第七章-学会激励

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1、管理学课程 第七章 激励职能2022-7-31猎狗的故事2022-7-32一、参与 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀2022-7-33管理故事管理故事野兔和猎狗野兔和猎狗 点燃思考点燃思考一个在观念及行动上用足

2、了十分心一个在观念及行动上用足了十分心力，一个仅用了七八分心力。全身心的投入，才力，一个仅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。是解除一切困境的出路。你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.FrancisC.Francis）2022-7-34二、兴趣 这话被猎人听

3、到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子人有骨头吃，自己没得吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔

4、子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？为什么？”猎狗们说：猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？捉那些大的呢？”2022-7-35三、动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否

5、捉到兔猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎

6、狗。猎狗说：问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？还会给我们骨头吃吗？”2022-7-36四、激励 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，

7、大家都努力去达到猎人规定的数量。一段猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了子去了2022-7-372022-7-38引入案例引入案例:不懂激励的主管不懂激励的主管 有一个员工出

8、色地完成任务，兴高采烈地对主管说：有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%20%，这将是，这将是我们这个季度价值最大的订单。我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么是吗？你今天上班怎么迟到了？迟到了？”员工说：员工说：“二环路上堵车了。二环路上堵车了。”此时主管严厉此时主管严厉地说：地说：“迟到还找理由，

9、都像你这样公司的业务还怎么迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！做！”员工垂头丧气的回答：员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。那我今后注意。”一脸沮一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。思考：主管的做法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？思考：主管的做法对吗？如果是你是主管，你会怎么做？2022-7-39第七章第七章 激激 励励基本概念基本概念激励理论激励理论激励原则激励原则本章重点本章重点2022-7-3107.1 基本概念基本概念行为产生的原因：行为产生的原因：一种观点：在于人的本能一种观点：在于人的本能 (人的行为完全由人的自然性质决定的。

10、人的行为完全由人的自然性质决定的。)一种观点：社会学化的观点一种观点：社会学化的观点 （人的行为是由社会性质决定的。）（人的行为是由社会性质决定的。）一种观点：相互作用的观点一种观点：相互作用的观点 （行为是环境与个体相互作用的结果（行为是环境与个体相互作用的结果大大大部分心理学家持有第三种观点大部分心理学家持有第三种观点 根据第三种观点可以得出结论：根据第三种观点可以得出结论：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。的。v 行为行为2022-7-311动机动机小张为什么这么努力学习？小张为什么这么努力学习？有特殊兴趣？考好成绩，深造？获得奖学金

11、？博得家长老师表扬奖励？赢得同伴认同赞许？提高就业竞争力？2022-7-3127.1 基本概念基本概念 动机（动机（motivationmotivation）是人们产生行为的直接原）是人们产生行为的直接原因，它引起、维持因，它引起、维持行为行为并指引并指引行为行为去满足某种去满足某种需要需要。t 始动功能始动功能引起某种活动引起某种活动 t 导引功能导引功能促使活动朝向特定的目标进行促使活动朝向特定的目标进行 t 维持和调节功能维持和调节功能维持某种活动直至达到目的，并维持某种活动直至达到目的，并在这一过程中调节有机体活动的强度和具体途径在这一过程中调节有机体活动的强度和具体途径 v 动机动机

12、动机如何产生？动机如何产生？动机由需要来支配动机由需要来支配2022-7-313v 需要需要需要需要是是客观的刺激客观的刺激作用于人们大脑所引起的作用于人们大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。个体缺乏某种东西的状态。客观的刺激客观的刺激既包括身体外部的，也包括身体既包括身体外部的，也包括身体内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。7.1 基本概念基本概念2022-7-3142022-7-3152022-7-316v需要结构与动机结构需要结构与动机结构 支配行为的需要支配行为的需要q人有多种需要；人有多种需要；有自然特性决定的；有自然特性决定的；有社会特性

13、决定的。有社会特性决定的。q在某一时刻在某一时刻,是由最大是由最大需要决定动机和行为；需要决定动机和行为；q需要是不断变化的；需要是不断变化的；q需要的变化是有规律的需要的变化是有规律的。优势动机优势动机优势动机：主导需要驱使下出优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。现的多种动机中最强的动机。7.1 基本概念基本概念2022-7-317 影响动机强度的因素影响动机强度的因素q 外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。的个性直接相关。q 内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变内部条件一定时，某种

14、动机的强度随外部环境的刺激而变化。化。q 某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。q 动机强度随着行为进行的过程而有所改变。动机强度随着行为进行的过程而有所改变。7.1 基本概念基本概念2022-7-318 动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。动机是由需要支配的，有需要才可能产生动机。需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要行为是由动机决定的，动机来自需要。但有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。不一定产生动机，动机不一定会引发行为。需要

15、需要心理心理紧张紧张动机动机目标导目标导向行为向行为目标行为目标行为需要的满足需要的满足新的新的需要需要人的行为循环人的行为循环7.1 基本概念基本概念2022-7-319行为与动机行为与动机v 动机本身无法直接观察，动机本身无法直接观察，通过个体活动进行推测通过个体活动进行推测;v 相同的动机可能产生不同相同的动机可能产生不同的行为反应；的行为反应；v 相同的行为可能出自不同相同的行为可能出自不同的动机。的动机。2022-7-320 7.1 基本概念基本概念v 激励激励激励的实质根据员工的需要设置某些目标，并通过激励的实质根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优

16、势动机并目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需的方式行动。按组织所需的方式行动。激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的的工作动机工作动机，使之产生实现组织目标的，使之产生实现组织目标的特定行为特定行为的的过程。过程。人的行为是由最强烈的动机引发和决定的2022-7-321激励过程激励过程q 设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。完成组织目标。q 目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。q 目标

17、的设置要适当。目标的设置要适当。q 设置目标最好让大家参与讨论。设置目标最好让大家参与讨论。7.1 基本概念基本概念2022-7-322激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论强化型激励理论强化型激励理论综合型激励理论综合型激励理论 着重对激励的原因与着重对激励的原因与引起激励作用的因素引起激励作用的因素的具体内容进行研究。的具体内容进行研究。如：如：、双因素理论双因素理论、ERGERG理论。理论。着重研究动机的形成着重研究动机的形成和行为目标的选择，和行为目标的选择，如：期望理论、亚当如：期望理论、亚当斯的公平理论、目标斯的公平理论、目标设置理论、认知评价设置

18、理论、认知评价理论。理论。着重研究激励目的理着重研究激励目的理论论,激励的目的正是为激励的目的正是为了改造和修正行为。了改造和修正行为。如：强化理论、替代如：强化理论、替代强化和自我强化强化和自我强化对已有激励理论的综对已有激励理论的综合，试图揭示人在激合，试图揭示人在激励中的心理过程。如：励中的心理过程。如：帕特和劳勒的激励模帕特和劳勒的激励模式、迪尔的激励模式式、迪尔的激励模式2022-7-323人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能

19、支配整个世界，会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。获得广泛的支持，否则必将孤独无助。哈瑞哈瑞.欧弗斯欧弗斯影响人类行为模式影响人类行为模式7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-324v 美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Maslow)1954(Maslow)1954年提出年提出v 激励的实质在于满足人们的需要激励的实质在于满足人们的需要v 需要的产生是有规律的需要的产生是有规律的 （在什么情境中产生什么样的需要）（在什么情境中产生什么样的需要）7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-325忙碌为充肚子饥，刚得

20、饭饱又思衣。忙碌为充肚子饥，刚得饭饱又思衣。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。恰得衣食两分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。家娶三妻和两妾，出门走路少马骑。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。骡马成群任驱使，身无官职被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品当宰相，又想面南坐皇帝。做了皇帝求仙术，又想登天跨鹤骑；做了皇帝求仙术，又想登天跨鹤骑；若要世人心理足，除是南柯一梦西。若要世人心理足，除是南柯一梦西。2022-7-326v人类的需要层级人类的需要层级1）生理需要）生理需要 2）安全需要）安全需要 3）社交的

21、需要）社交的需要 4）自尊的需要）自尊的需要5）自我实现的需要）自我实现的需要7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-327生理需要生理需要 进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-328安全需要安全需要 生命、财产、职业和心理安全生命、财产、职业和心理安全7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-329社交的需要社交的需要 归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7

22、-330自尊的需要自尊的需要 被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-331自我实现的需要自我实现的需要 7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。得成就，实现自我价值。2022-7-3327.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-333需要的层次与递进规律需要的层次与递进规律7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 越是低层次的需要，力量越强，

23、越力求优先得到满足。只有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。需要的层次性是以力量的强弱和出现的先后为根据的。2022-7-334v 各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成的优势各人需要结构发展的状况不同，五种需要在体内形成的优势位置也就不同位置也就不同v 重点性的需要结构：重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现人。我实现人。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 人的需要的个体差异性人的需要的个体差异性20

24、22-7-3351 1、我不为自己的情绪特征感到丢脸、我不为自己的情绪特征感到丢脸2 2、我觉得我必须做别人期望我做的事情、我觉得我必须做别人期望我做的事情3 3、我相信人的本质是善良的、可信赖的、我相信人的本质是善良的、可信赖的4 4、我觉得可以对所爱的人发脾气、我觉得可以对所爱的人发脾气5 5、别人应该赞赏我做的事情、别人应该赞赏我做的事情6 6、我不能接受自己的弱点、我不能接受自己的弱点7 7、我能够赞许喜欢他人、我能够赞许喜欢他人8 8、我害怕失败、我害怕失败9 9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化1010、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好、

25、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好1111、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标1212、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样1313、我没有帮助别人的责任、我没有帮助别人的责任1414、我总是害怕自己不够完美、我总是害怕自己不够完美1515、我被别人爱是因为我对别人付出了爱、我被别人爱是因为我对别人付出了爱对左侧的陈述，按对左侧的陈述，按以下标准选择与你以下标准选择与你最符合的分数：最符合的分数：1=1=不同意不同意2=2=比较不同意比较不同意3=3=比较同意比较同意4=4=同意同意2022-7-

26、336计分时，将下列题目反向计分计分时，将下列题目反向计分（1=41=4，2=32=3，3=23=2，4=14=1）2 2，5 5，6 6，8 8，1111，1313，1414然后把然后把1515题的得分相加题的得分相加可以把你的得分与下列大学生的常模相比较可以把你的得分与下列大学生的常模相比较平均数 标准差男生45.024.95女生46.74.792022-7-337怎么做才能走向自我实现呢？怎么做才能走向自我实现呢？1.1.充分地、活跃地、忘我地体验生活。充分地、活跃地、忘我地体验生活。2.2.面临选择时，总是做出朝向成长的选择，而不是做出趋向倒退的选择。面临选择时，总是做出朝向成长的选择

27、，而不是做出趋向倒退的选择。3.3.倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威或传统的传声筒。或传统的传声筒。4.4.不隐瞒自己的观点。诚实地说出来意味着承担责任，每一次承担责任不隐瞒自己的观点。诚实地说出来意味着承担责任，每一次承担责任就是一次自我实现。就是一次自我实现。5.5.敢于面对真实的自己，敢于与众不同。敢于面对真实的自己，敢于与众不同。6.6.用一流的标准要求自己，并通过勤奋的努力去达到这一标准。自我实用一流的标准要求自己，并通过勤奋的努力去达到这一标准。自我实现不只是一种结局状态，而且是一个过程。现不只

28、是一种结局状态，而且是一个过程。7.7.创造条件去经历高峰体验。创造条件去经历高峰体验。8.8.善于识别并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去压抑和遮蔽生命的层层善于识别并有勇气放弃自己的防卫心理，揭去压抑和遮蔽生命的层层屏障，但不是否认任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中发现屏障，但不是否认任何神圣的价值，而是能从生命本身的存在中发现神圣、永恒、象征和诗意。神圣、永恒、象征和诗意。自我实现的八条途径自我实现的八条途径2022-7-338马斯洛的层次需要理论的贡献马斯洛的层次需要理论的贡献q 为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论

29、的基础。激励理论的基础。q 马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。体内容，这对我们很有用处。q 马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。理者同样具有积极的意义。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-339马斯洛的层次需要理论的缺陷：马斯洛的层次需要理论的缺陷：q 对需要层次的分析简单、机械。对需要层次的分析简单、机械。q 马斯洛层次需要

30、论的理论前提马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私的，不是人都是自私的，不是一种科学的假设。一种科学的假设。q 把人的基本需要归结为把人的基本需要归结为5 5个层次，也不尽完善。个层次，也不尽完善。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-3402022-7-341需要层次论对管理的启示需要层次论对管理的启示q 1)1)一种需要基本满足，下一需要成为主导需要一种需要基本满足，下一需要成为主导需要q 2)2)已获得基本满足的需要也不再具有激励作用已获得基本满足的需要也不再具有激励作用q 3)3)如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然 后去

31、满足它及以上层次需要后去满足它及以上层次需要q 4)4)较低的从外部满足，较高从内部满足较低的从外部满足，较高从内部满足7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-342管理者对不同层次需要的激励措施管理者对不同层次需要的激励措施第一级：生理需要第一级：生理需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查等。期医疗检查等。第二级：安全需要第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。头承诺和书面承诺与晋升等。第三级：社交需要第三级：社交需要，如被邀请到特殊场合、有机会加入特

32、殊，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等。工作轮换等。第四级：自尊需要第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。为管理委员会服务等。第五级：自我实现需要第五级：自我实现需要，领导项目任务小组、受教育的机会、，领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务等。承担教学任务、承担指导任务等。7.2 马斯洛的层次需要论马斯洛的层次需要论 2022-7-343 赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herbe

33、rg)1959Frederick Herberg)1959年在年在工作工作与激励与激励中提出。中提出。通过对工程师和会计师提问问题，通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。调查对工作满意或者不满意的因素。认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。生的（内生的）。7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-7-3447.3

34、 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情极不满意极不满意中性中性极满意极满意2022-7-345保健因素保健因素(外在外在)激励因素激励因素(内在内在)公司的政策和行政管理公司的政策和行政管理 工作上的成就感工作上的成就感技术监督系统技术监督系统 工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏与高级主管之间的人事关系与高级主管之间的人事关系 工作本身的挑战和兴趣工作本身的挑战和兴趣与同级之间的人事关系与同级之间的人事关系 工作职务上的责任感工作职务上的责任感与下级之间的人事关系与下级之

35、间的人事关系 工作的发展前途工作的发展前途工作环境或条件工作环境或条件 个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会薪金、个人的生活薪金、个人的生活职务、地位职务、地位工作的安全感工作的安全感4646第七章 激励职能传统观点与赫茨伯格观点的比较传统观点与赫茨伯格观点的比较满意满意不满意不满意不满意不满意没有没有不满意不满意保健因素保健因素满意满意没有没有满意满意激励因素激励因素传统观点传统观点赫兹伯格观点赫兹伯格观点7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-7-347保健因素（影响不满意的水平）保健因素（影响不满意的水平）这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会这些因素具备时，

36、不会产生激励，但不具备时，会产生不满产生不满工资工资工作设施工作设施工作环境工作环境工作的保障（安全）工作的保障（安全）上下级关系（人际关系）上下级关系（人际关系）7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-7-348激励因素（影响满意的水平）激励因素（影响满意的水平）这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满产生不满工作有无意义工作有无意义工作有无责任工作有无责任被承认被承认有成就有成就提升提升7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-7-349赫茨伯格的双因素理论评价赫茨伯格的双因素理论评价贡献：贡献：一项

37、激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。不足：不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-7-350马氏理论马氏理论赫氏理论赫氏理论自我实现自我实现工作的挑战性、工作的挑战性、成就、成长、责任成就、成长、责任自尊自尊晋升、褒奖、地位晋升、褒奖、地位 社交社交人际关系、公司政策、人际关系、公司政策、管理、公司的素质管理、公司的素质安全安全上司的素质、上司的素质、工作环境、工作安全工作环境、工作安全生理生理薪金、个人生活薪金、个人生活激励因素

38、激励因素保健因素保健因素马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-7-351双因素理论的启示双因素理论的启示v 保健因素与激励因素相结合保健因素与激励因素相结合“激励激励”和和“保健保健”有别；采取有别；采取“激励激励”措施，不一定措施，不一定带来带来“满意满意”的效果的效果v 物质与非物质激励相结合（加薪物质与非物质激励相结合（加薪升职）升职）物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次物质需求是必要的，但作用效果有局限（与需求的层次有关系；中国情景有效性）有关系；中国情景有效性）非物

39、质激励的重要性（工作本身、精神激励）；非物质激励的重要性（工作本身、精神激励）；v 内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相结合内在激励（工作）与外在激励（工作条件）相结合7.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论2022-7-352一公司老板每年中秋节时发一公司老板每年中秋节时发10001000元奖金，几年下来，元奖金，几年下来，员工象领薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停员工象领薪水一样自然，没有什么激励效果，决定停发（而且企业不太景气），结果几乎每个人都在抱怨发（而且企业不太景气），结果几乎每个人都在抱怨老板的决定。为什么？老板的决定。为什么？老板在固定时间发奖金，只是消除了员工

40、在收入上的老板在固定时间发奖金，只是消除了员工在收入上的“不满意不满意”因素，达到因素，达到“没有不满意没有不满意”，但绝不是说，但绝不是说员工对收入已经很员工对收入已经很“满意满意”，如果停发，则走到了对，如果停发，则走到了对立面，员工普遍感到立面，员工普遍感到“不满意不满意”就不足为奇了。就不足为奇了。2022-7-353 李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中

41、的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才。”去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。”2022-7-354最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需

42、要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。2022-7-355 案例思考题：1、用双因素理论解释李强的忧虑、困 惑。2、谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工？2022-7-356 导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题：激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是

43、指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到满足的话，则可以消除员工对企业的不满情绪，如果得不到满足的话，则员工就会产生对企业的不满情绪。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致了李强的忧虑。2022-7-357 激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满意；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健

44、因素。2022-7-358 要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到：坚持物质利益原则；坚持按劳分配；随机制宜，创造激励条件；以身作则，发挥榜样的作用。2022-7-359M=VM=VE E M M激发力量激发力量 V V目标效用（价值的大小）目标效用（价值的大小）E E期望值（经过努力实现渴望绩效的可能性、绩效导致期期望值（经过努力实现渴望绩效的可能性、绩效导致期望奖励的可能性）望奖励的可能性）7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论 理论基础：理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满是因为

45、这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。足自己某方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。2022-7-3601 1努力与绩效的关系。努力与绩效的关系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。2 2绩效与奖赏的关系。绩效与奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。理想的奖赏结果的信任程度。3 3

46、奖励与满足个人需要的关系。奖励与满足个人需要的关系。如果工作完成，个体所获得的如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。关。激励时要处理好的三种关系激励时要处理好的三种关系 个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标A AB BC C A A 努力努力-绩效的关系绩效的关系;B;B 绩效绩效-奖赏的关系奖赏的关系;C;C 奖赏奖赏-个人满足需要的关系个人满足需要的关系7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-7-361期望理论的实现过程期望理论的实现过程努力努力绩效绩效结果

47、结果目标效用目标效用（满足需要）（满足需要）7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论效用是一种主观评价，因人而异，因时而异效用是一种主观评价，因人而异，因时而异概率大小是基于主观估计概率大小是基于主观估计效用与所有人的平均概率大小呈反向关系效用与所有人的平均概率大小呈反向关系手段手段（绩效导致期望（绩效导致期望结果的可能性）结果的可能性）期望期望（经过努力实现（经过努力实现绩效的可能性）绩效的可能性）2022-7-362努力、业绩与结果的关系努力、业绩与结果的关系v 努力（投入）与绩效：对自己有信心，目标适当；企业可努力（投入）与绩效：对自己有信心，目标适当；企业可向员工提供培训，使员工获得必要的

48、专业知识向员工提供培训，使员工获得必要的专业知识v 绩效与结果（奖励）：好的业绩能得到高工资、职业稳定绩效与结果（奖励）：好的业绩能得到高工资、职业稳定性、奖金或成就感等结果性、奖金或成就感等结果v 结果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人结果与个人需要：不同人对结果的偏好不同，着眼于个人需要，突出效用，需要，突出效用，“对症下药对症下药”。7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-7-3637.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-7-364期望理论的启示期望理论的启示q管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；q激励目标的设置

49、应加大其效价的综合值；激励目标的设置应加大其效价的综合值；q加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；q适当控制期望概率和实际概率；适当控制期望概率和实际概率；q期望心理的疏导。期望心理的疏导。7.4 弗隆的期望理论弗隆的期望理论2022-7-365 孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”论语2022-7-366v 提出提出：由斯达西：由斯达西亚当斯亚当斯(J(JStacey Adams)Stacey Adams)于于19651965年年v 基本观点基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，：当

50、一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。报酬的相对量。v 结果结果：直接影响今后工作的积极性。：直接影响今后工作的积极性。v 比较方式比较方式：横向比较和纵向比较：横向比较和纵向比较 7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论2022-7-3677.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比较横向比较ccppIOIO p p代表自己代表自己c c代表他人代表他人O代表所获得的代表所获得的“报酬报酬”（包括薪酬、机会、发展等）（包括薪酬、机会、发展等）I 代表所付出的代表所付出的“投入投入”（包

51、括努力、时间、精力等）（包括努力、时间、精力等）公式中：公式中：Op自己对所获得报酬的感觉。自己对所获得报酬的感觉。Oc自己对他人所获得报酬的感觉。自己对他人所获得报酬的感觉。I p自己对个人所作投入的感觉。自己对个人所作投入的感觉。I c自己对他人所作投入的感觉。自己对他人所作投入的感觉。2022-7-3687.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论横向比较横向比较自己获得的自己获得的“报酬报酬”与付出的与付出的“投入投入”的比值与组的比值与组织内其他人作社会比较织内其他人作社会比较ccIOppIOccIOppIO=ccIOppIO增加贡献增加贡献要求减少报酬要求减少报酬工作满意工作满意行为继

52、续行为继续减少贡献减少贡献要求增加报酬要求增加报酬不公平不公平不公平不公平公平公平2022-7-3697.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论纵向比较纵向比较plplppppIOIO Opp自己对现在所获得报酬的感觉自己对现在所获得报酬的感觉 Opl 自己对过去所获得报酬的感觉自己对过去所获得报酬的感觉 I pp 自己对现在所作投入的感觉自己对现在所作投入的感觉 I pl 自己对过去所作投入的感觉自己对过去所作投入的感觉自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己目前所获得报酬的比值与目前投入的努力，同自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进行比较。自己所获得报酬与过去投入的努力的比值进行比

53、较。现在现在=过去，认为公平，工作满意，行为继续。过去，认为公平，工作满意，行为继续。现在现在 过去，也产生不公平感，但不会觉得多拿了报酬，而主过去，也产生不公平感，但不会觉得多拿了报酬，而主动多做工作。动多做工作。2022-7-3707.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论对公平理论的分析：对公平理论的分析：公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：几个原因：与个人的主观判断有关。与个人的主观判断有关。与个人所持的公平标准有关。与个人所持的公平标准有关。

54、与绩效的评定有关。与绩效的评定有关。与评定人有关。与评定人有关。2022-7-371公平理论对我们的启示：公平理论对我们的启示：v影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。值。v激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。判断的误差，也不致造成严重的不公平感。v在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公

55、平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。7.5 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论2022-7-372陈丽的愤怒源于什么？陈丽的愤怒源于什么？陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派到深圳的办事处。陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准工资，去年月薪3950元。当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她

56、富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。2022-7-373 1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她的表现极其满意。她最近刚得到每月200元的加薪。2022-7-374 但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。原来，她得悉公司刚雇用的一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，工资却是每月42O0元，比陈丽现在的工资还多50元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另找一份工作。想一想：如果是你，你的感受如何？你会作出什么反应？2022-7-3757.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论主要内容

57、主要内容 无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的类型强化的类型q根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）；化（惩罚）；q根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。2022-7-3762022-7-37

58、7正强化正强化就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。极的后果。如表扬、给予一定的特权等。n负强化负强化避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。n惩罚惩罚就是导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将就是导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。n零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进零

59、强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。行强化。7.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论正强化与负强化正强化与负强化2022-7-378正强化物与负强化物的运用正强化物与负强化物的运用学习学习 7.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论行为行为频率频率增增 加加行为行为频率频率增增 加加 方式方式 行为行为 强化强化 行为的改变行为的改变 当学生认真当学生认真 正强化物正强化物的运用的运用行为行为听课时正强化物听课时正强化物 （认真听课）（认真听课）（老师的表扬）（老师的表扬）出现出现 （学生听课更认真）（学生听课更认真）当学生认真当学生认真 行为行为听课时负强化物听课时负强化物

60、 （认真听课）（认真听课）（课后的作业）（课后的作业）消除消除 （学生听课更认真）（学生听课更认真）负强化物负强化物的运用的运用2022-7-3797.6 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论正强化物与负强化物的运用正强化物与负强化物的运用工作工作 例：在办公室例：在办公室 抽烟抽烟刺激刺激期望行为期望行为呈现有吸引力的结果呈现有吸引力的结果重复期望重复期望行为行为刺激刺激期望行为期望行为移去不愉快的结果移去不愉快的结果重复期重复期望行为望行为例：因迟到而例：因迟到而 遭训斥遭训斥准时准时刺激刺激不期望行为不期望行为呈现不愉快的结果呈现不愉快的结果不期望行不期望行为的减少为的减少在办公室吸烟在办公

61、室吸烟2022-7-380一名一名5 5岁男孩跟妈妈逛商场和超市，每岁男孩跟妈妈逛商场和超市，每次看到喜欢的玩具和零食就一定要买。如次看到喜欢的玩具和零食就一定要买。如果妈妈不买，他就会哭闹不止，妈妈感觉果妈妈不买，他就会哭闹不止，妈妈感觉孩子在公共场合哭闹很没面子，就依了孩孩子在公共场合哭闹很没面子，就依了孩子。后来，男孩每次只要妈妈不满足自己子。后来，男孩每次只要妈妈不满足自己的要求，就会哭闹，直到妈妈满足他的要的要求，就会哭闹，直到妈妈满足他的要求。求。在这个情景中，哪些行为被强化了？在这个情景中，哪些行为被强化了？2022-7-381帕特和劳勒的激励模式帕特和劳勒的激励模式努力努力达成

62、绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意完成特定任务能力完成特定任务能力觉察的努力觉察的努力和获得奖励和获得奖励的概率的概率对所需完成对所需完成任务的任务的了解程度了解程度奖励的价值奖励的价值觉察的公平觉察的公平奖励奖励7.7 帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式2022-7-382q努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。的努力和受到奖励的概率。q工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。对所需完成任务理解的深度。q奖励要以绩

63、效为前提。奖励要以绩效为前提。q激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。否公平。q满意将导致进一步的努力。满意将导致进一步的努力。7.7 帕特和老勒的激励模式帕特和老勒的激励模式分析该模式可得出这样几点结论：分析该模式可得出这样几点结论：2022-7-383现代激励理论的综合现代激励理论的综合2022-7-384从理论到实践：关于激励员工的建议从理论到实践：关于激励员工的建议q认清个体差异；（需要层次理论）认清个体差异；（需要层次理论）q使人与职务相匹配；（成就需要理论）使人与职务相匹配；（成就需要理论）q运用目标运用目标 ；（目标设定理

64、论）；（目标设定理论）q确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）q个别化奖励；个别化奖励；（需要层次理论）（需要层次理论）q奖励与绩效挂钩；（期望理论）奖励与绩效挂钩；（期望理论）q检查公平性系统；检查公平性系统；（公平理论）（公平理论）q不要忽视钱的因素不要忽视钱的因素。（需要层次理论）（需要层次理论）2022-7-385 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在

65、过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。2022-7-386 林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和

66、高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被财福杂志评为全美十佳管理企业。2022-7-387 案例思考题：1、林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？3 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？2022-7-388 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：1)公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。2)期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无