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1、基层医疗机构卫生服务人才发 展困境与对策作者:日期:基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策-人力资源基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策胡方易门县妇幼保健院摘要：本文对易门县医疗卫生机构人力资源的现状进行了调查和研究，首先对调查结果进行了分析，然后总结了当前我国基础医疗机构卫生服务工作人才 发展过程中面临的问题和困境，最后对加强基层医疗机构卫生服务人才发展工作 的对策进行了深入探讨。关键词：基本医疗机构卫生服务 困境对策一、背景及现状实行农村医保后，“政府的钱往下走，医生、病人往上涌”的怪圈却越演 越烈，由于基层医院、卫生院人才流失严重，大量基层群众纷纷涌向大城市看病 就医，导致医疗资源失衡
2、日趋严重，群众看病难、看病贵问题凸显，已经成为当 前困扰基层卫生、医疗事业发展的难题。以易门县为例，易门县医疗卫生服务机构的从业人员， 包括各类医师、护 士及非医疗卫生专业技术人员等（不包括工勤人员）。截止到2013年12月30 日，易门县医疗机构的在职（含编外）人员 849名，有370名执业医师。在编 医护人员486人，其中本科学历174人,占35.8%;大专学历者165人，占 33.9%;中专学历61人，占12.5%;其他学历者6人，占0.103 %。从职称结构方面来看，易门县所有的医护人员中具备高级职称的人员有30名，占全部人数的0.62% ;中级职称133名，占全部人数的27.4% ;
3、初级职 称242名，占全部人数的49.8% o因退休、调出、辞职等原因，仅 2010 2014年，全县医疗系统就流失骨干人员28人二、现状问题1 .人员编制不足。首先，易门县医生人力资源匮乏，在编人员比例太低，特别是中级职称人员配备比例偏低。 根据卫生部1984年颁布的医院编制标准 及卫生部二级综合医院评审标准规定以及易门县医院的实际需求来看，我县应该配备工作人员1064人，而实际人数远远不足。其次，医护人员的服务质量及水 平偏低。这主要是因为我县各医疗卫生单位医护人员紧缺无法安排必要的进修培 训，导致很多医护人员素质得不到提高。 另外，大部分的医疗单位都聘用大量的 编外人员，而医院给临时聘用
4、人员提供的薪资与在编人员差距较大，影响了其工作的积极性。再次，医院并没有完善自己的用人机制， 未建立相应的激励机制和 有效的上升通道，在某种程度上打击了广大医护人员的工作热情。2 .专业技术骨干缺乏。专业技术骨干是医院正常运营的重要因素之一。但 就易门县实际情况来看，全县各个医院的专业技术骨干较少，大部分医务人员超 负荷工作，导致医疗服务和质量都得不到保障， 甚至出现一些医疗事故。由此可 见，现有的医务人员的技术水平远远不能满足医院业务发展的需要，人才问题已经成了制约医院发展的瓶颈。3 .人员结构不合理。经过分析，笔者发现易门县基础医疗结构中的医护人 员结构不合理，主要体现在：年龄结构不合理，
5、老、中、青比例不科学，存在人 才断档现象；学历结构不合理，学历层次偏低，研究生学历人员及高中级人才缺 乏，重点医学类大中专生比例偏低；职称结构不合理，中高职称人才比例较低。4 .人才流失较为严重，高级人才引进困难。由于我县经济基础相对薄弱， 工资、待遇相对偏低，对人才吸引力不强。尤其是近年来受市场经济的冲击，我县医疗机构部分人才外流，特别是中青年骨干流失严重，有的科室和特色诊室工 作难于开展，这极大地影响了医院工作的顺利进行。 另一方面，受地方条件和医 疗编制的限制，高层次医疗人员的引进较为困难。三、加强基层医疗机构卫生服务人才发展工作的对策1 .强化政府主导。基层医疗服务行业带有较强的公益性
6、，不能完全有市场 配置资源，需要政府在公平与效率之中作出选择和安排， 特别是在基层医疗卫生 人才资源的配置上，要充分发挥出政府在政策制定、规划引领、监督管理等方面 的调控作用。县政府要研究出台推动基层医疗卫生事业加快发展的实施意见，突出人才队伍建设的重点，坚持培养、引进、使用并举，着力改善人才结构，将人 才战略作为推进基层医疗卫生机构改革的一项重点内容。建议县发改委、卫生局、 人社局、编委（人才办）等协调配合，认真研究制定既符合国家政策、又符合实 际的全县医卫人才发展规划，并逐步付诸实施。2 .加大财政投入。加大医学教育投资，积极创造条件与有关教育院校和大 医院合作，委托医学院校或依托大医院进
7、行全科临床医学专业人员培训等。切实保障人力投资的连续性和动态调整，提高卫技人员的医疗技术和医疗服务水平。3 .合理利用，盘活现有人才。着眼于现有在编在岗的专业技术人才，一是 认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极组织专业人才参加业 务进修，促进知识更新，提升专业水平。要定期选派具有医德高尚、技术精湛和 较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修 学习。要努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的 复合型卫生管理人才。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评,规范专业技术人才的职称评聘、执业资
8、格注册等制度，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是充分发挥高层次人才的作用。 积极为高层次人才医学科研、攻关创造条 件，给予必要的经费支持。积极听取高层次人才的意见和建议， 不断提高卫生决 策的科学化、民主化水平。4 .合理配置医护人员数量，适当增加人员编制。各个医院必须优化人力资 源配置，加强医护人员队伍建设，根据医院实际的运行情况，为医院配备足额的 医护人员。同时，相关部门必须适当增加医院工作人员的编制数量，解决目前医护人员超负荷劳动的问题。5 .加大医护人才培养力度。首先，各级医疗机构必须提高本单位医务人员 的学历层次。在人才引进时，工作人员必须对应聘人员的学历
9、进行一定的限制， 适当提高高学历人才在所有医护人员中的比例。其次，各基层医疗机构必须加强本单位医护工作人员的教育和培训工作， 给他们提供继续教育的机会，使他们掌 握先进的医疗知识和技术，并应用于日常工作过程中。6 .引进卫生专业人才。各医疗机构必须引进更多的卫生专业人才，提高医 院的工作水平，尽量避免医疗事故的发生。为了做好这项工作，各医疗机构可以 面向社会，特别是从本县内具备相应资质的非在编人员中，通过公开、择优、考 试等方式引进部分卫生专业人才；同时还要建立和完善人才引进和公开招考的长 效机制。在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位 的自主权，落实“用人单位选人，人
10、事部门审查”的进人机制，建立起引进中、 高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。7 .完善激励机制。首先，各基层政府要进一步加大对卫生事业的财政支持力度，加快医院基础设施建设，同时增加财政预算，保障机构的正常运转。其次, 医院要注意改善医疗卫生人才的工作和生活环境， 建立相应的激励机制，尽快实 行人事分配制度改革，探索有效的绩效工资分配办法，向临床一线倾斜、向带头 人倾斜、向有贡献的人员倾斜。建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励， 其自身价值也得到了充分体 现。参考文献1刘莉.我国基层医疗机构卫生事业发展问题与对策研究J.现代商贸工业,2010
基层医疗机构卫生服务人才发展困境与对策
