薪酬管理精编版讲义

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1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理人力资源管理师职业资格认证人力资源管理师职业资格认证薪酬？什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或者劳务而获得的各种形是报薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或者劳务而获得的各种形是报酬和答谢，其实质是一种公平的交易和交换关系，是员工在向所在酬和答谢，其实质是一种公平的交易和交换关系，是员工在向所在单位提供劳动或者劳务使用权的一种报偿，在这个交换关系中，单单位提供劳动或者劳务使用权的一种报偿，在这个交换关系中，单位承担是劳动或者劳务购买的角色，员工承担劳动或者劳务出卖的位承担是劳动或者劳务购买的角色，员工承担劳动或者劳务出卖的角色，薪酬是劳动或者劳务

2、的价格体现。角色，薪酬是劳动或者劳务的价格体现。工资工资奖金奖金津贴津贴福利福利股权股权基本工资表示要员基本工资表示要员工在企业就业，就工在企业就业，就能够期获得固定数能够期获得固定数的报酬，常常小时的报酬，常常小时工资，月工资，年工资，月工资，年薪等形式发放，基薪等形式发放，基本工资又分为基础本工资又分为基础工资，年功工资，工资，年功工资，职位工资等职位工资等股权是一种长期激励的手段，企业可以通过这种形式让员工为企业长期利润最大化而努力社会保险社会保险带薪休假带薪休假交通补贴交通补贴物价补贴物价补贴住房补贴住房补贴超额业绩提成超额业绩提成为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励津贴

3、指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件，劳动环境补偿支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬，往往以非货币形式发放薪酬管理方面的几个问题薪酬管理方面的几个问题p企业中所出现的企业中所出现的“不和谐不和谐” ” 的声音的声音p薪酬管理为什么在企业中很难办薪酬管理为什么在企业中很难办考考 核核员工利益员工利益企业利益企业利益薪薪 酬酬关于薪酬管理关于薪酬管理p一个前提一个前提满足公司财务支付能力满足公司财务支付能力p两个公平两个公平外部公平：薪酬水平在地产行业有竞争力外部公平：薪酬水平在地产行业有竞争力内部公平：尽可能消除员工不公平的感觉内部公平：尽可能消除员工不公平的感觉p三项匹配三项匹配薪酬总

4、额与公司业绩相匹配薪酬总额与公司业绩相匹配个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配个人绩效工资与绩效相匹配个人绩效工资与绩效相匹配薪酬体系与企业总体战略关系薪酬体系与企业总体战略关系经营战略企业核心价值观人力资源战略薪酬战略薪酬战略公司远景薪酬体系薪酬体系薪酬体系的重要性薪酬体系的重要性p公司层面公司层面服务于企业的战略目标，实现战略导向服务于企业的战略目标，实现战略导向降低人才流失率，特别是关键、重要岗位的人才流失降低人才流失率，特别是关键、重要岗位的人才流失吸引人才，特别是关键岗位和重要岗位的人才吸引人才，特别是关键岗位和重要岗位的人才协调企业和个人目标，减少企业内

5、部矛盾，提升员工满意度协调企业和个人目标，减少企业内部矛盾，提升员工满意度p员工层面员工层面短期激励短期激励满足员工生存的需要满足员工生存的需要长期激励长期激励满足员工发展的需要满足员工发展的需要薪酬管理流程图薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作分析职位评价职位评价市场薪酬调查市场薪酬调查确定薪酬结构确定薪酬结构确定薪酬水平和分级确定薪酬水平和分级薪酬评估与控制薪酬评估与控制薪酬政策薪酬技术薪酬目标工作分析工作分析/ /工作描述工作描述/ /工作评价工作评价/ /工作结构工作结构 推动绩效推动绩效 全面质量管理全面质量管理 以客户为中心以客户为中心 成

6、本控制成本控制 员工贡献员工贡献 员工需要员工需要市场界定市场界定/ /市场调查市场调查/ /工资政策线工资政策线资历基准资历基准/ /技能基准技能基准/ /绩效基准绩效基准/ /奖励计划奖励计划薪酬计划薪酬计划/ /薪酬预算薪酬预算/ /薪酬沟通薪酬沟通/ /薪酬评价薪酬评价企业薪酬管理系统论企业薪酬管理系统论导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就激励的原理激励的原理赫茨伯格的双因素理

7、论赫茨伯格的双因素理论薪酬薪酬福利福利基本薪酬基本薪酬健康保险健康保险可变薪酬可变薪酬退休福利退休福利认可赏识认可赏识储蓄计划储蓄计划股票期权股票期权非工作时间付薪非工作时间付薪学习与发展学习与发展工作环境工作环境职业管理职业管理组织文化组织文化学习机会学习机会同事关系同事关系绩效管理绩效管理工作本身工作本身继任计划继任计划工作与生活的平衡工作与生活的平衡培训培训工作地点工作地点p全面薪酬模型全面薪酬模型价值观价值观薪酬薪酬其他其他工作内容工作内容职业生涯职业生涯福利福利组织承诺组织承诺组织支持组织支持工作环境工作环境组织身份组织身份头衔头衔基本工资基本工资激励工资激励工资现金认可现金认可奖金

8、奖金支付方法支付方法福利福利非现金认可非现金认可补贴补贴进步进步个人成长个人成长培训培训职业安全职业安全多样性多样性挑战性挑战性自主性自主性意义意义反馈反馈报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴第一节第一节 薪酬调查薪酬调查第

9、一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬调查的基本概念薪酬调查的基本概念薪酬调查的种类薪酬调查的种类薪酬调查的作用薪酬调查的作用岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系薪酬调查的程序薪酬调查的程序设计薪酬调查的问卷的注意事项设计薪酬调查的问卷的注意事项技能题技能题简答题、选择题简答题、选择题第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查 薪金薪金 RMB/RMB/年年 职位职位3 3 万万以下以下3-43-4万万4-54-5万万5-65-6万万6 6 万万以上以上最低最低值值50%50%分分布点布点最高最高值值统计统计人数人数总经理秘书总经理秘书24%24%22%2

10、2%31%31%16%16%7%7%2.42.4 万万4.54.5 万万8 8 万万人事人事/ /行政主任行政主任8%8%18%18%36%36%24%24%14%14%2.82.8 万万4.84.8 万万8 8 万万人事人事/ /行政助理行政助理32%32%44%44%18%18%6%6%1.81.8 万万3.23.2 万万5.55.5 万万部门秘书部门秘书48%48%42%42%6%6%4%4%1.41.4 万万2.12.1 万万5 5 万万会计主任会计主任12%12%28%28%42%42%18%18%2.42.4 万万3.63.6 万万5.55.5 万万成本会计成本会计14%14%32

11、%32%44%44%10%10%2.22.2 万万3.63.6 万万5.55.5 万万高级销售代表高级销售代表10%10%28%28%38%38%12%12%12%12%2.42.4 万万4.24.2 万万8 8 万万销售主任销售主任8%8%16%16%42%42%20%20%14%14%3 3 万万6 6 万万9.69.6 万万推广主任推广主任4%4%12%12%44%44%24%24%16%16%3 3 万万6.86.8 万万9.69.6 万万高级采购高级采购12%12%16%16%42%42%18%18%12%12%2.82.8 万万6.56.5 万万8.68.6 万万仓管仓管/ /营运

12、主任营运主任14%14%28%28%36%36%14%14%8%8%2.62.6 万万5 5 万万6.56.5 万万生产计划员生产计划员32%32%48%48%16%16%4%4%2 2 万万3 3 万万5.55.5 万万生产主任生产主任14%14%32%32%34%34%16%16%4%4%2.82.8 万万4 4 万万6.56.5 万万高级工程师高级工程师12%12%36%36%28%28%18%18%6%6%3 3 万万5.55.5 万万6.56.5 万万MISMIS 主管主管14%14%44%44%32%32%10%10%2.52.5 万万6 6 万万7 7 万万系统分析员系统分析员1

13、2%12%38%38%38%38%12%12%2.82.8 万万5 5 万万6 6 万万数据库及网络管理员数据库及网络管理员18%18%34%34%38%38%10%10%2.52.5 万万4.84.8 万万5.25.2 万万第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查p一、薪酬调查的基本概念一、薪酬调查的基本概念企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。析的过程。薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的薪酬水平的高低表

14、现为用人单位与劳动者之间的博弈博弈p二、薪酬调查的种类二、薪酬调查的种类p从调查方式上分从调查方式上分正式薪酬调查正式薪酬调查非正式薪酬调查非正式薪酬调查p从调查主体上分从调查主体上分政府的调查政府的调查行业的调查行业的调查专业协会或企业家联合会的调查专业协会或企业家联合会的调查咨询公司的调查咨询公司的调查企业自己组织的调查企业自己组织的调查p从调查的具体内容和对象上分从调查的具体内容和对象上分薪酬市场调查薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查企业员工薪酬满意度调查第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查p从调查组织者来看，正从调查组织者来看，正式调查可以分为式调查可以分为商业性薪酬调查商业性薪

15、酬调查专业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查政府薪酬调查选择题选择题p三、薪酬调查的作用三、薪酬调查的作用为企业调整员工为企业调整员工薪酬水平薪酬水平提供依据提供依据为企业调整员工的为企业调整员工的薪酬制度薪酬制度奠定基础奠定基础有助于掌握薪酬管理的有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势新变化和新趋势有利于有利于控制劳动力成本控制劳动力成本，增强企业竞争力，增强企业竞争力第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬调查可以了解竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水薪酬调查可以了解竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平、薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的平、薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己

16、的 薪酬策略薪酬策略。多项选择题多项选择题p四、薪酬调查的程序四、薪酬调查的程序第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查确定调查目的确定调查目的确定调查范围确定调查范围选择调查方式选择调查方式调查数据分析调查数据分析调查结果为以下调查结果为以下调整提供依据：调整提供依据：整体薪酬水平整体薪酬水平薪酬差距薪酬差距薪酬晋升政策薪酬晋升政策具体岗位薪酬水平具体岗位薪酬水平确定调查的企业确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的岗位确定调查的信息确定调查的信息确定调查的时间段确定调查的时间段企业之间相互调查企业之间相互调查委托中介机构调查委托中介机构调查采用媒体公开信息采用媒体公开信息调查问卷调查问卷数

17、据排列法数据排列法频率分析法频率分析法趋中趋势法趋中趋势法离散分析法离散分析法回归分析法回归分析法图表分析法图表分析法提交分析报告提交分析报告多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查p 确定调查范围确定调查范围确定调查的企业确定调查的企业可比性原则可比性原则同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业其他行业中有类似岗位或工作的企业其他行业中有类似岗位或工作的企业与本企业雇用同类人，构成人力资源竞争的企业与本企业雇用同类人，构成人力资源竞争的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业经营策略

18、、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业确定调查的岗位确定调查的岗位确定需要调查的薪酬信息确定需要调查的薪酬信息与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他相关的奖金信息与支付年度和其他相关的奖金信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息确定调查的时间段确定调查的时间段多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题全面性：全面性：货币性薪货币性薪酬和非货币性薪酬酬和非货币性薪酬动态性动态性

19、p调查方式选择调查方式选择企业之间相互调查。通过企业之间或员工之间的联系。企业之间相互调查。通过企业之间或员工之间的联系。适用于有良好对外关系企业。适用于有良好对外关系企业。委托调查。委托调查。由专业公司实施具有快、准、全优点，但是由专业公司实施具有快、准、全优点，但是费用大。费用大。调查公开信息。调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。调查问卷。调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25%。第一单元第一单元 薪酬市场调查

20、薪酬市场调查各种调查方式的优缺点、适合哪种类型各种调查方式的优缺点、适合哪种类型的企业，单项选择题或多项选择题的企业，单项选择题或多项选择题p五、设计调查问卷应当注意的问题五、设计调查问卷应当注意的问题 一般而言，调查问卷时间不超过一般而言，调查问卷时间不超过2 2个小时个小时1 1、先明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；、先明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；2 2、确定表格是必要的；、确定表格是必要的；3 3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；4 4、语言标准，问题简单明确；、语言标准，问题简单

21、明确；5 5、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起；6 6、尽量用划圈决定是、尽量用划圈决定是/ /否的问题，减少文字书写。否的问题，减少文字书写。7 7、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间；8 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读；、使用简单的打印样式以确保便于阅读；9 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知；、如果觉得有帮助，可注明填表须知；1010、考虑信息处理的简便性和正确性；、考虑信息处理的简便性和正确性；1111、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；多次填写表格；1

22、212、如果表格收集的数据使用、如果表格收集的数据使用OCROCR（光学字符阅读）和光学字符阅读）和OMROMR（光学符号阅读）光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。完成数据处理。简答题、选择题简答题、选择题第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查企业企业平均月工资平均月工资排列排列A A250025001 1B B220022002 2C C220022003 3D D190019004 4E E170017005 5F F165016506 6G G165016507 7

23、H H165016508 8I I160016009 9J J160016001010K K155015501111L L150015001212M M150015001313N N150015001414O O130013001515会会计计岗岗位位薪薪酬酬调调查查数数据据50%25%75%90%数据排列法数据排列法某工程师岗位的薪酬调查数据如下：某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 企业企业平均月工资平均月工资A A56005600B B52005200C C52005200D D48004800E E43004300F F39003900G G39003900H H35003500I I32

24、003200请根据以上的调查结果，计算出请根据以上的调查结果，计算出25%点点处、处、50%点处和点处和75%点处的工资水平。点处的工资水平。50%25%75%练习题练习题数据排列法数据排列法频率分析法频率分析法区间区间频数频数4000-425014251-450014501-475024751-500045001-525055251-550065501-575075751-600036001-625016251-650016501-67501p趋势分析法趋势分析法简单平均法简单平均法加权平均法加权平均法中位数法中位数法p离散分析离散分析百分位法百分位法四分位法四分位法第一单元第一单元 薪酬市

25、场调查薪酬市场调查p回归分析法回归分析法利用利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。影响程度，进而对其发展进行预测。$Points第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查p提交薪酬分析报告提交薪酬分析报告薪酬调查分析报告包括内容：薪酬调查分析报告包括内容：薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析、政策分析、趋势分析薪酬数据分析、政策分析、趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状

26、况对比分析薪酬水平或制度调整的建议薪酬水平或制度调整的建议多项选择题多项选择题第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查第一节第一节 薪酬调查薪酬调查第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查的内容薪酬满意度调查的内容薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查结果的分析薪酬满意度调查结果的分析技能题技能题第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查p一、薪酬满意度调查的内容一、薪酬满意度调查的内容员工对员工对薪酬水平薪酬水平的满意度的满意度员工对员工对薪酬结构、比例薪酬结构、比例的满意度的满意度员工对员

27、工对薪酬差距薪酬差距的满意度的满意度员工对员工对薪酬决定因素薪酬决定因素的满意度的满意度员工对员工对薪酬调整薪酬调整的满意度的满意度员工对员工对薪酬发放方式薪酬发放方式的满意度的满意度员工对员工对工作本身工作本身（自主性、成就感、工作机会等）的满（自主性、成就感、工作机会等）的满意度意度员工对员工对工作环境工作环境（管理制度、工作时间、办公设施等）（管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度的满意度选择题或简答题选择题或简答题第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查p二、薪酬满意度调查程序二、薪酬满意度调查程序确定调查对象确定调查对象确定调查方式确定调查方式确定调查内容确定调查内容

28、调查表设计调查表设计调查结果统计分析调查结果统计分析0%20%40%60%80%100%非常满意 较为满意不满意一般员工薪资满意度调查结果分析图一般员工薪资满意度调查结果分析图0%20%40%60%80%100%非 常 满 意较 为 满 意不 满 意0%20%40%60%80%100%非常满意较为满意不满意与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力高级管理人员薪资满意度调查结果分析图高级管理人员薪资满意度调查结果分析图中级管理人同薪资满意度调查结果分析图中级管理人同薪资满意度调查结果分析图问题分析：问题分析：根据薪资满意度调查结果，

29、可发现该公司存在以下几个问题：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工

30、资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。限度地调动他们的积极性。（2 2）对策建议）对策建议通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据

31、对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。保薪酬管理对内部和对个人的公平公正

32、性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，公司高层

33、管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。度。1、对于大量的、复杂的岗位应该用（）方法进行薪酬调查、对于大量的、复杂的岗位应该用（）方法进行薪酬调查A、调查问卷调查问卷 B、企业之间相互调查企业之间相互调查 C、委托调查委托调查 D、调查公开的信息调查公开的信息2、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（法是（ ）。）。 A、 企业之间相互调查企业之间相互调查 B、 委托调查委托调查

34、 C 、调查公开的信息、调查公开的信息 D 、问券调查、问券调查3在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是()。A、数据排列、数据排列 B、频率分析、频率分析C、差异检验、差异检验 D、回归分析、回归分析4、薪酬调查的结果可以为（、薪酬调查的结果可以为（ ）提供依据）提供依据A、整体薪酬水平的调整、整体薪酬水平的调整 B 、薪酬制度结构的调整、薪酬制度结构的调整C 、绩效管理制度的调整、绩效管理制度的调整 D

35、 、薪酬晋升政策的调整、薪酬晋升政策的调整E、岗位薪酬水平的调整、岗位薪酬水平的调整5、薪酬水平低的企业应当注意、薪酬水平低的企业应当注意( )点处的薪酬水平。点处的薪酬水平。 A、25 B、50 C、75 D、906、常见的薪酬调查方式包括（常见的薪酬调查方式包括（ ）。）。 A、企业之间相互调查、企业之间相互调查 B 、委托调查、委托调查 C、调查公开的信息、调查公开的信息 D 、薪酬调查问券、薪酬调查问券 E、 岗位分析问券岗位分析问券7、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。）。 A 、把相关问题放在一起、把相关问题放在一起 B 、语言标

36、准、语言标准 C、 充分考虑信息处理的简便性和正确性充分考虑信息处理的简便性和正确性 D 、确保表格中的每个调查项目都是必要的、确保表格中的每个调查项目都是必要的 E、 明确薪酬调查问卷要调查的内容，在设计调查表明确薪酬调查问卷要调查的内容，在设计调查表8从薪酬调查的具体内容和对象看，薪酬调查可以分为（从薪酬调查的具体内容和对象看，薪酬调查可以分为（ ）。）。 A 、薪酬市场调查、薪酬市场调查 B 、商业性薪酬调查、商业性薪酬调查 C 、政府薪酬调查、政府薪酬调查 D 、专业性薪酬调查、专业性薪酬调查 E、 员工满意度调查员工满意度调查p 某企业对会计岗位进行了市某企业对会计岗位进行了市场薪酬

37、调查，场薪酬调查，A A企业企业35003500元，元，B B企业企业20002000元，元，C C企业企业12001200元，元，D D、E E企业企业14001400元，元，F F 、G G企业企业22002200元，元， H H、I I企业企业25002500元元. .p 如果该企业将薪酬水平定位如果该企业将薪酬水平定位的平均水平，会计岗位的工的平均水平，会计岗位的工资设定为多少？资设定为多少？1 1350035002 2250025003 3250025004 4220022005 5220022006 6200020007 7140014008 8140014009 91200120

38、0第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类【知识要求知识要求】工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的基本概念工作岗位分类的内涵工作岗位分类的内涵工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则工作岗位纵向分类的含义工作岗位纵向分类的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求生产与管理岗位统一岗等的基本要求【能力要求能力要求】工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤工作岗位横向分类的步骤和方法工作岗位横向分类的步骤和方法工作岗位纵向分级的步骤和方法工作岗位纵向分级的步骤和方法第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类p一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的

39、几个基本概念管理岗管理岗技术岗技术岗市场营销岗市场营销岗操作岗操作岗生生产产管管理理物物资资管管理理人人力力资资源源管管理理财财务务管管理理产产品品研研发发工工艺艺技技术术模模具具设设计计产产品品维维修修培培训训管管理理招招聘聘管管理理薪薪酬酬管管理理绩绩效效管管理理职门职门职组职组职系职系p一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类工作性质和特征相近若干职组的集合。工作性质和特征相近若干职组的集合。工作性质和特征相似相近的若干职系所构成工作性质和特征相似相近的若干职系所构成 的岗位群。的岗位群。工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、工作

40、性质和基本特征相似相近，任务轻重、 责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列同一职系中，职责繁简程度和所需任职资同一职系中，职责繁简程度和所需任职资 格条件完全相似的职位的集合。格条件完全相似的职位的集合。不同一职系之间，职责繁简程度和所需任不同一职系之间，职责繁简程度和所需任 职资格条件完全相似的职位的集合。职资格条件完全相似的职位的集合。p二、工作岗位分类的内涵二、工作岗位分类的内涵岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对上，采用科学的方法，根据岗位自身的

41、性质和特点，对企事业单位中企事业单位中全部岗位全部岗位，从，从横向和纵向两个维度横向和纵向两个维度上所进上所进行的划分，从而区别出不同岗位的行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级类别和等级，作为企，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。事业单位人力资源管理的重要基础和依据。职系和职组职系和职组按照岗位的工作性质和特点对岗位进行按照岗位的工作性质和特点对岗位进行横向横向分类分类岗级和岗等岗级和岗等按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级纵向分级第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类

42、第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类p三、工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念相关概念相关概念概念关系概念关系岗位分级与职业分类岗位分级与职业分类特殊性与一般性特殊性与一般性岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类1 1、适用范围适用范围2 2、制定部门和强制性制定部门和强制性3 3、难度难度岗位分类与品位分类岗位分类与品位分类1 1、分类标准分类标准2 2、分类依据分类依据3 3、适用范围适用范围p四、工作岗位分类的主要步骤四、工作岗位分类的主要步骤岗位的横向分级（职门岗位的横向分级（职门职组职组职系）职系）岗位的纵向分级岗位的纵向分级根据岗位分类的结果，制定岗位说明书根据岗位分类

43、的结果，制定岗位说明书建立企业岗位分类图表建立企业岗位分类图表第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类p五、工作岗位横向分类原则五、工作岗位横向分类原则岗位分类的层次岗位分类的层次宜少不宜多宜少不宜多直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分类的性质与特点来确定；管理人员按职能分类大类、小类数目与划分的粗细程度有关大类、小类数目与划分的粗细程度有关，企，企事业单位事业单位应以应以实用实用为第一原则为第一原则p六、工作岗位横向分类的步骤与方法六、工作岗位横向分类的步骤与方法工作岗位横向分类的步骤工作岗位横向分

44、类的步骤工作岗位横向分类的方法工作岗位横向分类的方法按照岗位承担者的性质和特点按照岗位承担者的性质和特点按照岗位在企业生产过程中的地位和作用按照岗位在企业生产过程中的地位和作用第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类简答题、选择题简答题、选择题第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类p七、岗位纵向分级的含义七、岗位纵向分级的含义p八、岗位纵向分级的步骤和方法八、岗位纵向分级的步骤和方法岗位纵向分级的步骤岗位纵向分级的步骤按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等统一岗等系统化管理系统化管理生产性岗位纵向分级的方法生产性岗位纵向分级的方法选择岗位评价要素选择

45、岗位评价要素建立岗位要素评价指标标准表建立岗位要素评价指标标准表按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等u依据岗位评价要素间相对重要程度，确定最低和最高要素，并赋予其点数。依据岗位评价要素间相对重要程度，确定最低和最高要素，并赋予其点数。u采用相对比较方法，确定诸要素相对位置和点数。采用相对比较方法，确定诸要素相对位置和点数。u等距（等差或等比）方法将评价要素分割为数个档次。等距（等差或等比）方法将评价要素分割为数个档次。生产性岗位中技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等

46、方法有：生产性岗位中技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等方法有：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法 某一企业的职位评价标准某一企业的职位评价标准 关键要素关键要素子要素子要素权重权重（% %）等级及点数等级及点数1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级5 5级级技能技能（30%30%）教育程度教育程度经验经验知识知识15155 5101015155 51010303010102020454515153030606020204040757525255050努力努力（25%25%）生理要求生理要求心理要求心理要求1010151510101515202

47、03030303045454040606050507575责任责任（30%30%）设备责任设备责任产品责任产品责任安全责任安全责任工作责任工作责任5 55 5101010105 55 5101010101010101020202020151515153030303020202020404040402525252550505050工作条件工作条件（15%15%）工作场所工作场所危险性危险性10105 510105 520201010303015154040202050502525总点值总点值100100100100200200300300400400500500某职位的评价过程及结果举例 关键要

48、素关键要素子要素子要素报酬等级报酬等级点值点值技能技能教育程度教育程度经验经验知识知识3 32 23 3454510103030努力努力生理要求生理要求心理要求心理要求2 23 320204545责任责任设备责任设备责任产品责任产品责任安全责任安全责任工作责任工作责任2 22 21 13 31010101010103030工作条件工作条件工作场所工作场所危险性危险性1 11 110105 5合合 计计225225直接排序法举例价值高价值高价值低价值低总裁总裁首席建筑师首席建筑师设计师设计师高级技师高级技师技师技师秘书秘书/ /接待员接待员清洁工清洁工交替排序法举例价值高价值高价值低价值低总裁总

49、裁首席建筑师首席建筑师秘书秘书/ /接待员接待员清洁工清洁工最高最高次高次高最低最低次低次低配对比较法职位职位A职位职位B职位职位C职位职位D职位职位E职位职位F职位职位G总计总计职位名称职位名称职位职位A6总总 裁裁职位职位B5副总裁副总裁职位职位C3高级技师高级技师职位职位D1技师技师职位职位E1秘书秘书/接待员接待员职位职位F0评估师评估师职位职位G4设计师设计师选取报酬评价要素并定义要素不同层次等级界定确定各要素的权重确定不同等级的点值评价职位职位排序计点方案的设计步骤报酬要素举例 技能要求技能要求 工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。工作知识；教育程度；经验；分析能

50、力；创造力；灵活性等。 努力程度努力程度 体力和脑力的发挥程度。体力和脑力的发挥程度。 承担责任承担责任 决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。 职位条件职位条件 完成工作时的环境状况。完成工作时的环境状况。 1 1、知识知识（KnowledgeKnowledge）：）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所

51、出现一些非常规性问题。主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。 2 2、身体能力身体能力（Physical AbilityPhysical Ability）：）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。 3 3、体力耗费体力耗费（Physical EffortPhysical Effort）：）：除了包括有力量要求的活动之外，还包除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的

52、能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。 4 4、沟通沟通（ContactsContacts）：）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。频率、方法及其目的。 报酬子要素定义报酬子要素定义 5 5、对他人的责任对他人的责任（Responsibility for OthersResponsibility for Others）：）：监督活动，包括对监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩

53、戒员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。建议以及进行绩效管理等等。 6 6、责任责任 （ResponsibilityResponsibility）：）：主要是指管理方面的要求，包括制订、主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。要求对结果承担责任。 7 7、工作条件工作条件（Working ConditionsWorking Conditions）：）：包括会受到机械或者系统、包括会受到机械或者系统、重复性运动

54、、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。 8 8、自主性自主性（AutonomyAutonomy）：）：所获得的监督指导的类型以及频率，所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全新的政策等等）。的要求，制订全新的政策等等）。报酬子要素等级定义：自主性为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目为公司确

55、定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行为方案提出建议。职位在出现例外时，频繁地解释公司政策

56、并且就行为方案提出建议。职位需要阶段性地接受检查。所需要阶段性地接受检查。所做做出的大多数决策不需要接受审查。出的大多数决策不需要接受审查。根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。工作工作经常要接受经常要接受上级上级管理人员的检查，管理人员会随时应其要求而为管理人员的检查，管理人员会

57、随时应其要求而为其提供帮助。其提供帮助。5 5 级级4 4 级级3 3 级级2 2 级级1 1 级级报酬要素权重的确定报酬要素的权重是以百报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，它分比的形式表示的，它们代表了不同的报酬要们代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所果的贡献程度或者是所扮演的角色。扮演的角色。知识知识技能技能监督责任监督责任决策决策预算影响预算影响沟通沟通工作工作条件条件总计总计20%20%5%5%25%25%25%25%10%10%10%10%5%5%100%100%报酬要素报酬要素报酬要素权重报酬要素权重报酬要素等级点数确定公式几何方法几何方

58、法 等比递增；等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围在总点数的分布中产生较大范围的跨度；的跨度； 在每一报酬要素内部的等级递增在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。工解释，公平性更强。算术方法算术方法v 等量递增；等量递增；v 在总点数的分布中产生较小范围在总点数的分布中产生较小范围的跨度；的跨度；v 比较容易计算。比较容易计算。几何法等比递增幅度几何法等比递增幅度计算公式计算公式其中：其中：PVPV：报酬要素最低等级点数报酬要素最低等级点数；FVFV：报酬要素报酬要素最高等级点数；最高等级点数；n n：代表最高和最低

59、等级之间的代表最高和最低等级之间的等级数量；等级数量；I I：代表等比递增幅度。代表等比递增幅度。1nFVPVi举例：报酬要素等级的点数确定知识知识（200200）1 12 23 34 45 5报酬要素报酬要素等级等级70709191118118154154200200404080801201201601602002001 12 23 34 45 518182323303038385050101020203030404050501 12 23 34 45 588881141141481481921922502505050100100150150200200250250几何法几何法算术法算术法身

60、体身体技能技能（5050）监督监督责任责任（250250）举例：报酬要素等级的点数确定决策决策（250250）1 12 23 34 45 5报酬要素报酬要素等级等级88881141141481481921922502501 12 23 34 45 5353546465959777710010020204040606080801001001 12 23 34 45 5几何法几何法算术法算术法预算预算影响影响（100100）沟通沟通（100100）505010010015015020020025025035354646595977771001002020404060608080100100举例：报

61、酬要素等级的点数确定工作工作条件条件（5050）1 12 23 34 45 5报酬要素报酬要素等级等级几何法几何法算术法算术法合计合计10102020303040405050100010001000100018182323303038385050注：在几何方法中，从每一报酬的注：在几何方法中，从每一报酬的1 1级到级到5 5级点值是级点值是以以30%30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类p八、岗位纵向分级的步骤和方法八、岗位纵向分级的步骤和方法管理性岗位纵向分级的方法管理性岗位纵向分级的方法精简企业组织结构，

62、加强定编定岗定员管理，精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行对企业岗位进行科学的设计和改进科学的设计和改进。对管理岗位对管理岗位进行科学的横向分类进行科学的横向分类。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分评价要素的项目分档要多档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间的对应关从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间的对应关

63、系。系。p九、生产与管理岗位统一岗等的基本要求九、生产与管理岗位统一岗等的基本要求充分考虑岗位工作任务的难易程度。充分考虑岗位工作任务的难易程度。岗等的划分必须与岗等的划分必须与工作任务深层次的差异性相结合。工作任务深层次的差异性相结合。考虑对员工行为的激励程度。考虑对员工行为的激励程度。晋升时间、晋升机会直接晋升时间、晋升机会直接关系到对员工的激励。关系到对员工的激励。体现员工工资管理的策略。体现员工工资管理的策略。岗等必须与薪酬相结合。岗等必须与薪酬相结合。第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类1、( )( )表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级

64、的比较和平衡。较和平衡。 ( (A) A) 职组职组 ( (B) B) 职门职门 ( (C) C) 岗级岗级 ( (D) D) 岗等岗等2 2、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是分；职系的划分。排序正确的是( )( )。 ( (A) A) (B) (B) (C) (C) (D) (D) 第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整第一单元第一单元 工资制度的设计工资制度的设计【知识要求知识要求】工资制度的内涵工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要内容企业工资制度

65、设计的主要内容企业工资制度设计的原则企业工资制度设计的原则【能力要求能力要求】确定工资策略确定工资策略岗位评价和分类岗位评价和分类工资市场调查工资市场调查工资水平的确定工资水平的确定工资结构的确定工资结构的确定工资等级的确定工资等级的确定企业工资制度的实施和修正企业工资制度的实施和修正第一单元第一单元 工资制度的设计工资制度的设计p一、工资制度的内涵一、工资制度的内涵是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列分配相关的一系列准则、标准、规定和方法准则、标准、规定和方法的总和。是的总和。是合法和切合实际的统一。合法和切合实际的

66、统一。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等其他规定等 p二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制绩效工资制绩效工资制特殊群体工资制特殊群体工资制第一单元第一单元 工资制度的设计工资制度的设计p 岗位工资制岗位工资制岗位工资制的概念岗位工资制的概念岗位工资制的特点岗位工资制的特点“对岗不对人对岗不对人”根据岗位支付工资根据岗位支付工资以岗位分析为基础以岗位分析为基础客观性较强客观性较强岗位工资制的主要类型岗位工资制的主要类型岗位工资制岗位工资制岗位等级工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗一薪制一岗多薪制一岗多薪制第一单元第一单元 工资制度的设计工资制度的设计岗