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1、企业新员工培养模式及实施方法研究中国电力教育CEPE2009年6月下总第139期企业新员工培养模式及实施方法研究庞晓玲摘要:本文探讨企业新员工人才自主培养模式的特点及实施策略,以期帮助企业完善新员工培养机制和体系,促进企业的可持续发展.关键词:新员工;培养模式;培养方法作者简介:庞晓玲(1984),女,重庆人,华北电力大学工商管理学院2007级硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理.(北京02206)一.新员工培养模式是指企业对经过筛选的,富有管理潜能的一批新员工(通常是应届本科毕业生或研究生),采取系统的培训,锻炼等培养措施,快速地提升其管理技能和相应的职业素养,然后逐渐于管理培训生计划适合
2、于企业大批地培养新人,培养那些经过本企业文化熏陶的子弟兵,因此它是许多着名企业在新员工培养的常用方式.2.企业接替规划(SuccessionPlanning,也称为继任规划或接班人接替规划)是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中,高层岗位(如营销总监,财务部经理)管理人才的高潜质员工,对其进行专门的培训与开发,然后通过内部提升的方式,安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式.5.人才加速储备库(AccelerationPoo1)计划是由全球着名的人力资源咨询机构DDI公司最新推出的企业后备管理人才培养模式,侧重培养高级岗位的后备管理人才.后面两种培养模式都是针对企业后
3、备人才,适用于企业人才梯队建设管理的模式,主要对象为在企业工作3年及以上的养模式,本文介绍的培养方法主要根据管理培训生计划设计的.管理培训生计划培养模式的特点:主要对象为高等院校应届毕业生,包括应届本科生和应届研究生;适合企业批量培养人才满足企业经营的整体需求;培养开发的主要方式包括培训,轮岗,内部导师的辅导等,同时强调以企业文化全面的熏陶和塑造;有较长周期的培养计划来培养培训生的业务能力和综合管理能力,并通过职业生涯管理,让员工实现职业发展,企业实现人尽其才.二,新员工培养方法的培训,旨在让新员工了解企业文化,价值观,业务流程,各项规章制度和工作内容等,让新员工在短时间内系统地熟悉企业环境以
4、及与员工相关的基本要求,以较低的成本引导新员工对本职工作有简单的了解,最终让新员工形成企业所要求的基本的文化观,价值观,为员工更陕地适应企业环境,融入组织集体和履行好本职工作做好准备.具体做法是:企业首先向新员工致欢迎辞,介绍企业的创立与成长历程;介绍企业文化理念和规程;介绍企业组织机构与高层管理人员;针对使用电脑的员工进行OA系统的培训;介绍诸如工资,福利,考核,培训,奖惩,考勤,休假等涉及员工利益方方面面;介绍所在部门组织机构,部门内规章制度,岗位职责和部门人员情况.(2)情商管理.现代企业最重要的资源是人力资源,人力资源管理以实现人尽其才,合理有序流动为目的,实现人尽其才.首先要充分考虑
5、员工的性格和兴趣,安排适合于员工公关工作,或指派一个性格孤僻,待人冷淡的人搞销售工作,这个企业的未来就不言而喻不同的工作对从事该工作的人员的个性,气质都有不同的要求,有些工种需要工作人员反应迅速,思维敏捷,如救护人员,操作自动化系统,而从心理特上分析,具有多血质和胆汁质的人在反应快慢和思维敏捷程度上比其他类型的人更适合这些工作;同样,对采购员,商品推销员,从心理牦上分析,则外向的人比内向的人更适合.通过情商管理,能引导员工建立一种良好的健康的心态和生活状态,培养坚强的意志,宽和的心态及面对挫折和解决突发事件的能力.因此培养高情商的团队,是对新员工培养的另一重要内容.在新员工管理中需注意:员工协
6、调能力,主要从员工对工作,感情,休闲的协调上进行观察,员工是否得到满足感;员工与其他相关人员的人际关系情况以及处理压力,挫折的方式和结果;员工的表现欲和控制力;员工是否有稳定的情绪和良好的个性.分析员工的情商,必然要涉及到员隋商处理的策略,这是企业提高员工绩效并增进他们身心健康的保证.首先,要提高员工的认知水平,要让他们认识到压力是工作和生活中的常见现象.其次,企业应为员工营造一种良好的环境,一个良好的环境既会催人奋进,又会对人产生一种无形的约束,引导作用,淡化员工之间或员工与管理者之间的对立情绪,有利于员工不为员工制定健身计划,并提供教练指导和活动场所.(3)新员工职业生涯管理.职业生涯管理
7、是通过分析,评价员工的能力,兴趣,价值观等,企业与员工共同确定职业生CEPE中国电力教育2009年6月下总第139期涯目标,并通过培训,二作轮换,丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程.具体做法是:1)突破常规的单一的行政等级职业发展通道,在企业建立多种职业发展通道,让具有不同心理特点的员工走不同的职业发展路,满足各类人员的职业发展需要,从而让员工在自身职业生涯上得到满足感.现代企业普遍为扁平化组织结构模式,行政等级上晋升呈现为金字塔形状,职位有限,可设计管理人员,专业技术人员和技能人员平行发展体系,形成职业生涯发展网,为企业员工职业发展拓宽道路.后,员工直接上级应向新员:介
8、绍企业常规的职业发展路径和晋升通道,为员工以后的晋升管理及职业生涯咨询提供参考;与新员工共同协商确定职业生涯规划路径与目标,帮助新员工选择正确的职业发展途径,以更决地实现员工自我成就的需要.3)在新员工职业发展过程中对其进行培养,做好员工职业发展的过程顾问.新员工职业发展路径与目标确定后,企业需针对员工的优势与劣势,对其进行有针对性的培训,并在分配工作时,注意培养员工的能力,在适当的时机帮助员工发现自身的不足.新员工随着年龄增长和工作熟练程度的变化,对自身职业生涯发展的认识也随之变化,新员工的直接上级应定期与员工沟通,重新探讨职业生涯发展路径和目标,并对前一阶段的学务上,直接上级需根据新员工的
9、兴趣和特长进行合理安排,在合适的时间,让新员工参加一些具有?定挑战性的工作任务,给予他们自我管理的机会.员工职业生涯管理是一个确定目标,实现目标,再确定目标不断循环的过程.新员工近期职业生涯目标实现以后,其新的直接上级将成为其新的职业生涯管理人,对员工确定新的职业生涯目标与路径进行指导和帮助.2.基层锻炼,熟悉企业业务流程一炼形式有:1)轮岗锻炼:新员工正式进入岗位工作后,企业需结合新员工的专业和性格特点,安排其到各生产,业务岗位和各部门进行轮岗锻炼,让新员工尽快熟悉业务,熟悉生产,为下步职业培养和自身职业发展做好准备.2)科研课题锻炼:根据新员工的专业情况,有针对性地安排其参与企业的科研课题
10、,并根据需要系统地为新员工安排专业知识培训,为他们提供实践锻炼和展现自我的平台,提高新员工的专业技能水平.3)项目锻炼:根据新员工的性格特点和专业熟练程度,有针对性地安排其参与企业的各种项目,锻炼员工的现场实践能力和综合管理能力,培养新员工从细节人手和从宏观角度考虑问题的能力,提高新员工的现场实践能力和宏观组织能力.4)兼职锻炼:选择业务能力较强的新员工进行兼职锻炼,具体可根据企业实际情况在本部门或跨部门进行,新员工在承担自身岗位工作之外,还需兼职承担其他岗位的工作,从圆而更好地提高其制定工作计划的能力和应对多种工作的沟通协调能力.5)见习锻炼:选择有发展潜力的新员工到企业重要岗位见习,让新员
11、工在见习期内独立开展工作,培养其承担重要工作任务和工作压力的能力,使其综合职业能力得到长足的提高,为将来承担企业或部门重要工作和下一步职业发展做准备.(2)建立_L作辅导制度.接收新员工锻炼的部门或单位,要指定政治素质好,理论素养高,业务能力强,实践经验丰富的员_作为职业辅导员,实现传技能,帮思想,带作风,促成才的目的.职业辅导员还要帮助新员工解决思想,工作和生活中遇到的困难和问题,指导新员工养成良好的职业道德和工作作风,传授本工种本专业领域的相关知识,操作技能和技巧以及学习方法.核机制,并以考核结果作为奖惩的依据,建立全面的奖惩机制.新员工考核制度分为日常工作考核和阶段性综合评价两个方面.日
12、常工作考核按照月度考核,季度兑现,年度总结的方式,对新员工进行考核和技术,技能测试;阶段性综合评价是对新员工阶段性工作和综合能力进行360度评价,将考核结果和阶段性综合评价结果作为岗位调整,竞聘上岗的依据.(2)新员工的薪酬管理.新员工在企业基层岗位工作期间,工资,奖金和福利待遇按所从事岗位执行,企业可根据实际情况给予一定的补贴;对集团公司新员工在子公司锻炼的情况,员工的行政关系和工资关系保留在原单位,享受原单位的工资,奖金及福利待遇.4.进行综合测评,纳入后备人才培养对新录用大学生进行综合测评,进入后备人才库,由后备才各自特点,在广泛征取后备人才和其直接上级意见后,制定有针对性的培训计划和培
13、养方案,协助新员工做好职业生涯规划.后备人才的直接上级在工作内容分配过程中,应注意安排后备人才参与较重要,较长期的项目,使其有计划,系统地获得多种新技能和重要工作经历.企业领导层应为后备人才积极提供本职工作之外的观察与学习的机会,开拓其视野,拓展其技能.具体的学习活动包括:委派参加行业协会,技术会议代表公司发言;列席公司战略制订或经营计划专项会议;参加项目小组;开发培训课程;担任新员工人职培训讲师;参观同行业较先进的企业;参与重大商务谈判;参与专项研究,撰写调查报告等.参考文献:1】美】威廉?白翰姆,等培养接班人M费书东,等译.北京:中国人民大学出版社,20062】张伟强关于企业组织发展与员工职业生涯发展J科学学与科学技术管理,2006,(1)【3陈荣平管理大师中的大师:彼得?德鲁克M保定:河北大学出版社,2005(责任编辑:李彦丽)
企业新员工培养模式及实施方法研究
