第六章 需要、动机与激励

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1、管理心理学管理心理学 2009-2010（下）（下）第二编第二编 个体心理个体心理 个体心理与组织管理个体心理与组织管理n个体心理过程个体心理过程与组与组织管理织管理 社会知觉社会知觉与组织管理与组织管理 情绪情感情绪情感与组织管理与组织管理 意志意志与组织管理与组织管理n个性个性与组织管理与组织管理 个性心理特征个性心理特征与组织管理与组织管理 能力与组织管理能力与组织管理 气质与组织管理气质与组织管理 性格与组织管理性格与组织管理 个性倾向性个性倾向性与组织管理与组织管理 需要、动机与组织管理需要、动机与组织管理 态度、价值观与组织管理态度、价值观与组织管理第五章第五章 需要、动机与激励需

2、要、动机与激励n需要的分类需要的分类n动机的分类动机的分类n激励的基本原理激励的基本原理n主要激励理论主要激励理论第一节第一节 需要的分类需要的分类n从从起源起源分：分：自然自然(生理生理)需要和需要和社会社会需要需要n从从指向的对象指向的对象分：分：物质物质需要和需要和精神精神需要需要n从从范围范围分：分：个人个人需要和需要和集体集体需要需要n从从距离距离分：分：直接直接需要和需要和间接间接需要需要第二节第二节 动机的分类动机的分类n从从起源起源分：分：生理生理动机和动机和社会社会动机动机n从从性质性质或或社会价值社会价值分分：高尚：高尚动机和动机和低级低级动机动机n从从持续时间持续时间分分

3、：长远：长远动机和动机和暂时暂时动机动机n从从引发动机的原因引发动机的原因分分：内在：内在动机和动机和外在外在动机动机n从从对活动作用大小对活动作用大小分分：主导：主导动机和动机和辅助辅助动机动机n从从意识性意识性分，分，意识意识动机和动机和潜在潜在动机动机 需要、动机在组织管理实践中的意义需要、动机在组织管理实践中的意义n正确对待和评价员工的需要正确对待和评价员工的需要n掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要n了解员工的需要差异，满足不同人的需要了解员工的需要差异，满足不同人的需要n把握员工的优势需要，实施最大限度的激励把握员工的优势需要，实施最

4、大限度的激励n创设环境和条件，设法满足员工的高层次需要创设环境和条件，设法满足员工的高层次需要n坚持同步激励的原则，既满足员工的物质需要，坚持同步激励的原则，既满足员工的物质需要，也满足员工的精神需要也满足员工的精神需要n根据员工的需要，激发员工的动机，提高工作效根据员工的需要，激发员工的动机，提高工作效率率第三节第三节 激励的基本原理激励的基本原理n激励的概念激励的概念n激励的一般过程激励的一般过程n激励的类型激励的类型n激励的影响因素激励的影响因素一、激励的概念一、激励的概念n 什么是激励？什么是激励？即激发鼓励。指协调组织成员即激发鼓励。指协调组织成员个人动机个人动机与与组织目标组织目标

5、之间的关系，激发、鼓励、保持、强化之间的关系，激发、鼓励、保持、强化有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员有利于实现组织目标的个人动机，调动组织成员工作积极性的过程。工作积极性的过程。n激励的要素激励的要素 激励对象激励对象：对谁激励：对谁激励 激励方式激励方式：怎么激励：怎么激励 激励效应激励效应：激励效果：激励效果二、激励的一般过程二、激励的一般过程 一个激励过程，实际上就是人的一个激励过程，实际上就是人的需要需要满足的过程满足的过程，它以未能得到满足的需要开，它以未能得到满足的需要开始，以需要得到满足而告终。始，以需要得到满足而告终。未满足未满足的需要的需要焦虑焦虑紧张紧张动机动机行

6、为行为达到达到目标目标解除焦解除焦虑紧张虑紧张需要需要满足满足激励过程激励过程内外内外诱因诱因 激励的基本模式激励的基本模式未未满满足需足需要要（人（人的内的内在需在需要和要和外在外在刺激刺激引起）引起）动机动机生理生理心理心理紧张紧张行为行为寻找寻找解除解除紧张紧张目目标标满足满足需要需要紧张紧张解除解除挫折挫折更更紧张紧张新的新的需要需要积极积极行为行为消极消极行为行为引引起起产产生生达达到到未未达达到到得得到到受受到到产产生生采采取取采采取取三、激励的类型三、激励的类型n激励的内容激励的内容 物质激励物质激励：从满足人的物质需要出发，调节物质利益从满足人的物质需要出发，调节物质利益 关系

7、关系 精神激励精神激励：从满足人的精神需要出发，对人的心理施从满足人的精神需要出发，对人的心理施 加影响加影响n激励的性质激励的性质 正激励正激励：通过奖励的方式鼓励某种行为通过奖励的方式鼓励某种行为 负激励负激励：通过惩罚的方式减少或消除某种行为通过惩罚的方式减少或消除某种行为n激励的形式激励的形式 内在激励内在激励：源于工作任务本身的激励源于工作任务本身的激励 外在激励外在激励：源于工作任务之外的激励源于工作任务之外的激励四、激励的影响因素四、激励的影响因素n激励时机：激励时机：选择适当的时机，超前、推后都效果都不理想。选择适当的时机，超前、推后都效果都不理想。n激励频率：激励频率：受工作

8、的内容和性质、任务目标的明确程度、激励受工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等主客观因素影响。对象的素质、劳动条件和人事环境等主客观因素影响。n激励程度激励程度（激励量的大小）：（激励量的大小）：超量激励或不足量激励不但起不到激励效果，而且超量激励或不足量激励不但起不到激励效果，而且可能会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤可能会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤n激励方向激励方向（激励针对的内容）：（激励针对的内容）：针对优势需要进行激励，效果最明显。针对优势需要进行激励，效果最明显。五、激励的原则五、激励的原则n物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相

9、结合n正激励与负激励相结合正激励与负激励相结合n内激励与外激励相结合内激励与外激励相结合n点激励与面激励相结合点激励与面激励相结合n上激励与下激励相结合上激励与下激励相结合n他激励与自激励相结合他激励与自激励相结合 激励的原则激励的原则n点激励点激励:对重点人物的激励，也称重点激励对重点人物的激励，也称重点激励n面激励面激励:对大众群体的激励，也称一般激励对大众群体的激励，也称一般激励n上激励上激励：指组织中员工对管理者或领导者的激励：指组织中员工对管理者或领导者的激励n下激励下激励：指在组织中管理者或领导者对员工或下：指在组织中管理者或领导者对员工或下属的激励属的激励n他激励他激励：指在组织

10、中别人对自己的激励：指在组织中别人对自己的激励n自激励自激励：指在组织中管理者和员工的自我激励：指在组织中管理者和员工的自我激励第四节第四节 主要激励理论主要激励理论n内容型内容型激励理论激励理论n过程型过程型激励理论激励理论n行为改造型行为改造型激励理论激励理论n综合综合激励模式激励模式一、一、内容型激励理论内容型激励理论n马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论n赫兹伯格的赫兹伯格的双因素理论双因素理论n阿尔德夫的阿尔德夫的ERG理论理论n麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰的成就需要理论一、一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛（马斯洛（Abraham H.Abraham H.Masl

11、owMaslow 1908-19701908-1970）,出生于纽约市出生于纽约市布鲁克林区，美国社会心理布鲁克林区，美国社会心理学家、人格理论家和比较心学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。主要发起者和理论家。19331933年在威斯康星大学获博士学年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理会心理

12、学会主席和美国心理学会主席（学会主席（19671967）。）。n理论的提出理论的提出n理论的基本假设理论的基本假设n需要的层次结构需要的层次结构n理论的评价理论的评价n在管理实践中的意义在管理实践中的意义 理论的提出理论的提出 1943年，马斯洛发表了年，马斯洛发表了人类动机人类动机的理论的理论（A Theory of Human Motivation Psychological Review），），提出需要层次论。提出需要层次论。理论的基本假设理论的基本假设n人的需要能够影响其行为。只有未满足的需要能人的需要能够影响其行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再是行为的积极推够影响行

13、为，满足了的需要不再是行为的积极推动力量。动力量。n人的需要按人的需要按重要性重要性和和层次性层次性排成一定的次序，从排成一定的次序，从基本基本的（如：食物和住房）到的（如：食物和住房）到复杂复杂的（如：自我的（如：自我实现）。实现）。n当人的某一级的需要得到当人的某一级的需要得到最低限度满足最低限度满足后，才会后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的续努力的内在动力内在动力。需要的层次结构需要的层次结构 生存的基本需要 心理上与物质上的安全保障 友谊和群体的归属感 受到别人的尊重 自尊心 自己对生活的期望成就感 基本基本需要需要心理

14、心理需要需要 五种需要像阶梯一样从低到高排列；五种需要像阶梯一样从低到高排列；一个层次需要相对满足了，就会向一个层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，五种需要不可能完全高一层次发展，五种需要不可能完全满足，越上层满足的百分比越小。满足，越上层满足的百分比越小。同一时期，可能同时存在几种需要，同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。但总有一种需要占支配地位。各层次需要相互依赖和重叠，高层各层次需要相互依赖和重叠，高层次需要发展后，低层次需要依然存在，次需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻。只是对行为影响的比重减轻。需要满足后就不再是一种激励力量需要满足后就

15、不再是一种激励力量自我实自我实现需要现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要 各层次间的相互联系各层次间的相互联系 人的心理是不断发展的，随着心理的人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。发展，需要也发生变化。需需要要的的相相对对强强度度心理的发展心理的发展ABC自自我我实实现现尊尊重重社社交交安安全全生生理理 一个国家的人民各个需要层次的分布，一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。和经济发展水平直接相关。美国工人优势需要变化概况美国工人优势需要变化概况需要种类需要种类19351935年年19951995年年生理生理35%35%5

16、%5%安全安全40%40%15%15%爱与爱与归属归属10%10%24%24%尊重尊重7%7%30%30%自我实现自我实现3%3%26%26%理论的评价（积极方面）理论的评价（积极方面）n把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。n指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，符合系统论原则，同时反映了人的心理发展过程。符合系统论原则，同时反映了人的心理发展过程。n指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位

17、，而其指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。意义。n需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，有利于把人的需要和动物的需要区分开。有利于把人的需要和动物的需要区分开。理论的评价（消极方面）理论的评价（消极方面）n过分强调个人的内在价值，强调个人需要，体现了资产过分强调个人的内在价值，强调个人需要，体现了资产阶级个人主义的思想。阶级个人主义的思想。n带有一定的机械主义色彩，强调需要由低级向高级发展，带有一定的机械主义色彩，强调需要由低级向

18、高级发展，在一定程度上把需要层次看成固定的程序，忽视了人的在一定程度上把需要层次看成固定的程序，忽视了人的主观能动性。主观能动性。n认为人的需要是先天的，忽视了社会历史条件的制约。认为人的需要是先天的，忽视了社会历史条件的制约。n理论在许多方面尚带有假设性质，缺乏实验依据和客观理论在许多方面尚带有假设性质，缺乏实验依据和客观指标。指标。需要层次论在管理实践中的意义需要层次论在管理实践中的意义 需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施1 1 生 理 的 生 理 的需要需要薪水、健康的工作环薪水、健康的工作环境、各种福利境、各种福利身体保健身体保健(医疗

19、设备医疗设备)、工作时间、工作时间(休息休息)、住宅设施、福利设备、住宅设施、福利设备2 2 安 全 的 安 全 的需要需要职位的保障、意外的职位的保障、意外的防止防止雇佣保证、退休金制度、健康保雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度险制度、意外保险制度3 3 社 交 的 社 交 的需要需要友谊（良好的人际关友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、系）、团体的接纳、与组织的一致与组织的一致协谈制度、利润分配计划、团体协谈制度、利润分配计划、团体活动制度、互助金制度、娱乐制活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划度、教育训练计划4 4 尊 重 的 尊 重 的需要需要地位、名分、权利、地

20、位、名分、权利、责任、与他人薪水之责任、与他人薪水之相对高低相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度委员会参与制度5 5 自 我 实 自 我 实现的需要现的需要能发展个人特长的组能发展个人特长的组织环境、具有挑战性织环境、具有挑战性的工作的工作决策参与制度、提案制度、研究决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度发展计划、劳资会议制度二、二、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论n理论的提出理论的提出n理论的基本观点理论的基本观点n在管理实践中的意义在管理实践中的意义 理论的提出理论的提

21、出 美国心理学家美国心理学家弗雷德里克弗雷德里克 赫兹伯格赫兹伯格在大量调查研究基础上，于在大量调查研究基础上，于1959年在年在工作的激励工作的激励一书中提出了一书中提出了“双因素双因素理论理论”，又叫，又叫保健因素保健因素激励因素理论激励因素理论。理论的基本观点理论的基本观点 人类有两种不同类型的需要，它们彼人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素激励因素，而能使人产生不满意感的一类，而能使人产生不满意感的一类因素为因素为保健因素保健因素。保健因素

22、和激励因素：保健因素和激励因素：是那些与人们的不满情绪是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素有关的因素，所以保健因素又称为又称为“维持因素维持因素”。是指那些与人们的满意是指那些与人们的满意情绪有关的因素。情绪有关的因素。保健因素激励因素 保健因素和激励因素：保健因素和激励因素：保健因素保健因素 激励因素激励因素 外部因素外部因素 内部因素内部因素成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系 满意不满意观点的对比满意不满意观点的

23、对比 传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意 满意因素和不满意因素比较满意因素和不满意因素比较成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长公司政策与管理方式公司政策与管理方式监督监督工作环境工作环境工资工资与与同级的关系同级的关系个人生活个人生活安全安全个人地位个人地位与与下级的关系下级的关系与上级的关系与上级的关系使使职工非常不满意的因素职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素保健因素保健因素 激励因素激励因素百分比百分比691931

24、8150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%双因素理论的核心观点：双因素理论的核心观点：人的需要是多种多样的，但并非所人的需要是多种多样的，但并非所有的需要得到满足都能激励起人们的有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有属于激励因素的需要得积极性，只有属于激励因素的需要得到满足，人们的积极性才能得到极大到满足，人们的积极性才能得到极大的调动。的调动。在管理实践中的意义在管理实践中的意义n注重保健因素注重保健因素：物质、外在需求是必要的，没有它：物质、外在需求是必要的，没有它会导致不满会导致不满n注重激励因素注重激励因素：注意工作的安排，量才录用，各得：注意工作的安排，

25、量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会注意给人以成长、发展、晋升的机会 n协调两者关系协调两者关系：满足各种需要所引起的激励深度和：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。不仅要注意物质利益和工作条件效果是不一样的。不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性的积极性 三、三、阿尔德夫的阿尔德夫的ERG理论理论n理论的提出理论的提出n理论的基本观点理论的基本观点n在管理实践中的应用在管理实践中的应用 理论的提出理论

26、的提出 阿尔德夫在对工人进行大量的调查阿尔德夫在对工人进行大量的调查研究的基础上，于研究的基础上，于1969年在年在人类需要人类需要新理论的经验测试新理论的经验测试一文中对马斯洛的一文中对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实验需要层次理论进行了修订，使之与实验研究的结果一致化，提出了研究的结果一致化，提出了ERG理论。理论。理论的基本观点理论的基本观点 员工的需要分成三个部分：员工的需要分成三个部分：生存需要生存需要，相相互关系需要互关系需要，成长需要成长需要，简称为，简称为ERG理论，理论，E为为existence的第一个字母，的第一个字母，R为为relatedness的第一个字母，的第

27、一个字母，G为为growth的第一个字母。的第一个字母。职工需要：职工需要：生生 存存 相互关系相互关系 成成 长长工作工作行为行为工作工作结果结果需要需要满足满足阿尔德夫阿尔德夫的工作需要与工作成果的关系图的工作需要与工作成果的关系图 三种核心需要三种核心需要n生存需要生存需要：满足：满足基本物质生存基本物质生存的需要，与马斯洛的需要，与马斯洛需要理论的生理需要和安全需要相对应需要理论的生理需要和安全需要相对应n相互关系需要相互关系需要：维持：维持重要的人际关系重要的人际关系的需要，与的需要，与马斯洛需要理论的社会需要和尊重需要相对应马斯洛需要理论的社会需要和尊重需要相对应n成长需要成长需要

28、：对：对个人发展个人发展的内部需要，与马斯洛需的内部需要，与马斯洛需要理论的自尊需要和自我实现需要相对应。要理论的自尊需要和自我实现需要相对应。理论的基本观点理论的基本观点n三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。n各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；望；n较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；往会越强烈；n如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。

29、会重新追求较低层需要的满足。n在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序也并不一定那样需要发生作用，由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。严格，可以越级上升。马斯洛需要层次理论与阿尔德夫马斯洛需要层次理论与阿尔德夫ERG理论理论的异同点的异同点 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论阿尔德夫阿尔德夫ERGERG理论理论相相似似点点1 1人的需要分为五类。人的需要分为五类。2 2这五种需要由低到高逐步发这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的展上升，同时也是相互联系的1 1人的需要分为三类。人的需要分为三类。

30、2 2这三种需要一般来说由低到这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。相互联系。不不同同点点1 1人类有五种需要，它们是生人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。的，即使小孩子也具有。2 2人的需要按照严格的层次，人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。上升，则是特殊情况。3 3人的五种需要只存在由低到人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题的需要后退到低级需要的问题1

31、1人类有三种需要，这些需要人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。后天产生的。2 2人的需要并不一定按照由低人的需要并不一定按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级到高逐级发展的顺序，可以越级。3 3人有三种需要，既是由低到人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。措施就下降的情况。在管理实践中的应用在管理实践中的应用n了解员工的真实需要了解员工的真实需要n针对不同的需要采用不同的奖励、激励措施针对不同的需要采用不同的奖励、激励措施 n帮助员工防止需要退缩现象。帮助员工防止需要退缩现象。四、

32、四、麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰的成就需要理论n理论的提出理论的提出n理论的基本观点理论的基本观点n在管理实践中的意义在管理实践中的意义 理论的提出理论的提出 美国哈佛大学教授戴维美国哈佛大学教授戴维 麦克莱兰（麦克莱兰（David McClelland）是当代研究动机的权威心理学家，他）是当代研究动机的权威心理学家，他从从20世纪世纪4050年代起就开始对人的需求和动机年代起就开始对人的需求和动机进行研究。他注重研究人的高层次需要与社会性的进行研究。他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了著名的研

33、究，提出了著名的“成就动机理论成就动机理论”，并得出了，并得出了一系列重要的研究结论。一系列重要的研究结论。理论的基本观点理论的基本观点n人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要：需要：n对权力的需要、对归属和社会交往的需要、对成就的需要。n成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有以下特点：驱力。成就需要强烈的人一般具有以下特点：n喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；n既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑战性

34、，又不是高不可攀；n强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。n成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于企业和国家都有重要的作用。特别强，这样的人对于企业和国家都有重要的作用。n可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。在管理实践中的意义在管理实践中的意义n在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人的动在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人的动机系统的特征对于分派工作和安排职位有重要意机系统的特征对于分派工作和安排职位有重要意义义n由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了由于具有不同

35、需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。n通过训练和提高员工的成就动机，提高生产效率。通过训练和提高员工的成就动机，提高生产效率。二、二、过程型激励理论过程型激励理论n弗罗姆的期望理论弗罗姆的期望理论n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论n洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论 弗罗姆的期望理论弗罗姆的期望理论n提出提出：美国心理学家弗罗姆美国心理学家弗罗姆1964年出版年出版工作与激工作与激励励一书中提出一书中提出n理论基础理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和

36、组织目标会帮助他们达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。自己的目标，满足自己某方面的需要。n基本内容基本内容：当人们有需要，又有达到目标的可能时，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表示为：乘积，用公式表示为：激励力量期望值激励力量期望值*效价效价 （M=E*V）效价与期望不同结合，产生不同激励力量效价与期望不同结合，产生不同激励力量n E高*V高=M高n E中*V中=M中n E低*V低=M低n E高*V低=M低n E低*V高=M低 期望理论在管理实践

37、中应用期望理论在管理实践中应用 确立目标，激发期望心理确立目标，激发期望心理 运用期望值调动员工的积极性运用期望值调动员工的积极性 注意处理好成绩与奖励、满足需要注意处理好成绩与奖励、满足需要的关系的关系 设置目标需注意以下几点：设置目标需注意以下几点：n目标的难度适当目标的难度适当n组织目标要为实现个人目标提供诱因组织目标要为实现个人目标提供诱因n长期目标与短期目标相结合长期目标与短期目标相结合n目标的设置尽可能让员工参与目标的设置尽可能让员工参与 公平理论（社会比较理论）公平理论（社会比较理论）n提出提出：美国心理学家亚当斯于美国心理学家亚当斯于1965年提出年提出n基本观点基本观点：当一

38、个人作出了成绩并取得报酬后，不仅关当一个人作出了成绩并取得报酬后，不仅关心自己所得心自己所得报酬的绝对量（实际收入）报酬的绝对量（实际收入），而且关心自己所，而且关心自己所得得报酬的相对量（与自己过去、他人相比较的相对收入）报酬的相对量（与自己过去、他人相比较的相对收入）。也就是说，能否受到激励，不但受得到了什么的影响，还也就是说，能否受到激励，不但受得到了什么的影响，还受到看到别人得到了什么的影响。要进行种种比较来确定受到看到别人得到了什么的影响。要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性的积极性。n比较方

39、式比较方式：横向比较：与他人比较横向比较：与他人比较 纵向比较：和自己过去比较纵向比较：和自己过去比较 理论公式：理论公式：OP/IP=O0/I0 公平公平 OP/IP O0/I0 不公平（占便宜）不公平（占便宜）OP：个人对自己所获报酬的感觉：个人对自己所获报酬的感觉 O0：个人对他人所获报酬的感觉：个人对他人所获报酬的感觉 IP：个人对自己所做贡献的感觉：个人对自己所做贡献的感觉 I0：个人对他人所作贡献的感觉：个人对他人所作贡献的感觉 为恢复公平状态，员工可能出现的方式：为恢复公平状态，员工可能出现的方式：改变报酬改变报酬：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的谋求增加自己的报酬；谋求降低他

40、人的报酬报酬 改变工作投入改变工作投入：减少工作投入，消极怠工，降低工减少工作投入，消极怠工，降低工作质量；要求增加他人工作的投入作质量；要求增加他人工作的投入 改变主观判断改变主观判断：主观上进行歪曲或改变比较方法，主观上进行歪曲或改变比较方法，自我安慰。如：另找一个报酬与贡献比值较低的人作自我安慰。如：另找一个报酬与贡献比值较低的人作为比较对象；或设想不公平只是暂时的，不久的将来为比较对象；或设想不公平只是暂时的，不久的将来会得到解决会得到解决 改变环境改变环境：离职或跳槽离职或跳槽 影响公平评价的因素：影响公平评价的因素：与个人的主观判断有关与个人的主观判断有关 与个人所持的公平标准有关

41、与个人所持的公平标准有关 与绩效的评定方法有关与绩效的评定方法有关 与绩效的评定人有关与绩效的评定人有关 公平理论在管理实践中应用公平理论在管理实践中应用 要公平奖励员工要公平奖励员工 要加强基础管理，建立公平竞争机制要加强基础管理，建立公平竞争机制 要教育员工正确选择比较对象和认识不要教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象公平现象 目标设置理论目标设置理论n提出提出：美国著名管理学家兼心理学家洛克于美国著名管理学家兼心理学家洛克于1954年提出年提出n基本观点基本观点：目标具有目标具有激励作用激励作用，能把人的需要转变为动，能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行

42、为结机，使人们的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时进行果与既定目标相对照，及时进行调整调整和和修正修正，从而能实现，从而能实现目标。这一过程就是目标激励的过程，效果受到目标。这一过程就是目标激励的过程，效果受到目标本身目标本身的性质的性质以及以及周围变量周围变量的影响。的影响。n基本模式基本模式：目标明确度目标难度绩效 目标设置理论扩展模式目标设置理论扩展模式目标明确度目标难度指向目标的努力高的绩效报酬满意感目标承诺反馈自我效能感适宜的任务策略 目标设置理论在管理中的应用：目标设置理论在管理中的应用：设置的目标要具体，便于测定、评定。设置的目标要具体，便于测定、评定

43、。设置的目标必须有一定的难度，具有挑设置的目标必须有一定的难度，具有挑战性，但也不能太难，须是可以接受的。战性，但也不能太难，须是可以接受的。对设置目标的执行情况要有反馈。对设置目标的执行情况要有反馈。三、三、行为改造型激励理论行为改造型激励理论n斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n韦纳的归因理论韦纳的归因理论n挫折理论挫折理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n提出提出：美国心理学家美国心理学家斯金纳斯金纳在在巴甫洛夫巴甫洛夫的的经典条件经典条件反射理论反射理论的基础上提出了的基础上提出了操作条件反射理论操作条件反射理论，强化理，强化理论是其论是其操作条件反射理论操作条件反射理论的核心。的核心

44、。n基本内容基本内容：人的行为结果对行为具有反作用，若行人的行为结果对行为具有反作用，若行为结果为结果有利于有利于个体，则这种行为会个体，则这种行为会加强加强，并重复出现；，并重复出现；若若不利于不利于个体，这种行为变会个体，这种行为变会消退和终止消退和终止。n常用强化手段常用强化手段：正强化、负强化、惩罚、消退正强化、负强化、惩罚、消退 强化与惩罚强化与惩罚强化（加强行为）强化（加强行为）惩罚（抑制行为）惩罚（抑制行为）呈现呈现刺激刺激正强化（在某一行为后通过呈正强化（在某一行为后通过呈现满意的刺激来加强行为）现满意的刺激来加强行为）呈现性惩罚（在行为后出现的刺呈现性惩罚（在行为后出现的刺激

45、会抑制或减少该行为的发生）激会抑制或减少该行为的发生）移除移除刺激刺激负强化（在某一行为后通过移负强化（在某一行为后通过移除令人厌恶的刺激来加强行为）除令人厌恶的刺激来加强行为）移除性惩罚（移除某一刺激，以移除性惩罚（移除某一刺激，以减少不当行为）减少不当行为）消退的两种方式消退的两种方式 n对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退或某种程度的否定，使其自然消退n对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其

46、出现的可能性下降，最终完全消失出现的可能性下降，最终完全消失 强化理论在组织管理中的应用强化理论在组织管理中的应用n要依照强化对象的不同采用不同的强化措施要依照强化对象的不同采用不同的强化措施n强化激励要不断进行强化激励要不断进行n及时反馈及时反馈n小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述明确规定和表述n强化物的刺激量要逐步递增强化物的刺激量要逐步递增n在强化手段的运用上，应以正强化为主，以其在强化手段的运用上，应以正强化为主，以其它强化方式为辅它强化方式为辅 韦纳的归因理论韦纳的归因理论n提出提出：美国心理学家美国心理学家伯纳德伯纳德 韦

47、纳韦纳(Bernard Weiner）于）于1974年以年以成败行为成败行为的的认知成分认知成分为为中心，提出了归因理论。中心，提出了归因理论。n基本观点基本观点：不同的归因方式对不同的归因方式对个体情绪个体情绪、动动机机及及行为行为产生不同的作用。产生不同的作用。n归因维度归因维度：原因的来源原因的来源 稳定性稳定性 可控性可控性 成功和失败的归因成功和失败的归因原因来源原因来源稳定性程度稳定性程度内部的内部的 成功成功 失败失败能力（不可控）能力（不可控）“我很聪明”“我很笨”努力（可控）努力（可控）“我下了功夫”“我实际上没有努力”外部的外部的 成功成功 失败失败任务的难度（不可控）任务

48、的难度（不可控）“这很容易”“这太难了”运气（不可控）运气（不可控）“我运气好”“我运气不好”不同归因方式导致的情绪状态不同归因方式导致的情绪状态对待成功对待成功对待失败对待失败内部归因内部归因自豪、自信、自我胜任感、自我满意自卑、羞愧、内疚、自我厌弃外部归因外部归因惊讶、感觉回避责任、惊讶、气愤、怨恨稳定性归稳定性归增强期望感、自信感降低期望、失望、焦虑、自暴自弃不稳定归因不稳定归因降低期望，担忧、害怕期望增高不可控归因不可控归因降低自我效能感羞愧可控归因可控归因提高自我效能感内疚正确归因正确归因归于稳定、内部、可控的原因归于不稳定、内部、可控的原因 归因理论对于管理实践的意义归因理论对于管

49、理实践的意义n采用适当的方法，帮助员工正确分析成功或失采用适当的方法，帮助员工正确分析成功或失败的原因，避免归因偏差败的原因，避免归因偏差n通过宣传教育和细致的思想政治工作，帮助员通过宣传教育和细致的思想政治工作，帮助员工端正态度，正确认识和分析自身行为成功或工端正态度，正确认识和分析自身行为成功或失败的原因，达到改造人的行为的目的。失败的原因，达到改造人的行为的目的。n可采用归因训练引导归因倾向可采用归因训练引导归因倾向 挫折理论挫折理论n挫折：挫折：指个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为指个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时

50、所产受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态生的情绪状态。n产生挫折的原因产生挫折的原因：客观原因客观原因：个人在从事有目标的活动时，在环境中遇到外个人在从事有目标的活动时，在环境中遇到外力的阻碍或干扰，以致动机不能实现力的阻碍或干扰，以致动机不能实现；主观原因：主观原因：个人的身体素质、能力、认知方式、性格缺陷个人的身体素质、能力、认知方式、性格缺陷以及个人的动机冲突以及个人的动机冲突(如：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突如：双趋冲突、双避冲突、趋避冲突)以以致动机不能实现致动机不能实现n挫折对人的影响：挫折对人的影响：积极：积极：增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取

51、教训，增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起改变目标或策略，从逆境中重新奋起 消极：消极：使人或痛苦、失望、一蹶不振，或意志失控、情绪使人或痛苦、失望、一蹶不振，或意志失控、情绪低落，或完全丧失意志低落，或完全丧失意志 挫折理论在管理实践中的意义挫折理论在管理实践中的意义n帮助职工用积极的行为适应挫折，如：合理调整无法帮助职工用积极的行为适应挫折，如：合理调整无法实现的行动目标；实现的行动目标；n改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；折感；n通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目通过培训提

52、高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；标实现的可能性，减少挫折的主观因素；n改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如：改进改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如：改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；n开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力 四、四、综合激励理论综合激励理论:波特劳勒的波特劳勒的综合激励模型综合激励模型n提出提出：美国行为科学家美国行为科学家莱曼莱曼 波

53、特波特和和爱德华爱德华 劳勒劳勒在在1968年年管理态度和成绩管理态度和成绩一书中提出一书中提出n基本内容基本内容：以期望理论为基础，研究努力、绩效和满足：以期望理论为基础，研究努力、绩效和满足感三者间的关系。感三者间的关系。指出：形成激励努力绩效奖励指出：形成激励努力绩效奖励满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内满足，并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综合性因素。合性因素。波

54、特劳勒的波特劳勒的综合激励理论的管理实践意义综合激励理论的管理实践意义 人的动机性行为的进程是由人的动机性行为的进程是由激励激励导致导致努力努力，努力努力导致导致绩效绩效，绩效绩效导致导致奖惩奖惩，奖惩奖惩导致导致需要满足需要满足 工作的实际绩效取决于工作的实际绩效取决于能力的大小能力的大小、努力程度努力程度和和角色认知角色认知，也受也受组织的帮助程度组织的帮助程度和和环境条件环境条件的影响的影响 奖励要以奖励要以绩效绩效为前提，不是先有奖励而后有绩效，而是必为前提，不是先有奖励而后有绩效，而是必须须先完成组织任务先完成组织任务才能得到才能得到精神、物质奖励精神、物质奖励 满意感的产生不仅取决于满意感的产生不仅取决于奖惩措施奖惩措施，还取决于被激励者认，还取决于被激励者认为获得的报偿为获得的报偿是否公正是否公正 奖励包括奖励包括内在奖励内在奖励和和外在奖励外在奖励，不仅取决于绩效，也取决，不仅取决于绩效，也取决于于对绩效的评价对绩效的评价，包括，包括个人个人评价和评价和组织组织评价评价 满足感产生后，行为并不会结束，反过来会借助于满足感产生后，行为并不会结束，反过来会借助于对报酬对报酬的估计的估计影响影响努力程度努力程度