关于正强公司人力资源管理中招聘环节的调查报告

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1、教学中心：房 山分 数：北京大学现代远程教育作业论文论文题目：关于瑞通养护中心七处人力资源管理中心培训需求的调查报告课程名称：雇佣与培训年 级：2021年秋专业层次：专升本学 号：学生：赵2011年 6月8日关于北京正强新世纪国际贸易人力资源管理中招聘环节的调查报告在二十一世纪什么最重要？人才! 按一位民营企业主的通俗说法： 钱与物不是问题，人才是最终的问题。由此可以看出人员招聘的重要性是不言而喻的，招聘到适合公司开展的人才对于公司的生存和开展具有重大意义。招聘的结果直接关系到公司能否保持优良的职工素质和合理的结构；能否保持公司的开展目标和战略决策按方案地实施；能否将新的管理思想带入公司，从而

2、让公司的开展获得更好的时机。因此招聘环节在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本公司的优秀的人才？公司人力资源管理人员值得深思，只有保证了公司人才输入，才能促进公司的开展与壮大。本人于 2011 年 3月 28 日至 31 日对北京正强新世纪国际贸易人力资源管理中招聘环节的根本情况，以访谈和问卷调查形式进行了初步调查与研究，并拜访了人力资源部经理刘学良，从中了解到北京正强新世纪国际贸易人力资源管理中招聘环节的根本情况，具体调查结果如下：一、人力资源管理中招聘环节的根本情况北京正强新世纪国际贸易是成立于 2002 年 6 月的一家民营企业， 注册资本 2000万元，总公司在北京，占地

3、面积 15000 平米，另外分别在天津、石家庄设立了分公司，目前在职人数共为 221 人。经过几年的努力，北京正强新世纪国际贸易先后取得了“米其林， “回力， “百路驰， “双钱， “正新， “横滨等国内外知名品牌轮胎在北京、天津及河北地区的代理权。本人在北京正强新世纪国际贸易调查期间，查阅了公司?岗位资格与能力要求?、 ?人力资源手册?和 2021 年度各部门招聘记录表等，并对公司的职工进行了问卷调查。一人力资源招聘工作的根本流程、方式、考评方法1、人力资源招聘工作的根本流程关于公司人力资源招聘环节的根本流程，经调查说明，北京正强新世纪国际贸易招聘工作的根本流程为公司各部门负责人根据本部门工

4、作岗位实际需求，参照公司？岗位资格与能力要求？后填写所要招聘人员的？人力申请表？，普通职工和中层管 理者的招聘由部门经理审核签批后交人力资源部，高层管理者的招聘由总经理审核 签批后交人力资源部。人力资源部收到 ？人力申请表？后，复核申请表中的要求是否 到达各岗位具体要求，然后安排具体招聘的相关工作事宜。2、人力资源招聘工作的方式201、北京正强招聘方式比例其他5%13%8%图表一由图表一说明：北京正强新世纪国际贸易2021年度招聘人员的方式主要有网络 招聘、人才招聘会、职工推荐、公司门口发布招聘广告等。39%勺人员由公司职工推荐25人；35%勺人员通过人才招聘会的方式22人，13%的人通过网络

5、招聘的 方式8人；8%的人员通过公司门口发布招聘广告的方式5人；5%勺人员通过 其他方式3人。由此我们可以看出，北京正强新世纪国际贸易人员招聘的方式主 要是通过职工推荐和人才招聘会，为什么公司的招聘方式会是这样的一个比例分配 呢？在与刘学良经理的谈话中得知原因如下，一是：公司考虑本钱问题，通过自己 职工内部推荐，可以节约公司招聘新人的费用，如招聘会场地费，人职工资等开销。二是：通过介绍进入公司的人员会比拟稳定，但是对于公司管理也有不利的一面。三是：网络招聘与门口贴出招聘广告的招聘方式虽然能节约费用但是成功率低并且 招入的只能是普通职工，中高层人员一般很难招到。四是：招聘会招聘方式虽然费 用高，

6、但是能通及时的招聘到适合公司的人才。3、人力资源招聘中考评测试方法公司职工招聘考评测试主要方法职位内容经验性面试心理测验背景调查普通职工V中层管理人员VV高层管理人员VVV注：，表示在招聘过程中所用的考评测试方法。图表二由图表二说明：北京正强新世纪国际贸易在招聘职工过程中所运用的考评测试 方法主要有以下几方面：普通职工主要是通过经验性面试；中层管理职工主要是通 过经验性面试、心理测验；高层管理职工主要是通过经验性面试、心理测验和背景 调查等方法；对于普通职工没有要求那么多，通过面试，谈话就能得到适合公司的 人员了，而中高层管理人员，那么要进行心理测验，来查看其心理素质，是否适合 各不同部门的管

7、理工作。对于高层人员还要进行一定的背景调查，来防止一些不必 要的纠纷。公司针对不同的职位运用不同考评测试方法来选拔适宜的人才，节约了 公司招聘的时间，并且能为公司招聘到最适宜、最优秀的人才。二公司招聘职工的具体情况1、招聘职工男女比例及级别层次北京正强新世纪国际贸易在2021年度招聘职工共计63人，其中男职工48人、 女职工15人，男职工占2021年招聘总人数的76%女职工占2021年招聘总人数的 24%见图表三。而普通职工为主要的招聘对象，招聘人数为61人，占招聘人员的 96%中层管理者白招聘人数为1人，占招聘人员的2%高层管理者白招聘人数为1 人，占招聘人员的2%见图表四。由此可以看出北京

8、正强新世纪国际贸易 2021年 度招聘人员中男职工占绝对多数，而女职工相对较少，还不到所招聘总人数的四分 之一，职工男女比例严重失调；并且从上面数据我们还可以了解到该公司的普通职工 流动性比拟大。201叶招聘人员层次比例中层管理高层管理2% /X2%a口高层管理普通员工 匚1中层管理普通员工96%图表四2、所招聘人员的学历情况图表五通过北京正强新世纪国际贸易2021年度招聘人员统计表图表五显示，所招 聘人员的学历主要为大专以下和大专学历的人员。其中大专人员35人，占55%大专以下人员27人，占43%本科1人，占2%这些可以看出，公司为私营企业对于 学历没有太多的要求，而且公司主要经营的是轮胎销

9、售，大局部的经营重点是在国 内（北京、天津、河北），不需要太多高等学历的人员。并且可以看出2021年度普通职工流失的比拟多。这个层次的职工正好适用了内部人员推荐的方式。3、各部门招聘人员具体情况图表六200处与2013三大部门招聘人数比较运输部图表七由图表六可以看出：2021年度，北京正强新世纪国际贸易各个部门招聘人员需 求情况不同。销售部招聘25人，占40%客服部招聘15人，占24%运输部招聘13 人，占21%财务部招聘2人，占3%仓储部招聘4人，占6%行政部招聘4人, 占6%由于公司的财务部、行政部所需人员比拟少；仓储部的职工文化水平低属于 体力劳动者，相比照拟稳定，所以招聘的人数相对较少

10、。由图表七可以看出，2021年与2021年客服部、销售部、运输部的招聘人数有明 显的增长，增长比例分别为：25% 67% 117%这是因数为2021年公司多拿下了几 个品牌，销售人员是公司的主力军，为保证市场占有率，所以2021年招入大批的销售人员。客服部类属于销售队伍的内勤人员，销售队伍扩大了，客服人员也相对的 有所增加，但相比销售部门增长的少。客服人员流动性相对较大，所以 2年比拟起 来增长不明显。运输部属于销售与客服的后勤队伍，为了能配合销售及时将货物送 出也招入较多新职工。4、各月聘人数201办各月招聘人数图表八由图表八的数据可以看出2021年的2月、3月招聘人员较多，这两个月正是过年

11、的时间，人员流动比拟大全年的招聘大多都集中在这两个月了，7月份招聘的人员也较多，其余各月招聘人数相差不大。二、公司在招聘工作中主要存在的问题关于北京正强新世纪国际贸易目前招聘工作中存在有哪些问题，我对该公司职工通过问卷调查的方式进行了调查，具体问卷调查结果如下：公司招聘工作中主要存在的问题图表九由图表九的调查结果显示，该公司的职工认为公司目前招聘工作中主要存在的 问题依次是：41%勺认为薪酬制度对应聘者吸引力不强；22%勺认为招聘规划不确定; 13%勺认为男女职工比例不平衡；11%人认为公司文化欠佳；9%勺认为招聘人员的专 业素质不强；3%勺认为招聘渠道有限。以上情况，在本次问访谈及问卷调查中

12、总结出以下结论：一薪酬制度对应聘者吸引力不强由于公司普通人员起薪只有1200元，扣除各种保险拿到手的可能就只剩几百元 了，刚开始会感觉薪水较低，但是如果加上公司的包吃包住福利的话，也差不太多， 而且干的长了，以后也会加工资，年终奖金等等。至于中层管理人员和高层管理人 员的起薪会比这高一些。所以这些就造成普通职工的流失量较大。公司针对这局部 职工要经常给予可以缩短奖金发放的时间，让他们感觉到其实每个月能得到的较多，提高他们的满意度。二招聘规划不确定招聘规划不确定是因为公司不是定期招人，一般是有人员申请离职时才招聘新 人接替，这样就会造成用人时就特别的急，造成一时间无法招到适宜的人。从图表 八可以

13、看出公司在2-3月份人员的流动比拟大，这两个月正好是年前年后，每个公 司可能都会在这会面临到人员的流失。我建议公司可以根据这种情况，定期在每年 的12月到1月让各部门提出用人申请及方案，提前做好招聘的规划，提前发布招聘信息， 这样就可以防止突然有人要走了， 公司急需招聘人员的情况出现。 在每年的 6 月份也可以做一次这样的定期招聘规划。三招聘的男女职工比例不平衡2021 年度招聘人员中男职工占绝对多数，而女职工相对较少，还不到所招聘总人数的四分之一, 职工男女比例严重失调。原因是公司主要是营销轮胎，这一行业的销售人员男性较多，并且运输部、仓储部的人员也均为男性较多，而女职工只在客服部与财务部及

14、行政部里才会有，之些都导致了公司的男性比例较大。由公司的特殊性上可以得出，这种现状应该是没有方法转变的，但我个人建议，公司可以多组织集体的活动，让职工们积极参加，增加彼此的感情，让所有职工都能融合到这个大家庭里。四公司文化欠佳公司没有专门设定出自己的企业文化，让很多应聘者感觉公司不够档次，没有开展前景。建议公司可以设定出符合自身的企业文化，让公司所有职工以厂为家，在公司里能得到归属感，能有开展的空间。五招聘人员的专业素质不强由于公司招聘时，没有笔试，只有面试，并且对于普通职工只需一次面试即可，往往让很多人感觉不够专业。但是招聘中高层管理人员时一般是人事经理和部门经理共同面试，并且增加了心里测试

15、这一方面。高层人员人事部还会对其进行深入调查。公司对于招聘销售人员、财务人员、客服人员及运输部司机都可以针对各部门的不同人员设定不同的笔试试题如：销售人的销售技能，财务人员的财务知道，客服人员的效劳技巧，司机的交通法规等，这样能使得公司招聘到更优秀的人才，也能提高公司的档次。六招聘渠道有限公司一般会先让内部职工推荐适合所需岗位的人员，再通过其他途径招聘。这样有时候就会出现某个部门的人提出离职都快到期要走了，但是还没有人推荐到适合的人来入职，之后再去通过别的途径招人，让各部门的工作很难安排，给在职职工工作带来了不良影响。公司采用的职工推荐方也有其优点：内部职工首先知道岗位要求，其次知道被推荐者的

16、具体情况，这样招聘进来可以很快胜任工作，并且推荐进来的人员稳定性较好。个人建议，公司要根据不同情况采取多渠道的招聘方式，这样能更快，更及时的招聘到适合公司的优秀人才。三、调查总结及感受综上所述，作为人力资源管理的第一环节一一招聘，就显得尤为重要。人才, 只有招到了人才，才能促使公司腾飞。虽然公司目前本身规模不是很大，每年招聘 的人员也不太多，但是这第一关口也必须卡好。人力资源部门只有保证了优秀人才 不断的输入，才能保证公司的不断开展，所以需要人力资源部门的不懈努力。人力 资源部门应该在了解市场情况的同时，不断的优化公司的薪酬制度，使其在市场上 具有竞争力，能够吸引应聘者，在招聘的时候不要过于节省本钱，应该通过各种渠 道吸纳优秀人才，并且设定公司的企业文化，让所有职工融入到公司的这个大家庭 里，让所有职工发挥出自身的潜能，从而为公司创造成多的效益，使得职工与公司 共进步，共开展。