2021年人力资源部年度工作计划4篇

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1、2021年人力资源部年度工作计划4篇人力资源部工作目标一、 呈送文二、 人力资源部组织架构三、 _年人力资源部基本工作情况四、 _年人力资源部年度总体目标 完善公司组织架构2、 各职位工作分析3、 人力资源招聘与配置4、 薪酬管理5、 员工福利与激励6、 绩效评价体系的完善与运行7、 员工培训与开发8、 人员流动与劳资关系9、 本部门自身建设10、 其他工作目标五、 目标表单 费用预算表2、 人员需求预测及招聘计划3、 培训计划表4、（以下略）呈送文公司总经理为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20_年度的整体发展规划，以本部门20_年工作情况为基础，特

2、制订出本部门20_年度工作目标.现呈报公司总经理批阅，请予以审定.人力资源部二0_年十一月三十日200_年人力资源部工作总结(略)二00_年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200_年度的工作1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行.2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考

3、虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力.6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩.从而提高绩效考核的权威性、有效性7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系.集思广益，为企业发展服务.10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理.既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益.注

4、意事项人力资源工作是一个系统工程.不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行.如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证.2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持.自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键.所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助.3、此工作目标仅为人力资源部年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案.鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针

5、对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案.但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作.同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实.为配合公司全面推行并实现_年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定.人力资源部计划从以下几个方面开展_年年度的工作：一、公司07年度组织架构的完善组织架构建设决定着企业的发展方向.鉴于此，人力资源部首先应

6、完成公司组织架构的完善.基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展.（一）、具体实施方案：1、_年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案.各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定.人力资源部负责整

7、理成册归档.（二）、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否.组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针.组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展.2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的.因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究.3、

8、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础.（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定.二、各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各

9、职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制.也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础.详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据.（一）、具体实施方案：1、_年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等.人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效.2、 _年年4月完成职位分

10、析的基础信息搜集工作.4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作.4月30日前完成公司各职位分析草案.3、_年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料.（二）、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确.因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果.2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询.3、未能从职

11、位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写.4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作.（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过.三、人力资源招聘与配置_年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工

12、作.因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容.人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作.（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制.（一）、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾现场、报刊、猎头、推荐等.其中网络招聘主要考虑芙蓉人才网、湖南人才网、前程无忧人才网（具体视情况另定）等.还可考虑个别专项人才招聘会；6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊招聘主要以专

13、业媒体和有针对性媒体为主；猎头与熟人推荐视具体需求和情况确定.2、根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会.报刊招聘暂不做具体时间安排.猎头、熟人推荐暂不列入时间安排.3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部4月31日前起草完成人力资源管理制度.请公司领导审批后下发各部门.4、 计划发生招聘费用：5千元.（二）、实施目标注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单.招聘人员的形象.2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试

14、结果的反馈；（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在_年目标制定时将_年年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间.2、做好后勤保障的准备.四、薪酬管理根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响.由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感

15、觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想.人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司_年年度的重要目标之一.本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在_年年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作.（一）、具体实施方案：1、_年年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案.即公司员工薪资等级（目前建议为4档12级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案.2、 _年年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合本地

16、区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过；3、 _年年5月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过.（二）、实施目标注意事项：1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工、留住人才为支点.要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则.所以前期工作要做扎实.确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估.每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程.

17、完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验.2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气.如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理.为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50另行考虑支付方法.这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡.（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效.五

18、、员工福利与激励员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一.而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的.而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件.员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分.其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分.做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题.人力资源部在_年年度全年工作中必须一以贯之地做好员工

19、激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好.（一）、具体实施方案：1、计划设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、节假日补贴、社会保险、住房公积金（服务满三年）、员工生日庆生会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等.2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等.3、_年年3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯.4、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实.此项工作为持续性工作.并在运行后一个季度内（6月3

20、0日前）进行一次员工满意度调查.通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善.（二）、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向.人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作.（三）、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定.人力资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障；2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室

21、员工的激励责任.日常工作中，对员工的关心和精神激励需共同做好.六、绩效评价体系的完善与运行目标管理与绩效考核列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的.考核不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展._年年，人力资源部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行.（一）、具体实施方案：1、 _年年4月30日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的撰

22、写，并提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；2、 自_年年5月开始，按修订完善后的绩效考核制度，对公司中层以上领导实施考核；3、试运行一个月后，如适应发展需要，_年年6月开始，按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核；考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作.人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系.（二）、实施目标注意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑.从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的.2、绩

23、效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法.3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程.人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行.（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门共同审议；2、公司需成立绩效考核推行委员会，对绩效考核工作的推行、实施负责.人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责.七、员工培训与

24、开发员工培训与开发是着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一.通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力.对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资.人力资源部_年年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步.（一）、具体实施方案：1、根据公司整体需要和各部门_年年培训需求编制_年年度公司员工培训计划2、可采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训

25、；购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训；进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等.3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定.主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、产品专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等.4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训.外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vcd教学或读书会原则上一个月不得低于一次.5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责.6、针对培

26、训工作的细节，人力资源部在_年年4月30日前完成公司培训制度的拟定.并报总经理批准后下发各部门进行宣贯._年年的员工培训工作将严格按制度执行7、培训费用：（暂不能提供数据）（二）、目标实施注意事项：1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期向有关部门推荐相关培训课题信息.2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高.外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部.人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察.其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之

27、一.3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质.（三）、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、各部门应综合部门工作和职员素质在编制_年年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师.八、人员流动与劳资关系协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一.将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一.人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格

28、或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10以内，保证不超过15；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同、培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷.争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾.树立公司良好的形象.（一）、具体实施方案：1、_年年3月31日前完成劳动合同保密合同、培训合同的修订、起草、完善工作.2、_年年全年度保证每一位员工签定上述合同，并严格按合同执行.3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关.人力资源部在_年年将对人员招聘工作进行进一步规范管理.严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚

29、信资质、品行进行综合考查.及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动.（二）、实施目标需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益.劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系.人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益.只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系.避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损.2、人员流动率的控制要做到合理.过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续.人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动.（三）、实施目标需支持与配合和事项和部门：1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2、控制人员流动率工作，需各部门领导配合做好员工思想工作、及思想动态反馈工作.16 / 16