招聘网站销售人员管理模式研究

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1、：京交通大学硕士学位论文招聘网站销售人员管理模式研究姓名：姚晓泽申请学位级别：硕士专业：企业管理导教师：万晓20070601ABSTRACTABSTRACT: From 1999 the Online recruit services only have less ten years history, but its rapidly development and its giant market potential have attracted so many scholars attention, many correlative literatures focus on the stra

2、tegic and profit pattern of online recruit service corporations. However，the internal management research for online recruit service corporations has been neglected. So this article will study the key point from online recruit service corporations internal, the main discussion is the mode research o

3、f sales force management in online recruit services corporation. First of all，it is introduction of online recruit services market competition situation as well as the characteristic of online recruit, furthermore the development situation of online recruit. And the second chapter introduce online r

4、ecruit services corporation main profit pattern based on different type, such as Webl,0 and the Web2.0 network technology. In the third chapter, present sale forces management pattern will be described and be summarized the merit and shortcoming from human resource aspect，such as organization struct

5、ure, recruiting new sales personnel, training sales personnel and testing sales personnel. The forth chapter, in view of the present question which the online recruit services corporations sales force management exists and the basing on the long tail theory and the customer service theory to propose

6、 the sales organization transformation and the service flow improvement plan. Meanwhile simultaneously from the post instruction booklet using，the plan formulation system consummation, the network advancement sped up and so on the aspects to put forward the improvement proposal. KEYWORDS： Online； Re

7、cruit； Sales Force； Management致谢本论文的工作是在我的导师万晓副教授的悉心指导下完成的，万晓副教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 万晓老师对我的关心和指导.万晓副教授在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向万晓老 师表示衷心的谢意。万晓副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。在实验室工作及撰写论文期间，高瑞等同事对我论文中的研究工作给予了热 情帮助，在此向他们表达我的感激之情。另外也感谢家人我的爸爸、妈妈，他们的理解和支持使我能够在学校专心完 成我的学业。it引言1引言90年代

8、初中国互联网行业首次的繁荣是以综合门户网站为代表的，其中的佼 佼者如新浪（ )、网易（tittp:/www, 163 )和搜狐 ( :/ sohu ),或是通过并购或是通过吸引海外风险投资，在经过了几 番激烈的市场争夺后，脱颖而出。而今，他们都在美国纳斯达克上市，寻求更好 的发展机会。如果说90年代初是综合性门户网站叱哮风云的时期，那么随着顾客 需求的细化和复杂化，中国互联网行业在90年代末迎来了一个专业化的新纪元， 如财经、房地产、汽车、招聘、旅行、健康、音乐、影视和体育等各类专业化的 网站如雨后春異般出现在我们的面前，到目前为止也只有几年的时间。由于互联 网行业特有的进入门坎低，顾客需求变

9、化快，信息扩散想象严重等特点，许多专 业化的网站都在思考着如何在激烈的市场竞争中先站稳脚跟，所以创业初期专业 化互联网站多是靠炒作概念，提高点击率的同时，赢得风险投资者的垂青和顾客 认同；很少有企业关注到自身组织结构的问题，特别是企业的销售体系，并没有 根据自身的企业特点来进行设置，导致销售人员组织结构不合理，业务流程不顺 畅等现象，进而严重影响了企业销售额的提升。当专业化的网站于所在领域站住 脚后，手中已有足够的资金，而炒作的概念已不再新鲜的时候，大部分有志向的 专业化网站幵始考虑发展的问题。国内外一些学者从企业战略的角度来研究，专 业化网站在进入成长期，应该注意的问题并提出了很多有益的建议

10、。而本文把焦 点放在了企业内部，从为企业直接创造利润的销售队伍出发，以优化组织结构和 业务流程的角度，寻求专业化招聘网站的发展之路，同时本文将以各类人才招聘 网站为例进行说明。网络招聘业从1999年引入我国，经历了近十年的历史，据统计2005年底网 络招聘占我国招聘市场总额不到30%，虽然在逐年增加但是距离发达国家60%以 上的市场占有率还有很大差距，也就是说我国网络招聘市场还有巨大的潜力有待 挖掘。我国目前1600多家网络招聘企业，在数量上虽然庞大但真正的领先者并不 多，就算是领先的综合型人才招聘网站前程无忧（ :/ 51job.coni)、中华英 才( :/ chinahr )和智联招聘(

11、 :/ zhaopin )也远没有达到市场 垄断的地位，更何况一些分类招聘网站、地域性招聘网站和特定人群招聘网站的 发展也不容小视。面对如此可观，还处于群雄逐鹿势态的行业，没有人想要坐以待堯。很多学者在研究招聘网站的时候将目光落在传统模式和新型模式的相互竞争 上面，目前究竟哪种招聘网站模式将会是未来的胜利者还不得而知。虽然基于 技术的传统招聘网站一直被种种的不利舆论影响着，例如有媒体宣称传统 的只是提供信息资源中介平台式的招聘网站模式己经日薄西山。尽管如此，现在 中国最赚钱的招聘网站还是三大综合型招聘门户网站。Web2.0技术下的新型招聘 网站虽然看起来前景很好，但是至今还未找到鲜明的盈利模式

12、。所以与其过多的 关注经营模式的发展还不如把目光放到企业内部，放到为企业创造利润的最前线 销售人员管理。中国的招聘网站前身大多是管理咨询公司，这类型的公司最 初都是以专业服务为主营业务，面对客户的一般都是咨询师，这些人专业知识扎 实、身经百战，而且面对的客户比较单一。但是，在网络环境下，信息是成级数 增长的，客户数量也是成级数增长的，并且客户的种类千差万别。所以在人才招 聘网站组织结构不断庞大的过程中，超速膨胀的还有销售部门，这就给如何管理 这样一只庞大的销售队伍来进行高度知识化的服务产品销售工作提出了一个难 题。本文将详细介绍人才招聘网站在销售人员管理模式上的现状，进而分析这些 销售模式所存

13、在的问题，并针对这些问题，提出相应的改进措施。论文框架it M m m m itr.ic引言本文采用了文献阅读和实地考察相结合的方法。实地考察前，首先通过大量 阅读文献资料，认真收集和整理了许多有用信息，并带着问题深入企业进行调研， 进行了比较全面的、持续时间较长的实地访问和调查工作，最终获得了完成论文 所需的第一手资料，保证了论文理论与实践的较好结合。北京交通人学硕士学位论文2我国招聘网站发展现状n m ta -Ji m m. -kk网络招聘也可称在线招聘或电子招聘（ERecruiting)，是利用互联网技术进行 的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程 序。网

14、络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域暇制 的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的 变革。中国当前存在的招聘方式非常多，大致可以分为：现场招聘会、报纸杂志、 电视广播、人才猎头、熟人推荐、网络招聘等。表2-1我国主要招聘形式比较 Chart 2-1 Main recruit forms comparison of China招聘方式收费情况招聘特点招聘效果现场招聘会1000-5000元淋位招聘双方直接交流、效 率较高时效性强、持续时间 短、质量不高报纸广告12*8CM 26000 元/次受众固定、覆盖面大、 影响力强、但效率低筛选过程烦琐、

15、效果一 般、难招聘到髙级人才人才猎头15000-100000 元 /人针对性强、高质量质量高、成招聘本高网络招聘2000-100000 元不等覆盖面广、无地域限制、 宣传企业形象、针对性、 持续时间长成本低、资源利用率 髙、可选择余地大、虚 假信息较难控制 2006.2006年.PI 2006.2006年.P2网络招聘行为建立在网络高科技的基础上，并依托于互联网的发展，这使它 具有鲜明的特点和优势：第一，广阔的覆盖面互联网的覆盖面之广是以往任何媒介都无法比拟的，它灵活的触角可以轻易 的延伸到世界的每一个角落。而网络招聘正是依托于互联网的这个显著的特点， 达到了其他传统的招聘方式无法获得的效果。

16、拿2000年IBM的校园招聘为例，当 年IBM只是在全国7个城市的14所学校通过在校园内张贴海报的方式发布了该 公司实施网络招聘的消息，甚至没有在校园里进行任何宣传活动。然而，却收到 了来自包括美、英、日、法等地留学生在内的超过了 1_份的简历，学校数目 远远超过了做宣传的14所学校，招聘活动能达到如此广的覆盖面是公司都始料未 及的。第二，快捷、方便和很强的时效性网络招聘服务的使用双方通过交互式的网上登陆和查询系统来完成信息的交 流和互动，由于它不强求使用双方在时间和空间上的绝对一致，增强了双方在时 间上选择的灵活性，相对节约了使用双方的大量时间。互联网本身不受时间、地 域限制，也不受服务周期

17、和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而 且还可以瞬间更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间， 完成了及时、迅捷的互动气第三，低廉的成本网络招聘相比其他的招聘方式在节约费用上有很大的优势。对于面临就业的 毕业生来说，通过鼠标的轻轻点击就可以完成简历的投递工作，现在只要半天就 能完成的信息整理、发布工作很难想象原来需要一个月来完成。网络招聘方式为 求职者既节约了复印、打印费用，也省去了不必要的车马费。对用人单位来说， 网络招聘的成本只能说是更低。在北京市，通常为期两天的招聘会，每个摊位从 800-4000不等，而在某招聘网站，交4000元的年费，就可在一年内无限制地从

18、30 多万份简历里任意挑选了。如果进行的是跨地域的招聘，通过互联网来完成，还 可节省大量的差旅费用。据不完全统计，一般情况下，用人单位通常要花费 2000-8000元不等的费用才能通过传统的方式招收到一名应届毕业生。相对而言， 通过网络招聘应届毕业生的短期成本几乎可以不计。第四，网络招聘具有初步蹄选功能，来应聘的人员学历比较高根据市场调研结果显示，我国网民的主体是由一个年轻、高学历和向往未来 的群体构成的。通过网络招聘，招聘者就巳经对应聘者的基本素质有了一个考察，相当于一次小型的计算机能力和英语水平的测试，也就是说对应聘者作了一次初 步蹄选。第五，极强的针对性招聘的网络化为劳动力的供求双方提供

19、了一个跨越时空互动的平台。无论是 招聘单位还是应聘者，他们都是在网络上根据自己的条件有针对性地进行选择， 这种主动的互动式减少了供求双方在招聘和应聘过程中的盲目行为。现在，很多 大型的招聘网站都为客户提供了个性化的服务，例如E聘系统、智聘系统、网才 等，为客户提供了根据特定条件搜寻职位或简历的功能。 第六，提高了招聘单位的效率招聘网站作为专业的招聘服务提供商，基于其专业和高效的服务，也为招聘 企业的招聘工作带来了极髙的效率。g叨S3肌咖脚叨SSSSSS咖叨观咖n S扣叨叨奶如如仍卯卯如TO叨叨如叨M扣虽然网络招聘有很多优势但是由于引入时间比较短；行业进入门坎低导致的 行业内部鱼龙混杂，良夷不齐

20、；招聘双方的虚假信息等。这些问题正在考验着中 国网络招聘市场的自我更新和完善的能力目前，我国网络招聘只占全部招聘份 额的不到30%,而且没有形成真正的行业巨头；然而在美国等发达国家，网络招 聘占整个招聘市场份额的60%以上，并且大多有像Monster 样的行业领军企业。网络招聘市场规模预測2006-2010万元）200GF 2007F图2-1网络招聘市场规模预测2006-2010 Graph 2-1 Online recruit market scale forecast引自 atialyySrCpnM面对如此大好的发展前景，国内1600多家网络招聘企业，正在摩拳擦掌希望 在成熟期到来之前率先

21、站到领跑者的位置上去。人才网络招聘己经成为企业招聘和个人求职的重要途径之一。网络招聘的主 要模式，是利用互联网技术向企业和求职者发布招聘/应聘信息。由于互联网技术 具有的结构化、个性化、智能化、交互性、无地域性等特征，使用网络招聘能够 将大量的招聘信息进行清晰的分类，便于应聘者检索，且能够与企业进行及时沟 通；对于招聘企业而言，不仅能够大大降低相关费用支出，而且能够实现招聘信 息及时更新和表格化，大大提高了工作效率。因此，在全球范围内成为最有成效 的商业模式之一。图2-2 2005年各类型招聘网站占招聘市场总额的比例 Graph 2-2 the proportions of every typ

22、e online recruit in 2005中国互联M发展报告.人民邮电出版社.2005-2006年P264 .2005-2006年P265中国的人才招聘网站从1999年开始进入人才市场，目前网站数量己经达到 1600多家，页面点击率超过10亿人次，人才网站的专业化程度大大提高，市场规 模不断扩大。但是从招聘市场整体结构上看，报纸招聘仍然占据主导地位，2005 年报纸招聘在中国人才招聘市场规模中所占比重达到48.6%，人才交流市场占 28.9%,网络招聘所占比重约为15,5%与2004年相比，提升了近3个百分点。2005年各阵营人才招聘网站占网络招聘市场比例第四阵营, 15. 4%第三阵营

23、, 15. 2%第二阵营， 24.6%222网络招聘前景iResearch艾瑞市场咨询通过对网络招聘市场的研究及行业深度访谈结果认 为，未来五年内中国网络招聘市场规模仍将继续增长，2006年中国网络招聘市场 规模为亿人民币，用户规模为2500万。预计2007年中国网络招聘市场规模将 达到亿，增长率超过33.9%。2002-2010年中国网络招鸦市场规模及増长皁5D31.:IW.网络仅为在S4S聘市:fi规祺图2-3 2002-2010年中国网络招聘市场规模及增长率 Graph 2-3 Chinese online recruit market scale and the rate of inc

24、rement from 2002-2010网络招聘市场空前繁荣，多种网络招聘形式共存。传统主流招聘网站依然是 绝对主体，包括全国性的综合类招聘网站、行业类招聘网站、区域性综合类招聘 网站和特定人群的门户网站，搜索类招聘网站等也得到很好的发展。在网络招聘市场上，作为竞争主体的各类人才招聘信息网站呈现出四大阵营 的竞争格局。经过2005年的发展，前程无忧（ :/ 51job.coin)、中华英才 :/ chinahr.coni)和智联招聘形成三足鼎立之势，稳 稳地占据了中国网络招聘市场第一阵营的领先地位，三者联合占据了近45%的市 场份额。以中国人才热线，卓博人才网、JOB88人才网等为代表的第二

25、阵营企业， 在收入规模上较第一阵营有较大的差距，但在专业人才市场和区域市场中占据较 大优势，仍有继续上升的空间。大批依托传统人才市场和人才服务机构建立起来 的中小型人才招聘网站年收入在100-1000万之间，目前主要由大批年收入在100 万以下的私营性质和地方性的小型人才招聘网站，这部分企业在规模、竞争实力 和服务能力等方面都处在竞争劣势，因此经营压力较大，在未来的竞争中面临被 淘汰的危机基于网络和这两个概念，我们可以将网络招聘划分为传统主 流招聘网站和以职位垂直搜索、应聘者社区为最主要特点的网络招聘新模式。在模式下，招聘网站是一个信息发布的平台。网站向企业收费，求职 者登陆注册信息免费找工作

26、，企业付费来发布招聘信息接收简历。看到市场的巨 大潜力，众多中小网站也纷纷加入，同质化竞争越来越严重。的模式主要包括招聘博客、BBS、交友社区、职位搜索等方式。它的 优势是通过关联人、关联事来展现和印证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而 使得企业HR们能更有效率地蹄选目标应聘者。同时，也通过PUSH”的方式， 把招聘信息整合到应聘者面前，使得应聘者更有效率地筛选职位和企业气然而， 经过一年多的发展，的方式虽然是一股值得关注的力量，但始终没有在这 一行业获得更多起色，也未能对第一集团产生重大影响。传统的招聘网站并未到日薄西山的境地，新兴的招聘网站正在成长，还未完 全发挥出自身的潜力。这里所说的传

27、统主流招聘网站包括了以下几种类型： 第一，综合招聘网站，如前程无忧（tittp:/ 51job.coin)、中华英才 ( :/ chinahr.coin)和智联招聘)，这三家国内最大的招 聘网站都属于这一类型。从专业性来看它们是最专业的招聘网站，而且覆盖全国.2005-2006年P265 经济比较发达的地区，提供职位的性质也比较全面。采取单向收费原则，只向企 业收取服务费，对在网上上载简历的个人提供免费服务，这种类型的网站主要的 客户是企业客户，而且企业客户的类型差异大，需求类型多样。第二，分类招聘网站，如建筑英才网主要吸纳建筑行业人才的简历，为需要 建筑类相关职位的企业服务。这种类型的招聘网

28、站也多为单向收费，客户类型比 较单一，对于所在行业人才的招聘要比综合招聘网站专业。第三，区域性招聘网站，如南方人才网，这种类型的企业多是依托当地政府 人才交流中心等中介机构，将原来的线下业务搬到网上，来实现的。这种类型的 网站比较了解当地的人才市场情况，并且得到政府的扶植在所属地区生存环境比 较好，其线上业务模式也多是模仿综合招聘网站。第四，特定人群门户的招聘频道，如新浪网的招聘频道，这种类型的招聘频 道，依托大型门户网站的客户数量优势并与专业的招聘网站共建而来，像新浪网 的招聘频道就是与中华英才网合作的。基本的运营模式与其他传统主流招聘网站 类似。以上四种类型的传统主流招聘网站，从产品上来看

29、有很强的相彳以性，进而导 致赢利模式的相似，招聘服务：作为招聘网站的核心业务，其主要形式有报纸、网络招聘、猎头、 校园招聘和招聘软件。其中报纸和网络招聘主要是面向招聘企业收取广告费用， 招聘企业在传统主流网站上刊登文字或者图片广告，根据页面位置、大小和刊登 时间缴纳一定版面费用；另外在网络招聘服务中，招聘企业可以从招聘网站手中购买庞大的简历库资 源，在简历库中搜索所需的人才简历；猎头服务致力于为客户提供中、高级管理 人员及特殊岗位的招聘及相关咨询服务，并抽取一定的服务费用；校园招聘服务 为招聘企业提供全方位的针对校园的招聘活动，从职位发布、招聘站点建设到校 园招聘项目的执行和推广，在这个过程中

30、，招聘网站收取服务费用；网络招聘软 件为招聘企业提供了职位投放、简历库搜索、简历整合、应聘管理等一系列服务 及多种针对不同规模企业需求的招聘组合方案，该种服务招聘企业以会员身份获 得，招聘网站在吸收会员的同时收取服务费用。培训及测评：专业培训测评顾问为企业量身定制各种公开课程、内部培训、 实战模拟及专业测评方案，帮助企业员工迅速提高职业水平和综合素质，轻松面 对工作挑战，在提供培训和测评服务的同时招聘网站收取服务费用。另外，很多 招聘网站还会办自己的人力资源专业杂志。人事外包业务：代办用工职、代办员工证件、代缴社会保险、规划员工保 障、代办员工体检和其他服务，如利用前程的平台和资源，根据企业实

31、际需求提供各种人事解决方案。传统主流招聘网站的主要产品存在严重的雷同性，例如：前程无忧在各大城 市有前程招聘专版，随后智联招聘就创办了智联招聘周刊；h前程无忧、中 华英才网和智联招聘分别有自己的人力资源专业杂志，人力资本、HR经理人 和首席人才官；同时各家网站都保留了猎头这一传统的线下业务。面对产品的 同质化，如何在激烈的竞争中获得胜利，各各招聘网站开始了赢在终端的较量， 都希望选择到适合自身产品的销售人员管理模式，以期达到扩大市场占有率，获 得更高利润的目的。在第三章将着重介绍招聘网站销售人员管理模式的现状及问 题。基于技术的招聘网站在介绍这类型招聘网站之前首先来了解一下Web2.0的概念。

32、 是2003年之后互联网的热门概念之一，不过目前对什么是并 没有很严格的定义。一般来说 (也有人称之为互联网2.0)是相对Webl.O 的新的一类互联网应用的统称。的主要特点在于用户通过浏览器获取信息， 则更注重用户的交互作用，用户既是网站内容的消费者（浏览者），也是网 站内容的制造者。Blogger Don在他的概念连释”一文中提到“Web2.0 是以 Flickr、Craigslist、Linkedin、Tribes、Ryze、Friendster、Del.icio.us、43Things 等网站为代表，以Blog、TAG, SNS、RSS、wiki等社会软件的应用为核心，依据 六度分隔、

33、xml、ajax等新理论和技术实现的互联网新一代摸式，所以，到目前为 止，对于Web2.0概念的说明，通常采用Web2.()典型应用案例介绍，加上对部分 相关技术的解释，这些技术主要包括：博客（BLOG)、RSS、百科 全书(Wiki)、网摘、社会网络（SNS)、P2P、即时信息（IM)等。通过垂直搜索技术链接到各传统主流招聘网站的职位，可以吸引各大招聘网 站的个人会员，利用搜索技术引导各大招聘网站的会员在该网站上注册简历，进 而向传统主流招聘网站的方向发展。目前还没有比较明朗的赢利模式，主要是靠 点击率提高知名度的同时，增加广告收入。“搜职网”就是这种类型的代表，另外 “职友集”作为这一领域

34、的又一支生力军，除了将业务重心放在垂直搜索上，还 独创性的将博客和求职组合到一起，让企业通过博客来了解应聘者。h 冲长尾理论北京交通大硕：t：学位论；S：我国招聘网站发展现状2. 4. 2. 2社会化网络求职圏SNS (Social Networking Service简称SNS ，社会化网络软件)，在传统求职 招聘领域，有调査表明，通过人际网络（即通过私人关系寻找合适的人选或是岗 位空缺）成功的招聘与求职远远多于通过正规招聘。基于这样一种事实依据，社 会化网络招聘服务应运而生，这种招聘类型是在人脉推荐的基础上完成的，由于 人脉推荐的范围和数量有限，所以这种类型的招聘网站比较适合招聘髙级职位，

35、 或者说比较适合猎头招聘。该网络招聘的赢利模式也与猎头相似，一种付费方式是按照固定的猎头费用 计算，另一种付费方式是按照职位薪酬的一定比例提取。另外，还要扣除人脉推 荐人的一部分佣金-2.4. 2. 3以个人为导向的招聘网站以上三种招聘网站模式是在网络技术进步的基础上衍生出来的，随着Web2.0 概念的推出以及逐步拓展，成全了很多新型的网络企业，其中最知名的企业，国网络招聘现状及趋势分析.2007年4月.PPT讲稿与以上三种网络招聘类型最大的差异是这种网络招聘模式是面向个人客户 的，也就是说这种类型的招聘网站是向个人客户收取佣金的。该类型招聘网站的 业务流程是：首先接到求职者寻找工作的需求，然

36、后把需求转给负责提供工作信 息的职客，职客再通过各种渠道帮求职者找到合适的工作。在这个过程中，招聘 网站收取的是求职者缴纳费用与网站付给职客佣金的差价。图2-4职客网站盈利模式 Graph 2-4 Career recommendation website profit pattern际上就是Google，而中国就是Baidu 了，这两家企业都以垂直搜索闻名，那么在 招聘网站中“搜职网”可谓网络招聘中的“Google”和Baidu” 了。同时Web2.0 还带来了许多新名词“博客”“播客”，新的网络模式下，每个人都是信息的发布 者，而不是传统意义上的被动接受者，每个人都可以在网络空间上发表自己

37、的文 章，播放自己的作品。而这种技术应用在招聘中，就是给求职者一个平台来充分 的展示自己。基于技术的招聘网站才刚刚起步，虽然理念新颖，但是直到目前还未 找到真正的盈利模式，一部分网站还在实行着吸引眼球的传统互联网初期的盈利 模式，通过高点击率来赢得广告收入，或者引来大批传统门户招聘网站的会员， 最终形成自己的简历库，然后逐步向传统网站模式过渡；另一部分网站正在营造 个社会化网络求职圈，这个圈子可能以博客形式出现，也可能以即时通信的形 式出现，在这个圈子里企业离职员工、企业在职员工和求职员工，通过博客表达 自己对企业的看法，通过即时通信工具沟通，讨论经验。但是至今这种网站的盈 利模式还是没有得到

38、最终的确定，只能说这样的一个平台为招聘网站研究企业受 欢迎程度收集了资料，同时可以通过会员的自我表达，为猎头服务提供资源。新 型招聘网站最后一种模式以个人为导向的招聘服务，主要是收取个人服务费用与 职客佣金间的差价，这种模式的招聘虽然求职者市场较大，但是积位有限，客户 的满意度不高，前景也不容乐观。3我国招聘网站销售人员管理模式现状及问题本文的第二章介绍了各种类型招聘网站的赢利模式，应该说只是纸上谈兵， 如何实现赢利才是企业在实际管理中需要关注的地方。所以，无论是传统的还是 新兴的招聘网站，对于销售人员管理都十分重视，从销售队伍组织结构、销售人 员招聘、销售人员培训和绩效考核等人力资源管理内容

39、上，投入了很多精力。在本章中，将详细介绍各类型招聘网站根据自身特点和发展阶段所选择的销 售人员管理模式，以及在销售人员管理中遇到的问题。网络招聘企业从1999年开始陆续出现，现在正处在一个高速成长的阶段，各 类型的网络招聘企业在寻找终端制胜的途径时，首先把注意力放在销售队伍组织 结构建设上。现在网络招聘企业使用比较多的销售队伍组织结构有：依据销售活 动差异、地理区域差异、产品差异和客户差异进行的销售组织划分，另外值得注 意的是随着网络招聘企业提供的服务更倾向于“全面的人力资源服务”，销售队伍 组织结构也趋于综合。3.1.1依据销售活动划分的销售队伍组织结构企业可以选择通过集中深化现有市场来获得

40、发展，这可以仅仅是激励现有销 售队伍将企业更多的现有产品销售给企业的现有客户；企业也可以选择寻求新客 户并将企业现有产品销售给他们的发展战略。在现今网络招聘市场中，第二种选 择显然是明智。多说企业做出后一种选择的原因是：首先，网络招聘与传统招聘 方法（报纸招聘、猎头招聘等）相比，使用的企业比例较小，而且多数集中在外 企和像IT、金融等新兴产业，近年来身处传统产业的企业也开始使用网络招聘作 为企业招聘的一个渠道，正是网络招聘企业争取新客户的大好时机。但是如何选 择寻求新客户并将企业产品销售给他们的战略是许多网络招聘企业所面临的共同 问题是：如何鼓励销售员对潜在的新客户进行销售访问。与保住老客户相

41、比，新 客户开发是更困难的，它需要许多不同的技能。因而，许多网络招聘企业采取这 样的做法是很有帮助的：将新客户开发与老客户保持两个功能分开，并分别为这 两个职能分配不同的销售群体。有些网络招聘公司形象的将这两种不同的销售叫 做Hunter和Farmer。顾名思义，前者主要是进行新客户的开发，而后者的主要工图3-1依据销售活动划分的销售队伍组织结构 Graph 3-1 Based on sale campaign division marketing team organizational structure这种形式下的销售组织，新客户的开发在新客户开发经理的直接领导下，当 招聘企业与网站签订了

42、第一笔服务合同后，该客户在1-3个月内会自动转到老客户 保持经理处，再由/她分配给具体的负责老客户保持的销售员。作是老客户的关系维护，并进一步挖掘其新的服务需求。这种形式下的销售组织 结构如图7所示：销售管理部主动通过网络、 、熟人介绍或其他渠道搜集企业信息，或者 有客户主动 询问合作事宜。初步根据企业规模或客户提出的服务需求，划入 合适的销售团队，再由各团队负责人根据客户在信息库中的状态，划分给对应的 新客户销售员或老客户销售员。表3-1常见的客户状态及人员归属 Chart 3-1 Common customer condition and the personnel belong to状态

43、编号状态归属A无信息新客户销售员B有信息无合同无负责人新客户销售员C有信息无合同有负责人原来新客户销售员D有信息合同到期未转出原来新客户销售员有信息合同到期已转出老客户销售员F有信息合同未到期原来老客户销售员一般招聘网站规定新客户销售员负责的客户在签单后i 给老客户销售员继续艱进，具体的流程见下图客户倌息-A-新客户销售员原来新客户销售员老客户销售员原来老客户销售员图3-2以销售活动划分的销售队伍客户分配流程图 Graph 3-2 Sale campaign division marketing team customer assignment flow chart这种组织形式的优势在于它使得

44、两个群体的销售对于其销售职能领域非常熟 悉，有利于网络招聘企业寻找新客户并实现对新客户的销售；通过老客户销售员 长时间的与客户沟通，了解客户新的需求，实现网络招聘企业其他人力资源服务 产品的销售。而这种类型组织最大的弊端在于客户因转至另一不同的销售而有所抱怨和不 满。另外，销售员会希望对自己发展的客户加以培养，而不是将这些客户转移至 负责“老客户保持”的销售员手中。这种销售组织结构适用于网络招聘企业的几个原因有：第一，招聘网站客户 流失率大。由于各招聘网站提供的服务基本类似，客户比较容易熟悉，而且不存 在过多的地域限制，服务周期又比较短（网络招聘合同最多1年，短的甚至只有1 个月），网站的品牌

45、效应还没有形成，用户一旦认为招聘服务不能达到自己的要求， 招聘网站转换的成本比较低，所以导致招聘网站的客户流失率比较大，在这种情 况下不断的寻找新客户和及时了解老客户在使用网路招聘产品时所遇到的问题并 尽快解决，是在这种销售组织结构下最能体现的优势。第二，计对不同的企业客我国招Iff网站销售人员管理模式现状及问题户需求，销售人员所需要的技能有显著的区别。企业需要的人力资源服务是分层 次的，从普通职位招聘到员工培训需求再到猎头服务需求形势各异。普通职位招 聘渠道的选择，多数时候由企业的人力资源主管确定，员工培训单位的选择可能 就要人力资源经理来做决定，到了猎头服务可能就需要人力资源总监最后来做出

46、 决定。企业在选择人力资源服务机构的时候也是从低层次的需求开始，首先试探 该服务机构的能力，才会进一步的进行更深层次的合作。所以，作为新客户销售 员，除了善于沟通和影响他人等基本的销售职能外，对于产品知识的了解只是低 层次的；但是作为老客户保持的销售员则要对招聘网站提供的专业化招聘服务产 品知识掌握的比较透彻，起到一个顾问型销售的作用。第三，招聘网站亟需通过 发展新客户来获得较快的发展。现在，专业的招聘门户网站，如前程无忧 ( )、中华英才（ :/ cMnahr )和智联招聘 Oittp:/ zhaopin )都从原来网络招聘服务发达的一线城市北京、上海、广州 和深圳向各地的省会级城市发展，在

47、这个时候谁先占领了市场，也就占据了有利 地势，为今后的大举进入打下了良好的基础。我国招聘网站正处在一个持续成长的阶段，像前程无忧 ( )、中华英才（ :/ chiiiahr )和智联招聘 aittp:/ zhaopiii )这些专亚的招聘门户网站在全国20多个城市都设有分公 司，从总部对所有销售地理区域进行管理会变得既困难又低效。在这种情形下很 多招聘网站采取了地理区域为基础的销售队伍重新组织。前程无忧 ( )、中华英才（ :/ chinahr )和智联招聘 ( :/ zhaopin )等招聘网站在新进入某个地区时多采用这种销售组织模 式。当按照地理区域进行组织设置时，其典型做法就是销售人员将

48、公司现有的比 较低层次的网络招聘产品销售给该销售员所负责区域内的所有客户，无论是新客 户还是老客户；而对于一些比较高层次的人力资源服务产品，可能还是会安排就 近大型分公司的顾问型销售人员处理。这种类型的销售组织结构有助于旅行时间 的最小化和利润的最大化，组织结构如图3-3所示，图3-3按地理区域划分的销售队伍组织结构 Graph 3-3 According to physiographic region division marketing team organizational structure招聘网站按照地理区域进行销售组织安排可获得许多好处。第一，销售员和 销售经理对当地招聘需求和情况

49、比较熟悉，这样有利于当地市场的更好培育和发 展。招聘对于企业和求职者个人都存在着一定的成本，多数企业会选择在自己所 在城市或地区的周边寻找合适的候选人，除了可以降低招聘面试成本外（对于外 地的应聘者可能要提供住宿或是路费)，而且可以缩短招聘到的人员对本地情况的 了解时间；对于求职者，除非出于某种个人原因，离幵自己原来所在的城市去新 的城市或地区就业都是一个需要付出很多成本（无论是时间还是金钱）的行为， 需要慎重考虑。第二，可采取与当地情况相一致的解决方法，不用等待总部决定 就对当地问题进行有效的解决。各地的人才供给和需求都有比较大的差异，销售 按照当地的实际情况灵活解决招聘服务中遇到的问题，对

50、竞争环境中遇到的变化 做更快的反应，提高了工作效率。第三，当销售经理居住在特定区域时，销售员 可以得到更严密的监督和有效的帮助。因为网络招聘服务作为知识含量比较高的 服务产品，需要对客户进行必要的指导，指导他们如何使用招聘产品，所以对销 售员的业务水平提出了比较高的要求。因而，销售经理近距离的教授，是必要的 第四，因为销售员与客户的距离较近，销售可以以更低的成本提供更好的服务， 这样就不需要较多的商务旅行，而且可将更多的时间用于客户和潜在客户身上。 例如，很多招聘网站提供的校园招聘服务，除了帮助企业建设网络页面、网上搜 集简历外，还会由当地的销售队伍组织安排专门的校园宣讲会。第五，与按照产 品

51、划分的组织机构相比，客户仅与公司的单一销售员进行联系，因而减少了造成 混乱的可能性。当网络招聘企业的服务产品线之间的差异越来越大时，采用基于地理区域的 组织结构就会产生很多弊端。最终，服务产品的多样化和服务产品线在量上的增 加会使得销售员因缺乏足够的知识来对客户进行充分的讲解和演示，而最终失去 这个客户。例如，一个只了解网上发布信息广告销售情况的销售员，就很难对在 线测评或是培训服务进行有效的推销。这经常意味着招聘网站必须为销售员提供 支持和帮助，这要么采用实验室人员的形式，要么采取专家意见、专业知识的形 式。而这种支持的成本是高昂的。一个真实的事例，某招聘网站为了在新区域促 销一种网络猎头产

52、品，不得不派专家从北京多次飞往新区域进行推广会宣讲和销 售员培训。这种组织类型的第二个不足之处在于这种组织类型会导致服务和行政 机构的重复设置，这样成本就会进一部增加。如某网站在杭州建立了销售分公司， 除了设立销售部门，还要设立财务、客服和行政等支持性部门，成本支出的增加 在所难免。按照地理区域设置的组织结构在网络招聘行业比较适合企业刚刚进入某些新 的区域，提供的服务产品还比较单一和初级的时候使用，当服务产品内容越来越 复杂，服务产品种类越来越多时，就不适用了。我国招聘网站提供的服务产品从原来简单的刊登网络招聘广告，筛选简历等 服务，正在逐步向人力资源综合服务方向发展。这种依据产品划分的销售组

53、织结 构以前程无忧（ :/ww.51job )最为突出，因为它一直强调为企业提供全 方位的人力资源服务，它的服务包括了网络招聘（前程无忧专刊、猎头服务、“网 才”系统、校园招聘等)、测评及培训服务（人才测评、无忧培训课程、人力资 本杂志等）和人事外包三大块,除了每块产品间的差异较大外，产品模块内部 也有较大的差异，例如前程无忧专刊主要是前程无忧在各地与当地某家报纸合作 发行的报纸招聘广告专刊，该产品的服务对象是寻找低层次职位的求职者，要求 销售人员了解传统媒体的运作方式；而猎头服务提供的是一个比较个性化的针对 公司高层职位的人力资源招聘服务，往往猎头顾问就充当了 “销售员”的角色。 所以当招聘

54、网站提供的服务产品对于销售人员过于复杂或者服务产品数量过于庞 大，在这种情况下采用按照产品设置的组织结构有助于销售人员工作效率的提高。 这种模式的销售队伍组织结构如图10所示，图表3-4按产品划分的销售队伍组织结构 Graph 3-4 According to product division marketing team organizational structure这种销售组织结构的优点是通过采用产品导向的销售组织，每一产品线都可 得到高度的专业化关注。如前文所说的前程无忧（hUp:/ 51job.coin)根据服 务产品的差异划分的销售组织结构，例如在B市依据产品划分的销售组织结构可

55、能如图11所示： 线上招聘服务 销哲经理线卜招 销f聘服务 员猎头经理猎头顾问前程刊,_ 图3-5招聘网站依产品划分的销售队伍组织结构示例 Graph 3-5 According to product division marketing team organizational structure in online recruitwebsite当招聘网站提供的服务产品线过于复杂或全部产品线包括很多具体产品时 (校园招聘流程一般过于复杂，很多招聘网站都在强调提供全方位的人力资源服 务，所以涉及的产品线范围越来越广)，每一个服务产品线的销售队伍效率就得到 了充分发挥。产品导向的组织还有利于每一产

56、品线销售职权和职责的分散化，也 使得与每一产品线有关的具体问题可得以尽快有效地解决。当然这种销售组织也存在着劣势：第一，当仅仅在销-层次按照产品进行重 新组织时，会导致大量的额外费用。然而，当这一重新组织发生在管理层时，则 需要额外的管理者，这同样会导致成本的上升。产品导向组织模式的第二个不足 之处出现在销售区域重叠的情况下，其结果是不止一个销售会对相同的客户进行 销售访问，这样做不仅增加了成本，还会使客户因接受公司多个销售员的分别访 问而耗费时间，因而会有所抱怨。另外，当多个销售员分别对相同的客户进行销 售访问时，对该客户保持一致的公司形象也是很难做到的。这会引起混乱，甚至 导致销售受挫。由

57、于招聘网站提供的人力资源服务产品在功能和内容上差异很大，给销售人 员的销售讲解带来了困难，所以招聘网站感到有必要对产品予以额外关注，但是 很多时候产品导向组织所导致的额外成本机构的冗余和失去多种需求客户的 风险等一是企业所不愿意接受的。所以一种折中的方法对产品予以额外的关注 是在公司总部设置产品经理，或者还可设置此领域的产品专家。这些人是参谋岗 位，对销售人员没有直接的指挥职权。产品经理通常要对其所经营的产品负责，这就要求对产品开发、促销、定价 等进行全面的总体规划-由于产品经理没有直接职权，这样做没有遵循权责不可 分离这一原则，但是这一专业化做法还是得到了不少企业的认同。经理层次的产 品专家

58、在需要时提供专家意见和专业知识，但他们仍然无权直接指挥销售人员。 销售员有责任销售公司所有产品，但当他们在销售特定产品需要额外帮助时，产 品专家的作用就得到了发挥William J. Stanton & Rosann Spiro.2004年.P5456 William J, Stanton & Rosann Spiro.2004年.P54-56销售人员图3-6设立产品经理的销售队伍组织结构 Graph 3-6 Establishment product managers marketing team organizational structure广?i经理.销售经坤;、j营销服务经现 1 1

59、 1 产品A专家 _,、，華.- 销售人员.：、，.如、 ：-产品B专家；、图3-7设立产品专家的销售队伍组织结构 Graph 3-7 Establishment product professors marketing team organizational structure产品导向的销售组织适用于招聘网站的原因有：第一，招聘网站提供的服务 产品包括了完全不相同的或不相关的产品一例如，猎头服务和校园招聘；第二， 招聘网站提供的产品有很强的专业性例如，中华英才网的“招聘宝”产品， 要想完全了解需要有一定人力资源知识；第三，招聘网站提供的部分产品销售通 过完全不同的分销渠道或销往完全不同的市场

60、一例如，前程无忧专刊作为传统 媒体，销售通过传统报纸的渠道；而网才”的销售大多是利用 销售的方式； 第四，通常定制服务购买规则的人或影响购买决策的人会因产品的不同而不同一 一例如猎头服务的购买决策人可能是人力资源总监，但是前程无忧专刊上购买广 告服务的决策人只是人力资源专员；第五，有关服务产品特性、使用方法和细节 等广泛的深层次的知识对成功完成销售任务是至关重要的一一例如网络招聘产品 的体验指导，需要销售员对产品有全面和深入的了解，才能带给顾客愉悦的体验 经历，最终促成销售任务的达成：第六，招聘网站现正致力于提供综合全面的人 力资源服务，单个销售员越来越难以对所有产品具有完备的知识和技巧。多数

61、的招聘网站会用各种不同的形式来划分客户，例如根据客户对利润贡献 大小而确定的大客户和小客户；根据客户是否签单而确定的新客户和老客户等。 因为不同类型的客户对招聘服务的需求差异很大，所以依据客户类型而确定的销 售队伍组织结构应运而生这种销售队伍的组织结构图如图14所示，图3-8按客户划分的销售队伍组织结构 Graph 3-8 According to customer division marketing team organizational structure如果按照“市场营销观念”进行分析，按照客户进行销售队伍组织的这一方 法是最具客户导向色彩的。按这种方法组织的招聘网站是为了满足特定客户

62、或特 定阶层客户的具体需要。另外，关于对哪家客户进行销售访问或重点关注哪种客 户的决策是在政策层次上制定的，而不是由销售员自己决定的；每位客户将得到 符合其具体需求的建议和服务。例如，对于像IBM这样的企业提出的校园招聘服 务需求，可能招聘网站的总裁都要亲临与客户沟通的现场，甚至反复沟通，以体 现对对方的重视；而一个只有十几个人的小公司，一般的 销售代表就可以应 付，甚至连见面的必要都没有，签订合同后直接电子C款，然后开通帐号，客户 就可以进行使用了。这种销售队伍组织模式还有利于通过销售队伍得到大量的关 于新服务产品和新营销方法方面的信息反馈。智联招聘与赢在中国栏目组的 合作，就是一种新的营销

63、方法的尝试，很多客户出于对美国真人秀节目 Apprentices（中文译名为学徒）的喜爱，希望在中国也能通过真人秀的形 式选拔高层管理者，智联招聘通过央视这个全国最受关注的频道，不但展现了自 己在人力资源专业领域的才能，而且作了免费的广告。这种销售队伍结构的划分 对于许多新型的招聘网站也是十分适用，因为这种类型的网站除了面向企业外， 还有面向个人的服务如帮助个人求职者找工作，所以针对不同性质的客户需 要不同特点的销售。对于企业客户，销售人员首先要了解客户有什么样的招聘需 求或是人力资源服务需求，然后从企业的角度通过何种方法来解决；而对于个人 求职客户，销售人员要先了解该客户的个人情况，如工作经

64、历、学历状况和求职 意愿等，然后根据客户的具体情况再与职客联系，寻找合适的工作。在这种组织模式下，销售区域重叠的可能性也是很高的，这将导致销售成本 的相应增加。另外，客户导向的组织方法增加了销售人员的负担销售人员必 须掌握企业所有产品线的知识。如果企业的产品线是多样性的或在技术上比较复 杂，销售员是难以胜任的。举一个简单的例子，某国际大公司想在某招聘网站获 取人力资源服务，它提出的第一项服务是校园招聘、第二项服务是猎头服务、第 三项服务要求是人才测评，作为销售员要能够同时向客户介绍这些在业务流程和 服务内容有很大差距，并且需要比较深厚人力资源知识的产品是一件十分困难的 事情。这里还要提到的是基于Web2.0的新型招聘网站，这类型的网站还处于初始建 设期，最早的“搜职网”也不过有两年多的历史。这类网站无论是以垂直