一种歧视现象，是是劳动力市场最主要的一种歧视现象，是指男性劳动力与女性劳动力之间存在系统性、指男性劳动力与女性劳动力之间存在系统性、整体性的工资差别。整体性的工资差别。（二）种族歧视（二）种族歧视 在西方国家，种族歧视长期以来一直存在。在西方国家，种族歧视长期以来一直存在。.（三）身份歧视（三）身份歧视 在我国普遍存在，是指一些劳动者往往由于其特定身份的限制而无法进入某些职业或只能从事某些收入低的工作。如农民工。（四）年龄歧视（四）年龄歧视 （五）经验歧视（五）经验歧视 （六）户籍歧视（六）户籍歧视 例如，在一

9、些大城市就规定求职者必须例如，在一些大城市就规定求职者必须有有“本地户口本地户口”。（七）疾病歧视（七）疾病歧视 例如，有些单位不招乙肝患者甚至乙肝例如，有些单位不招乙肝患者甚至乙肝病毒携带者。病毒携带者。（八）其他歧视（八）其他歧视 （一）工资收入歧视（一）工资收入歧视 （二）就业歧视（二）就业歧视 （三）职业歧视（三）职业歧视 ，张三在甲企业从事技术要求较高的张三在甲企业从事技术要求较高的工作，月工资有工作，月工资有4000元；李四在甲企业元；李四在甲企业的生产车间从事产品生产工作，每月工的生产车间从事产品生产工作，每月工资只有资只有2500元。王五在乙企业从事技术元。王五在乙企业从事技术

10、工作，月工资有工作，月工资有5000元。有些劳动者月元。有些劳动者月工资上万元，而有些劳动者月工资不足工资上万元，而有些劳动者月工资不足1千元。为什么有差别？什么是工资？千元。为什么有差别？什么是工资？（一）工资的概念（一）工资的概念 马克思的定义：工资是劳动力的价值或价格。马克思的定义：工资是劳动力的价值或价格。劳动经济学的定义：工资（劳动经济学的定义：工资（wage）是劳动）是劳动者凭借劳动力的个人所有权，通过劳动获取报者凭借劳动力的个人所有权，通过劳动获取报酬的一种分配形式。工资的定义包括以下内容：酬的一种分配形式。工资的定义包括以下内容：1.工资工资是劳动力个人所有权的实现是劳动力个人

11、所有权的实现。2.工资工资是劳动报酬的主要分配形式是劳动报酬的主要分配形式。3.工资工资是劳动者劳动后获得的收入是劳动者劳动后获得的收入。（二）工资的本质（二）工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬。这一观点强调了工资是雇佣劳动的报酬。这一观点强调了工资与工资与“雇佣雇佣”联系的本质特征联系的本质特征。现代意义上的现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产雇佣劳动的货币报酬形式产生于生于工业革命以后工业革命以后，工业革命导致了分工、产，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种雇佣劳动成为工业革命后所

12、产生的一种社会经济现象。工资成为给受雇佣者支付的劳社会经济现象。工资成为给受雇佣者支付的劳动报酬方式动报酬方式。与工资相关的概念有薪水和薪酬。无论与工资相关的概念有薪水和薪酬。无论在英文或中文的表述中，工资和薪水都既有在英文或中文的表述中，工资和薪水都既有联系，同时也有重要的区别。联系，同时也有重要的区别。工资（工资（wage）和薪水（）和薪水（salary）二者的）二者的联系很简单，都是雇佣劳动的报酬形式。联系很简单，都是雇佣劳动的报酬形式。二者的区别主要表现在以下三个方面二者的区别主要表现在以下三个方面：.工资（工资（wage）薪水（薪水（salary）联联 系系二者都是雇佣劳动的报酬形式

13、二者都是雇佣劳动的报酬形式 区区 别别支付支付方式方式通常是雇主以现金通常是雇主以现金的方式直接支付的方式直接支付通常是雇主通过银行通常是雇主通过银行再转移支付给雇员再转移支付给雇员支付支付时间时间通常以日、周或月通常以日、周或月为单位支付给雇员为单位支付给雇员通常以月或年为单位通常以月或年为单位定期支付给雇员定期支付给雇员支付支付对象对象以工作数量要求为以工作数量要求为主的报酬支付主的报酬支付以工作品质要求为主以工作品质要求为主的报酬支付的报酬支付 如果说在工业化的初期和中期，上述薪水如果说在工业化的初期和中期，上述薪水和工资的区别还有存在的价值，那么到了工业和工资的区别还有存在的价值，那么

14、到了工业化的后期，特别是到了后工业化社会和信息经化的后期，特别是到了后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，故人们大多开始使用薪酬分，故人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬或者报酬pay、reward等概念和范畴。等概念和范畴。理解了工资的内涵之后，我们还要了解理解了工资的内涵之后，我们还要了解工资的外延即工资的形式问题。工资有广义工资的外延即工资的形式问题。工资有广义和狭义两种：和狭义两种：广义的工资是指劳动者因从事劳动而获广义的工资是

15、指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的或者是非货币的福利收津贴以及其它货币的或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义工资概念的不同表达形式工资概念的不同表达形式。三、从国际比较来看，发达的市场经济国家大从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义工资范畴，诸如都使用广义工资范畴，诸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation 等。等。狭义工资狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣是指员工因从事雇佣劳动

16、而获得的劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部仅仅限于固定货币报酬收入的部分分，即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入，即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。着存在的价值。目前国内对工资的结构理解和使用目前国内对工资的结构理解和使用大体分为四个层次大体分为四个层次：W1=基本工资部分基本工资部分 W2=W1+奖金奖金+津贴津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）福利（医疗、住房、培训等）W4=W3+延期支付（养老金、员工持延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）股计划、股票期权）1.保障职能保障职能 2

17、.补偿职能补偿职能 3.增值职能增值职能 4.激励职能激励职能 5.调节职能调节职能 6.统计和监督职能统计和监督职能 不同行业、不同企业劳动者的工资水平不不同行业、不同企业劳动者的工资水平不同？为什么会存在差别？原因在于工资水平受同？为什么会存在差别？原因在于工资水平受到许多因素的影响。那么，影响工资确定的因到许多因素的影响。那么，影响工资确定的因素有哪些？政府和企业应该确定怎样的工资水素有哪些？政府和企业应该确定怎样的工资水平？这是一个非常重要的问题，也是一个相当平？这是一个非常重要的问题，也是一个相当复杂的问题。有许多经济学家对这个问题进行复杂的问题。有许多经济学家对这个问题进行了深入的

18、研究，形成了多种工资理论（见附录了深入的研究，形成了多种工资理论（见附录61）。总体来说，影响工资确定的因素可以）。总体来说，影响工资确定的因素可以分为内在因素和外在因素两类。分为内在因素和外在因素两类。所谓影响工资确定的内在因素是指与工作所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。具体来说，主要有以特性及状况有关的因素。具体来说，主要有以下几个：下几个：第一种内在要素：如在某一个实行计件工第一种内在要素：如在某一个实行计件工资的企业，两个技术水平和熟练程度相当的工资的企业，两个技术水平和熟练程度相当的工人，工资存在差别，人，工资存在差别，其中一人每月工资只有其中一人每月工资只有

19、2000元，另一人则拿到了元，另一人则拿到了2500元元。工资存在。工资存在差别的主要原因是什么？差别的主要原因是什么？1.1.员工的劳动强度和工作努力程度员工的劳动强度和工作努力程度 在我国政府机关、企业、事业单位，级在我国政府机关、企业、事业单位，级别不同的领导干部，工资存在较大差别：省别不同的领导干部，工资存在较大差别：省部级干部高于厅级干部；厅级干部高于处级部级干部高于厅级干部；厅级干部高于处级干部；处级干部高于科级干部；科级干部高干部；处级干部高于科级干部；科级干部高于办事员。为什么要有差别？因为，不同级于办事员。为什么要有差别？因为，不同级别的领导干部，其权力、责任和能力要求不别的

20、领导干部，其权力、责任和能力要求不同。这是第二个内在要素。同。这是第二个内在要素。2.2.职务高低和权力大小职务高低和权力大小 .职职 务务 级级 别别工资标准（元）工资标准（元）职职 务务 级级 别别工资标准（元）工资标准（元）领领 导导 职职 务务 非领导非领导 职职 务务 领领 导导 职职 务务 非领导非领导 职职 务务国家级正职国家级正职 4000厅局级副职厅局级副职 1080 990国家级副职国家级副职 3200县处级正职县处级正职 830 760省部级正职省部级正职 2510县处级副职县处级副职 640 590省部级副职省部级副职 1900乡科级正职乡科级正职 510 480厅局级

21、正职厅局级正职 1410 1290乡科级副职乡科级副职 430 410 国际劳工组织国际劳工组织1956年制定的年制定的“日内瓦范本日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素将劳动定义为四大类要素:劳动责任劳动责任、劳动劳动技能技能、劳动强度劳动强度和和劳动条件劳动条件。（1）劳动技能劳动技能。劳动技能的差别主要反。劳动技能的差别主要反映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度的不同，可以把劳动区分为简单劳动和复杂的不同，可以把劳动区分为简单劳动和复杂劳动。劳动。（2）劳动强度劳动强度。劳动强度即劳动的轻重程。劳动强度即劳动的轻重程度，表明劳动的密集程度，即在单位时间

22、内劳度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。（3）劳动责任劳动责任。劳动责任的大小与劳动量。劳动责任的大小与劳动量计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动中对经济（产量、质量）、生产（设备、消中对经济（产量、质量）、生产（设备、消耗）、安全和管理方面承担的责任，反映了劳耗）、安全和管理方面承担的责任，反映了劳动者智力的付出和心理状态。动者智力的付出和心理状态。（4）劳动条件劳动条件。劳动者进行劳动所必备的。劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件。前者指劳动者维持和再主观条件

23、和客观条件。前者指劳动者维持和再生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产资料。有时专指生产过程中有关劳动者的安产资料。有时专指生产过程中有关劳动者的安全、卫生等所必需的物质设备条件，如厂房和全、卫生等所必需的物质设备条件，如厂房和机器的安全卫生状况、车间的气温条件、机械机器的安全卫生状况、车间的气温条件、机械化和自动化程度等。化和自动化程度等。.在企业、科研机构、学校医院等单位，在企业、科研机构、学校医院等单位，正高职称人员高于副高职称；副高职称高于正高职称人员高于副高职称

24、；副高职称高于中级职称；中级职称高于初级职称中级职称；中级职称高于初级职称。为什么为什么有差别？因为他们的技术和训练水平不同。有差别？因为他们的技术和训练水平不同。高级职称人员的技术水平比中级职称人员要高级职称人员的技术水平比中级职称人员要高。这是第三个内在要素。高。这是第三个内在要素。3.3.技术和训练水平技术和训练水平 有些工作的性质是稳定的和长期的，如政有些工作的性质是稳定的和长期的，如政府部门的公务员、学校的教师职工、医院的医府部门的公务员、学校的教师职工、医院的医生护士、大型企业的职工的工作等；而有些工生护士、大型企业的职工的工作等；而有些工作的性质则是季节性或临时性的，如电脑修理作

25、的性质则是季节性或临时性的，如电脑修理员等。工作性质不同，工资水平也不同。从事员等。工作性质不同，工资水平也不同。从事临时性工作的劳动者工资一般都高于从事长期临时性工作的劳动者工资一般都高于从事长期稳定工作的劳动者的工资，原因主要有以下三稳定工作的劳动者的工资，原因主要有以下三点：见教材点：见教材P256。这是第四个内在要素这是第四个内在要素。4.4.工作的时间性工作的时间性 有些工作的条件很好，很安全；而有些有些工作的条件很好，很安全；而有些工作的条件很差，危险性较大。他们的工资工作的条件很差，危险性较大。他们的工资也应该不同。条件差、危险性大的工作工资也应该不同。条件差、危险性大的工作工资

26、应该高一些。这是第五个内在要素。应该高一些。这是第五个内在要素。5.5.劳动条件，特别是工作的危险性劳动条件，特别是工作的危险性 劳动条件差、危险性大的工作见下页图片劳动条件差、危险性大的工作见下页图片 .。.6.6.附加福利附加福利 附加福利可以被定义是一种正常工资的附加福利可以被定义是一种正常工资的补充。正常工资是定期支付给职工的劳动报补充。正常工资是定期支付给职工的劳动报酬，附加福利是另外一种职工乐意接受的报酬，附加福利是另外一种职工乐意接受的报酬或福利，是雇主在劳动力费用之外的一种酬或福利，是雇主在劳动力费用之外的一种支付。支付。包括不工作时间（节假日）的支付；社包括不工作时间（节假日

27、）的支付；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房或会保险费用；企业补充保险或提供的住房或住房补贴等。住房补贴等。7.7.风俗习惯风俗习惯 比如，受社会观念的影响，女性获的工比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低间的工资很低。8.8.年龄和工龄年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：第一、工龄在工资中起作用的原因：第一、补补偿员工过去的贡献。偿员工过去的贡献。第二、第二、平滑年龄收入曲平滑年龄收入曲线（见下页图）。线（见下页图）。第三、第三、减少劳动力流动。减少劳动力流动。曲线曲线A:按照现实劳动贡献按照现实劳动贡

28、献,员工工资会随年龄增大而下员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。降，一般不为员工所接受。曲线曲线B:工资制度与工作表工资制度与工作表现脱节现脱节,对员工工作激励不利。对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度。如日本的年功序列工资制度。曲线曲线 C：随年龄和工龄增随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。但提高的幅度是适当的平滑。W Y A B C 图61 三种年龄收入分配曲线 在市场经济条件下，影响工资确定的更在市场经济条件下，影响工资确定的更为重要的因素是外在因素。影响工资确定的为重要的因素是外在因素。影响工资确定的外在因素是指与

29、工作特性及状况无关，但又外在因素是指与工作特性及状况无关，但又对工资的确定具有重大影响的一些市场经济对工资的确定具有重大影响的一些市场经济因素。具体来说，主要有以下几个：因素。具体来说，主要有以下几个：工资的高低要与要与物价挂钩？物价上工资的高低要与要与物价挂钩？物价上涨了，工资也应上涨。这是一个外在因素。涨了，工资也应上涨。这是一个外在因素。1.1.生活费用或者说物价水平生活费用或者说物价水平 为什么有些企业劳动者的工资较高，而有为什么有些企业劳动者的工资较高，而有些企业劳动者的工资较低？原因主要在于企业些企业劳动者的工资较低？原因主要在于企业的经济效益或负担能力不同。的经济效益或负担能力不

30、同。2.2.企业的经济效益或负担能力企业的经济效益或负担能力 为什么我国东部地区的劳动者的工资平中为什么我国东部地区的劳动者的工资平中西部地区高？为什么有些行业的劳动者工资较西部地区高？为什么有些行业的劳动者工资较高，而有些行业较低？因为，地区或行业之间高，而有些行业较低？因为，地区或行业之间工资水平存在差异。这是第三个外在因素。工资水平存在差异。这是第三个外在因素。3.3.地区或行业的工资水平地区或行业的工资水平 .年薪最高的四大行业年薪最高的四大行业 年薪最低的四大行业年薪最低的四大行业排名排名行业名称行业名称年薪（元）年薪（元）排名排名行业名称行业名称年薪（元）年薪（元）1证券业证券业

31、172123 1畜牧业畜牧业 10803 2金融业金融业 87670 2农林业农林业 13050 3航空运输航空运输 75769 3住宿餐饮住宿餐饮 19343 4铁路运输铁路运输 72651 4建筑业建筑业 21286 劳动力的供求对工资有没有影响？工资劳动力的供求对工资有没有影响？工资作为劳动力商品的价格，也受劳动力供求的作为劳动力商品的价格，也受劳动力供求的影响。劳动力供不应求，劳动力的价格即工影响。劳动力供不应求，劳动力的价格即工资就较高；反之，劳动力供过于求，工资就资就较高；反之，劳动力供过于求，工资就较低。较低。4.4.劳动力市场的供求劳动力市场的供求 5.5.劳动力的潜在替代物劳

32、动力的潜在替代物 潜在替代物可能是机器，也可能是人。例潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。的妇女或临时工作者代替在职工人。6.6.产品需求弹性产品需求弹性 消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大，由此对企业工资

33、水平的影响也就越强烈。在需求弹性大的企业一般都实行浮动性的工资制度弹性大的企业一般都实行浮动性的工资制度 不同劳动者的工资存在差别，是什不同劳动者的工资存在差别，是什么原因引起工资差别？有几种理论作出么原因引起工资差别？有几种理论作出了解释。了解释。主要有补偿性工资差别理论、主要有补偿性工资差别理论、垄断性工资差别理论、歧视性工资差别垄断性工资差别理论、歧视性工资差别理论和竞争性工资差别理论四种。理论和竞争性工资差别理论四种。补偿性工资差别主要有以下两种情况：补偿性工资差别主要有以下两种情况：（一）职业补偿性工资差别（一）职业补偿性工资差别 职业补偿性工资差别是劳动者之间产生工职业补偿性工资差

34、别是劳动者之间产生工资差异的一个重要原因。所谓资差异的一个重要原因。所谓“职业补偿性职业补偿性”是是指相同的劳动者，即知识和技能并无质的差指相同的劳动者，即知识和技能并无质的差别，在从事工作条件和社会环境不同的劳动别，在从事工作条件和社会环境不同的劳动时，他们的工资会产生差别。差别产生的原时，他们的工资会产生差别。差别产生的原因，主要是为了补偿一些劳动者在工作条件和因，主要是为了补偿一些劳动者在工作条件和 （一）职业补偿性工资差别（一）职业补偿性工资差别社会环境方面所处的不利地位。社会环境方面所处的不利地位。劳动条件不仅包括工作的危险性，还包劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即

35、我们通常所说的枯燥和括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境脏、乱、差，劳动者比较讨单调；工作环境脏、乱、差，劳动者比较讨厌；社会地位较低和不光彩等，劳动者也会厌；社会地位较低和不光彩等，劳动者也会比较厌恶。比较厌恶。56 （一）职业补偿性工资差别（一）职业补偿性工资差别 对工作效用满足的非货币特征，或社会声对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追溯到亚当誉特征现象的分析，最早可追溯到亚当斯密在斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。亚当世纪对补偿性工资理论的讨论。亚当斯密是斯密是工资差别理论的创始人工资差别理论的创始人之一。他认为，造成不之一。他认为，造成不同

36、职业工人之间工资差别的原因主要有两类：同职业工人之间工资差别的原因主要有两类：一类是由不同的职业性质造成的；另一类是由一类是由不同的职业性质造成的；另一类是由工资政策造成的。各种不同性质的职业从五个工资政策造成的。各种不同性质的职业从五个 （一）职业补偿性工资差别（一）职业补偿性工资差别 方面造成工资差别：方面造成工资差别：（1）使劳动者心里感受不同使劳动者心里感受不同 （2）技术掌握难易程度不同技术掌握难易程度不同 （3）安全程度不同安全程度不同 （4）担负的责任不同担负的责任不同 （5）成功的可能性不同成功的可能性不同 以上讲的是职业补偿性工资差别。以上讲的是职业补偿性工资差别。（二）人力

37、资本投资的补偿性工资差别（二）人力资本投资的补偿性工资差别 人力资本造成的工资差别可从三方面得到解释：人力资本造成的工资差别可从三方面得到解释：1.人力资本投资要得到回报和补偿人力资本投资要得到回报和补偿 假设大学毕业的人力资本投资成本（假设大学毕业的人力资本投资成本（直接直接成本）为成本）为15万元，那么硕士毕业就是万元，那么硕士毕业就是20万元左万元左右，博士毕业就是右，博士毕业就是25万左右。由于人力资本投万左右。由于人力资本投资成本不同，毕业之后，工资当然应有差别，资成本不同，毕业之后，工资当然应有差别，学历越高，学历越高，工资也就越高，人力资本投资要得工资也就越高，人力资本投资要得到

38、回报和补偿。到回报和补偿。（二）人力资本投资的补偿性工资差别（二）人力资本投资的补偿性工资差别 2.高人力资本投资的劳动者的贡献大高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资的劳动者的贡献。于低人力资本投资的劳动者的贡献。因为，一般来说，一个人的人力资本含量因为，一般来说，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高。越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高。3.当前经济社会发展对劳动者的需求当前经济社会发展对劳动者的需求是高素质和低数量。是高素质和低数量。高素质劳动者供不应求，所以工资就高；高素质劳动者供不应求，所以工资就高；而低素质劳动者供过于求，所以工资就低。而低素质劳动者

39、供过于求，所以工资就低。（三）补偿性工资理论分析（三）补偿性工资理论分析 1.偏好相同时的补偿性工资差别偏好相同时的补偿性工资差别 首先假定所有员工的偏好都相同，即大首先假定所有员工的偏好都相同，即大家都同等程度地喜欢或厌恶一种工作的特征。家都同等程度地喜欢或厌恶一种工作的特征。假设有假设有A和和B两种工作，且两者没有人力资本两种工作，且两者没有人力资本要求的差别。工作特征上也不存在相应的差要求的差别。工作特征上也不存在相应的差别，别，A和和B的工资相等。的工资相等。供给曲线供给曲线S1代表偏好代表偏好相同而且没有工作特征差相同而且没有工作特征差别的情况。别的情况。S2表示员工对表示员工对工作

40、工作 A不满意时的供给曲不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。接受的补偿工资。S3表示表示员工对工作员工对工作 A满意时的供满意时的供给曲线，补偿性工作差别给曲线，补偿性工作差别则由则由 B工作中的工人获得。工作中的工人获得。分析：假设所有的分析：假设所有的员工都讨厌员工都讨厌 A工作的某工作的某一方面，但讨厌的强度一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对彼此不同。员工对 A工工作的供给曲线将向上倾作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那其幅度刚好达到满足那些对些对 A工作讨厌程度最工

41、作讨厌程度最低的员工。低的员工。分析：劳动力分析：劳动力需求曲线为需求曲线为D2时，时，不存在补偿性差不存在补偿性差额，这说明有些员额，这说明有些员工不讨厌工作工不讨厌工作A，他们愿意在相对工他们愿意在相对工资水平为资水平为 1 的时候的时候工作。工作。64 分析：如果一种工作分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。本机制是供给曲线的移动。例如曲线例如曲线S2表示不愉快的表示不愉快的工作特征有所减少，相应工作特征有所减

42、少，相应的均衡工资也降到的均衡工资也降到（WA/WB）2。请思考一个问题：为什么演艺明星、企业请思考一个问题：为什么演艺明星、企业家的收入很高？是什么原因造成的？家的收入很高？是什么原因造成的？是垄断造成的。垄断性工资差别有三种：是垄断造成的。垄断性工资差别有三种：1.由经济租金形成的工资差别由经济租金形成的工资差别 租金是使用完全缺乏弹性的生产要素支付租金是使用完全缺乏弹性的生产要素支付的报酬。劳动的租金称为工资，但作为租金的报酬。劳动的租金称为工资，但作为租金的工资不同于通常所说的工资，它是劳动者的工资不同于通常所说的工资，它是劳动者得到的超过劳动机会成本的报酬。得到的超过劳动机会成本的报

43、酬。1.由经济租金形成的工资差别由经济租金形成的工资差别 后来经济学家又提出了后来经济学家又提出了“经济租金经济租金”的概念。的概念。经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿其成本的差额。这一理论应用到工资上即为偿其成本的差额。这一理论应用到工资上即为经济租金工资理论。在劳动力市场上，某些具经济租金工资理论。在劳动力市场上，某些具有非凡天赋或才能的垄断了劳动要素的供给，有非凡天赋或才能的垄断了劳动要素的供给，成为稀缺劳动力资源，因而他们可以获得较高成为稀缺劳动力资源，因而他们可以获得较高的收入。如的收入。如姚明、巩俐、张国立姚明、巩俐、张国立等。等。合

44、理吗？合理吗？.排排 名名姓姓 名名年收入（万元）年收入（万元）排排 名名姓姓 名名年收入（万元）年收入（万元）1姚姚 明明 387806张国立张国立31102李连杰李连杰 240007易建联易建联29003刘刘 翔翔 163208周周 迅迅25004章子怡章子怡 55009李冰冰李冰冰20505巩巩 俐俐 340010赵本山赵本山2000 2.内部人控制形成的工资差别内部人控制形成的工资差别 该理论是由该理论是由林德伯克林德伯克和和斯诺瓦斯诺瓦两位经济学两位经济学家于家于1984、1986年提出的。年提出的。内部人内部人是指目前已在职的雇员或暂时被解是指目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员同属于

45、某一利益集团（如工会）的劳雇雇员同属于某一利益集团（如工会）的劳动者。动者。外部人外部人是指不受企业或行业工会保护的新是指不受企业或行业工会保护的新工人或在职的临时工。工人或在职的临时工。3.行业垄断形成的工资差别行业垄断形成的工资差别 由于制度、体制和政策（专营）因素的影由于制度、体制和政策（专营）因素的影响，目前，我国还有一些行业属于垄断行业，响，目前，我国还有一些行业属于垄断行业，它们可以提高产品和服务的价格，导致垄断它们可以提高产品和服务的价格，导致垄断行业的平均工资水平大大高于其他行业。如行业的平均工资水平大大高于其他行业。如我们经常讲的我们经常讲的“银行证保，三电水草、石油银行证保

46、，三电水草、石油石化、运输医药石化、运输医药”。如某省如某省公路收费站的收费员公路收费站的收费员月工资收入高月工资收入高达达8000元。某元。某电工电工年收入高达年收入高达10万元万元等。垄等。垄断行业收入这么高断行业收入这么高合理吗合理吗？不合理。？不合理。.同工应该同酬同工应该同酬 什么是歧视？什么是歧视？歧视歧视是指用不公正或不公平的态度对待某是指用不公正或不公平的态度对待某些人或事物。由歧视造成的工资差别主要体些人或事物。由歧视造成的工资差别主要体现在以下几个方面：现在以下几个方面：1.性别歧视性工资差别。性别歧视性工资差别。即男女同工不同酬。女性劳动者的平均工即男女同工不同酬。女性劳

47、动者的平均工资收入低于男性。资收入低于男性。2.年龄歧视性工资差别年龄歧视性工资差别 表现为老年人工资高于中年人工资。表现为老年人工资高于中年人工资。3.种族歧视性工资差别。种族歧视性工资差别。如美国黑人劳动者的工资收入仅占白人劳如美国黑人劳动者的工资收入仅占白人劳动力收入的动力收入的70%多。多。4.地区歧视性工资差别。地区歧视性工资差别。在我国表现为在我国表现为农村的收入低于城市农村的收入低于城市。5.身份歧视性工资差别。身份歧视性工资差别。如如农民工农民工的工资收入低于其他劳动者。的工资收入低于其他劳动者。竞争性工资差别是指在劳动者和生产资料竞争性工资差别是指在劳动者和生产资料可以自由流

48、动的充分条件下，劳动者之间由可以自由流动的充分条件下，劳动者之间由于本身的劳动效率或劳动技能的差异而形成于本身的劳动效率或劳动技能的差异而形成的工资差别。的工资差别。劳动者之间的劳动效率或劳动技能方面的劳动者之间的劳动效率或劳动技能方面的差异，一方面表现为不同质的劳动者在人力差异，一方面表现为不同质的劳动者在人力资本上的差异；另一方面又表现为个人勤奋、资本上的差异；另一方面又表现为个人勤奋、努力程度的差异。努力程度的差异。这种差异的前一个方面是这种差异的前一个方面是由于个人素质天赋和人力资本投资的不由于个人素质天赋和人力资本投资的不 同引起的同引起的，而后一个方面的差异则是由劳动而后一个方面的

49、差异则是由劳动者之间的竞争引起的。者之间的竞争引起的。由于竞争机制的存在，那些劳动效率高或由于竞争机制的存在，那些劳动效率高或劳动技能强的劳动者充分利用自身的优势，劳动技能强的劳动者充分利用自身的优势，去获得那些工作条件好、职业的社会地位高去获得那些工作条件好、职业的社会地位高的岗位，并且能够获得较高的工资。这一示的岗位，并且能够获得较高的工资。这一示范效应促使低素质的劳动者自觉进行更多的范效应促使低素质的劳动者自觉进行更多的人力资本投资（不断给自己充电），更加勤人力资本投资（不断给自己充电），更加勤奋、努力地工作。不断地由低能力结构的劳奋、努力地工作。不断地由低能力结构的劳动力市场向高能力结

50、构的动力市场向高能力结构的劳动力市场流动。劳动力市场流动。一、工资与生产率的关系一、工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而不同。劳动者资本所导致的能力不同而不同。劳动者的生产率是浮动的，是一个区间。报酬的生产率是浮动的，是一个区间。报酬制度设计的焦点是员工激励目标及其实制度设计的焦点是员工激励目标及其实现手段。现手段。一个员工在不同时间或不同工作环境下一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对劳动者的管理要点在于发挥其主机制。对劳动者的管理要点在于发挥其主观能

51、动性。这取决于管理的技巧和行之有观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。效的报酬激励制度。怎样才能充分调动劳动者的生产怎样才能充分调动劳动者的生产 积积极性，促使劳动者提高生产率？需要极性，促使劳动者提高生产率？需要制定报酬激励制度制定报酬激励制度。1.委托委托代理关系代理关系 在市场经济条件下，雇主和雇员之在市场经济条件下，雇主和雇员之间的关系可以被视为一种委托和代理间的关系可以被视为一种委托和代理的合同关系。即雇主是委托人，委托的合同关系。即雇主是委托人，委托雇员完成某种工作目标和任务；雇员雇员完成某种工作目标和任务；雇员是代理人，按照雇主的要求开展工作。是代理人，按照雇主的

52、要求开展工作。在这种委托在这种委托代理关系中，雇主和雇员各代理关系中，雇主和雇员各自追求的目标是不同的：雇主追求的是财富自追求的目标是不同的：雇主追求的是财富或利润最大化；而雇员追求的是自身效用的或利润最大化；而雇员追求的是自身效用的最大化。雇员有摆脱雇主控制的倾向，从而最大化。雇员有摆脱雇主控制的倾向，从而产生所谓的产生所谓的“道德风险道德风险”。原因有二：。原因有二：（1）信息的非对称性）信息的非对称性 （2）合同的不完全性）合同的不完全性 要解决上述问题，需要建立一整套激励和要解决上述问题，需要建立一整套激励和约束机制。约束机制。2.报酬制度设计报酬制度设计 （1）计时工资制计时工资制

53、A、计时工资的内涵、计时工资的内涵 计时工资计时工资是以劳动者实际工作时间为依据是以劳动者实际工作时间为依据来计算并支付报酬的一种工资形式。来计算并支付报酬的一种工资形式。计时工资计时工资=单位时间工资单位时间工资实际工作时间实际工作时间 B、计时工资制的适用范围（、计时工资制的适用范围（P270）如产品质量比产品数量更重要的工作；不如产品质量比产品数量更重要的工作；不便以件数计算的工作；生产规模小，上级便以件数计算的工作；生产规模小，上级 2.报酬制度设计报酬制度设计 （1）计时工资制计时工资制 C、计时工资制的优、缺点、计时工资制的优、缺点 优点优点：计时工资数额确定，计算简便；计时工资数

54、额确定，计算简便；易于预算人工成本，员工收入稳定；员工可易于预算人工成本，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。专心提高产品质量。缺点缺点：是一种过程管理，监督成本太大，是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足；单位产品的人工成存在着明显的激励不足；单位产品的人工成本难以确定。本难以确定。2.报酬制度设计报酬制度设计 （1）计时工资制计时工资制 C、计时工资制的优、缺点、计时工资制的优、缺点 解决计时工资缺点的办法解决计时工资缺点的办法:强化对工作强化对工作的考核，实行成就工资制度、激励性工资的考核，实行成就工资制度、激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，制度等，并辅之于多种

55、多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题的问题。2.报酬制度设计报酬制度设计 （2）计件工资制计件工资制 A、计件工资的内涵、计件工资的内涵 计件工资计件工资是根据劳动者完成的工作量或是根据劳动者完成的工作量或合格产品数量和计件工资单价计发的工资合格产品数量和计件工资单价计发的工资形式。形式。B、计件工资制的适用范围（、计件工资制的适用范围（P270）工作性质重复而便于以件数计算的工作；工作性质重复而便于以件数计算的工作；工作监督困难不便采用计时工资者；工作监督困难不便采用计时工资者；2.报酬制度设计报酬制度设计 （2）计件工资制计件工资制

56、 C、计件工资制的优缺点、计件工资制的优缺点（P270）优点优点：能使员工感觉公平，易于计算单能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。位产品的人工成本，减少监督人员等。缺点缺点：产品质量不能保证，团队精神不产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等。易形成，对机器设备的过度使用等。作用作用：激励作用比计时工资要大。激励作用比计时工资要大。2.报酬制度设计报酬制度设计 （3）管理人员的工资制度管理人员的工资制度 管理人员分为高层、中层和基层管理人管理人员分为高层、中层和基层管理人员三种，他们的工资制度也应有所不同员三种，他们的工资制度也应有所不同。.高层管理

57、人员高层管理人员：重点是鼓励他们创新、：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬其所应得的奖酬。如实行股权激励如实行股权激励。近年，近年，高层管理人员激励问题高层管理人员激励问题成为报酬领域一成为报酬领域一个热门话题，主要原因为：个热门话题，主要原因为：CEO薪酬大幅度的增长；薪酬大幅度的增长；CEO的高工资增长，伴的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇；在随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇；在整个整个20世纪世纪90年代，企业高层管

58、理人员的直接报酬年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。20世纪世纪90年代后期以来，我国对企业高层年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度进行了广泛讨论：实施了管理人员激励制度进行了广泛讨论：实施了股票期权等长期激励制度；股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者，即管理者对企业产权的收购。对企业产权的收购。中层管理人员中层管理人员：重点在和企业内其他人员重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩的合作关系与协调方面，

59、将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。基层管理人员基层管理人员：以衡量为主。衡量标准包：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。2.报酬制度设计报酬制度设计 （4）奖金和津贴奖金和津贴 A、奖金、奖金 奖金是对员工超额劳动或增收节支的一奖金是对员工超额劳动或增收

60、节支的一种报酬形式。种报酬形式。奖金的特点有：奖金的特点有：单一性单一性；灵活性灵活性；及时及时性性；荣誉性荣誉性。2.报酬制度设计报酬制度设计 （4）奖金和津贴奖金和津贴 B、津贴、津贴 津贴津贴是对员工特殊劳动的一种补偿报酬是对员工特殊劳动的一种补偿报酬。津贴分为津贴分为补偿性津贴补偿性津贴和和非补偿性津贴非补偿性津贴两大两大类。前者与工作有密切关系；后者虽然也与工类。前者与工作有密切关系；后者虽然也与工作有关，但一般均带有作有关，但一般均带有表扬和鼓励表扬和鼓励的性质。的性质。三、效率工资理论的主要内容三、效率工资理论的主要内容 效率工资理论的效率工资理论的核心观点核心观点：员工的生员工

61、的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效的劳动单位员工工作效率的提高，故有效的劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。下降。效率工资的效率工资的目的和要求目的和要求：通过高的工通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。润最大化，获得了效率的提升。效率工资理论的效率工资理论的成立依据成立依据：1.工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。工资提升会产生刺激效应

62、和惩罚机制。高工高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率效率 2.逆向选择效应和筛选机制。逆向选择效应和筛选机制。高生产率的工人高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职退出低工资企业，向高工资的企业求职 3.流动效应和效率机制流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本增加，最终降低总劳动成本 4.社会伦理效应和认可机制。社会伦理效应和认可机制。使员工相信他们使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努自

63、己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力工作。力工作。目前，有些单位给大学毕业生开出的工资目前，有些单位给大学毕业生开出的工资待遇低于农民工。待遇低于农民工。如行政文员：试用期月薪如行政文员：试用期月薪 1400元，转正后元，转正后 1700元；元；人力资源管理专员，月薪人力资源管理专员，月薪 1800元；等等。元；等等。招聘会现招聘会现场，不少单位针对大学生开出的待遇基本上都集中在场，不少单位针对大学生开出的待遇基本上都集中在2000元元/月上下。月上下。“现在我们大学生的工资还比不过我爸爸打工的现在我们大学生的工资还比不过我爸爸打工的工资呢。工资呢。”成都某专科学校的邓杉一边找合适岗位，

64、成都某专科学校的邓杉一边找合适岗位，一边向找工作的同学嘀咕。邓杉的父亲今年一边向找工作的同学嘀咕。邓杉的父亲今年45岁，在岁，在一家建筑企业上班，每天的工资都有一家建筑企业上班，每天的工资都有60元，加上加班元，加上加班算下来一个月一般都在算下来一个月一般都在2300元左右。元左右。你们怎么看？你们怎么看？调查结果调查结果：45%的的应届大学毕业生认为正常应届大学毕业生认为正常。成都人才市场就此现象对进场求职的应届成都人才市场就此现象对进场求职的应届生进行了一次问卷调查。调查显示，生进行了一次问卷调查。调查显示，45%的被的被调查应届生求职者认为这是正常的，工资待遇调查应届生求职者认为这是正常

65、的，工资待遇高低受到市场供需关系影响。高低受到市场供需关系影响。35.5%的应届生的应届生求职者对此抱着无所谓的态度，这部分大学生求职者对此抱着无所谓的态度，这部分大学生认为，大学生的成长空间更广阔。认为，大学生的成长空间更广阔。有学生说：有学生说：“去年我们学校的一位师兄毕去年我们学校的一位师兄毕业后的第一份工作，工资只有业后的第一份工作，工资只有1400元，上次聚元，上次聚会时，他说他的工资已涨到了两千多元。会时，他说他的工资已涨到了两千多元。”求职的大学生罗淑韵说，很多大学毕业生在单求职的大学生罗淑韵说，很多大学毕业生在单位工作三四年后，随着职务、技能的提升，待位工作三四年后，随着职务、

66、技能的提升，待遇自然有很大提升。不能单纯拿刚毕业大学生遇自然有很大提升。不能单纯拿刚毕业大学生的工资与农民工去比较，两者都是劳动者，确的工资与农民工去比较，两者都是劳动者，确定劳动者的工资标准，不能片面以学历高低做定劳动者的工资标准，不能片面以学历高低做依据，主要是看依据，主要是看市场供求关系和每个人给单位市场供求关系和每个人给单位创造了多少价值创造了多少价值。第六章第六章 重点问答题重点问答题 1.什么是广义工资和狭义工资？工资和薪什么是广义工资和狭义工资？工资和薪水有何区别？水有何区别？2.简述工资的基本职能。简述工资的基本职能。3.论述影响工资确定的内在要素和外在要论述影响工资确定的内在要素和外在要素。素。4.论述补偿性工资差别理论的主要内容。论述补偿性工资差别理论的主要内容。5.论述垄断性工资差别理论的主要内容。论述垄断性工资差别理论的主要内容。6.简述歧视性工资差别理论的主要内容。简述歧视性工资差别理论的主要内容。7.论述效率工资理论的主要内容。论述效率工资理论的主要内容。