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1、重庆普通高校辅导员工作满意度研究 摘要：随着国家高等教育的发展，高校辅导员的地位越来越重要，他们已经成为高校大学生思想政治教育和日常管理的主要工作者，是大学生日常思想政治教育和学生事务管理的主要组织者、实施者和指导者。目前，越来越多的国内研究者开始关注高校辅导员，对他们的相关研究也逐渐凸显了起来。研究高校辅导员的工作满意度对了解辅导员心理、提高辅导员工作效率和加大工作投入，促进高校辅导员管理，促进我国教育事业的发展有重大意义。因此本研究的主要任务就是帮助学校获得辅导员工作满意度的相关信息，有针对性地去满足或引导重庆高校辅导员的需求，避免工作中的盲目性，从而提高重庆高校辅导员的激励水平，提高其工

2、作积极性，提高思想政治工作质量，维护高校辅导员心理健康。本研究在吸取前人研究成果的基础上，选取了四川外语学院、西南政法大学、重庆大学、重庆师范大学、重庆工商大学等高校的在编在职的高校辅导员为样本进行了问卷调查。通过相关分析分别探讨了高校辅导员工作特征、工作现状与提高辅导员工作满意度的对策。 关键词：工作满意度；高校辅导员；重庆Research on Job Satisfaction on Chongqing College CounselorsAbstract: With the great development of national high education, the number

3、of college counselors is becoming more and more. As mental instructors and daily life directors for students, they bear the responsibility of cultivating and educating qualified future socialist constructors. Nowadays, more and more researchers begin to focus on college counselors and the related re

4、search is also attracting much attention. The research of job satisfaction is of great real significance for enhancing spiritual education of college students. Furthermore, it also can be beneficial for promoting their working enthusiasm, working quality, and protecting their mental health.Based on

5、the findings of former researches, interview and questionnaire were conducted in this paper, sampling with formal college counselors from colleges in Chongqing. With the reliability and effect of researching instrument taken into consideration, through analysis of variance, it discussed the differen

6、ces in the areas of job characteristics, job identification, and job satisfaction, and with relevance analysis.Key words: Job satisfaction; college counselors; Chongqing致 谢目录1 绪论.1 1.1 研究背景和目的.1 1.2 研究内容和意义.21.2 研究方法.22 文献综述.3 2.1 工作满意度的含义.32.2 国外工作满意度的研究概述.32.3 国内工作满意度的研究概述.52.4 对国内外工作满意度研究的评价.63 重

7、庆市高校辅导员工作现状分析.83.1 研究构思及调查问卷设计.83.2 重庆市高校辅导员工作特征分析.93.3 重庆市高校辅导员工作满意度现状分析.104 重庆市高校辅导员工作满意度影响因素分析.144.1 薪酬福利对工作满意度的影响分析.154.2 工作压力对工作满意度的影响分析.154.3 晋升机会对工作满意度的影响分析.164.4 工作自主性对工作满意度的影响分析.164.5 同事关系对工作满意度的影响分析.174.6 工作多样性对工作满意度的影响分析.174.7 工作反馈性对工作满意度的影响分析.185 重庆市高校辅导员工作满意度的对策分析.195.1 通过改善薪酬福利提高工作满意度.

8、195.2 通过缓解工作压力提高工作满意度.195.3 通过保持良好同事关系提高工作满意度.215.4 通过促进自我发展提高工作满意度.216 结论.24参考文献.25附录 高校辅导员工作满意度问卷.261 绪论 1.1 研究背景和目的 高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是高校教师队伍和党政管理队伍的重要组成部分，是由学校派到基层院系并接受所在院系领导的专门从事学生工作的人员。就其角色定位而言，辅导员不仅是大学生人生发展的导航人、学习成才的领导者、心理健康的辅导者，而且也是大学生权益的保护人，亦是教学科研的承担者。从1952年至今60年里，辅导员在开展思想政治教育工作、全面实施素质教育

9、、确保教学秩序稳定等方面，发挥了积极的不可替代的作用，其理论研究、实践经验、方式方法不断丰富和充实，队伍建设也得到了很大的进步。但随着我国改革开放和社会主义市场经济的不断推进，进入21世纪以来，我们所处的国内外形势发生了巨大而深刻的变化，这些变化对新时期高校开展大学生工作提出了前所未有的挑战。从国际上看，大学生面临着大量西方文化思潮和价值观念的巨大冲击；从国内来看，我国正处于改革和攻坚阶段和发展的关键时期，社会各方面都发生着复杂而深刻的变化。大学生面临着政治信仰、理想信念、价值取向等方面的极大考验。从高等教育自身来看，我国高等教育已进入大众化阶段，并不日将步入普及化阶段，高等学校出现了许多新情

10、况、新问题，如高校扩招、兼并等带来的办学规模扩大和多校区管理、后勤社会化带来的学生公寓管理等新变化，等等。就辅导员工作对象而言，现在的大学生表现出强烈的时代特征，具有鲜明的个性特征，需要辅导员有针对性的进行教育。 因此，改进和加强大学生思想政治工作在近几年被中央和国务院提升为一项重大而紧迫的战略任务。作为大学生思想政治教育工作的主要工作者高校辅导员也因此守到了高度重视和广泛关注。本研究的目的有以下几点：第一、对重庆市高校辅导员工作特征、工作现状等进行深入探访和问卷调查，了解重庆市高校辅导员的工作特征及工作现状。第二、考察高校辅导员的工作特征及工作现状对工作满意度的影响，并探讨其影响原因及程度。

11、第三、针对重庆市高校辅导员工作满意度的现状，以及高校辅导员工作特征、工作压力与其工作满意度的关系，为高校和政府有关部门采取针对性的解决措施提供依据，以达到提高高校辅导员工作满意度，进而促进大学生思想政治工作，创建和谐社会的目的。1.2 研究的内容和意义本研究结合重庆普通高校的实际情况，通过实证分析探讨学校管理，工作内容，同事关系，薪酬福利等方面对工作满意度的影响程度，并对提高辅导员工作满意度的对策进行分析。国内外对于其他行业人员的工作满意度研究非常多，而且都已发展的比较成熟，但是在高等教育领域，目前大多数研究人员将注意力放在高校教师这一方面，只有很少的研究者在关注高校辅导员这一特殊群体。因此，

12、针对高校辅导员的研究还不是十分成熟，权威性的研究更为稀少。本研究之所以选择高校辅导员作为研究对象是因为，相对于普通高校教师而言，辅导员的工作任务更多、更杂，与学生打交道更多，与学生间关系更密切，工作压力更大，工作中需要的技能更多，工作时间更长且无规律。另外高校辅导员工作满意度的研究对促进大学生思想政治工作有重要意义。如何促使高校辅导员发挥其最大的能动性以及选择什么类型的人到高校辅导员队伍中工作，应该成为每个高校管理层普遍关注的问题。高校辅导员工作满意度的高低影响了其工作的产出，因此加强高校辅导员工作满意度研究，对于提高其工作满意度，提高其工作积极性，提高其思想政治工作质量，以及维护高校辅导员心

13、理健康均有重要意义。深入研究高校辅导员工作满意度及其影响因素有助于建立科学合理的管理制度和长效激励机制，充分加强高校辅导员队伍建设。1.3 研究方法本文主要采用观察法、问卷调查、半结构化访谈等方法，对样本进行调查，并结合数据与个案分析，为论文提供相应的信息和依据。2 文献综述2.1 工作满意度的含义工作满意度的正式研究始于1935年Hoppock在其著名的工作满意度一书中首度提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情景的主观反应，并将工作能满意分为内在满意、外在满意和一般满意加以定义。其中内在满意是指个人对其工作活动性、独立性、创造性、

14、变化性、稳定性、工作上职权的大小、运用能力的机会、从事工作的道德价值、工作上所带来的社会地位、从工作上所得到的成就感等反面所感觉得满意程度。外在满意是指个人对于目前工作的升迁性、所得报酬与赞赏、组织实施政策的方法、技术上的督导及人际关系的督导方面感觉满意的程度。一般满意是指个人对内在满意层面、外在满意层面以及对于工作环境与同事的人际关系等方面所感觉满意的程度。因研究者的研究意图不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳为以下三种：综合性定义：是指对工作满意度的一般性解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所称的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应、不涉及工作满意度的面

15、向、形成的原因与过程。差距性定义：是指工作满意的程度是个人实际获得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是他们所得到与他们期望得到之间的差距。差距愈小，因此这种定义又被称为需求缺陷性定义。参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊方面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。上述三类定义差距很大。综合性定义强调工作者能自我加以平衡而得到整体满足，忽略与工作相关的因素变化的作用。差距性定义着重于工作所得与期望之间的差距，忽略了工作本身带给员工的满足程度。参考架构性定

16、义强调个人根据许多因素来对工作特征加以解释比较后而获得个人的满足。22 国外工作满意度的研究概述2.2.1 国外工作满意度的测量关于工作满意度的测量，总体来讲，国外比较可靠和有效的测量工具包括：1、 工作满意的问卷（JSS）问卷涉及的评价工作的九个方面分别是:报酬,提升,管理者,边缘福利,临时报酬,操作程序,同事,工作性质,沟通。其中有36个项目,采用李克特6点评分法,即非常不同意,一般不同意,有点不同意,有点同意,一般同意,非常同意。2、工作描述指数（JDI）JDI是由P.C.Smith等心理学家（1969）编制而成的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面,分别是:工

17、作本身、上级、报酬、提升机会、同事。3、明尼苏达问卷(MSQ)MSQ是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表) 。短式MSQ主要维度有:成就、活动、提升、报酬、同事等方面。4、工作诊断量表(JDS)该量表是Hackman和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成的，其整体工作满意度包括三个维度，分别是:整体满意度(5道题) 、内部工作动机(6道题) 、成长满意度(4道题) 。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。2.2.2 国外教师工作满意度的结构及其影响因素研究Vroom在总结大量因素的基

18、础上,提出工作满意的主要评价因素包括管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等七个方面； Friedlander通过因素分析抽出工作满意度的三个因素：社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)；自我实现因素；被认可的因素 (工作的挑战性、责任、晋升等)；Smith , Kendall &Hulin提出的工作本身、工资、晋升、上司、同事五个因素则似乎影响更大。Simmons(1970)曾专门研究了教师工作满意度的结构因素,并把它们分为两类:内容方面的和环境方面的。内容方面的因素涉及教学过程本身,而环境方面的因素包括工作状态(如人际关系,学校政策,薪金等) 。他认为环境方

19、面的因素只能降低教师在低层次需要上的不满意，而不能产生满意。内容方面的因素和马斯洛需要层次理论的顶端需要(自尊、自我实现) 一致，这些与内容有关的因素才是产生满意感的主要因素。Simmons的研究结果和Herzberg的双因素理论基本一致。有关男性与女性之间满意度差别的结论性发现目前还没有(KleckerandLoadman ，1999 ；Oshagbemi， 1997 ， 1999 ，2000)。另一个体因素是年龄，许多研究发现工作满意度与年龄之间存在着正相关关系 (LeeandWilbur：1985； Weaver ，1980) ，而另有研究发现在年龄与总体满意度间存在着U型相关，或者无显

20、著相关(Herzberg等，1957 ；SinSh等(1980)。Leung等(2000)的研究发现,已婚大学教师比单身大学教师有着更高的工作满意度。AthanasiosDKoustelios (2001)在研究中还发现工作经验对上司和提升方面的满意度有显著影响作用。工作阅历越丰富,教师对上司和提升的满意度就越高。Clarke和Keating(1995)的研究发现与学生的互动是教师最满意的方面。而缺乏管理支持是教师最不满意的方面。另外，Katharina Michaelowa在其著作中,专门对影响教师工作满意度的变量进行了总结： (1)描述教室环境和学校设施的变量 （如班级规模与结构学生入班成

21、绩,教室设备等)； (2)描述教师个体的变量 (性别,家庭状况,工作经历等)； (3)描述教师的合同的变量(国家公务员,私立学校雇员,或教学外的附加工作等)；(4)描述人际关系的变量(教师与同事的交流，与学生父母以及与学校管理者的沟通等) 。23 国内工作满意度的研究概述冯伯麟(1996)用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。俞文钊(1996)通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。时勘(2000)提出工作满意度

22、的结构包括五个方面：企业形象的满意度(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)；领导的满意度(管理者、工作认可)；工作回报的满意度(报酬、福利、培训、工作环境)；工作协作的满意度(同事沟通、尊重)；工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等。邢占军(2001)通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。舒晓兵等 (2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行了研究。研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。在

23、现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。胡蓓 (2003)在对我国脑力劳动进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作关系、工作环境、工作本身。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。王志刚等 (2004)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度成负相关关系。与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另为，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所

24、学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。在工作满意度的量表方面，较为有影响的工作满意度量表有：冯伯麟(1996)的教师工作满意量表；陈云英，孙绍邦(1994)的教师工作满意度量表，但是这两个量表是针对中小学教师设计的。其次，教师工作满意度结构的研究对象多为中小学教师，如冯伯麟的中学教师工作满意度的结构的研究。国内有少量几篇涉及到高校教师工作满意度因素的研究。最后，我们应该

25、说，有关高校教师工作满意度影响因素的系统研究为数不多。比较有代表性的是周丽超(2004)对从事不同类型工作的高校教师的工作满意状况进行的研究。另外也只有少量的硕士生撰写了与高校教师工作满意度相关的硕士论文，如西北大学的张苗(2007)、沈阳大学的师晓芳(2007)等。24 对国内外工作满意度研究的评价通过对工作满意度的相关理论、国内外相关研究文献的整理和分析，从中得到了许多有益借鉴和启示。第一、前面所介绍的基础理论为本研究在相关概念、研究范围、研究内容、研究思路等方面提供了有益借鉴。如：需要层次理论认为对人们的有效激励是在满足个人需要的基础上依据实施情况而定的；同时，物质刺激对调动员工的积极性

26、只有基本的意义，更重要的是自我实现的需要、尊重及社会认可的需要以及成就感和责任感的实现。因此管理者就应该尊重人的价值，发挥人的创造性，让其有机会最大限度地发挥自己的才能和专长。根据员工的实际情况选择最能够提高员工工作满意度的方案。本研究所倡导的通过提高工作满意度激发员工的工作积极性提供了理论支持。第二、从国内外学者们对员工参与管理的定义界定看，国外专家对工作满意度的研究比较早，而国内专家对员工参与管理的研究相对滞后，对工作满意度概念的界定基本上是从Hoppock的概念引用而来。并且国内学者对工作满意度研究的影响因素没有做清晰的界定，而本论文将通过整合国内外员工管理的概念，将工作满意度的影响因素

27、进行数据分析，即得出针对高校辅导员工作满意度的影响因素从而影响领导管理决策的行为过程。第三、从国内外学者目前研究的成果来看，研究以企业员工，政府工作人员为主体的工作满意度研究较多，而以高校辅导员为出发点进行工作满意度研究的很少，特别是对满意度现状研究文献较少，同时对工作满意度的影响因素的研究也比较少，尤其是国内研究缺乏对工作满意度影响因素的系统研究。因此本研究将有利于对工作满意度管理现状进行整体把握，深入了解重庆高校辅导员工作满意度现状并掌控影响工作满意度的因素，以达到提高辅导员的积极性和参与效果，激发工作热情，为学校多做贡献，最终实现学校高绩效管理的目的。第四、从研究视角上看，以往对工作满意

28、度的研究多是从组织管理心理学、社会心理学的角度来研究，近年来员工参与的研究逐渐受到越来越多人力资源管理学、组织行为学学学者的关注，但其研究成果仍然较少。第五、有影响力的测量工具有待进一步开发。国内外的相关研究极少运用实证研究方法，大多数都是经验性的描述和理论概括。因此，本研究在研究方法上具有了一定的创新。3 重庆市高校辅导员工作满意度的现状分析3.1 研究构思及调查问卷设计3.1.1 研究构思本问卷主要根据工作满意度的理论结构和操作化定义进行设计，在文献资料收集分析基础上，确定工作满意度研究的具体维度和指标，据此设计高校辅导员工作满意度的研究问卷。3.1.2 问卷内容与结构根据以往研究的成果和

29、本研究的访谈情况及研究目的，特将本问卷内容分为4大部分。第一部分为高校辅导员即研究对象的个人基本资料，第二部分是研究对象的工作特征，第三部分是有关研究对象工作满意度的调查，第四部分为对高校辅导员工作满意度的影响因素教学调查。第一部分是研究对象（高校辅导员）的个人基本资料。主要包括性别（男、女），年龄，教育程度（大学本科，研究生，博士），婚姻状况（未婚、已婚），工作年限。第二部分是研究对象的工作特征，通过参考前人编写的工作特征问卷及对研究对象的访谈得出10个工作特征指标进行调查。第三部分是有关研究对象工作满意度的调查，首先对工作的总体满意度进行调查，然后针对工作压力，工作多样性、工作自主性、工作

30、反馈性、晋升机会、同事关系、薪酬福利这7个方面的满意度分别进行调查。第四部分是对工作满意度的影响因素的调查。3.1.3 研究对象本研究的抽样调查对象包括重庆大学、四川外语学院、西南政法大学、重庆师范大学、重庆工商大学6所院校的在职辅导员，调查共发放问卷165份，收回156份，回收率94.5，其中有效问卷150份，有效率96.2。3.2 重庆市高校辅导员工作特征分析 本研究通过访谈，选取了10个较为符合辅导员工作特征的选项，并通过问卷对符合辅导员工作实际情况的特征进行调查，由问卷调查结果可得到，辅导员工作特征的10个选项（与学生打交道多，工作压力更大，工作过程相对独立，工作时间更长且无规律，工作

31、成果容易得到反馈，工作任务多且杂，各种信息比较通畅，工作需要拥有多种技能，与学生间关系更密切，同事关系比较容易处理）中，据统计，如下表3.1所示：以下6项最为明显（M值大于3.5）：与学生打交道多、与学生间关系更密切、工作压力大、工作时间更长且无规律、工作需要拥有多种技能、工作任务多且杂。表3.1高校辅导员工作特征排序 评分 相关特征得分平均数M排序与学生打交道多4.891工作压力更大4.023工作过程相对独立3.277工作时间长且无规律3.964工作成果容易得到反馈2.539工作任务多且杂3.796各种信息比较通畅2.6810工作需要多种技能3.875与学生关系更密切4.452同事关系比较容

32、易处理2.948由于其中最明显的特征是高校辅导员与学生打交道多，说明高校辅导员需要经常性的与大学生接触，并且通过部分学生协同完成领导上级的指示，因此在高校辅导员在工作中需要积极与学生进行沟通协调，保持与学生之间的亲密关系，使学生能够信赖并支持他们，是需要以及大热情和感情投入的工作。大学生的正处于心理状态不稳定，情绪波动大，易受外界影响，并不成熟且易冲动的年纪，因此高校辅导员在与学生沟通的过程中，需要谨慎认真的态度，专注负责的精神，切实为学生着想。学生工作是复杂而繁多的，一个高校辅导员往往要负责一个专业或者几个专业的学生，庞大数量的学生工作会让高校辅导员的工作任务剧增，导致高校辅导员工作任务重且

33、工作压力大。在处理学生日常事务的过程中，经常会出现一些难以预料的意外情况，如学生突发疾病，出现纷争等事端，这些都需要高校辅导员具有极强的心理素质和应变能力，在面对突发事件的过程中，迅速做出准确判断，掌握全局，及时处理矛盾问题。另外由于高校辅导员工作的特殊性，导致了他们的工作时间更长且无规律，尤其是已婚高校辅导员，比较难将工作和家庭协调起来，不可避免的会出现矛盾，使高校辅导员无法将注意力集中在工作中，令他们感到非常苦恼，此时就应该针对高校辅导员的自身情况对他们进行转岗或者调整工作，以便高校辅导员的工作能够继续顺利进行下去。高校辅导员的工作如果不能得到各方面的配合和支持，就会导致极其严重的后果，在

34、高校日常管理工作中形成难以克服的困难。高校辅导员面对繁重的工作内容和不规律的工作时间，他们对工作的满意度会保持在一个较低的状态，不能满足高校辅导员对工作的需要，由此带来的负面影响亦会危及到高校辅导员的日常工作效率和工作积极性。在高校辅导员工作任务和工作地位越来越重要的今天，高校辅导员要走职业化、专业化的道路，并且应该具备教育学、心理学、管理学、社会学方面的知识和技能，需要经过专业培训才能上岗。另外高校在对待辅导员的标准上也需要进一步提高，使得辅导员能够全心全意投入学生工作，免除他们的后顾之忧。因此分析其是否对现状满意，并分析相关影响因素存在的原因，从而能够对症下药，提出相关对策，是亟待解决并具

35、有重大意义的问题。3.3 重庆市高校辅导员工作满意度现状分析本研究通过问卷调查对高校辅导员工作满意度的总体情况进行了统计，得出以下结果，见表3.2。表3.2工作满意度总体情况统计非常满意比较满意一般满意比较不满意很不满意工作满意度9%11%27%35%18%由表3.2可见，重庆高校辅导员的工作满意度处于比较不满意的占大多数35%，并且总体看来，满意度处于比较不满意和很不满意的辅导员占53%，已超过了辅导员总数的一半，可见大多数辅导员认为自身工作现状并不理想，当前的工作并没有他们期望的那样达到其个人标准，他们对目前的状况比较不满，据调查结果显示，其不满的原因主要是工作压力较大；工作比较繁琐，缺乏

36、多样性；工作自主性较低；工作时间长其无规律；晋升机会较少；薪酬福利较低等。因此提高辅导员工作满意度是有必要进行的，高校对辅导员的管理工作有很大的优化空间，辅导员的工作满意度可以达到更高的水平。通过对重庆高校辅导员工作满意度现状的调查结果显示，他们在不同人口统计学变量上的差异有不同，下面通过对工作压力、工作多样性、工作自主性、工作反馈性、晋升机会、同事关系、薪酬福利这7方面在各变量上的差异进行比较分析。3.3.1 各变量在性别上的差异比较分析由表3.3可见，在工作压力、工作多样性和同事关系上性别差异显著。在工作压力上差异较为显著p=0.004，而且男性在工作压力上的平均数M=3.51要大于女性在

37、工作压力上的平均数M=3.01，说明男性在面对工作中压力的过程中，能够比女性承受更大的压力，心理承受能力更好。在工作中，女性比男性更容易因为工作压力过大而降低对工作的满意度，因此在辅导员工作中，要更加注意女性辅导员的工作压力问题，及时给予关注和关怀。表3.3高校辅导员工作满意度在性别上的差异性别项目男性(n=82)女性(n=78)tpMSMS工作压力3.510.5133.010.4243.5240.004工作多样性3.670.4253.220.5533.8260.000工作自主性3.130.5353.120.5210.5350.523工作反馈性3.230.5243.230.516-0.2230

38、.853晋升机会2.230.5622.240.5260.6240.411同事关系3.260.5723.360.6342.4120.006薪酬福利2.260.7252.050.510-0.5600.535在工作多样性上差异非常显著p=0.0000.001。男性在工作多样性上的平均数M=3.67要大于女性在工作多样性上的平均数M=3.22。说明男性比女性更在意工作的多样性。在工作中男性辅导员需要更加多样的工作，更向往有挑战的工作，并乐于在工作中实现自我价值，获得更进一步的突破，在工作中，男性更易因工作过于单一而降低对工作的满意度，或因工作多样而提高工作的满意度。因此，在对男性辅导员安排工作任务的时

39、候可以适当挑选富有挑战性可以获得突破的任务。在同事关系上的差异较为明显p=0.006。男性在同事关系上的平均数M=3.26小于女性在同事关系上的平均数M=3.36。说明女性针对发展友谊机会，在工作中认识他人与他人进行非正式交流的机会，谈论自己工作的机会以及发展亲密的机会，与同事的友谊等方面要优于男性，在工作中，女性更易因周围和谐融洽的同事关系而提高对工作的满意度。因此，女性辅导员更在意工作环境的人际关系，善于进行沟通方面的工作，能够更加敏锐迅速的发展友谊，有助于团队合作。调查结果显示高校辅导员的工作自主性、工作反馈性、晋升机会、薪酬福利在性别上差异不显著。3.3.2 各变量在教育程度上的差异比

40、较分析表3.4高校辅导员工作满意度在教育程度上的差异教育程度项目大学本科研究生博士FPMSMSMS工作压力2.340.4422.520.5022.530.4250.6340.523工作多样性2.820.5212.780.4462.750.4590.5340.563工作自主性2.920.5323.120.5343.120.5111.3420.234工作反馈性2.840.4423.550.4983.800.5908.2630.001晋升机会2.130.6232.640.6212.910.5025.2670.003同事关系3.020.4753.150.5343.250.5311.3420.294薪酬

41、福利2.880.5212.320.7012.070.4995.3320.005由表3.4可见，在工作反馈性、晋升机会和薪酬福利上教育程度差异显著。在工作反馈性上的差异极为显著p=0.001。教育程度为大学本科的辅导员在工作反馈性上的平均数M=2.84，教育程度为研究生的辅导员在工作反馈性上的平均数M=3.55，教育程度为博士的辅导员在工作反馈性上的平均数M=3.80。说明教育程度越高，工作反馈性最高，博士在工作同时更能了解工作的进程及状况，更能从上司那里得到工作绩效的信息及反馈。能够更有效率的完成工作任务，他们的工作技能更多，能够应付更复杂的工作任务，在工作中，适应辅导员工作能力的工作任务有助

42、于提高他们的工作满意度。因此在对辅导员进行管理的过程中，考虑到博士的工作效率最高，工作反馈性最强，在给博士安排工作的过程中可以适当选择较为棘手的任务，提高学校工作的有效性，在给教育程度为大学本科的辅导员安排工作的时候，应考虑他们的实际工作能力，安排难度适合他们能力的工作。在晋升机会上的差异较为显著p=0.003，教育程度为大学本科的辅导员在晋升机会上的平均数M=2.13，教育程度为研究生的辅导员在晋升机会上的平均数M=2.64，教育程度为博士的辅导员在晋升机会上的平均数M=2.91。说明教育程度越高，晋升机会越高，教育程度越高，在工作中的控制性就越强，坚持性越强，主导性越强从而在工作中从头到尾

43、完成工作的机会就越多，能够有更优秀的工作成果，从而得到晋升机会，在工作中，教育程度越高的辅导员，更在意自己的晋升机会，给予他们升迁机会对提高工作满意度有很大帮助。因此，在对辅导员进行人员调度的过程中，学校的惯例是优先考虑学历更高的辅导员晋升。在薪酬福利上的差异较为显著p=0.005，教育程度为大学本科的辅导员在薪酬福利上的平均数M=2.88，教育程度为研究生的辅导员在薪酬福利上的平均数M=2.32，教育程度为博士的辅导员在薪酬福利上的平均数M=2.07。说明教育程度越高，对薪酬福利的期待就越高，辅导员期望自己的薪酬福利能够和工作能力一致，辅导员的教育程度越高，薪酬福利的提升能带给他们的工作满意

44、度越高。因此，教育程度越高的辅导员，就会越关注自己的薪酬福利，对自身薪酬福利的期待也就越高，并且会因薪酬福利而改变自己对工作的满意度。调查结果显示高校辅导员的工作压力、工作自主性、同事关系在教育程度上没有显著性差异。3.3.3 各变量在婚姻状况上的差异比较分析表3.5高校辅导员工作满意度在婚姻状况上的差异婚姻状况项目未婚已婚tPMSMS工作压力2.810.4133.610.4244.5240.002工作多样性2.250.5252.220.553-0.8260.354工作自主性3.130.5353.120.521-0.5350.124工作反馈性3.280.5143.240.546-1.2230.

45、452晋升机会2.280.4622.220.496-1.6640.351同事关系3.260.5483.260.638-1.4120.356薪酬福利2.360.7252.350.510-0.5200.568由表3.5可见，在工作压力上婚姻状况差异显著。在工作压力上差异非常显著p=0.002。未婚辅导员在工作压力上的平均数M=2.81小于已婚辅导员在工作压力上的平均数M=3.61。说明已婚辅导员由于要协调家庭和工作之间的矛盾，面临更大的工作压力和生活压力，在事业上需要考虑更多的因素，已婚的辅导员会因学校解决其家庭和工作之间的不便而提高工作满意度。因此，已婚辅导员比未婚辅导员工作压力更大，学校在对已

46、婚辅导员工作的安排上应慎重考虑其家庭因素，尽量减少已婚辅导员工作和家庭的冲突。调查结果显示高校辅导员的工作多样性，工作自主性、工作反馈性、晋升机会、同事关系、薪酬福利没有显著影响。4 重庆市高校辅导员工作满意度的影响因素分析在对重庆市高校辅导员工作满意度现状进行了较为详细的研究分析的基础上，本研究结合文献分析和调查问卷分析提出了对辅导员工作满意度影响较大的7个项目：工作压力、工作多样性、工作自主性、工作反馈性、晋升机会、同事关系、薪酬福利。通过调查问卷得出结果见表4.1。表4.1各项目对工作满意度影响程度分析因素指标平均值排序工作压力4.582工作多样性3.346工作自主性4.034工作反馈性

47、3.247晋升机会4.393同事关系3.875薪酬福利4.691在综合各种文献分析基础上，本论文提出的7项影响因素得分均在为4.02，处于比较重要水平。通过表中各项目数据可得出，其中有5项的平均值都大于3.5，说明所调查的重庆市高校辅导员对本研究提出的影响因素具有良好的认同感。从表4.1中也可以看出，重庆市高校辅导员对这7个影响因素的影响程度评价有5个在3.5以上，而工作多样性和工作反馈性的评价处于相对较低水平。在7项影响因素中，居于前五位的依次是薪酬福利、工作压力、晋升机会、工作自主性、同事关系。薪酬福利对工作满意度影响程度的平均值M=4.69，位居七个影响因素的第一位，可见其对工作满意度的

48、影响非常大，也是辅导员对工作的最基本要求。说明当前重庆高校辅导员最为迫切的需求仍然是对生活质量的提高，他们渴望能够更好的改善生活环境和生活水平，而这些都是需要通过提高薪酬福利待遇得以实现。结合已有文献的结论，我们可以知道，通过提高薪酬福利来提高工作满意度是最为快捷和有效的方法，却在一定程度上大大增加了学校的负担，因此在适当调整薪酬福利的同时，学校管理者要注意其带来的负面影响，并通过其他途径弥补，全面考虑问题以得出最佳处理方案。工作压力对工作满意度影响程度的平均值M=4.58，仅次于薪酬福利，也是辅导员会考虑的基本因素，说明辅导员在评价对工作的满意程度上，考虑了薪酬福利后，会首先关注工作压力。适

49、当的工作压力有助于辅导员鞭策自己提高工作效率，但过大的工作压力就会使辅导员身心疲惫，难以承受。而事实上，引起工作压力的很多因素都是可控的，学校可以根据自身情况采取措施减轻辅导员的工作压力，这是一个提高工作满意度的有效途径。晋升机会对工作满意度影响程度的平均值M=4.39，由其所在位置可推断出大多数辅导员在薪酬福利可以满足其对生活的要求，工作压力尚在能承受范围内时，会考虑自己的职业生涯发展，萌发通过晋升得到更高更适合自己的职位的想法，以求更大程度上实现自我价值。这一影响因素对事业心强的辅导员尤其适合，事业心越强，其对职业生涯发展的需求越高，甚至可以在一定程度上降低对工作压力的要求，愿意面对较高的

50、工作压力以求换取更好的职业发展。工作自主性对工作满意度影响程度的平均值M=4.03，可见辅导员对工作自主性的要求是排在前三项之后的，辅导员需要的较大程度上的工作自主性，因为其工作内容繁杂很难做到有规律的工作安排，如果工作自主性不能满足辅导员实际需求，会使辅导员工作的进行遇到很大困难，造成工作满意度的下降。同事关系对工作满意度影响程度的平均值M=3.87，辅导员工作经常需要相互配合，协调安排，好的同事关系是工作顺利进行的有效保障，因为高校辅导员之间常常密切合作，并且大部分都善于与人沟通，因此营造和谐的同事关系并不是困难。综上所述，本研究具体从以下几方面对辅导员工作满意度的影响因素进行分析。4.1

51、 薪酬福利对工作满意度的影响分析本研究通过问卷调查统计分析，得出薪酬福利满意度的平均数M=2.43，处于较不满意状态，薪酬福利对工作满意度影响程度的平均数M=4.69，其对工作满意度的影响极大。表明辅导员非常重视自己的薪酬福利，而且大多数辅导员认为目前的薪酬福利待遇不能满足需要，导致了工作满意度的降低和工资激情的消退，他们希望自己能得到更符合需求和工作的薪酬福利。联系薪酬福利在人口统计学变量上的差异，可以得到，教育程度越高，其对薪酬福利的要求越高。不同教育程度的辅导员所拿到的工资相差不大，教育程度越高的辅导员就会对工作产生极大的不满，认为自己的薪酬福利与能力并不匹配，造成了自身才干的极大贬值，

52、这些对教育程度越高的辅导员，影响越大，产生的不良后果越严重。正是因为这一问题，很多高学历的辅导员不能在高校辅导员这一岗位上长期坚持下去，他们长期对工作不满意，使得其对辅导员这一职业失去信心，最终放弃转向其他方向。这一现象，造成了高学历辅导员的流失。4.2 工作压力对工作满意度的影响分析本研究通过问卷调查统计分析，得出辅导员对工作压力的满意度平均数M=2.533，说明工作压力对辅导员的工作满意度来说是一个影响较大的因素。由此可知，较多的辅导员认为自己的工作处在压力大的状态，而只有少数辅导员认为自己的工作处于压力小的状态。从现有调查结果和已有研究发现，辅导员在工作中收到来自学校、同事、学生、自身等

53、方面的压力，其压力强度高于理论中值。说明辅导员在上述几个方面所承受的压力平均看来是处于一个较高水平，并且通过研究发现，学校管理制度、工作量和工作所得报酬使得辅导员的工作压力较大。较大的压力使得辅导员的工作满意度降低，现有的压力水平已经超出辅导员愿意承受的范围，使其不能以舒适的心态面对工作，面对生活，对其造成了极大的困扰。结合工作压力在人口统计学变量上的差异分析，可以得出，工作压力对不同性别和婚姻状况的辅导员影响程度有显著差异。其中，男性辅导员的工作压力要小于女性辅导员，已婚辅导员的工作压力要大于未婚辅导员。说明，男性在担任辅导员时对工作中的压力接受度更高，减少工作压力对于其来说对工作满意度的影

54、响不大，而能使女性辅导员的工作满意度大大提升。已婚辅导员面临的工作压力更大，学校若采取措施解决其因婚姻家庭生活而带来的工作压力，其工作满意度就会大大提升。4.3 晋升机会对工作满意度的影响分析本研究通过问卷调查统计分析，得出晋升机会满意度的平均数M=2.123，其对工作满意度的影响较大。表明多数辅导员都非常关注自己的晋升机会，希望能够得到更多的职业选择机会和较好的职业发展，而目前的状况并不能满足他们的需要，使得晋升机会这一方面极大的影响了高校辅导员的工作满意度，是一个非常重要的方面。结合晋升机会在人口统计变量上的差异，可以得出，教育程度越高，对晋升机会的要求越高，其能带来的的工作满意度越高。又

55、因为教育程度越高，辅导员的工作效率和工作能力也越高，所以在考虑给辅导员晋升的时候，可根据实际情况，给予更多的机会和发展，不仅极大的提升了辅导员的工作满意度也能够给能力更高的人才更好地发展平台，充分发挥他们的才干。4.4 工作自主性对工作满意度的影响分析本研究通过问卷调查统计分析，得出工作自主性满意度的平均数M=3.02，处于一般满意的状态，工作自主性对工作满意度影响程度的平均数M=4.03，影响程度较大。因此总体来说高校辅导员工作自主性对工作满意度的影响较大，辅导员希望能对自己的工作有较大的控制权，能够较大程度的自主安排工作任务，目前高校辅导员对工作自主性的满意程度处于一般满意状态，且提高辅导

56、员的工作自主性具有一定的操作困难，因为辅导员的工作具有很大的不确定性，不太容易随意安排其工作的自主性程度，工作自主性在人口统计学变量上也没有明显差异体现。因此通过提高工作自主性来提高工作满意度具有一定程度上的现实困难。4.5 同事关系对工作满意度的影响分析本研究通过问卷调查统计分析，得出同事关系满意度的平均数M=3.12，处于一般满意状态，同事关系对工作满意度影响程度的平均数M=3.87，其对工作满意度的影响较大。表明辅导员普遍注重自己和同事之间的关系，认为同事关系能够很大程度上影响其对工作的满意度，在辅导员能与周围同事保持良好关系的情况下，他们的工作满意度在一定程度上能够得到提升，与此同时大

57、多数辅导员认为自己和同事之间关系良好，同事之间能够和谐相处，对当前的同事关系较为满意。同事关系在人口统计学变量中没有较为明显的差异体现，学校应保持辅导员之间关系的良好，有助于保持辅导员的良好心态和工作环境。4.6 工作多样性对工作满意度的影响分析本研究通过问卷调查统计分析，得出辅导员对工作多样性满意度的平均数M=2.47，处于较不满意的状态，工作多样性对工作满意度影响程度的平均数M=3.343，影响较大。说明总体上看，工作多样性对辅导员的工作满意度的满意度程度一般，影响程度较大，且已有研究表明，高校辅导员的工作任务有着较大程度的多样性，大多数辅导员对其工作任务的多样有着较大程度的关注并且有明显

58、的不满。结合工作多样性在人口统计变量上的差异，可以得出，在性别变量上，工作多样性具有较大差异。男性对工作多样性的关注程度相较于女性来说更大，因此男性辅导员更关注自己的工作任务是否多样，能否在工作中带给他们较大程度上的满足感和新鲜度，而女性对这一方面没有较大要求。由此可以得出，学校再给男性辅导员安排工作时可以考虑工作较为多样的任务，可以较大程度上提高男性辅导员的工作满意度，而在给女性辅导员安排工作任务时，可以考虑比较有规律性的工作。4.7 工作反馈性对工作满意度的影响分析本研究通过问卷调查统计分析，得出工作反馈性满意度的平均数M=3.353，处于较为满意的状态，工作反馈性对工作满意度影响程度的平

59、均数M=3.243，其对工作满意度的影响较大。表明大多数辅导员认为其工作反馈性较好，能够达到一般标准，通过提升其工作反馈性来提高辅导员的工作满意度有一定程度的效果。结合工作反馈性在人口统计变量上的差异，可以得出，教育程度越高，工作反馈性越好，其能够带来的工作满意度就越高。因此，学校可以通过提高教育程度较低的辅导员的工作反馈性来提高他们的总体满意度，会有一定程度的提高。5 重庆市高校辅导员工作满意度的对策分析辅导员是大学生日常生活和学校教育的骨干力量，提高辅导员的工作满意度，对加强这支队伍的稳定性和提升其工作效率具有重大的意义。根据本研究所得出的结论，从不同角度提出以下对策，从制度上和措施上加强对高校辅导员的队伍建设和制度建设：5.1 通过改善薪酬福利提高工作满意度本研究通过问卷调查发现，辅导员的薪酬福利对工作满意度的影响很大，而且他们在薪酬福利方面满意度较低，从而影响了他们的学生工作管理质量，降低了他们的工作效率和工作热情。因此薪酬福利的满意可以从下面两个方面入手：5.1.1 完善报酬体系，提升辅导员的经济待遇本研究发现部分辅导员认为他们的工作投入/产出比率高于与自己工作内容、水平相当的同行，对此他们表示愤怒、不满，进而会因此产生消极怠工、降低工作效率等行为，甚至会考虑选择另谋高就。由此可推