人力资源管理体系设计全案-培训与指导

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1、人力资源管理体系设计全案 -培训与指导北京弗布克管理咨询有限公司设计说明 人力资源管理体系设计全案是“弗布克管理体系设计全案系列”图书中的一本。本书按照“岗位职责+管理制度+工作流程+执行工具+实用表单+实施方案”六位一体的模式，对人力资源规划、招聘管理、面试与录用管理、人才测评管理、职业生涯规划、培训与开发管理、薪酬管理、绩效管理、人事事务管理、劳动关系管理和企业文化建设共11项人力资源工作内容进行了系统化设计本图书采用岗位+制度+流程+工具+表单+方案的结构方式“纵向+横向”的坐标模式： “纵向”是指对每本图书包括的各子业务模块进行设计；“横向”是针对“纵向”中的每一业务模块的“岗位、制度

2、、流程、工具、表单、方案”等6个设计维度进行细化说明，详细阐述了如何应用这些维度所包括的关键因素，并提供了大量的模板、样例体系化和精细化的双重思维：体系使得管理更加规范和有条理，体系让管理明确化，并清晰地建立起各个模块间的关系；精细使得管理更加具体和详尽，并把具体的事项和任务明细化、明晰化便于企业梳理自己的各项管理业务：本图书提供的大量范例和模板，便于企业根据自己的实际情况选用、套用、改用，可以节约大量的时间提供问题分析与解决工具：本图书的最后一章提供了大量问题分析与解决工具，帮助相关人员解决实际工作中出现的问题，以便更好地开展工作本书从“务实+实务”的角度出发，本着“拿来即用”的使用原则进行

3、系统设计本PPT内容是本图书的培训与指导版本，不是简单的图书内容的再现目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具9人力资源管理体系设计全案框架1人力资源规划体系确保人力资源供需平衡、结构优化2招聘管理体系多渠道、多方法选拔人才，确保人岗匹配3面试与录用管理体系运用有效方法甄别、留用优秀人才4人才测评管理体系科学、公正地测量人员的素质和能力6培训管理体系提高企业核心竞争力，实现企业和员工的双赢10劳动关系管理体系 提高员工满意度，构建和谐

4、的员工关系9人事事务管理体系员工入职、在职和离职日常管理8绩效管理体系确保个人目标、部门目标和企业目标的一致7薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用5职业生涯规划体系设计并管理员工的成长和晋升通道11企业文化建设体系为人力资源管理营造良好的环境人力资源管理体系11大模块 为了帮助人力资源管理部门更好地开展工作，人力资源管理人员需要了解并掌握人力资源管理体系的设计并实践。本全案设计的人力资源管理体系主要包括一般六大模块和相关管理模块两部分共11项内容。 除此之外，本全案最后一章还特地为人力资源管理人员设计了人力资源管理问题分析与解决10大实务工具，以期更有效的分析11大模块工作问题产生的

5、原因并提出针对性的解决方案。 人力资源管理体系设计全案框架 针对人力资源管理体系的各个模块，本书分别从岗位职责、管理制度、工作流程、执行工具、实用表单和实施方案六个维度进行了详述，具体内容如下图所示。 人力资源管理人员只要掌握了每个体系中的所有内容，并按照体系中的要求和标准进行规范化管理，就可实现“人人有事干，事事有规范，办事有流程，做事有工具，执行有表单，工作有方案”，这样才能提高企业的整体人力资源管理水平，从根本上提升企业的执行力，增强企业的竞争力。 实施方案实施方案岗位职责岗位职责实用表单实用表单执行工具执行工具工作流程工作流程管理制度管理制度现有岗位资料工作陈述记录现有工作分析岗位职责

6、的三大信息来源岗位职责的信息来源1 岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计。2 对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标。3 岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述。岗位职责的设计方法管理制度编制要求1、三符合三符合符合管理者最初设想的状态符合企业管理科学原理符合客观事物发展规律或规则三符合三符合1、符合管理者最初设想的状态、符合管理者最初设想的状态2、符合企业管理科学原理、符合企业管理科学原理3、符合客观事物发展规律或规则、符合客观事物发展规律

7、或规则三规范规范制度制定者品行好，为人公正，客观，有较强的文字表达能力和分析能力，熟悉企业各部门的业务流程及具体工作方法；了解国家法律法规，社会公共需求和员工个人的风俗信仰与行为习惯；明确制度的制定、审批、修改、废止等程序及极限；制度所依资料全面、准确，能反映生产经营活动的真实面貌；三规三规范范规范制规范制度的内度的内容容制度内容不违反国家法律法规和公德民俗，制度体系完制度内容不违反国家法律法规和公德民俗，制度体系完善，科学，系统，内容规范，有效，有的放矢；善，科学，系统，内容规范，有效，有的放矢；形式美观，制度框架格式统一，简明扼要，易操作无缺形式美观，制度框架格式统一，简明扼要，易操作无缺

8、漏；漏；语言简洁，条理清晰，前后一致，符合逻辑规律；语言简洁，条理清晰，前后一致，符合逻辑规律；制度可操作性要强，注意与其他规章制度的衔接；制度可操作性要强，注意与其他规章制度的衔接；规定制度涉及的各种文本的效力，并用书面或电子文件规定制度涉及的各种文本的效力，并用书面或电子文件的形式向员工公示或向员工提供接触标准文本的机会；的形式向员工公示或向员工提供接触标准文本的机会；规范制度实施过程明确培训及实施过程，公示及管理，定期修订等内容；营造规范的执行环境，减少制度执行过程中可能遇到的阻力；规范全体员工的职责，工作行为及工作程序；制度的制定，执行与监督工作应由不同人员负责；记录并保存制度执行的情

9、况1明确问题明确问题企业制定各项管理制度的主要目的在于预警性地规避风险企业制定各项管理制度的主要目的在于预警性地规避风险或将已发生或将已发生问题及其危害控制在一定范围内，以避免或减问题及其危害控制在一定范围内，以避免或减少不必要的损失，保证企业经营活动的正常有序运行少不必要的损失，保证企业经营活动的正常有序运行2角度定位制度设计人员在设计或修订制度时要站对、站稳制度设计的立足点，如战略角度、企业管理角度、部门管理角度、业务管理角度、人员管理角度等3调研访谈制度设计人员应进行调研访谈，了解企业实际存在的，业务运作过程中出现的，需要解决的问题等，从而设计出真正能满足企业需求的合适的制度4统一规范一

10、套体系完整，内容合理，行之有效的企业管理制度应符合“三符合”“三规范”及其他要求5制度起草制度起草工作包括明确制度另类，确定制度风格和写作方法，明确制度目的，在调研的基础上进行制度内容规划并形成纲要，拟定条文形成草案并进行制度格式标准化6制度审核制度审核制度草案制定完成后，制度设计人员需要通过意见征询，制度草案制定完成后，制度设计人员需要通过意见征询，试行等方式获得相关建议，发现不足和纰漏并进行修改完试行等方式获得相关建议，发现不足和纰漏并进行修改完善，直到最终定稿审批通过善，直到最终定稿审批通过7制度公示制度要为企业运营和发展服务，企业应以适当方式向全体员工公示，以示制度生效，便于员工遵守执

11、行8910具有指导性在实际工作中能够对人力资源管理人员起到引导作用具有操作性能够让人力资源管理人员在开展工作时拿来即用具有实用性能够帮助人力资源管理人员切实解决工作中出现的相关问题执行工具设计要点表单设计原则设计原则清晰明了简单实用直观一目了然人资规划六维度规划六维度方案表单工具制度流程职责对人力资源目标的评价对人力资源目标的评价人力资源规划评价的内容人力资源规划评价的内容对人力资源结果的评价对人力资源结果的评价企业是否具备战略规划概念和资金等资源保证实际招聘的人员数量与预测需求的人员数量的比较人力资源工作对人力资源工作的熟悉程度劳动生产率的实际水平和预测水平的比较提供人力资源数据及使用及人才

12、规划管理人员间的关系实际的人员流动率和预测的人员流动率的比较人力资源部与其他相关部门沟通的难易程度实际执行的行动方案与计划行动方案的比较管理者对人才规划预测结果的重视程度行动方案的实际效果与预测效果的比较人力资源规划在管理者心目中的地位和价值人力费用实际成本与人力费用预算的比较人力资源规划控制内容人力资源规划控制内容信息资源控制人力资源供给控制人力资源会计控制1、对企业员工工作方面的信息进行收集、保存、分析和报告；2、估计信息资源管理的成本；3、确定关键管理部门人员对信息的要求；4、对与人力资源信息系统有关的组织问题提出的建议；5、对人力资源信息资源的保密工作提出建议；1、分析企业外部的劳动力

13、供给数量、素质和结构；2、分析企业外部的劳动力就业情况及同行业竞争可能企业造成的影响；3、分析企业在职员工的年龄结构、离职率给人力资源供给带来的影响；4、分析企业内部提升和转职给企业内部供给带来的影响；1、分析人力资源规划的成本与收益状况；2、通过员工离职率分析企业保留人力资源的能力；3、通过一定时间仍从事原职位员工的人数估计未来企业内部人力资源供给情况；4、观察并详细记录员工在企业服务期限，分析企业文化对员工的吸引程度；目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人

14、力资源管理问题分析与解决工具92如何设计岗位职责 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及在岗位上应当承担的责任。岗位职责作为人力资源管理每个体系中的第一个维度来设计，是对人力资源管理岗位进行合理有效的分工，促使人力资源管理人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。 工作分析的系统模型：设计岗位职责必须进行系统的工作分析，包括建立系统模型、规范流程、信息来源、设计方法、模板设计、具体编写要求和注意事项等。参与者职位信息HRM职能工作说明书职位目的任 务职 责职位关系工作流程业绩标准工作权限工作环境必要知识所需技能必要经验胜任能力战略传递组织设计流程设计工作设计HR

15、规划招聘选拔HR配置培训开发绩效考核职位评价薪酬管理职业生涯管理外部专家员 工管理者客户合作伙伴定性方法：文献研究、问卷、访谈等定量方法：PAQ、FJA等综合分析法工作概要职责任务KPI组织图表知识、技能与胜任能力要求、行为标准等组织管理的短板与问题职位分析报告收集信息方法2如何设计岗位职责 工作分析的规范过程，如下图所示：收集岗位信息全面的访谈实地观察问卷调查等信息收集方法整理职责分配分析、沟通和编制书面文件部门工作说明书岗位工作说明书管理者与任职者的一致理解优化职责分配资源输入过程成果输出计划阶段设计阶段信息收集信息分析结果表达通常会经历下面5个阶段组织结构图职责的分配高层的意见2如何设计

16、岗位职责岗位职责的信息来源：企业在设计人力资源管理人员的岗位职责时，首先应了解各种岗位的职责信息。岗位职责的信息来源如下图所示。 现有岗位资料工作陈述记录现有工作分析岗位职责的三大信息来源2如何设计岗位职责岗位职责的设计方法：企业在设计人力资源管理人员的岗位职责时主要用到以下三种方法，具体如下图所示。 方法1方法2方法3岗位职责要围绕工作目标，根据工作大类逐类设计，不能将一项很小的工作任务当成一项岗位职责来设计对于每项职责，先用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干以及所要达成的目标岗位职责主要包括行动、完成的标准以及完成的期限等部分，一般情况下采用动宾结构进行阐述2如何设计岗

17、位职责岗位职责的编写示例岗位基本信息诊断与优化：任职者的基本情况和行政管理关系等的编写示例如下人力资源部经理的基本信息和行政管理关系总裁行政副总裁人力资源部经理招聘、培训专员企划部经理行政部经理战略发展部经理薪酬考核管理专员人事专员基本信息行政管理关系基本情况职位名称人力资源部经理所属部门人力资源部直属上级行政副总裁直属下属编写日期审 核 人2如何设计岗位职责岗位职责的编写示例岗位概述诊断与优化示例如下填写原则 一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件填写要领填写的模式为：为了，在的指导下（影响下），（做）（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填

18、写职责概述会较容易营销总监岗位岗位概述为了实现销售目标、提高利润率及市场占有率，在公司的营业发展方向和产品影响下，制定营销策略和优化营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。2如何设计岗位职责编写岗位职责时有一些约定俗成的表述词汇，具体如下图所示，可针对性地加以选用。 句式模板 管理层面：制定；安排；布置；指导；批准业务层面：执行；完成；开展；听取；提交123针对制度、方案、计划等文件：草拟、起草、拟订、编制、制订、拟定、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见针对信息、资料：调查、收集、整理、分析、研究、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管

19、理关于某项工作（上级）：主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估思考行为：研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划直接行动：组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、提供、协助上级行为：许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定下级行为：检查、核对、收集、获得、提交、制作、办理管理行为：达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督专家行为：分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价、辨明、界定、 提议、 预测、协调、解释、支援其他：维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、

20、接待、安排、监控、汇报、计划、经营、确认、概念化、合作、协作、主持、获得、核对、检查、联络、设计、带领、指导、评价、评估、测试、建造、修改、执笔、起草、拟定、收集、引导、传递、翻译、组织、控制、操作、保证、预防、解决、推荐、介绍、支付、计算、修订、承担、支持、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用2如何设计岗位职责岗位职责的编写注意事项如下图所示123岗位说明书是人力资源管理工作的基础性文件，是人力资源管理系统的主要内容，要按照系统思考的原则进行设计。这项工作不是人力资源部门单独可以完成的，要以其为主、吸收其他管理专业资深人员参加，也可以请专业的咨询公司，而且有时会不可避免

21、地影响到正常工作，所以要与其他部门做好协调。针对“岗位”，而非针对“个人”；着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的；分析岗位的职责，而非岗位的明细。45岗位说明书的编制是一个持续、渐进的过程，需要不断的修改、补充和完善才能逐步优化与提升。岗位说明书的编制过程复杂、工作量大、涉及人员多，要有全方位的准备。2如何设计岗位职责岗位职责设计模板，如下图所示：123456（岗位名称）岗位职责目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具93如

22、何设计管理制度 制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。在企业人力资源管理实践中，属于制度范畴的有章程、规定、办法、细则、规范等；不属于制度范畴的有公司简介、指导意见、战略发展规划、年度计划、工作计划、说明书、帮助手册、合格标准、配置规范等。

23、 3如何设计管理制度管理制度的框架设计 管理制度的内容结构常采用“一般规定具体制度附则”的模式，一个规范、完整的制度所需具备的内容要点包括制度名称、总则/通则、正文/分则、附则与落款、附件这五大部分。管理制度设计人员应注意每一要点，以使所制定的制度内容完备、合规、合法。 需要说明的是，对于针对性强、内容较单一、业务操作性较强的制度，正文中可不用分章，可直接分条列出，而总则与附则中的有关条目不可省略。 根据制度的内容结构，下面给出了常用的管理制度内容框架及编制规范模板，供读者参考，具体如图1-5所示。 管理制度第1章 总则第1条 第2条 第3条 第2章 第一条 12（1）第 条 第 章 附则第

24、条 第 条 附件制度名称设计 要求：清晰、简洁、醒目 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种制度总则设计 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等制度正文设计 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条制度附则设计 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等制度附件设计 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等a

25、nd3设计管理制度三符合与三规范设计规范具体说明三符合符合管理者最初设想的状态符合企业管理科学原理符合客观事物发展规律或规则三规范规范制度制定者 品行好，为人公正、客观，有较强的文字表达能力和分析能力，熟悉企业 各部门的业务流程及具体工作方法 了解国家法律法规、社会公共需要和员工个人的风俗信仰行为习惯明确制度的制定、审批、修改、废止等程序及权限 制度所依资料全面、准确，能反映生产经营活动的真实面貌规范制度的内容 制度内容不违反国家法律法规和公德民俗制度体系完善、科学、系统，内容 规范、有效、有的放矢 形式美观，制度框架格式统一，简明扼要、易操作、无缺漏 语言简洁，条理清晰，前后一致，符合逻辑规

26、律 制度的可操作性要强，注意与其他规章制度的衔接 规定制度涉及的各种文本的效力，并用书面或电子文件的形式向员工公示或 向员工提供接触标准文本的机会规范制度实施过程 明确培训及实施过程、公示及管理、定期修订等内容 营造规范的执行环境，减少制度执行过程中可能遇到的阻力 规范全体员工的职责、工作行为及工作程序 制度的制定、执行与监督工作应由不同人员负责 记录并保存制度执行的情况3如何设计管理制度企业制定各项管理制度的主要目的在于预警性地规避风险或将已发生问题及其危害控制在一定范围内，以避免或减少不必要的损失，保证企业经营活动的正常、有序运行制度设计人员在设计或修订制度时要站对、站稳制度设计的立足点，

27、如战略角度、企业管理角度、部门管理角度、业务管理角度、人员管理角度等制度设计人员应进行调研访谈，了解企业实际存在的、业务运作过程中出现的、需要解决的问题等，从而设计出真正能满足企业需求的合适制度制度起草工作包括明确制度类别，确定制度风格和写作方法，明确制度目的，在调研的基础上进行制度内容规划并形成纲要，拟定条文形成草案并进行制度格式标准化制度要为企业运营和发展服务，企业应以适当方式向全体员工公示，以示制度生效，便于员工遵守执行制度公示明确问题调研访谈制度起草制度定稿制度草案制定完成后，制度设计人员需通过意见征询、试行等方式获得相关建议，发现不足和纰漏并进行修改完善，直到最终定稿审批通过一套体系

28、完整、内容合理、行之有效的企业管理制度应符合“三符合”、“三规范”及其他要求统一规范角度定位弗布克人力资源开发中心弗布克人力资源开发中心123456783如何设计管理制度人力资源管理制度的设计模板人力资源管理相关制度的设计模板如下所示。制度名称制度制度编号受控状态执行部门监督部门生效日期第1章 总则第1条 第2条 第2章 第 条 第 章 附则第 条 第 条 附件编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题

29、分析与解决工具94如何设计工作流程 工作流程是指工作事项的活动流向顺序，主要包括各项实际工作的工作环节、步骤和程序。在工作流程中，组织系统中各项工作之间的逻辑关系是一种动态关系。 工作流程作为体系中的一个维度，主要采用流程图的方式进行设计。工作流程图是通过适当的符号记录全部工作事项，用以描述工作活动的流向顺序。工作流程图由一个开始节点、一个结束节点及若干中间环节组成，中间环节的每个分支也要有明确的判断条件。 人力资源管理流程体系设计 人力资源管理的核心流程包括人力资源规划流程、人才测评管理流程、职业生涯规划管理流程等，具体右图所示。 人力资源管理流程体系设计人力资源规划流程人才测评管理流程职业

30、生涯规划管理流程招聘管理流程招聘计划编制流程 招聘广告编写流程内部招聘管理流程 外部招聘管理流程猎头招聘管理流程 招聘费用预算流程面试录用管理流程面试试题开发流程 面试实施工作流程员工录用工作流程 合同签订工作流程员工转正工作流程 绩效管理流程 绩效目标设定流程 绩效考核管理流程 绩效考核申诉流程 薪酬管理流程 薪酬体系设计流程 薪酬调查管理流程 提薪审核管理流程 员工抚恤管理流程 员工保健管理流程 培训管理流程 培训需求调查流程 培训课程开发流程 员工培训管理流程 培训实施管理流程 劳动关系管理流程 劳动合同管理流程 劳动争议处理流程 员工档案信息建立流程 员工档案信息查阅流程 人事事务管理

31、流程 员工晋升管理流程 员工辞职管理流程 人力资源战略规划流程人力资源需求预测流程人力资源供给预测流程人力资源工作计划流程人力资源费用预算流程人才测评管理流程测评机构选择流程人才测评实施流程职业生涯规划管理流程职业生涯年度评审流程企业文化管理流程 企业文化建设管理流程 企业文化宣传管理流程 企业活动组织管理流程 4如何设计工作流程流程分析内容 进行流程分析，首先要找出、定义需要分析的流程，然后进行分析。流程分析的内容如下图所示。 分析业务流程的瓶颈环节，以消除这些瓶颈的消极影响内容三 分析业务流程的内部控制及控制风险，分析整条流程的控制程序是否 设置健全并得到遵守内容四 分析整条流程运行所消耗

32、的资源，包括人力、时间、财务等资源， 分析这些资源是否得到了充分运用，是否存在压缩的空间内容二 分析业务流程的顾客及顾客需求，分析业务流程是否满足顾客的 需求，分析目前的业务流程是否为最佳解决方案内容一 分析业务流程的稳定性，分析流程在执行过程中由于人为因素的影响 而产生的流程变动风险内容五4如何设计工作流程流程分析模型 业务流程现状分析模型如右图所示。业务流程123456市场与客户分析目标与战略设计新产品开发管理市场与销售管理提供产品与服务收款及售后服务管理与支持流程信息技术管理财务与成本管理对外关系管理环境管理人力资源管理7891112固定资产管理10业务现状最佳实践评价改进建议潜在收益对

33、上述各流程进行分析，分析步骤如下：4如何设计工作流程不良流程的症状分析如下图所示外部症状严重的客户投诉增加的保修成本客户流失率增加市场占有率降低内部症状沟通不良内部不和高返修率/缺陷士气低落、抱怨员工辞职率增加不良流程症状不佳绩效与不必要成本源于1产出不满足顾客的需求2低效率、过于繁琐的流程3流程中活动没有直接支持产出4支持活动没有给产出带来附加价值5流程实际不是从服务顾客的角度出发6没有良好的监督、反馈机制来反应流程运行状况7没有促进流程不断改进的体制4如何设计工作流程力场分析模型 力场分析模型是业务流程再造的重要分析工具。它可以有效识别新流程执行过程中的各种力量及其作用，作为一个系统的框架

34、，它也能够全面展现流程的现状面貌，从而确定流程改进策略，找出具有最高成功可能性的改进方案和措施。该模型将与组织改善有关的信息分成2类：在工作中抑制改善的力量和驱动改善的力量，具体内容如下图所示。对管理成本上升的顾虑利益联盟者的反对同行业企业的习惯做法危机意识缺乏高层管理者的远见信心市场和客户需求的驱动有效的培训和决策研讨严格执行赔偿和推动目标实现抑制力驱动力ABCD12344如何设计工作流程流程优化的工具清单1哪些是重复的和非增值的活动，可以停止2相关内容：（1）简化（2）消除重复活动停止技能并行输出准备工作第一时间需求可视性1如何利用多重技能来消减各部门的界限，提高工作范围与效率2相关内容：

35、（1）职能扩大（2）职能灵活以及授权1什么活动能够并行操作以减少流程处理时间2相关内容：（1）处理时间（2）关键路线处理时间1如何将在一个流程中的人员合理地组织起来，保证提交的质量2相关内容：（1）团队（2）协作1如何保证流程的绩效可衡量2相关内容：（1）绩效评估（2）流程绩效评估文化1如何保证信息能提交到需求者处2相关内容：（1）信息需求（2）无纸化工作1哪些是重复的和非增值的活动，可以停止2相关内容：（1）简化（2）消除重复活动1如何保证数据在事件发生的源头录入，并保证其质量2相关内容：（1）重复工作（2）检验（3）检查全面质量管理4如何设计工作流程流程图绘制符号说明目前通用的流程图绘制符

36、号是由美国国家标准学会（ANSI）公布的。下面对流程图设计过程中可能用到的符号进行介绍，以便读者规范使用，具体如下图所示。 9作业过程中涉及的多文档信息1流程的开始或结束2具体作业任务或工作3决策、判断、审批4单向流程线11信息来源12信息储存与输出8作业过程中涉及的文档信息5双向流程线6两项工作跨越、不相交7两项工作连接10与本流程关联的其他流程 流程图越简洁、明了，操作起来越方便，推进和执行人员也越容易接受和落实。所以，在一般情况下仅使用五六种符号就基本可以满足流程图的绘制需要了。 4如何设计工作流程人力资源管理流程设计步骤 人力资源管理流程设计是指对需要设计或再造的包括人力资源规划等在内

37、的业务流程进行分析，确定流程的主要环节、参与部门，对其操作进行明确说明，并将最终成果用书面形式展现出来以便推进实施的过程，具体步骤如右图所示。 步骤具体说明1初步确定流程 理顺工作过程，找出过程中的各个关键环节以及它们之间的相互关系2界定流程范围和参与的部门 界定流程范围，确定参与该工作过程的各个部门（或各个岗位）以及它们的职能和作用3绘制流程图，并进行研究 进行管理流程图的绘制 所有与流程相关的人员认真研究和分析流程的准确性4精调、改进流程 通过审核、讨论对流程进行精调，对不适当之处进行调整和修改5瞄准标杆，对比研究 将流程设计工作做得较好的企业作为“标杆”，进行对比研究，找出本企业流程设计

38、的不足，并加以改进6流程试行，收集信息 开始在工作中试行流程，注意收集相关人员在流程执行过程中的反馈信息7分析研究反馈的信息 对收集到的反馈信息进行认真de 分析he 研究8设计并实施流程改进 在对收集到的反馈信息进行分析和研究的基础上，改进现有的流程图，并重新绘制9最终确定流程 公司管理层正式公示经过实践检验的流程图，并将公司所有的流程图汇集成册4如何设计工作流程人力资源管理流程设计要领 人力资源管理的工作对象是人，与其他的管理模块有所区别，其目标和宗旨是合理配置人力资源，最大程度地发挥人力资源的能力与作用，使员工在愉悦的心理状态下为企业做出贡献，同时自身需求得到极大满足。因此，人力资源管理

39、流程非常具有独特性。 人力资源管理流程特点分析 人力资源工作工作是繁琐、冗杂的，企业必须把其中一些常规的程序流程化、标准化，使人力资源管理人员从事务性工作中解脱出来。因此，人力资源管理流程的设计与执行对企业非常重要。 人力资源管理工作的范围广，种类杂、流程步骤多，绝大部分人力资源管理人员都需要承担几方面的工作，因此需要了解很多相关知识，熟悉相关办公流程，这样才能高效、优质地完成工作。4如何设计工作流程人力资源管理流程设计工作要求 人力资源流程设计可降低企业成本、完善企业服务、促进企业文化发展。人力资源管理流程设计的工作要求及成功条件如图所示。 人力资源管理流程设计的成功条件 高层领导和企业核心

40、人员对人力资源管理流程给予积极支持 人力资源管理流程设计人员具有敏锐的洞察力和较强的敏捷应变能力，能清楚看到问题症结所在，并能快速找出解决办法 员工对人力资源管理流程的设计与实施充满热情，并积极参与相关配合工作 尽早组织宣传、交流，使员工清楚并理解流程方案及其实施意义 员工支持现行流程的改变，并能以良好的心态接受各种可能的结果人力资源管理流程设计的工作要求 确保人力资源管理流程设计策略与企业经营目标、信息技术水平相符合 明确说明新流程的优势和作用，取得高层领导支持 选择一个合适的人力资源管理流程为起点，有效推进流程设计与调整 明确人力资源管理流程对现存企业文化的影响，推动企业文化建设 及时评估

41、人力资源管理流程成果，制定切实可行的评估计划和方案 制定保持人力资源管理流程设计与执行的成果并使之扩大化的措施4如何设计工作流程绘制人力资源管理流程图 流程管理在实际工作中最重要的一个步骤就是绘制工作流程图，即按照工作的发展顺序，简明地叙述流程中的每一事件。 每当发生问题时，员工可以此为依据对问题进行系统分析。 可以使每位与流程有关或无关的员工都能清楚了解工作的每一步骤。实施人力资源管理流程人力资源管理流程的实施原则如下：大处着想、小处着手、迅速行动的原则。充分沟通、信息共享、公开坦诚的原则。4如何设计工作流程人力资源管理流程图的设计如下所示业务执行流程单位开始结束作业人员作业人员作业人员作业

42、人员目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具95如何设计执行工具执行工具的设计内容 人力资源管理执行工具是指完成或促进某项人力资源管理事务的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用来帮助人力资源管理人员更好地开展工作。 人力资源管理执行工具设计方法方法是指为获得某种东西或达到某种目的而采取的手段与行为方式模型模型是指用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算法序列的表示体系模式是解决问题的方法论，是从工作经验和生活经验中经过抽象和升

43、华提炼出来的核心知识体系技巧属于方法的一种，主要是指对工作方法的熟练和灵活运用模式技巧5如何设计执行工具执行工具的设计要点企业在设计人力资源管理执行工具时，要注意把握以下三个要点，具体如下图所示。 具有实用性能够帮助人力资源管理人员切实解决工作中出现的相关问题具有指导性在实际工作中能够对人力资源管理人员起到引导作用具有操作性能够让人力资源管理人员在开展工作时拿来即用目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具96如何设计实用表单 人力资源

44、管理实用表单主要是指人力资源管理工作过程中需要的各种表单，主要作用是为了对相关工作进行记录和衔接。 实用表单的设计原则：如下图所示。 简单明了一目了然清晰直观设计原则6如何设计实用表单实用表单的内容设计要求实用表单的内容主要按照以下三点要求进行设计，具体如下图所示。 意思表达要到位，不要模棱两可简明扼要、工整、准确表单内尽可能少用标点符号6如何设计实用表单实用表单的设计方法 设计表单就是将表单的行、列看成坐标的横轴、纵轴，将需要表达的内容清晰、简洁、直观地置入坐标中予以展现的过程。 最常见的表单绘制工具有Word、Excel等，设计人员可根据工作需要选择使用。这里仅介绍使用Word绘制表单的步

45、骤，具体如下图所示。步骤1创建表格运用设定插入法、选择插入法、手绘法、复制法、文本转换法等方法创建所需的表单步骤2输入表格内容步骤4表格形式的编辑与修饰输入内容时要运用关键词表达，既要简明扼要、意思表达到位，又要表述工整选择表单的样式，设置表单本身的边框、底纹、列与行的属性、单元格的属性等包括插入、删除单元格、行、列和表格，改变表单的行高和列宽，移动、复制行和列，合并、拆分单元格，重复、对齐和调整表单标题行，绘制斜线表头等步骤3设置表格属性目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如

46、何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具97如何设计实施方案实施方案的内容框架设计 方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等内容。人力资源管理方案内容框架要求设计如图所示。1目标和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目标达成、问题解决等234567适用范围：包括时间范围、人员范围、部门范围等现状分析：外部环境分析、企业现状分析、面临问题分析、原因总结具体措施：制订什么计划、采取什么措施、解决对策和具体建议是什么、会产生什么效果、需要给予哪些资源支持（包括费用、人力和物力的支持）等参考附件：方案涉及到的相关制度、表单、文书等文件实施和管理：什么人负责实施、

47、实施的时间、实施的步骤、实施的成果、实施中需要注意的事项考核和评估：考核和评估的主题、考核和评估的内容、考核和评估的标准及指标、考核和评估的步骤、考核和评估的结果7如何设计实施方案实施方案的设计步骤 方案是指工作或行动的计划或针对某一问题制定的规划。人力资源管理方案包括人力资源管理工作操作方案（如薪酬体系调整方案）、人力资源管理活动实施方案（如校园招聘实施方案）、人力资源管理相关问题的解决方案（如培训效果提升方案）等。人力资源管理方案的设计步骤如右图所示。第第1步：确定方案目标主题步：确定方案目标主题将方案的目标主题确立于一定时空范围之内，力求主题明晰、重点突出第第2步：收集方案相关资料步：收

48、集方案相关资料围绕目标主题，通过多种方式收集信息资料第第3步：调查外部环境态势步：调查外部环境态势围绕目标主题，进行全面的外部环境调查，掌握第一手的真实资料第第4步：整理与分析资料情报步：整理与分析资料情报综合调查的一手资料和手头的二手资料，整理成为对目标主题有用的情报第第5步：提出具体创意步：提出具体创意/措施措施根据企业的实际需要，提出方案策划的创意/措施，并将创意/措施具体化第第6步：选择、编制可行方案步：选择、编制可行方案将符合目标主题的创意，细化成具体的执行方案第第7步：制定方案实施细则步：制定方案实施细则根据选定的方案把各功能部门和任务加以详细分配，分头实施，并按进度表与预算表进行

49、监控第第8步：制定检查、评估办法步：制定检查、评估办法对策划的方案提出详细可行的检查办法、评估标准及成果提升措施7如何设计实施方案实施方案的模板设计如下所示。方案名称方案执行部门监督部门一、12（1）（2）3二、三、编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期目 录如何设计岗位职责2如何设计工作流程4如何设计管理制度3如何设计执行工具5人力资源管理11大模块设计8人力资源管理体系设计全案框架1如何设计实用表单6如何设计实施方案7人力资源管理问题分析与解决工具98人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计人力资源规划体系维度和要素的设计 人力资源规划是指为实现企业的发展战略、完成企业的生

50、产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到相对平衡和合理配置，以有效激励员工。 人力资源规划体系从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案六个维度进行设计。只要人力资源规划管理人员按照人力资源规划体系中的各项内容去执行，就一定能够做好各项工作，并不断提高人力资源规划和计划的能力，进而促进人力资源战略目标的实现。设计维度具体设计要素设计维度具体设计要素岗位职责人力资源规划主管岗位职责人力资源规划专员岗位职责制度人力资源规划管理制度人力资源管理预算制度流程人力资源战略规划管理流程人力资源需求预测

51、管理流程人力资源供给预测管理流程人力资源工作计划管理流程人力资源费用预算管理流程工具人力资源外部环境分析模型人力资源内部环境分析模型人力资源投资回报分析模型现有人力资源状况分析模型人力资源供需状况分析模型表单人员需求预测表、人员编制调整表人力资源规划表、人才储备登记表方案人力资源中期规划方案人力资源年度规划方案8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计人力资源规划主管的岗位职责设计 人力资源规划主管的岗位职责，即根据本企业的整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标

52、的实现。具体如下表所示。 1根据企业的发展战略，预测人力资源内、外部供给及需求情况，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划2根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施3整合、分析、统计和评估现有人力资源，提交人力资源分析报告4制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”5根据公司发展需要，对现有机构设置情况进行调研、分析，提出机构设置调整建议和方案6组织对各岗位工作量进行调研，主持编写岗位标准和职务说明书7制订各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划8制订企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划9制定人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调

53、整规划人力资源规划主管岗位职责8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计人力资源规划专员的岗位职责设计 人力资源规划专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项工作，具体的岗位职责如下表所示。 人力资源规划专员岗位职责1定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测2定期提交企业人力资源需求分析与预测报告3了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管4负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划5协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划工作6负责公司岗位体系框架设计工作7负责人力资源发展、规划

54、、管理灯相关资料的收集、整理及归档工作8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例1第1章 总则第1条 目的 为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法有效进行人力资源供需预测、投资和控制，并在此基础上制订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。第2条 作用（1）满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员。 （2）有效地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。（3）调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，

55、增强公司对未知环境的适应能力。（4）有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。（5）减少公司关键岗位、关键技术和环节对外部招聘的依赖性。8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例2第3条 职责 人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体如下表所示。人力资源规划管理中各部门的职责部门具体工作职责人力资源部1负责制定、修改人力资源规划制度2负责人力资源规划的总体编制工作3负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认工作4负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导5编制“公司

56、年度人力资源规划书”，并报各部门负责人审核和总经理审批各职能部门1需向人力资源规划专员提供真实详细的历史数据和预测数据2及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作公司高层负责人力资源规划工作的总体指导、监督并进行决策8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例3第4条 人力资源规划的制定原则人力资源规划的制定原则主要包括动态原则、适应原则、保障原则和系统原则，具体如下表所示。人力资源规划的制定原则基本原则详细说明动态原则1人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整2人力资源规划在具体执行中应具有灵活性3公司应对人力资源具体规划措施和规划操作进行动态监控

57、适应原则1与内外部环境适应：人力资源规划应当与公司内外部环境因素相适应，并根据这些因素的变化趋势实时调整2与战略目标适应：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调保障原则1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给2人力资源规划应能够保证公司和员工的共同发展系统原则人力资源规划要反映出企业人力资源的结构，使各类人才紧密配合、优势互补，实现组织的系统性功能8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例4第5条 人力资源规划内容 人力资源规划工作的主要内容包括以下九个方面，具体如下表所示。人力资源规划工作的内容规划项目主 要 内 容预算内容总体

58、规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需补充人员的岗位、补充人员的数量及对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策和晋升时间，轮换工作的岗位情况、人员情况和轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化职业计划骨干人员的使用和培养方案劳动关系计划减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施诉讼费及可能的赔偿费用培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训投入、脱产人员工资及脱产带来的损失绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、

59、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例5第6条 人力资源规划程序 1人力资源规划环境分析 （1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（具体如下表所示），人力资源规划专员负责从这些数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本依据。需要搜集整理的数据需要向各部门收集的数据资料1公司整体战略规划数据 2企业组织结构数据3财务规划数据 4市场营销规划数据5生产规划数据 6新项目规划数据7各部门年度规划数据需

60、要本部门整理的相关资料1人力资源政策数据 2公司文化特征数据3公司行为模型特征数据 4薪酬福利水平数据5培训开发水平数据 6绩效考核数据7公司人力资源人事信息数据 8公司人力资源部职能开发数据8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例6 （2）人力资源部在获取以上数据的基础上组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。 （3）人力资源部应制订“年度人力资源规划工作进度计划”，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总经理审批后，告知公司全体人员。 （4）人力

61、资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 （5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，编制“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资化境分析审核小组完成环境分析的审核工作。 公司人力资源环境分析审核小组成员包括公司各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。 （6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总经理层审核批准后方可使用。 （7）在人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据本部门的业务需

62、要和实际情况，及时全面地向人力资源部提供与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收、接纳各职能部门传递的环境信息。8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例7 2人力资源需求预测 （1）在“年度人力资源规划环境分析报告”经公司高级管理层审核批准后，人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向、各部门经营计划和年度计划，运用各种预测工具对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。 （2）人力资源需求预测的常用方法有以下几种。 管理人员判断法。管理人员判断法即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，

63、自下而上确定未来所需人员。其具体工作流程如下图所示。管理人员判断法工作流程 这种人力需求预测方法主要适用于短期预测。 经验预测法。经验预测法即人力资源管理人员根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验和能力会有差别，比如管理人员、销售人员在能力、业绩上的差别就很大。所以，在采用这种方法预测人员需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。开始职能部门领导提出人员需求量进行估算平衡领导层决策根据业务增减报上层领导8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例8 德尔菲法。德尔菲法是指使专家们对影响组织某一领域发展的因素（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意

64、见的结构化方法。人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复35次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是一线管理人员也可以是高层经理，可以是企业内部人员也可以是企业外部人员。专家的选择基于对企业的内部因素的了解程度。为了使该方法起到更有效的效果，应掌握以下技巧。 A要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能作出正确判断。例如，有关人员安排情况和生产趋势的资料。 B允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说明预测数字的可信度。 C使过程尽

65、可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。 D对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。 E要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例9 趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数的变化而变化的趋势，由此来推断未来的人力资源需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量

66、变化成比例。 确定了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如某医院预计每天将接收150个住院病人，而每天3个护士可以护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。 在运用趋势分析法进行预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 回归分析就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求的情况。8人力资源管理11大模块设计人力资源规划体系设计公司人力资源规划管理制度示例10 （3）人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源需求情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源需求趋势预测报告”，并报请公司领导审核、批准。 3人力资源供给预测 （1）人力资源供给预测的主要内容如下。 内部人员拥有量预测。内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点的人员拥有量。 外部供给量预测。外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量