[精选]第13讲人力资源薪酬管理1

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1、第十三章第十三章员工薪酬管理员工薪酬管理引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。Human Resource Management 为什么支付工资如此重要？启示启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。Human Resource Management l本章教学目的与要求：了解员

2、工薪酬体系的内本章教学目的与要求：了解员工薪酬体系的内容，薪酬管理的含义，薪酬管理与人力资源管理容，薪酬管理的含义，薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系。能够利用薪酬管理知识，分析其他职能的关系。能够利用薪酬管理知识，分析特定组织的薪酬水平和薪酬结构的合理性。特定组织的薪酬水平和薪酬结构的合理性。l本章教学重点与难点：薪酬管理的意义，薪酬管本章教学重点与难点：薪酬管理的意义，薪酬管理应当遵循的原则，影响薪酬管理的主要因素，理应当遵循的原则，影响薪酬管理的主要因素，基本薪酬的设计计划，激励薪酬的种类。基本薪酬的设计计划，激励薪酬的种类。l计划课时：计划课时：4l教学方法与手段：课堂教学为主，辅助

3、以案例教学方法与手段：课堂教学为主，辅助以案例l思考：薪酬是什么第一节第一节薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬管理的含义一、薪酬管理的含义（一）相关概念（一）相关概念1.薪酬（薪酬（compensation）：）：l指员工从企业那里得到的各种直指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。币报酬部分。2.报酬（报酬（reward）：）：l员工从组织那里得到的作为个人员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的对他有价值的各种东贡献回报的对他有价值的各种东西。西。l（报酬是直接或间接满足你的需（报酬

4、是直接或间接满足你的需要的东西）要的东西）l问题：报酬和薪酬有什么关系？组织对员工的报酬薪酬形式精神形式直接薪酬1、工资（1）基本工资（2）绩效工资2、奖金3、津贴4、补贴5、其它薪酬间接薪酬（福利）1、公共福利2、个人福利3、有偿假期4、生活福利社会性精神回报1、地位象征 2、表扬与肯定 3、社交的机会 4、喜欢的任务职业性精神回报1、职业安全2、自我发展3、晋升机会4、培训机会5、职业灵活性6、工作挑战性薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导Human

5、 Resource Management 薪酬体系薪酬体系基本薪酬基本薪酬奖励薪酬奖励薪酬工作津贴工作津贴地区性地区性津贴津贴补补 贴贴劳劳动动分分红红特特殊殊贡贡献献年年终终奖奖经经常常性性工工作作奖奖技技能能薪薪酬酬年年功功薪薪酬酬岗岗位位薪薪酬酬最最低低薪薪酬酬特特时时津津贴贴特特职职津津贴贴特特岗岗津津贴贴地地区区生生活活艰艰苦苦边边区区政政策策性性补补贴贴临临时时性性补补贴贴定额劳动定额劳动超额劳动超额劳动特殊劳动特殊劳动社会经济因社会经济因素素直接薪酬体系结构精神形式工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强

6、且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品 受到社会公认企业的产品和 服务属于前沿工作本身工作环境企业形象续前l3.薪酬管理：指在企业经营战略和发展规划的薪酬管理：指在企业经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。l注意：注意：（1）薪酬管理要在企业的经营战略

7、和发展规划）薪酬管理要在企业的经营战略和发展规划的指导下进行。的指导下进行。（2）薪酬管理除了使员工获得一定收入外，还）薪酬管理除了使员工获得一定收入外，还有引导员工行为，激发员工热情，提高其绩有引导员工行为，激发员工热情，提高其绩效的作用。效的作用。续前l4.薪酬水平：是指组织内部各类职位以及企薪酬水平：是指组织内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了组业整体平均薪酬的高低状况，它反映了组织支付薪酬的外部竞争性。织支付薪酬的外部竞争性。日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系背景介绍日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更在于其一整套严密的经营管理制

8、度，尤其是对人员的管理和激励。日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但总员工270余人，平均每家票号67人，得益于其对人员的高效管理与高度激励。总号人员构成：经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人文牍先生1人（科甲中人担任）录信员2人（练习伙友）正跑街1人，副跑街13人入号前严格的审查，三爷不用，三世清白日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：总经理，顶身入股，或称人力股出资者为银股，出力者为身股，总经理身股多少在票号成立时由东家决定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40股，其余人员身声股，7

9、8厘，34厘，12厘不等，每逢帐期可增加12厘帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣日升昌票号的薪酬体系日升昌票号的薪酬体系薪酬设计：其他人员以此类推无股人员，如学徒，每年2030两，7080，100两不等，年底还有赏金。比照县太爷45两白银生活福利：总号人员饮食归号内开支，衣服，零用自备；分号人

10、员衣服、零用分等级供给，经理每月10两，协理每月8两，其他人员46两，还有应酬费例子，衣服反正穿入票号，收入丰厚，前途无量，因此，票号云集了非常精干和忠心的人才，使得山西票号在历史舞台上独领风骚数百年。l分享案例启示：二、薪酬管理的意义二、薪酬管理的意义l1.有效的薪酬管理有助于有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。吸引和保留优秀的员工。l2.实现对员工的激励实现对员工的激励l3.改善企业的业绩改善企业的业绩l4.塑造良好的企业文化。塑造良好的企业文化。如果一个公司有100名吸烟者，每人每天需40分钟抽烟时间，按一年40周工作日（除去公假、病假、度假等）计算，则每年花在抽烟上的时间相当于1

11、33333小时。如果每小时以20美元计算，就累积达到26万美元之多，这就是一种变相的自我加薪！三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则1.合法性：最低工资保障法等合法性：最低工资保障法等2.公平性公平性l（1）程序公平（过程公平）；）程序公平（过程公平）；l（2）结果性公平：内部公平与外部公平）结果性公平：内部公平与外部公平l（3）机会公平；）机会公平；公平的特性l主观性凭当事人主观判断，无客观标准 l相对性公平存在于内、外、纵、横的比较中 l保健性利己性：设法获得有利于自己的公平；l按职论薪：l按人论薪：l按知论薪与按技论薪：按功论薪：按业绩付薪l3.结构合理结构合理l一是不同组织之间薪酬的平等

12、；l二是薪酬内部各个部分之间的平衡l4.经济性。经济性。l5.激励性激励性l6.动态性动态性l讨论：员工薪酬的主要影响因素员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业企业企业规模管理哲学支付能力 工作工作工作责任工作职务工作绩效员工人力资本员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称人力资源市场人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力产品市场产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力资本市场资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力Human Resource Management 四、影响薪酬管理的因素四、影响薪酬管理的因素1、组织外部因素、组织

13、外部因素（1）国家的法规和政策。（2）劳动力市场条件。（3）当地的经济发展状况和生活指数。（4）行业内其他组织的薪酬状况。工工资资工资等级工资等级101112132525SHSA 平均市场工资线平均市场工资线SL使用外部薪酬调查数据确定工资政策线使用外部薪酬调查数据确定工资政策线2、组织内部因素、组织内部因素（1）组织的战略规划。）组织的战略规划。（2）组织所处的发展阶段。）组织所处的发展阶段。（3）组织的财务状况。）组织的财务状况。（4）组织文化。）组织文化。（5）组织的薪酬导向。）组织的薪酬导向。（6）工会。）工会。3.员工个人因素（1）不同员工具体职位、职务的差别；）不同员工具体职位、职

14、务的差别；（2）员工的绩效表现；）员工的绩效表现；（3）员工的年龄、工龄、学历、能力、特）员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊技能等等差异。殊技能等等差异。l五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系？关系？l1.与工作分析的关系。与工作分析的关系。l工作分析形成的工作说明书是进行工作评价、确定员工基本薪酬工作分析形成的工作说明书是进行工作评价、确定员工基本薪酬体系的基础。体系的基础。l2.与人力资源规划的关系。与人力资源规划的关系。l薪酬政策的变化是改变内部人力资源供给的重要手段。薪酬政策的变化是改变内部人力资源供给的重要手段。l3.与招聘录用的关系。与招聘录

15、用的关系。l薪酬水平的确定会影响招聘人员的数量和质量。薪酬水平的确定会影响招聘人员的数量和质量。l4.与绩效管理的关系。与绩效管理的关系。l一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一；一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一；l另一方面，薪酬管理也能确保绩效管理的约束性。另一方面，薪酬管理也能确保绩效管理的约束性。l5.与员工管理的关系。与员工管理的关系。l有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷、建立和谐的劳动关系。有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷、建立和谐的劳动关系。分享：薪酬管理的发展趋势 l薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科

16、学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：一、全面薪酬制度 全面薪酬制度认为薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，应该物质和精神并重。二、薪酬与绩效挂钩 l单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。三、宽带型薪酬结构 l 就是组织内用少数跨度较大的工资范围

17、来替代原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别。宽带型薪酬结构的特点：宽带型薪酬结构的特点：l1.1.支持扁平化组织结构。支持扁平化组织结构。l2.2.能引导员工重视个人技能的增长和能力能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。的提高。l3.3.有利于职位的轮换。有利于职位的轮换。l4.4.能密切配合劳动力市场上的供求变化。能密切配合劳动力市场上的供求变化。l5.5.有利于推动良好的工作绩效。有利于推动良好的工作绩效。四、雇员激励长期化、薪酬股权化 为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划(ESOP）、股票增值权、虚拟

18、股票计划、股票期权等。五、重视薪酬与团队的关系l 以团队为基础开展项目，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。六、薪酬制度的透明化l 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。七、有弹性、可选择的福利制度l员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。第二节第二节基本基本薪酬薪酬l一、基本薪酬构成l二、各类职位薪酬构成l三、薪酬体系设计奇怪的美国人l钱是美国人的大秘密：有可能钱

19、是美国人的大秘密：有可能与您一与您一墙之隔的邻居就是一个墙之隔的邻居就是一个百万富翁，只是您对此毫不知百万富翁，只是您对此毫不知情。情。l美国人是非常饶舌的，经常喋美国人是非常饶舌的，经常喋喋不休，他们可以做到对任何喋不休，他们可以做到对任何人无话不谈，但是有一个例外：人无话不谈，但是有一个例外：美国人绝不开口谈论钱的问题。美国人绝不开口谈论钱的问题。l这种对金钱的敏感反映出美国这种对金钱的敏感反映出美国人既务实又超脱的奇特态度。人既务实又超脱的奇特态度。l分 层 阶 层 家庭四年年均收入 占美国人口百分比l 上 层 l富豪阶层 超过10000000$l富裕阶层 250000至1000000$

20、不到0。5l 中 层l中上阶层 90000250000$6l中中阶层 5000090000$25l中下阶层 3000050000$37l下 层l低收入阶层 1800030000$17 l贫困阶层 低于18000$13l讨论：你如何看待“金钱至上”的观点？l钱是什么？l钱是我们工作的产品。通常我们不将产品带回家，但我们的确将钱带回家了。l工作又是对人的价值的一种积极肯定。l因此，金钱的含义是神圣的。l金钱对于不同的人具有广为不同的意义：金钱对于不同的人具有广为不同的意义：l“对于有些人来说，金钱就意味着生活的基本稳定和对于有些人来说，金钱就意味着生活的基本稳定和感情生活有保障；对另一些人来说，金

21、钱则代表着权感情生活有保障；对另一些人来说，金钱则代表着权力；对还有一些人，它则是对他们在社会中的成就大力；对还有一些人，它则是对他们在社会中的成就大小的一种量度；对别的一些人，它则只不过代表达到小的一种量度；对别的一些人，它则只不过代表达到舒适与奢侈生活的目的的一种手段罢了。舒适与奢侈生活的目的的一种手段罢了。”l“货币如果不伴随荣誉、威信和地位，就成了根本没有效果的诱因。”第二节第二节基本基本薪酬薪酬l一、基本薪酬构成l工资l奖金l福利l其他分享计划（利润、股票、期权等）例例：IBM的薪酬构成的薪酬构成l基本月薪基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；l综合补贴综合补贴对员工生活方面

22、基本需要的现金支持；l春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；l休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用；l浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；l销售奖金销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；l奖励计划奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；l住房资助计划住房资助计划公司提拨一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；l医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决l退休金计划退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；l其他保险其他保险包括人寿保险、

23、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；l休假制度休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；l员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导Human Resource Management （一）典型工资类型及特征工资类型工资类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺

24、点缺点绩效工资绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都

25、比较麻烦Human Resource Management l2、工资给付方式 也称为工资形式l1）计时工资制l小时工资制l日（周）工资制l月工资制l2）计件工资制 薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别47000职位等级薪酬体系职等职级表职位等级薪酬体系职等职级表职位等级薪酬体系一览职位等级薪酬体系一览注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。注：表中数据仅作为说明示意，各系列起始位置由工作评价结果确定。37373636353534343333323231313030292928282727262625252424232322222121

26、202019191818171716161515141413131212111110109 98 87 76 65 54 43 32 21 1一职等二职等三职等四职等五职等六职等高级财务高级市场薪资调整系数薪资调整系数中级主管初级主管调整调整系数系数高级主管职等职等管理系列管理系列七职等八职等财务系列财务系列初级财务中级财务普工普工系列系列技工系列技工系列一般行政系一般行政系列列营销系列营销系列中级市场初级职员中级职员高级职员 系列职级九职等初级技工中级技工高级技工一级工勤二级工勤初级市场l（二）奖金l也称奖励工资或绩效工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在

27、于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。l奖金更具有灵活性和针对性，也具有更加明显的差异性。有三种不同的奖金：对所有员工的奖励，对某一团队的集体激励，对优秀员工所进行的激励。福利设施补贴教育培训？离退休保障医疗保险带薪休假Human Resource Management （三）福利1、我国企业福利的分类l1）社会保险福利：也称法定福利。根据中华人民共和国劳动法，它主要包括l非工作时间报酬l社会保障。l2）用人单位集体福利：可分全员性福利和特殊群体福利。国家法定的福利l法定的社会保险l公休假日l法定休假日l带薪休假企业自主福利l个人福利（养老金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外

28、津贴、人寿保险）l有偿假期（脱产培训、事假、工作间休息、旅游）l生活福利（法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费）2福利管理的发展趋势：福利管理的发展趋势：l发达国家企业实行的弹性福利有以下几种发达国家企业实行的弹性福利有以下几种趋势：趋势：l1.附加型弹性福利；附加型弹性福利；l2.核心加选择型弹性福利；核心加选择型弹性福利；l3.弹性支出账户；弹性支出账户；l4.福利福利“套餐套餐”；l5.选择型弹性福利。选择型弹性福利。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未上海贝尔公司始终把员工看成公

29、司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司管理层为了塑造以人为本的理论，在实际中致力于公司管理层为了塑造以人为本的理论，在实际中致力于以下几项工作：以下几项工作：一、创造国际化发展空间一、创造国际化发展空间上海贝尔在经营初期，公司福利更多地承袭了计划经济体上海贝尔在经营初期，公司福利更多地承袭了计划经济体制下的制下的“大锅饭大锅饭”形式。随着公司的发展和中国市场体制日形式。随着公司的发展和中国市场体制日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条

30、就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当数量的员工能获机会在海外的研发中心工作，少数有管

31、有相当数量的员工能获机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。公司为员工理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。公司为员工提供了各种培训与发展机会，使员工的知识技能始终保持在国提供了各种培训与发展机会，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平。际前沿水平。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 二、力推自我完善二、力推自我完善 公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实

32、现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，自我更新和自我良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，自我更新和自我提升的需求日涨月高。提升的需求日涨月高。从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。入职培训、上岗培训、海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。入职培训、上岗培训、在职专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受在职专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如继续教育，如M趾教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学趾教育和博士、硕士学历教育，并为员工负

33、担学习费用。通过这种方式不仅增强了公司的吸引力，也极大地提高习费用。通过这种方式不仅增强了公司的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 三、强调日常绩效三、强调日常绩效 在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其它所

34、在的团队业绩挂钩。在其他福利待个人的奖金还和其它所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害 甚烈的福利平甚烈的福利平均主义的弊端。均主义的弊端。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效 四、培育融洽关系四、培育融洽关系 上海贝尔的福利政策始终设法满足员工需求的变化。上海上海贝尔的福利政策始终设法满足员工需求的变化。上海贝尔公

35、司员工队伍的年龄结构平均仅为贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首要事项。在上值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首要事项。在上海房价高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福海房价高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回员工解了燃眉之急，也使为企业服务多

36、年的资深员工得到回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。上海贝尔：福利比高薪更有效上海贝尔：福利比高薪更有效当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。与此同时，上海贝桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。与此同时，上海贝尔还计划在

37、员工福利的设立方面加以创新，给员工一定选择尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来。如将购房和购车专项的余地，参与到自身福利的设计中来。如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式

38、的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。l关于福利的激励效用评价.福利的优势及存在的问题 但是福利也存在着一定的问题：首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此，在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利的主要问题；其次福利具有刚性，一旦员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。返回l l谷歌今年推出了一项新的员工福利“死后福利”（death benef its）。谷歌员工因意外去世后，其配偶可以在十年之内继续领取去世员工生前50%的薪水，谷歌全球3.4万名员工

39、均可以享受这一待遇。l死后福利”除了过世员工配偶可以领取10年50%的薪水之外，他们还可获得去世员工的股权授予，并且谷歌将负担过世员工子女每月1000美元的生活费用，直到19岁（全日制在校生可领到23岁）。此外，这项福利没有工作期限限制，全球3.4万名员工均可享受。l据媒体报道，谷歌是第一个在硅谷推行免费午餐的企业，除此之外，谷歌员工还能够享受免费理发、洗衣以及洗车服务，公司有驻公司的医生值班，员工年底可领一部最新的智能手机。此外，谷歌男性员工有6周带薪假期，女性员工有18周带薪假期，休假期间股票按期授予。l据美国员工福利网站统计，谷歌员工平均年薪10.6万美元，据此测算，谷歌的“死后福利”计

40、划将是一笔不小的开支，博克表示，这主要是为了促进更多的员工留在谷歌服务公司，有利于谷歌的长远发展。l微软在去年4月，电邮全球9万名员工，承诺增加对奖金和股票奖励的投资，向80%的称职员工发放100%甚至更多的目标奖和股票奖励，此前，微软只有50%的员工可以获得这一奖励。l另一大互联网公司Facebook则因今年第二财季计入了股权奖励费用支出，大幅影响其收入。Facebook第二财季净亏损1.57亿美元，若不计入股权奖励支出及相关的工资税支出，Facebook第二季度净利润为2.95亿美元。（四）其他分享计划l员工持股计划l利润分享l股票期权等利润分享计划利润分享计划利润分享计划是根据组织的盈利

41、状况利润分享计划是根据组织的盈利状况对组织的业绩进行评价，超过目标利润的对组织的业绩进行评价，超过目标利润的部分在组织的全体员工之间进行分配。部分在组织的全体员工之间进行分配。利润分享计划的报酬支付依据不一定利润分享计划的报酬支付依据不一定是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩是员工的个人业绩，而是组织的整体业绩，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的，而且这部分薪酬也不会成为基本薪酬的组成部分。组成部分。利润分享计划利润分享计划例子：林肯电气当红利超过预计水平时，将红利的一部分分配给雇员是必要的。如联合碳化公司将其资本收益增加的8%或更多部分作为红利分配。林肯电气公司3400名雇员均对其工作的质量

42、和数量负责。雇员每年受到两次关于质量、产量、依赖性、合作性及创新性的绩效评价。这些指标决定每位雇员可以得到多少红利。该奖励增加每一位雇员的基本工资，远远高于本地区水平。红利可以是一些雇员工资的两倍。但是，雇员所得的变化都很大，从32000到100000不等，因为奖金尺度依赖于个人的绩效。沃尔玛的大多数员工都参予公司的利润分成计划。收益分享计划收益分享计划2收益分享计划 收益分享计划也是一种团体奖励计划，与利润分享计划不同的是，它不是根据组织整体的业绩而是根据团队的业绩作为支付报酬的依据，由于员工个人业绩更容易且更直接地对团队业绩产生影响，所以员工会感到团队的业绩是他们所能控制的，这会增加他们对

43、收益分享计划得到报酬的期望；此外收益分享计划比利润分享计划的报酬支出更为频繁，而且也不是延期支付，这样收益分享计划就比利润分享计划具有更强的激励效果。收益分享计划收益分享计划2收益分享计划前提：合作是提高绩效的关键，一个员工增加的价值很难与其他员工的贡献相分离，在合作中难以评价单一员工的工作产出时，通常采用团体激励方法。度量指标：l 财务指标（利润、收入、每单位成本、成本节约）l 生产率：投入产出率l 顾客满意度收益分享计划集中于团队的工作成果，可见性比利润分享计划强股权激励和股票期权计划股权激励和股票期权计划例：沃尔玛80%的员工都持有公司的股份，公司每天结束营业时都会在店内公布公司的股价。

44、股票期权计划也是一种团体激励计划，它被认为是一种有效的长期激励手段。股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期限里按照该授权日的股票的公平市场价格购买一定份额的公司股票的权利享有股票期权的员工在购买公司股票时只需支付期权价格而不管当日股票的交易价是多少，期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利。与员工结成利益共同体的亚马逊书店与员工结成利益共同体的亚马逊书店 企业成功的因素很多，每个公司采用的方法也不相同。但企业成功的因素很多，每个公司采用的方法也不相同。但是将企业和员工结成利益共同体是许多公司的成功经验。亚是将企业和员工结成利益共同体是许多公司的成功经验。亚马逊书店的股票期权计划一直是和

45、它的经营战略、员工结构、马逊书店的股票期权计划一直是和它的经营战略、员工结构、企业文化及组织的长期目标协调一致的。企业文化及组织的长期目标协调一致的。由于亚马逊公司所处的市场环境竞争激烈，公司的获利空由于亚马逊公司所处的市场环境竞争激烈，公司的获利空间很小，加之公司处于高速成长期，需要大量资金用于公司间很小，加之公司处于高速成长期，需要大量资金用于公司发展。发展。所以亚马逊给员工支付的基本工资总体水平比市场平均水所以亚马逊给员工支付的基本工资总体水平比市场平均水平略低，而且公司也没有短期的激励计划。但是公司通过股平略低，而且公司也没有短期的激励计划。但是公司通过股票期权计划吸引并留住了它所需要

46、的人才。票期权计划吸引并留住了它所需要的人才。与员工结成利益共同体的亚马逊书店与员工结成利益共同体的亚马逊书店 当贝索斯在当贝索斯在1994年成立公司时，他就认为为了公司长期的发展，必须年成立公司时，他就认为为了公司长期的发展，必须将组织的目标与员工利益联系在一起。因此，公司让所有的职员，上至将组织的目标与员工利益联系在一起。因此，公司让所有的职员，上至执行官，下到在仓库工作的成百上千的工人都拥有公司的股票。执行官，下到在仓库工作的成百上千的工人都拥有公司的股票。在公司上市后一年多的时间里，股票价格大幅度上升，许多员工从期在公司上市后一年多的时间里，股票价格大幅度上升，许多员工从期权得到的收入

47、相当可观。这种期权战略既让亚马逊书店吸引和留住它所权得到的收入相当可观。这种期权战略既让亚马逊书店吸引和留住它所需要的人才，又有足够的现金用于公司发展，并且让所有员工从公司的需要的人才，又有足够的现金用于公司发展，并且让所有员工从公司的长期发展中使个人利益得以实现。长期发展中使个人利益得以实现。如今，股票期权计划：已经成为公司薪酬体系中的重要部分。如今，股票期权计划：已经成为公司薪酬体系中的重要部分。二、不同类型职位薪酬构成l（一）管理者薪酬构成l基本薪水（年薪）l长期奖励。l管理者的福利l额外津贴。是公司提供给一小部分主要管理特殊的额外福利。如公司提供的小汽车，咨询服务（包括财务和法律服务）

48、，各种专业会议，配偶随同旅行，家庭娱乐补贴，公司信用卡的使用，医疗费补贴，子女上大学费用的补贴，无息或低息贷款等等。l（二）销售人员的薪酬激励计划（二）销售人员的薪酬激励计划l1.佣金制。佣金制。l单纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制。单纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制。l2.固定薪金制。固定薪金制。l（三）专业技术人员的薪酬激励计划（三）专业技术人员的薪酬激励计划l1.与市场挂钩的薪酬制度与市场挂钩的薪酬制度股票激励的类型l1、全值赠予股票：l绩效股：l管理干股：l限制股票l延期支付计划l2、增值赠予股票：IBM公司的薪酬体系公司的薪酬体系 国际商用机器公司国际商用机器公司IBM，是美国一个拥

49、有，是美国一个拥有34万职工、万职工、520亿美元资产的国际著名跨国公司。亿美元资产的国际著名跨国公司。该公司把员工的薪酬管理作为人事管理的一项重要工该公司把员工的薪酬管理作为人事管理的一项重要工作，他们认为：要使公司具有吸引力和凝聚力，必须建作，他们认为：要使公司具有吸引力和凝聚力，必须建立完整科学公平的薪酬体系。立完整科学公平的薪酬体系。案例案例一、员工薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称一、员工薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称IBM公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工

50、资最高额与最低额。假价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做设把这五个系列叫做A系列、系列、B系列、系列、C系列、系列、D系列与系列与E系列。系列。A系列是系列是属于最单纯部门的工作，属于最单纯部门的工作，而而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是系列的最高额并不是B系列的最低额系列的最低额。A系列的最高额相当于系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高系列的最低额稍高。做简单工作领取做简单工作领取A系列工资的人，如

51、果只对本职工作感兴趣，那么系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于到系列最低额慢慢上升，但只限于到A系列的最高额。领取系列的最高额。领取A系系列工资的许多员工，当他们的工资超过列工资的许多员工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧请让我做再难一点的工作吧!”，向，向B系列挑战，系列挑战，因为因为B系列最高额比系列最高额比A系列最高额高得多。系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议员工各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议员工“以后你该搞以后你该搞搞难度稍大的工作，

52、是否会好一些搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导员工渐渐向价值高的工作从而引导员工渐渐向价值高的工作挑战。挑战。案例案例二、工资要充分反映每个人的贡献二、工资要充分反映每个人的贡献员工个人业绩表现通过业绩评价确定。通常由直属上级负责对员工工作员工个人业绩表现通过业绩评价确定。通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面进行交流的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工与他的上级面对面进行交流的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，通过一

53、系列的评价指标确定该员工的业绩作内容相同的其他员工相比较，通过一系列的评价指标确定该员工的业绩表现。表现。对营业部门或技术部门的员工评价通常有较为客观的可定量的评价指标对营业部门或技术部门的员工评价通常有较为客观的可定量的评价指标，但对于职能部门的员工评价如人事部门、公共关系部门等，由于具体的，但对于职能部门的员工评价如人事部门、公共关系部门等，由于具体的业务指标难以确定，所以业绩评价相对困难。业务指标难以确定，所以业绩评价相对困难。IBM公司尽可能将评价指标公司尽可能将评价指标定量化。以公共关系部门为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于定量化。以公共关系部门为例，他们把考核期内在报刊杂志

54、上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，作为衡量一定时期宣传工作的尺度。的报导加以搜集整理，作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，。例如，A等级的员工是大幅度定期晋升者，等级的员工是大幅度定期晋升者，B等级是既无功也无过者，等级是既无功也无过者，C等级是需要努力的，等级是需要努力的，D等级则是生病或其他原因达不到标准的。等级则是生病或其他原因达不到标准的。从历史看，从历史看，65一一75的的IBM公司员工每年都能超额完成任务，只有公司员工每年都能超额完成任务，只有5一一1

55、0的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。案例案例 三、工资要等于或高于一流企业三、工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的工资。公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的工资。这样才会使员工对公司产生自豪感，从而转化为热爱公司的精神和这样才会使员工对公司产生自豪感，从而转化为热爱公司的精神和对工作的热情。对工作的热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，为确保比其他公司拥有更多的

56、优秀人才，IBM在确定工资标准时在确定工资标准时，首先要进行薪资调查，掌握同行业其他公司的薪酬情况，并注意，首先要进行薪资调查，掌握同行业其他公司的薪酬情况，并注意在同行业中经常保持领先地位。在同行业中经常保持领先地位。参与薪酬调研时主要考虑以下几点：参与薪酬调研时主要考虑以下几点：1参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。参与者应当是工资标准、各种福利都优越的一流企业。2参与调研的企业应与参与调研的企业应与IBM具有相似规模、相似业务领域具有相似规模、相似业务领域 和产品结构。和产品结构。3应是有发展前途的企业。应是有发展前途的企业。当然，当然，IBM所说的所说的“必须高于其他公司的

57、工资必须高于其他公司的工资”，归根结底是，归根结底是要要“取得高于其他公司的工作业绩取得高于其他公司的工作业绩”。员工的薪酬水平和薪酬增长。员工的薪酬水平和薪酬增长都取决于员工的业绩和公司的业绩。都取决于员工的业绩和公司的业绩。三、薪酬设计原则和步骤三、薪酬设计原则和步骤（一）设计原则（一）设计原则1.公平原则公平原则2.竞争原则竞争原则3.经济原则经济原则4.激励原则激励原则5.战略原则战略原则6.合法原则合法原则（二）设计步骤：（二）设计步骤：1.工作分析：工作分析：2.工作评价：工作评价：3.薪资结构设计薪资结构设计4.薪酬调查薪酬调查根据薪酬调查和工作评价的结果建立薪酬曲线；根据薪酬调

58、查和工作评价的结果建立薪酬曲线；5.确定薪酬等级确定薪酬等级:根据薪酬曲线确定薪酬等级根据薪酬曲线确定薪酬等级工作评价工作评价-归类法归类法l首先要确定出职位等级的数量，然后要选首先要确定出职位等级的数量，然后要选择报酬要素，最后根据各个职位的工作说择报酬要素，最后根据各个职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位归入与明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去。等级定义相同或最为类似的职位等级中去。表10-5 销售人员类职位分类标准等级等级描述实习行销员（1）不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系。在资深经理的指

59、导下洽谈业务、签订销售合同行销员（2）在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员画报业务开展情况资深行销员（3）担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施片区经理（4）担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略销 售 中 心 经 理（5）担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划工作评价工作评价-要素计点法要素计点法l（1）确定报酬要

60、素）确定报酬要素l（2）然后对每个报酬要素划分不同的等级）然后对每个报酬要素划分不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定晰的界定l（3）确定各个报酬要素及其内部各个等级）确定各个报酬要素及其内部各个等级的点值，最后进行评价。的点值，最后进行评价。P382工作评价工作评价-要素比较法要素比较法l首先要确定报酬要素，选择典型职位，然首先要确定报酬要素，选择典型职位，然后按照每一个报酬要素，对典型职位进行后按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，确定每一个典型职位各报酬要多次排序，确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并依次对典型职位再次进行素的

61、工资率，并依次对典型职位再次进行排列，剔除不合理的典型职位，最后确定排列，剔除不合理的典型职位，最后确定其他职位的薪酬水平。其他职位的薪酬水平。四、薪酬结构四、薪酬结构l（一）以工作为导向的薪酬结构（一）以工作为导向的薪酬结构l1.工作为导向的薪酬结构是按照员工所承担工作为导向的薪酬结构是按照员工所承担的工作来确定薪酬，和承担工作的员工没的工作来确定薪酬，和承担工作的员工没有直接的关系。有直接的关系。l前面所列举的工作评价方法都是服务于以前面所列举的工作评价方法都是服务于以工作为导向的薪酬结构设计。工作为导向的薪酬结构设计。（二）以技能为导向的薪酬结构（二）以技能为导向的薪酬结构l1.技能导向

62、的薪酬结构是根据员工掌握的技技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能来确定薪酬。能来确定薪酬。l2.技能导向的薪酬结构有两种表现形式：技能导向的薪酬结构有两种表现形式：l（1）根据员工掌握的工作需要的知识的深）根据员工掌握的工作需要的知识的深度来确定薪酬；度来确定薪酬；l（2）根据员工能够胜任的工作种类数目，）根据员工能够胜任的工作种类数目，或者说员工掌握的技能的广度来确定薪酬。或者说员工掌握的技能的广度来确定薪酬。（三）以市场为导向的薪酬结构（三）以市场为导向的薪酬结构l以市场为导向的薪酬结构是指根据市场上以市场为导向的薪酬结构是指根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公本公司的竞争对手

63、的薪酬水平来决定本公司薪酬结构的方法。司薪酬结构的方法。补充：职务消费货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用Human Resource Management 补充：高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等Human Resource Management 何谓高级雇员？没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低Human Resource Management 我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题创业经营者作为一种

64、特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点原因考核指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素Human Resource Management 年薪制高级雇员薪酬组合l基本薪酬l奖金和福利l股权激励Human Resource Management 高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴Human Resource Management 奖金和红利实质特点依据缺陷对员工及期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为Hum

65、an Resource Management 股权激励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具Human Resource Management 案例：大众公司案例：大众公司“时间有价证券时间有价证券”p时间有价证券：将员工加班、休假时间及其所得劳动报酬等，转换成未来收入的一种书面契约，集劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险为一体，并参与资本运营的一种全新现代人力资源管理办法。p内容：职工可以

66、利用时间利用时间和资金资金参与时间有价证券计划，由公司挑选资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使之达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间（资金转换成时间），并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。p参与人员：无权参与的主要是培训学员、在厂工作的大学生、实习生，以及正在写硕士论文和博士论文的人员，除此以外，所有和公司签有无限合同和短期合同的职工都可以参加时间有价证券计划。p投入形式：工作时间或资金。工作时间：加班时间、加班工时积累、工作周年纪念假日（10、25、35年）。工作时间可以按照小时工资或加班工资的不同标准转换成资金形式后参加时间有价证券。资金：工资的一部分及各类奖金。职工可以用每月基本工资的一部分以长期合同的形式购买时间有价证券，或用个人业绩奖、合理化建议奖等一次性购买时间有价证券。最低:长期合同每月投入10马克，一次性投入100马克。最高限：投资后剩余的月工资最低为630马克，以保证参保和缴纳养老金保险。不能参加购买时间有价证券的有：免税收入；法定休息日；非本企业所得收入。职工投入的工资、奖金和时间转换的资