人才评估培养管理制度

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1、人才评估培养管理制度目 录第一章 总则.03第一条 目标第二条 适用对象第三条 原则第四条 相关释义第二章 职责及分工.03第五条 人力资源部职责第六条 各部门管理者职责第七条 培训人职责第八条 被评估和被培训人职责第三章 内部员工评估.05第九条 评估目的第十条 评估对象及要求第十一条 评估培训流程第四章 培训方式. . . .06第十二条 培训方式第十三条 亲历第十四条 自学第十五条 师教（导师）第十六条 他训第十七条 核心人才资源池第十八条 新员工训练营第五章 人才培训实施. . .08第十九条 培训需求确定第二十条 培训计划制定第二十一条 培训实施第六章 培训管理. . . . .10

2、第二十二条 培训前管理第二十三条 培训中管理第二十四条 培训后管理第七章 内部激励. . . . .12第二十五条 培养人激励第二十六条 被培养人激励第八章 评估培训经费管理.13第二十七条 经费来源第二十八条 外部学习经费管理第二十九条 内部学习经费管理第九章 附则.14附表. . . . . .15第一章 总则第一条 目标围绕公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才评估培训体系，评估培训出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工共同的可持续成长。第二条 适用对象适用对象为公司所有员工。第三条 原则1、系统性原则：以公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，

3、从“计划实施反馈”全流程进行循环管理。2、针对性原则：评估培训体系针对公司员工特点及需求设计，符合该工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的评估培训方案，配合员工职业生涯发展规划。3、实用性原则：人才评估培训管理制度及流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。 4、过程控制原则：对评估培训的全过程进行跟踪评估，记录评估培训过程中存在的问题以及参加评估培训人员的表现，提升评估培训质量。第四条 相关释义 1、被评估培训人。指接受和参加各项评估培训活动的员工。 2、评估培训人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项评估培训活动中进行知识传授、业务指导等的其他评估培训人。 3、

4、责任人。指对人才评估培训工作负有责任的管理者，一般指各部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才评估培训有需求的部门。 5、核心人才。指在公司人才群体中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、评估培训周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。第二章 职责及分工第五条 人力资源部职责(一) 人力资源部职责人力资源部统筹管理人才评估培训管理工作：1、建立公司人才评估培训体系，制定、跟踪和调整相关人才评估培训政策和制度。2、协调整合内外部资源，完成公司人才评估培训工作。3、指导、检查、评估人才评估培训实施情况。

5、4、统筹公司中高层管理人员，及其后备干部的评估培训工作。5、策划、部署核心人才的评估培训工作。6、统筹管理公司评估培训经费，对评估培训费用进行审核和控制。第六条 各部门管理者职责 1、各部门负责人为人才评估培训的第一责任人。 2、各级管理者对其管理团队员工有评估培训的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。 3、各级管理者在其下属参加评估培训前及其进行沟通，明确评估培训的目的、期望和要求；在评估培训结束后需要主动了解评估培训情况，并针对评估培训情况及下属共同制定相应的后续发展计划。 4、支持下属积极参加人才评估培训项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等评估培训人

6、。5、对评估培训人的评估培训效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。第七条 培训人职责（）根据培训计划，认真传授培训项目所要求的知识和技能，并在培训过程中进行不断总结、探索和创新。 （）定期检查被培训人对所传授知识和技能的掌握情况，同时及被培训人进行充分沟通，并根据学习情况对培训内容和方法进行适应性调整。 （）参及被培训人的考核，通过考核指出其不足和可改进之处。第八条 被评估和被培训人职责 （）参加培训前，应安排好本职工作，准时参加人才培训项目学习。 （）在参加公司课程培训期间，应接受组织部门的考勤，有事不能参加培训者应在事前向本次培训的组织单位负责人请假（假条需部门经理签字确认）。无

7、故不参加培训。 （）在培训期间应保持及培训人沟通并及时反馈问题，如果有其他违法、违纪行为，依据事实和组织单位的反馈意见，按有关规定处理。 （）公司投入较大、培训周期较长的特殊人才，须和公司签订培训协议，在规定期限内不得主动离开公司，协议具体内容由人力资源部负责拟定。（） 参加外部学习的被培训人，必须对公司其他员工提供培训或采用其他方式进行分享，其分享次数和内容作为衡量指标计入员工个人绩效。具体方式根据实际情况和人力资源部共同商定。 （）协助总部及平台公司人力资源部对下属单位的培训实施情况进行全面跟踪，沟通个人参训感受及提出改进建议。第三章 内部员工评估第九条 评估目的为加强公司整体管理及运营水

8、平,促进员工自身及公司同步发展，根据评估培训流程进行评估；帮助员工的自我开发及学习引导，同时了解掌握培训信息，提出对培训、培训方式的修订及完善建议，不断改进和提升培训工作水平，提高授课质量，公司特制订本方案。第十条 评估对象及要求评估对象评估方式评估标准评估表格评估人备注员工综合素质评估辅助评估系统评估面谈评估（一次评估）根据各个岗位制定评估标准面谈评估表评估汇总表组建评估小组一次评估（培训前）培训人评估打分、被培训人成长情况内部讲师授课质量评估表参及培训人导师培训效果记录表被培训人及评估小组被培训人评估辅助评估系统评估面谈评估（二次评估）根据各个岗位制定评估标准面谈评估表评估汇总表培训效果记

9、录表组建评估小组二次评估（培训后）人力资源部评估表格打分制根据培训目标制定培训实施评估表所以参训人员1、员工综合素质评估（一次评估）每个员工的评估需有3人以上单数组成。包括：该职位的主管领导、经理、随机N人。根据岗位说明书中任职资格，对公司在职员工进行评估。了解其优势、劣势，量身定制培训方案；激发员工工作热情和提高工作效率，帮助大家自我开发及职业生涯设计，达到岗位需求。2、 培训人评估（1）内部讲师：参及培训人给予评估；公司采取内部培训师聘任制，每年对内部培训师的授课质量评估结果进行汇总，以百分制为例，凡年内评估得分低于60 分的讲师，不再给予续聘或低聘一级；凡一年内评估得分高于95 分，且达

10、到更高级别讲师任职资格要求的讲师可晋升。（2）导师：培训结束后，人力资源部及被培训人针对培训效果进行评估，填写导师培训效果评估表，评估结果将作为获得相应激励的依据。3、被培训人评估：培训结束后，通过测验、答辩、绩效考核等多种形式组织培训人、直接领导人及相关人员对培训的效果进行评估，并填写培训效果记录表及二次评估。4、人力资源部评估：针对年度培训计划，人力资源部对培训整体执行情况进行回顾及总结，撰写培训工作报告，公司根据培训工作报告和培训实施评估表对人力资源部培训计划组织情况进行综合评分。第十一条 评估培训流程反 馈二次评估被培养人评估培养人评估培养实施培养方案一次评估岗位胜任模型岗位说明书 第

11、四章 培训方式第十二条 培训方式人才培训方式主要有：亲历、自学、师教、他训针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。第十三条 亲历亲历：亲身经历；包括：在岗实践（包括挂职锻炼）、轮岗、参及。在岗实践：针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司可以委托其他部门对专业及后备人才进行培训。通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。其优点在于由于培训场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培训转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。轮岗：针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公

12、司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。参及：根据需要培训、提升的内容可以选择参及的方式进行提升。第十四条 自学针对所有员工。公司将针对性收集整理一些理论资料以及书籍。供大家借阅以及分享。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证、财务、人事等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各部门按照培训需求及培训计划组织实施。第十五条 师教（导师）针对新员工、管理人才、技术人才。通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培训满足企业发展所需要的人才。第十六条 他训他训：包括课程培训、外部学

13、习课程培训：针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。外部学习：1、在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培训的补充形式之一。2、外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。第十七条 核心人才资源池针对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培训。

14、通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培训周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。第十八条 新员工训练营针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。 第五章 人才培训实施第十九条 培训需求确定1、对于常规性培训需求，由人力资源部开展需求调查、需求分析，最终确定需求。(1) 需求调查：每年 11月，人力资源部组织员工培训需求调查。根据培训需求调查情况，结合公司发展战略及对人才培训的指导意见，人力资源部拟制培训需求调查表（见附表一），并发送至各用人部门，并

15、在11 月底收回汇总。(2) 需求分析确定：人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析，于 12 月底确定最终需求，作为制定下年度培训计划的依据。根据不同层级的需求，各部门分析的侧重点如下表： 层级侧重点公司总部各部门及事业部员工个人需求分析侧重点公司发展战略运作周期员工职业生涯发展规划部门定位人力资源规划员工个性化培训需求核心人才计划2、对于评估性培训需求，评审委员会根据评估结果，结合被评估人填写的培训需求申请表，经人力资源部审核后最终确定培训需求。第二十条 培训计划制定1、总体培训规划制定：针对不同岗位层级及类别的人才，人力资源部根据人力资源规划及培训需求分析确定结果，制定2 年总体培训规划。

16、以此类推，每隔2 年制定一次。2、年度培训计划制定：人力资源部根据总体培训规划以及年度培训预算，制定年度培训计划表，内容如下：(1) 年度培训工作目标（培训覆盖率、人均培训时间、人均培训费用、年度培训工作计划完成率等）(2) 年度培训工作计划（培训时间、培训内容、培训方式、考核方式、培训预算等）3、具体培训计划制定：人力资源部根据培训计划时间表组织实施年度培训计划。在实施前，针对每个培训方式制定具体培训计划，交由负责人审批。针对培训需求的差异，适用的培训内容如下表所示：培训需求适用人员类别培训班次培训目标培训内容培训方式培训时间综合类新入职员工新员工训练营新员工融入企业企业文化制度管理职位基础

17、知识业务基础知识团队合作师教（导师）他训（课程培训）新员工入职后一个月内所有员工通用课程班员工了解企业文化和价值观、提升职业化水平企业文化制度管理职业素养职业目标职业规划职业技能团队合作师教（导师）他训（课程培训）以年度为周期进行排课能力提升类管理人员高级管理班提升高级管理人才能力领导力提升他训根据工作、评估需要核定中级管理班提高项目管理能力提升中层干部管理能力高级管理知识团队管理高效管理工作技能亲历自学师教（导师）根据工作、评估需要核定初级管理班管理基础技能培训基础管理知识及技能、职业技能、团队管理亲历自学师教（导师）根据工作、评估需要核定专业技术人员专业技能班基于专业技术岗位任职资格要求岗

18、位专业知识及技能、行业发展需要他训根据工作、评估需要核定资质取证类有资质取证要求的岗位员工资质取证班基于资质要求资质要求知识及技能他训根据工作、评估需要核定第二十一条 培训实施 1、人力资源部负责培训工作的组织实施，具体内容如下： （1）根据培训计划，选择符合培训对象实际要求的课程、教材和大纲。 （2）发布培训通知，确定培训人员名单，包括培训人和被培训人，并通知员工个人。 （3）组织培训计划实施，准备培训教材、培训设施及用品。 （4）在培训过程中，做好课程培训的人员考勤和培训成绩记录。 （）不定期地通过座谈会、发放调查问卷等形式对培训计划的落实情况、培训项目的组织情况以及师资力量、教材体系、教

19、学质量等进行检查及评估，以持续优化培训工作。 2、培训人负责具体培训工作，具体内容如下： （）根据培训计划，认真传授培训项目所要求的知识和技能，并在培训过程中进行不断总结、探索和创新。 （）定期检查被培训人对所传授知识和技能的掌握情况，同时及被培训人进行充分沟通，并根据学习情况对培训内容和方法进行适应性调整。 （）参及被培训人的考核，通过考核指出其不足和可改进之处。 3、被培训人应依照培训计划认真参及各项培训活动，具体内容如下： （）参加培训前，应安排好本职工作，准时参加人才培训项目学习。 （）在参加公司课程培训期间，应接受组织部门的考勤，有事不能参加培训者应在事前向本次培训的组织单位负责人请

20、假（假条需部门经理签字确认）。无故不参加培训。 （）在培训期间应保持及培训人沟通并及时反馈问题，如果有其他违法、违纪行为，依据事实和组织单位的反馈意见，按有关规定处理。 （）公司投入较大、培训周期较长的特殊人才，须和公司签订培训协议，在规定期限内不得主动离开公司，协议具体内容由人力资源部负责拟定。（） 参加外部学习的被培训人，必须对公司其他员工提供培训或采用其他方式进行分享，其分享次数和内容作为衡量指标计入员工个人绩效。具体方式根据实际情况和人力资源部共同商定。 （）协助总部及平台公司人力资源部对下属单位的培训实施情况进行全面跟踪，沟通个人参训感受及提出改进建议。第六章 培训管理第二十二条 培

21、训前管理人力资源部：1、 根据评估结果，结合公司培训资源，进行合理组合，拟定培训方案（包含应积学分）。2、 发布培训通知，确定培训人员名单，包括培训人和被培训人，并通知员工个人。3、 组织培训计划实施，准备培训教材、培训设施及用品。4、集体培训：三人以上的培训，需到人力资源部领取员工培训签到表，现场照相存档。5、他训（外训）：有资质考试，能力提升需要外训的，需要填写培训申请表，有个人费用支出的需要签订培训协议书。6、外部培训师：人力资源部根据培训课程内容、课时数、时间和外部培训师的资格标准，确定合适人选，报本单位负责人审批后，签订相关培训协议。7、内部培训师：公司组建内部培训师团队。人力资源部

22、公布内部兼职培训师选拔标准后，员工可以提出申请自荐，填写培训人申请/推荐表，交由人力资源部审核确定。8、导师及其他培训人：采用公司指定为主，员工自荐为辅的方式选拔合适人员。培训人：根据培训计划，认真传授培训项目所要求的知识和技能，并在培训过程中进行不断总结、探索和创新。被培训人：参加培训前，应安排好本职工作，准时参加人才培训项目学习。根据评估结果绘制员工能力素质模型，参考表格如下： 员工能力素质模型知识技能职业素养财务知识沟通能力组织能力诚信保密意识行政管理知识理解能力领导激励能力廉洁安全意识档案管理知识判断分析能力控制能力忠诚原则性公共关系知识学习能力团队管理能力责任心分享精神办公自动化知识

23、创新能力辅导教练能力进取心主动性采购知识关系建立及协调维护能力决策能力事业心服从性强人力资源知识市场策划实施能力 战略制定能力严谨细致遵守规则行业知识商务谈判能力风险防范能力团队意识自信产品知识客户关系管理及维护能力企业文化建设能力服务意识性格独立公司文化商务写作能力计划及执行能力成本意识稳重踏实第二十三条 培训中管理 人力资源部：在培训过程中，做好课程培训的人员考勤和培训成绩记录； 培训人：定期检查被培训人对所传授知识和技能的掌握情况，同时及被培训人进行充分沟通，并根据学习情况对培训内容和方法进行适应性调整。被培训人：1、在参加公司课程培训期间，应接受组织部门的考勤，有事不能参加培训者应在事

24、前向本次培训的组织负责人请假（假条需部门经理签字确认）。无故不参加培训，或不在事前请假，造成资源、成本浪费的员工，根据公司规定进行处罚。 2、在培训期间应保持及培训人沟通并及时反馈问题，如果有其他违法、违纪行为，依据事实和组织部门的反馈意见，按有关规定处理。第二十四条 培训后管理1、被培训人档案管理：(1)根据拟定的培训方案，以及培训过程的执行情况的跟踪、积分完成比例，记录到个人信息档案当中，填写被培训人档案表并由人力资源部统一管理，作为日后转岗、涨薪和晋升的重要依据。（2）积分管理公司培训采取积分制管理办法，具体积分标准如下表：培训方式考核方式积分标准递交报告时间备注自学学习报告4分根据培训

25、方案拟定时间执行可按主题分开写学习报告师教（导师）培训报告总结5分该主题内容培训后1周内亲历培训报告总结5分在岗实践、轮岗、参及后一周内课程培训签到1分培训师教和他训中的课程培训2、培训人管理培训结束后，人力资源部将培训人的授课情况记录到个人信息档案当中，并由人力资源部统一管理。内部培训人以此作为日后转岗、涨薪和晋升的重要依据。外部培训师以此作为日后聘用的依据。内部培训人档案应当包括培训人学历情况、专业技能等级、已完成的培训经历、培训效果评估结果等。外部培训师档案应当包括培训师资质等级、授课质量评估情况等。第七章 内部激励第二十五条 培养人激励1、 内训师：公司内部培训师将采用推荐及自荐报名，

26、再竞聘的形式产生。分初级、中级、高级，采取一年一聘、一年一考核制。具体执行情况如下表：级别课时费年度课时任务晋级标准降级标准备注初级505平均满意度得分90分平均满意度得分80分年度课时任务为基础任务，所以内训师务必完成的课时指标。未完成者降级中级807平均满意度得分90分平均满意度得分80分高级1009平均满意度得分90分平均满意度得分80分注：课时费在培训后次月发放。2、 导师：培训效果评价等级一次性奖金额（单位：元）备注培训周期3个月内培训周期6个月内培训周期超过半年优秀700800900可以直接接受新任务良好400500600经过短期培训后接受新任务一般100200300相当培训前有一

27、定进步较差000培训前后无区别第二十六条 被培养人激励1、针对人力资源部组织实施的培养计划被培养人培养考核结果直接计入当期绩效考核中。在当年度岗位晋升以及绩效考核中，作为评价依据之一。对在培养过程中表现突出的，人力资源部可根据具体情况给予通报表彰等奖励。2、针对个人自学情况原则上公司不再承担学历教育费用。为了鼓励员工自学，形成良好的学习风气，公司可承担相关书籍的采购费用；对取得资质资格证书的员工（及公司签订培训协议），公司予以100元-500元奖励。第八章 评估培训经费管理第二十七条 经费来源1、人力资源部、财务部负责统筹管理公司的评估培训经费，监管评估培训经费的使用情况。2、人力资源部每年1

28、2月制定来年培训计划表，进行经费预算，原则上不超过工资总额3.5%。第二十八条 外部学习经费管理1、人力资源部负责核算、管理外部学习人员的工资待遇、费用报销等事项，费用从评估培训经费中支出。2、对于在职研修学习或者脱产学习，原则上公司不再承担学历教育费用，培训期间不支付工资。3、对于外派培训及交流，评估培训人员发生的培训费、交通费和食宿费，经部门/单位负责人签字后，交由人力资源部审批报销。第二十九条 内部学习经费管理1、类似课程培训、导师制度等内部自行组织的评估培训项目，经人力资源部核算签字后，单位负责人审批后，从评估培训经费中支出。第九章 附则第三十条 本制度的制定或者修改由公司人力资源部负

29、责，报总经理审核批准后执行。第三十一条 本制度力资源部负责解释。第三十二条 本制度自发布之日起实施。附录1培训协议书甲方：乙方： 身份证号：甲方因乙方的岗位工作需要，同意乙方参加有关培训，乙方同意按照甲方的安排参加该培训。经双方协商同意，特签订此协议：1. 培训时间： 年 月 日起至 年 月 日止，共计 天。2.培训地点：3.培训内容： 4.培训机构： 5.培训费用：人民币 元。乙方同意培训费用的最终认定权属于甲方。（此费用为按培训制度执行后的费用）。6.培训期间的待遇：培训期间乙方的工资福利待遇按培训制度执行。7.乙方有义务准时参加该培训，遵守培训纪律，认真学习，遵守培训所在地的法律，维护甲

30、方的形象；同时必须在培训结束后按照下列标准相应地履行在甲方的服务期：一次培训人均费用 服务期满1千 2年1千以上至5千 3年 5千以上至1万 4年 1万以上至2万 5年 2万以上 6年培训涉及本公司商务秘密的，规定服务期将根据情况另外延长，但最长不超过5年。根据此次培训费用情况，乙方对应于本次培训的服务期如下：自 年月日始，至 年月日止，共计 年。乙方在本公司的服务期从培训结束之日开始，到规定的服务年限满为止，不包括已经履行的原签订的劳动合同中规定时间；培训协议书是劳动合同的附件，服务期结束日期在原劳动合同终止日期之前的，原劳动合同继续履行，服务期结束日期在原劳动合同终止日期之后的，原劳动合同

31、有效期自动延长至服务期满之日。乙方在任职期间接受不同培训多次签订培训协议书时，每份培训合同的起止日期不是首尾相连地累计，而是可能相互有重合部分；在计算违约赔偿时，每份合同分别计算，即按照每份培训协议书中规定的服务期中乙方实际履行的年限按比例计算赔付：规定服务期 赔偿标准 6年 每做满服务期1年赔偿额按第5条培训费用为基数递减20% 5年 每做满服务期1年赔偿额按第5条培训费用为基数递减25% 4年 每做满服务期1年赔偿额按第5条培训费用为基数递减33% 3年 每做满服务期1年赔偿额按第5条培训费用为基数递减50%2年 每做满服务期1年赔偿额按第5条培训费用为基数递减100%（注：履行服务期以整

32、年为最低计算单位，不满1年不计算,；因违法、违纪被公司辞退的，也按上述公式计算赔偿金。）8甲乙双方一致同意本协议应作为双方签订的劳动合同的附件，及劳动合同书具备同等的法律效力。9乙方在未经赔偿甲方培训费用，或未办理合法的离职手续的情况下擅自到其他机构任职的，甲方有权依法追究乙方的经济赔偿责任和非法录用乙方的机构的连带性法律责任。10本协议内容的变更，修改应在甲乙双方协商一致的情况下进行。11本协议一式二份，由双方各执一份，均具备同样的法律效力。12本协议自双方签字盖章之日起生效。甲方： 乙方：授权人签字（盖章） 签字：日期： 日期：附录2：员工培训签到表培训课题：培训讲师：培训时间：培训部门：

33、序号参加人员部门序号参加人员部门12122232342452562672782892910301131123213331434153516361737183819392040附录3：培训积分统计表序号姓名部门时间合计1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1234567891011121314151617181920212223242526272829附表四：培养需求调查表说明：部门负责人在人力资源部填写内容基础上，广泛征求员工意见，填写修改建议，签字确认后提交人力资源部。培养需求调查表部门：人力资源部填写内容部门填写内容培养方式培养目的培养内容培养时间考核方式培养内容建议培训时间建议被培训人建议其他建议 亲历 自学 师教（导师） 他训 核心人才资源池新员工训练营部门负责人签字： 填表时间：审核：