桐楠格集团薪酬设计方案

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1、黑龙江桐楠格房地产集团薪酬（2012年）设计方案集团行政人力管理中心二零一一年十一月目 录第一章 总则.1第二章 薪酬体系.1第三章 薪酬结构.2第四章 等级工资.3第五章 工资调整.3第六章 工资特区4第七章 其他.5第八章 附则.5附件1 集团薪酬等级模型.75 / 7文档可自由编辑打印第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于黑龙江桐楠格房地产集团有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的制定本方案的目的在于使集团员工能够与集团一同分享集团发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展

2、的原则。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条 总体水平集团根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 共分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。岗位薪级确定集团董事长为A级。集团副董事长为A1级。集团副总裁、总经济师、总工程师、财务总监、行政总监为A2级。集团下设各公司总经理为A3级。集团下设各公司副总经理为A4级。集团总部各部经理（部长）为B级。集团总部各部副经理（副部长）为B1级。各公司各部经理（部长）为B2级。各公司各部副经理（副部长）为B3级。中级以上职称专业人员、职员和班、组长（队长）均为C

3、级。工人为C1级。第三章 薪酬结构第七条 桐楠格集团员工收入包括以下几个组成部分：（一） 固定工资，包括基本工资、等级工资；（二） 浮动工资，包括年底奖金、销售提成；（三） 附加工资，包括一般福利、集团每月为参保员工缴纳的企业部分。第八条 固定工资（四） 固定工资 = 基本工资 + 等级工资（五） 基本工资：是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（六） 等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第九条 浮动工资（七） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（八） 绩效工资与每年度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为

4、公司实现的价值。绩效工资按季度考核，在年底汇总后按得分结果支付。（九） 与集团签定目标责任状的公司，其年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。其分配方案报集团备案。第十条 附加工资（十） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 +五险（企业应缴）+年度旅游（十一） 附加工资是集团正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（十二） 集团提供免费午餐是集团对每一位员工的关怀。每月180元。（十三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的集团为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（十四） 养老统筹福利包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险。企

5、业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（十五） 年度旅游是集团为鼓励优秀员工长期为企业工作而执行的一种长期激励方法。可根据不同的职级和不同的员工入职时间选择不同的团型。第四章 等级工资第十一条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，集团也会根据实际情况采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十二条 等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（十六） 绩效工资的计算

6、基数；（十七） 年底奖金的计算基数；（十八） 事病假工资计算基数；（十九） 外派受训人员工资计算基数；（二十） 其他基数。第十三条 确定等级工资的原则（二十一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二十二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（二十三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（二十四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第六章 工资调整第十六条 集团工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第十七条 集团工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据集团效益与发展情况决定。第十八条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职

7、称、岗位变动决定。（二十五） 根据绩效考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二十六） 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。第十九条 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第二十条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称

8、系列的最高档次，则工资等级不再变动。第七章 工资特区第二十一条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强集团在人才市场上的竞争力。第二十二条 设立工资特区的原则（二十七） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二十八） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（二十九） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十三条 工资特区人才的选拔特区人

9、才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十四条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（三十） 考核总分低于预定标准；（三十一） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第八章 其他第二十五条 聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。第二十五条 工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（三十二） 取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（三十三） 在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（三十四） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。第二十七条 集团设立董事长奖励基金，奖励集团绩效表现优异的员工。具体奖励由董事会确定。第九章 附则第二十七条 本方案由集团行政人力管理中心负责解释。第二十七条 对于本方案所未规定的事项，则按集团人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。