基于物流企业视角的人力资源管理战略分析.docx

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1、基于物流企业视角的人力资源管理战略分析 摘 要 物流业是劳动密集型产业，劳动者的积极性与创造性直接关系到企业的生存与发展。因此，物流企业的战略发展，首先必须考虑人力资源战略的科学性。当前全球经济陷入困境，最直接受影响的就是物流行业。为此，物流企业必须从企业的实际出发，科学制定企业人力资源战略，从根本上增强企业的内在竞争力，促进企业的发展。 下载 关键词 物流企业； 人力资源； 管理 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 21. 035 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2013）21- 0

2、064- 02 1 前 言 W公司为国内一家在境外上市的国有大型物流企业，成立于1979年，自2003年上市到2013年，年均营业收入增速达10%，企业迅速发展壮大。10年来，公司一直秉承以人为本的理念制定各类管理制度，并希望员工以在这样的公司工作为荣。比如，为了舒缓员工的工作压力，公司定期组织文体活动，成立了各种健身运动队，公司老总更会亲自参加公司组织的各种活动。公司保持了国有企业的福利特色，为员工提供了丰厚的福利，如免费的午餐，冬有冬令费，夏有夏令费，节日有过节费和过节物资，再加上带薪休假、婚育丧病补助、子女补贴、通讯费、交通费、员工旅游等，而且公司的下属子公司还为单身员工提供完全免费的食

3、宿。 但令公司高层没想到的是，自2011年以来，虽然公司规模越来越大、员工数量越来越多，但公司的营业收入，却几乎停滞不前，除受经济不景气影响之外，一个最根本的原因是骨干员工的工作激情消失殆尽，业务员甚至是核心中层管理人员飞单、走水现象层出不穷，严重挫伤了广大员工的积极性，员工感到标杆缺失，目标迷茫。 2 原因分析 以人为本、福利良好，为什么却拢不住人心？规模扩大、员工增加，为什么销售额却上不去？经深入分析发现，员工虽看似其乐融融，但大家私下对企业的做法抱怨连连。主要的问题集中在以下几个方面。 （1） 公司管理事无巨细，审批层次多。公司做业务、动用资源都要层层审批、签字，毫无办事效率可言。员工认

4、为自己根本得不到尊重和重视，这哪里是知识型员工待的地方。 （2） 薪酬政策执行不力，“爱哭的孩子有奶吃”。员工抱怨最多的，正是让公司老总引以为豪并颇感压力巨大的薪酬福利。由于实行密薪制，因此员工既不知道薪酬何时调整，也不知道调整的依据是什么。如此一来，工资调升变成了“爱哭的孩子有奶吃”的无厘头，那些一心只想加薪、不好好工作的员工，却因主动伸手而屡获加薪。收入的不公平使员工心理失衡，挫伤了基本员工的积极性。 （3） 薪酬政策完备却如一纸空文。做销售的希望销售提成政策科学合理，选择这个岗位就是为了挑战自己。但事实上，由于公司的销售目标不科学，执行政策太模糊，且朝令夕改，使得销售人员再卖力也无法得到

5、激励工资，而现有的销售提成却少得可怜，业绩差的销售人员却可以躺在部门业绩上吃大锅饭。好的销售人员难免抱怨：“要不是公司福利好，固定薪酬比较稳定，我可能早就离开了”。现在，部分销售人员是以 “拿了公司的钱，多少也要做出点业绩”的心态在应付工作，自然谈不上有什么工作动力了。 （4） 绩效考核变成了大锅饭。由于缺乏绩效考核的条理性，人力资源管理部门无奈实行了360度绩效考核，没成想变成了人人评优、人人都好的大锅饭。由于员工大多对相互的工作不太熟悉，因此，年末互评时，多数员工都只能大概给个分数，年底评优也成了排排坐、吃果果。 （5） 文体活动变成负担。长期以来公司花费大量时间、物力、人力在员工集体活动

6、上，常常占用了员工与家人团聚的业余时间，累人累心。例如，每逢年底都要用近一个月的时间，准备企业年会，人均花费500元在五星级酒店里开年会，低收入员工特别是基层的技术工人非常不解，公司为什么不省一些花费多给他们发点年终奖呢？ 3 管理问题与战略问题 上述问题使W公司落入了管理误区。公司在人力资源管理方面存在的最大问题是，没有形成战略性人力资源管理的基本思想。具体分析如下： （1） 行政管理缺乏重点。公司管理需要遵循二八原则，大包大揽的管理不仅耗费大量精力，而且容易分不清重点。对风险高、涉及战略决策和发展规划的关键性工作必须重点控制，其他细节工作则完全可以放手。 （2） 对知识型员工缺乏正确的管理

7、意识和方式，没有建立明确合适的授权体系。由于知识型员工素质较高，工作内容和工作量很难测量，管理难度大。整个组织从上到下管控太过严格，各层级授权不足，层层审批却无人负责，与知识型员工的管理特点背道而驰，严重束缚了员工的工作积极性和创新思维。 （3） 无法真正把握不同员工、不同阶段的不同需求，实施有针对性的激励措施。从薪酬设计到绩效考核都没有做到以人为本。公司采取高岗位工资、高福利的薪酬模式，公司付出的成本历年居高不下，员工却感受不到激励。销售人员因为高福利和高底薪而留下来，却没有努力做出业绩，没有自我成就感，满意度很低。而低收入的员工阶层工资低，与其让他在五星级酒店消费，倒不如把这个钱省下来给他

8、当奖金。 （4） 中层管理者未承担起公正管理、维护制度权威的责任。尽管公司有大量制度，但若靠中层去执行或者监督执行，制度就丧失了它的权威性，成了无效措施。 4 建立战略性人力资源管理的基本思路 在目前这样一个经济下滑时期，物流企业最重要的工作是建立人力资源管理战略、强化内部管理、优化组织结构、规范管理制度、建设富有特色的企业文化。这也是保留核心人才的主要方式。 4.1 建立战略性人力资源管理这一有效的思维框架 具体来说，一家员工素质相对较高，以创新销售和项目运作为主导的企业，人力资源体系必须有助于企业提升这两类业务的竞争优势。 公司必须定期关注人力资源管理与组织外部环境之间、组织内人力资源管理

9、手段和方法之间的契合性。任何企业在实施人力资源管理的过程中，都必须不断反省，对已实施的人力资源管理制度和实践进行评估和改善。 4.2 提升管理水平，优化人才生存环境，整体改善公司经营管理状况 企业必须以人为本，加强知识型员工管理，改善管理绩效和公司业绩。知识型员工素质相对较高，通常会遵守的公司制度，但制度过于严格又会挫伤其积极性。对于这类员工，建设尊重、平等、共创、共享的企业文化更为重要。 以制度化管理为先导，注重制度的执行，在制度的设计中强调人的潜力挖掘。梳理、优化关键业务流程，建立权责匹配的授权体系，剔除无效环节，简化审批程序。只有解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。 对于销售部门来说

10、，要切实用好已建成的客户关系系统。在制度流程、知识管理、客户信息管理等方面加以规范，防止客户私有化。 4.3 规范管理制度，优化流程，适当授权 科学管理的核心是细节的量化。细节管理的标准化、数据化和信息化，就是将重视细节的理念变成具有可操作性的流程。 中层管理人员是企业的脊梁，选中层应该关注其业务能力、管理意识和全局意识的强弱，是否心胸宽阔、公平公正等。选好中层后，就应将职责分配下去，给予相应的权力，既可以调动其积极性，也可以提高企业运营效率。还应加强对中层的培训，从物质和精神两方面加强激励。 4.4 建立完善的薪酬管理系统 从加薪的角度讲，加薪必须有明确的政策规定，同时人力资源管理部门必须对

11、加薪有统一的管理和控制，不能是其他什么人或者部门想加就随便可以加的。加薪不能成为对员工的一种施舍，应该按照能力和贡献来决定加薪。这种“会哭的孩子有奶吃”的状况不仅会导致一批埋头苦干的员工心中不平，而且长此以往，会导致公司内部出现一种讨价还价的不良文化氛围。 4.5 构建科学的绩效管理体系 在当前经济前景不明朗的环境下，绩效导向的薪酬模式比能力导向的薪酬模式更有实际价值，可以逐步采取“中工资、高奖金、低福利”的模式。同时可以采用长期激励方式，把公司核心员工的收益和企业预期效益挂钩，让员工和企业同发展共命运。 4.6 逐步减少福利，增加绩效奖励，鼓励创新 创新是存在风险的，而要想让员工承担风险，就

12、必须让他们在创新成功的情况下，根据其所承担的风险而获得回报。对公司来讲，销售人员取得了出色的销售业绩，却没有薪酬方面的体现，人自然就没有了动力和激情。所以公司应削减员工福利，增加对项目运作和销售的及时奖励，即加大绩效薪酬的权重，从而增强对他们的创新激励。 4.7 转变观念，让费用控制不再束缚创新思维 一个市场化的创新型物流企业的效益主要并不来源于行政费用的节约，而是来自于创新的成功。W公司以降本增效为目标，采取同总成本领先型战略的生产企业一样的方式，在行政成本节约上大做文章，这一方面表明公司对部门中层和员工不信任，另一方面也由于管控过于严苛而导致员工的抱怨不迭，更会约束创新。当然创新型企业也应

13、该在可控费用上有所节制，厉行节约，但不能走极端，导致管控阻碍创新发展，降低士气。 4.8 规划员工职业生涯，提高员工对企业的忠诚度 要想提高员工忠诚度，企业必须要有完善的薪酬福利体系、良好的激励机制以及畅通的沟通渠道，而更重要的是要为员工创造学习的机会与成长的空间，使员工的职业生涯与公司的长远发展相结合，共同前进。 物流企业的人力资源部门更需要及时梳理企业员工的职业发展路径，在整个公司内引导员工对自己的能力、兴趣及职业发展进行分析，由组织对员工个人的能力、潜力等进行评估，及时提供本组织内部职业发展的有关信息，为员工提供职业咨询，并帮助其设定职业目标。 公司应该帮助员工对其职业发展方向进行良好的

14、规划。首先积极与员工积极沟通，了解不同员工自身的职业目标，再结合整个企业的人力资源结构，与员工协商确定一个双方都认同的共赢发展目标。可以选择不断提高专业技术水平，也可以选择加强领导力及管理能力的培训。员工有了努力的方向，才会在日常工作中有意识地多积累，多学习，有针对性地提高自己某方面的技能水平。 4.9 构建学习型企业与良好的沟通文化 培训是人力资源管理中的重要模块，培训不仅可以向员工传授更为广泛的技能，更可以强化员工对组织的认同。在企业生命周期的快速发展阶段，多数物流企业比较重视专业知识和技能的培训，但在提高员工的基本素质、团队合作精神以及帮助员工成长、构建优秀的企业文化等方面做得还不够系统。企业进入平稳发展阶段，强调企业文化的建设是留住员工的关键因素之一，在这方面，W公司的做法值得借鉴。W公司有自己的杂志和网络论坛，员工沟通渠道相对畅通，大家可以把工作中碰到的问题及解决办法写出来，甚至直截了当、毫无顾忌地当面提出自己的疑惑或想法。 我们还可以根据自己企业的特点、管理实力和经济实力，设置一些相关的课程，采用讲授法、实践法、自学法、模拟法、游戏法等多种形式，以求达到更好的培训效果。在培训内容的开发上，我们要注意适应需求、突出能力并具有超前性。培训结束后的及时评估也是必不可少的，让培训切实服务于企业整体的战略目标，提高员工满意度，培养企业内部良好的学习氛围，建设学习型组织。