公共部门人力资源管理考试本科

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1、选择题每题至少有一个答案是正确的，多项选择或者少选均不能得分1、公共部门人力资源损耗主要表现在 。A.制度性损耗B.人事管理损耗 C.后续投资损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是。A.是一种以控制为导向的消极的管理 B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D.重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要表达在( )。A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须

2、坚决确实立起的管理理念和战略指导原那么。D.以人为本5、的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B. 人力资本理论 6、第一个公认的现代人事管理部门1902年在现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国 7、以下关于?中华人民共和国公务员法?说法正确的选项是。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D在我国干部人事制度开展史上具有里程碑意义8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是。B 人天生是懒惰的C人的

3、天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的方法引诱人与事结合9、我国古代社会中按官职上下授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是。 B. 品秩 10、?中华人民共和国公务员法?经全国人大常委会通过，并于开始施行。B. 2006年1月1日 11、公共部门外部生态环境包括。A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D. 经济与技术环境12、市场经济条件下人力资源生态环境具有的特点。A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在。A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才C东部地区出现了人力资源饱和现象

4、 14、开发人力资源的根底性工作是。 D.对人力进行教育和培训15、我国劳动力市场体系已初步形成，在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制 16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代17、舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有。A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系18、人力资本理论认为( )是人力资本的核心。 B.教育19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有。A罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B卢卡

5、斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以为根底。A市场机制C契约机制和 D保障机制21、是公共部门根据一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的根底上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以为导向。D.公共利益23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为。A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划24、是组织人力资源战略和规

6、划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发管理的根底。D. 人力资源需求预测25、的根本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D. 马尔可夫链预测分析方法26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为。A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.开展的需求 27、在市场经济条件下，是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成局部，根据我国?公务员法?规定，交流的方式包括。A.调任29、( )是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任30、的完善程度决定了人力

7、资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场31、作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着根底性作用。D. 工作分析 32、在工作分析的各个环节中，是整个工作分析过程中最关键的环节。D. 工作分析信息的搜集33、是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B. 管理职位描述问卷34、职位分析问卷是常用的一种以为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷 D. 人35、职位分类的优点在于( )。A.因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象 B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C.便

8、于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案36、人才测评的方法主要包括。A. 笔试 B. 心理测验 C. 评价中心技术 D. 面试37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，仍然是最根本的测评方式，具有重要的把关作用。A. 笔试38、面试和笔试相比突出的特点表现为。A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A. 无领导小组讨论 B. 公文筐D. 角色扮演40、关于无领导小组讨论，以下说法正

9、确的选项是。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名成认 C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循( )。A.能岗匹配原那么、因事择人原那么 B. 德才兼备原那么C. 公平竞争原那么 D. 信息公开原那么、合法原那么42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在分析的根底上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B. 内

10、部环境43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括。A. 应聘者自荐 B. 员工推荐 C. 猎头公司44、在我国，在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业效劳机构 45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些缺乏之处，主要表达在。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏感性认识46、我国公共部门人力资源培训的原那么，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最根本的原那么是( )。D.理论联系实际的原那么 47、( )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B. 初任培训 48、公共部门人力资

11、源部内培训的最大优点在于( )。B.针对性较强、容易实施，也比拟容易取得实效 49、在学校培训中，的培训是政府部门公务员最根本的培训形式。D. 行政学院50、是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. C. 案例分析培训法51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。D. 人力资本52、( )是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B. 以能力为本53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是( )。A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制54、我国公务员职务晋升必须坚持( )。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞

12、争原那么 C.坚持公开、平等 55、关于我国公务员降职，以下说法正确的选项是。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为56、美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能到达的能力水平之间存在着大约左右的差距。A.60 57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的鼓励都属于 ，它对人的鼓励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐才对人具有根本性的鼓励作用

13、。B. 外在鼓励58、外附鼓励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被鼓励者来说是外附的一种鼓励。其方式主要包括( )。A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称59、以下属于过程型鼓励理论的是。A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论60、中国古代的“卧薪尝胆、“破釜沉舟的故事充分说明了( )的重大作用。B.危机鼓励61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于的类型。B.判断型评估 62、是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通 63、( )是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟

14、通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估64、通过引入( )，可以在公务员考核中参加“顾客即公务员效劳对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的效劳意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共效劳的满意程度。A.绩效评估 65、实践证明，采用的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差异和同一部门内工作性质差异不太大的公务员工作业绩的高低，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括。A.工资 B.奖金 C.津贴 D.其他各种福利保健收入6

15、7、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济开展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差异，但一般来说都遵循。A.依法分配原那么 B.平衡比拟原那么 D.平等原那么68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的( )。B.职务级别工资制 69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( )的报酬。D.300%70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了( )绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资 71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内

16、容包括( )。A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控72、现代人力资源开发与管理理论的开展说明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即( )。 D.柔性约束73、( )在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束 74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括( )。A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束 75、在我国，( )是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督 判断题对的在括号中

17、打，错误的在括号中打1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。 2、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。 4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的奉献远比物质资本的增加重要得多。 5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。 6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心局部。 7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能为导向

18、的积极的管理。答案：以控制为导向的消极的管理9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。 10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。 13、人类历史上约定俗成的“选贤任能的程序就是人类人事制度的最初萌芽。 14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 15

19、、相对而言，公共部门在人力资源管理中比拟关注人力资源选取环节，而私人部门那么更重视人力资源的开发环节。 16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、标准的职位说明书。 17、人们把建立在“社会人性观假设根底上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。18、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。 19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。 20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多兴旺国家普遍采用的一种适应现代经济社会开展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。 21、一般来说，社会整体环

20、境的优劣，主要取决于生产力开展水平和经济开展水平。 22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。 23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。 24、开发人才是当今世界各国特别是兴旺国家争夺人才的主要形式。 25、加快中西部地区的经济开展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。 26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学标准的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。 27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。 28、

21、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。 29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的开展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。 30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。 31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。 33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经

22、济根底，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。 35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资的著名演讲。 36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。 37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。 38、公共部门人力资本的产权和本钱与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。 39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益的原那么，分享人力资本的收益权。 40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。 41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发管

23、理的根底。 42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。 43、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。 44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。 45、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。 46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供应预测的结果非常精确。 47、相比人力资源的需求预测，供应预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。 48、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关

24、实施的后备干部选择和培养方案就是一种比拟典型人员继承法。 49、内部供应分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，方案从外部参加组织的劳动力。 50、内部劳动力供应预测比外部劳动力供应预测较为精确。 51、调配功能是人力资源市场的根本功能。 52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。 53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。 54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。 55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。 56、

25、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。 57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。 58、在市场经济条件下，人力资源鼓励是实现人力资源优化配置的根本途径。 59、身份的改变是调任与转任共同的特点。 60、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。 61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的根底。 62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 64、

26、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。 65、品位分类的最大特点是“因事设人。 66、到20世纪70年代，工作分析已被西方兴旺国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最根本的职能。 67、工作分析是展开工作评估的前提和根底，而工作评估那么可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 68、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。 69、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和

27、职位分类之长。 71、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。 74、从人才测评的开展史上看，面试的产生远早于笔试。 75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。 76、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。 77、评价中心的核心技术是情境模拟测试。 78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为如一定的体力活动，同时也包括不可见

28、的更为复杂的决策过程。 79、角色扮演适用于较低层级的管理者。 80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。 81、能岗匹配原那么是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法那么。 82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。 83、工作分析是制定人力资源招募方案的前提和依据。 84、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。85、录用

29、比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质那么可能越低。 86、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。 87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。 88、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到时机，积极性可能受到影响。 89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。 90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比拟低。 91、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 92、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。 93、理论联系实

30、际是公共部门人力资源培训的根本原那么。 94、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 95、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。 96、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。 97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比拟容易取得实效。 98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。 99、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。 100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。 101、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是

31、对公务员的惩戒与处分。 102、?中华人民共和国公务员法?规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。 103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用 。 104、用人的目的是“激活人，而非“管住“管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 106、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。 107、新制度主

32、义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活泼和最具有能动性的因素。 108、选任制的优点在于表达了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。 109、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。 110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 111、在通常情况下，对员工进行正向鼓励的效果要远远好于负向鼓励的效果，而且越是素质高的员工，负向鼓励对其产生的负作用就越大。 112、内滋鼓励是一种高层次的鼓励，它产生的力量是最大、最有效的。 113、传统的鼓励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升时机

33、、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些鼓励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在鼓励。 114、美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了2030的能力。 115、双因素该理论最重要的奉献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和鼓励作用。 116、公平理论的根本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 117、权力是公共部门进行鼓励的有效方法。权力鼓励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。 118、精神奖励是最古老和传统的鼓励方式之一，我国古

34、代就有“重赏之下，必有勇夫之说。 119、中国古代的“卧薪尝胆、“破釜沉舟的故事充分说明了荣誉鼓励的重大作用。 120、人力资源管理中运用侧激进行鼓励的方法有：用危机感谢发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。 121、?公务员法?要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。 122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。 123、公共部门产品或效劳交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。 124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。 125、开展型的评估是现代组织进行业绩评估的开展方向。 126、制定

35、绩效方案是绩效管理的核心环节。 127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体表达,从而具有独特的奉献和意义。 128、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。 129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差异和同一部门内工作性质差异不太大的公务员工作业绩的高低，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。 130、与工商界的绩效特征相比拟，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。 131、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大

36、局部构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心局部。 132、2003年4月，佛山市政府宣布：为标准辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。 133、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。 134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。 135、我国现行的公务员福利制度是在方案经济体制下建立起来的，福利工程的设置都带有“供应制的色彩，社会属性表达较多，劳动属性和分配属性那么表达较少。 13

37、6、在英、美、澳等兴旺国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。 137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。 138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。 139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定本钱的特征。 140、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。 141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 1

38、42、公共部门人力资源监控与约束的差异主要在各自的侧重点不同。 143、国家司法机关的监控约束是一种“被动的监控与约束。 144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的根本前提和保障。 145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有的约束。 146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。 147、由于长期以来受“官本位、“上智下愚等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控根本是“封闭活动，对公务员的监控缺乏公开性。 148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。 149、我国目前对公务员的监

39、控侧重于事后监控。 150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。 名词解释1、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。2、人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。3、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以

40、社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总4、品秩：品秩是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职上下授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑。5、致仕：致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休6、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和开展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和开展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源开展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。7、公共部门人力资本

41、：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共效劳的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。8、公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。9、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的根底上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。10、公共部门人力资源流

42、动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。11、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。12、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。13、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有方案地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经

43、验，增长才干的人事交流活动。14、公共部门工作分析：公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。15、品位分类：品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位上下来分类和确定待遇。16、职位分类：职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理根底的一种人事分类制度。17、人才测评：人才测评是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术根

44、底上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和开展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息18、评价中心：评价中心是二战后迅速开展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员到达最正确工作绩效。19、无领导小组讨论：无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指

45、定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。20、文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。21、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。22、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列锋

46、利的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。23、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取适宜的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。24、公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工开展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。25、选任制：选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定

47、公务员职务的任免。26、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。27、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。28、人力鼓励：人力鼓励是指通过各种有效的鼓励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，到达预期的目标。29、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要表达在三个方面：

48、工作效率、工作数量与质量、工作效益。30、绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。31、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。32、薪酬：薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。33、公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利一般是指通过举办集体福利设施、发放

49、各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。34、公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关标准对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律行为。35、公共部门人力资源约束：公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会标准对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。简答题1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1人力资源开发与

50、管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展和人力资源开展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。2、21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？1要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；2要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；3要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；。4应该确立大的人才战略。3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大

51、的组织结构体系；2国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力；3在公共部门人力资源的具体管理中，表达出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然开展出适用于公共组织的绩效评价指标。4、兴旺国家公共部门人事制度具有哪些特点？1政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3具有相应的职

52、业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。5、各国公共人事制度共同的开展趋向是什么？1在开展的方向上都指向现代的功绩制；2在开展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在开展路径上的差异只在于其在这条开展道路上的位置不同而已；3在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国开展的关键之所在；4在人事价值观上由

53、重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1人力资源生态环境的不平衡性；2人力资源政策体制建设环境还不完善；3人力资源管理环境滞后；4劳动力市场环境还不成熟。7、人力资本具有哪些性质？人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要表达在以下几个方面：1人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。2人力资本的稀缺性。同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源

54、。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。3人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗、闲置和贬值。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的本钱进行维护，使其处于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。4人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更

55、多的利益和满足。当然，人力资本本身还可以导致外部效益和非经济效益，而这类收益对于一个国家的社会经济开展和个人生活质量的提高具有重要意义。8、人力资本具有哪些特点？人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还具有自己鲜明的特点，概括为：1人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可别离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5人力资本不仅是一种

56、经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。9、如何理解公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的根底上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：1公共部门人力资源规划是以组织战略目标为根底的，是为实现公共组织战略目标效劳的；2公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；3公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；4公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。10、在运用德尔菲法进行预测

57、时应遵循哪些原那么？1挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5提供应专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6只要求专家作出粗略

58、的数字估计，而不要求十分精确。11、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原那么？1用人所长的原那么；2人事相宜的原那么；3依法流动的原那么；4个人自主与服从组织相结合的原那么。合理的人力资源流动必须有一个根本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原那么，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。12、人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？1

59、人力资源市场构成人力资源流动根本渠道；2人力资源市场改变人力资源流动的方式；3人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4人力资源市场提高人力资源流动的效益。13、政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？1完善人力资源市场的法律体系；2实行有效的宏观调控；3加强对人力资源市场的效劳功能；4维护人力资源市场的秩序。14、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？1人力资源的市场主体地位未完全确立；2市场法规和社会保障制度不健全；3户籍制度改革滞后；4官本位思想的影响。15、简述品位分类的优缺点。品位分类制度的优点是：1、结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免

60、除了因职务变动和另有任命所带来的不平安感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面开展和人才流动；2、它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识根底上的，比拟适用于担任领导责任的高级公务；3、注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。品位分类制度的缺点是：1、不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；2、在人事管理中主观随意性比拟大，没有统一、标准的要求；3、过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才

61、脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改良，表现了向专业分工和职业分类方向开展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的根底上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。16、简述职位分类的优缺点。职位分类的优点在于：1、因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象；2、可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；3、便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案；4、可以做到职责清楚，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最正确人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。职位分类的缺点主要表现在：1、在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，那么不太适用；2、实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否那么难以到达科学和准确地步；3、职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面开展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；4