组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究

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1、组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究 解志韬石金涛祝金龙论文关键词：组织公平组织公民行为员工论文摘要：组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。文章旨讨论组织公平对员工组织公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进展了调查，共发放问卷427份。为了防止同方法偏向，本研究采用了“指导下属配比研究的方法，将指导及其对应下属进展配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。研究结果说明：分配公平和程序公平对B有很强的预测作用，信息公平对B有一定的预测作用，而人际公平对B没有预测作用。分配公平、程序

2、公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织，“协助同事和“责任意识。一、引言组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。这是因为。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题。这种分配是否被组织成员们认为公正合理，不仅直接关系到他们满意度、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。公平一直是人们非常关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益：从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及互相关系：从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关

3、系、组织气氛、团队凝聚力以及组织绩效、可持续开展等问题：从社会开展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有亲密的联络。因此，对组织中的公平问题研究对当今中国而言具有非常重要的意义。与此同时，员工组织公民行为的自提出以来就成为国内外学者研究的热点，研究主要集中在组织公民行为的构成内容、影响因素以及其与绩效之间的关系等方面。研究发现：员工的组织公民行为与工作满意度、组织承诺、组织公平感和指导行为等存在相关性。但是对于组织公民行为的形成及作用机制等问题还有待进一步证实。另外，由于文化差异导致人们对工作的观念不同引起了研究者的关注，各国组织行为学界对B跨文化的研究也呈现逐年上升的趋势。与西方的研究成果相比

4、。在中国文化背景下的有关组织公民行为的研究很少。在早期的研究中，台湾和香港学者对中国背景下的员工组织公民行为的构成进展了深化的探究，并形成了华人所特有的员工组织公民行为量表。员工组织公民行为在我国大陆地区特有的文化背景下将会反映出怎样的特点?这是研究者和企业管理者所共同关注的问题。国外对于组织公平的研究主要集中在对分配公平和程序公平的研究上面，而对于人际公平和信息公平的研究成果并不多见，在如今这个强调沟通和交流的信息化社会，人际公平和信息公平在组织中所发挥的作用也非常值得研究；组织公平的不同维度与组织公民行为之间的关系是人们感兴趣的问题。组织公平是否可以带来对组织公民行为的预测作用?分配公平、

5、程序公平、人际公平和信息公平中的哪种公平形式对组织公民行为的预测作用更为明显?组织公平对于哪些组织公民行为的维度具有显著影响?本研究将进展逐一分析。本文提出的理论模型如图1。二、研究方法1变量测量。为了防止同方法偏向，本研究设计了两种类型的问卷。一种问卷是由被调查企业的指导者进展填写的，即指导层，该问卷用于测量这些指导对其下属员工组织公民行为的评价：另一种类型的问卷是由该指导的直接下属进展填写的，即员工层，该问卷用于测量该员工或下属对组织公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)。此外，问卷还针对一些人口统计信息进展了调查。调查中各变量的测量工具如下：(1)组织公平：组织公平量

6、表分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个局部。量表采用七点计分法。从完全不同意到完全同意分别给与1分7分。该问卷由员工进展填写。分配公平：采用Niehff和rnlan于1993年编制的量表，共5个问题。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gez-ejia和Spener的量表，共七题，包括参与(4题)和投诉机制(3题)。人际公平：采用lquitt(2001)编制的量表，共4个题目，采用7点量表。信息公平：同样采用lqui于2001年编制的量表。共5道题目，7点量表。在本研究中，组织公平的信度为0.957，其分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度的分别为0.9

7、09，0.873，0.923和0.962。(2)组织公民行为：采用Farh(1997)针对中国台湾文化背景所开发的置表。共5个维度20个题项。即认同组织(4题)、协助同事(4题)、人际和谐(4题)、保护公司资源(3题)和责任意识(5题)，其中人际和谐与保护公司资源为反向计分题。5个维度的得分可以相加。得到总分。该量表由指导负责填写，评价相对应的下属。在本研究中，组织公民行为的信度为0，908，其认同组织、协助同事、人际和谐、保护公司资源和责任意识五个维度的分别为0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。2研究样本。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进展了调查，共发放问

8、卷427份。这些样本来自通讯、电力、金融、餐饮、旅游等多个行业。为了防止同方法偏向，本研究采用了配比研究的方法。将指导及其对应下属进展配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。在有效数据中，涉及指导84人，员工218人。三、数据分析与结果1组织公平与组织公平行为的相关分析。从表1的结果我们可以看出，组织公平中的分配公平、程序公平和信息公平与组织公民行为显著相关，相关系数分别为0.234*。0.185*。0.142*；“分配公平与“认同组织、“协助同事、“责任意识显著相关，相关系数分别为：0.291*，0.207*，0.222*；“程序公平与“认同组织、“协助同事、“责任意识显著相关，相关系数

9、分别为：0.236*，0.166*，0.181*；“人际公平与“认同组织和“责任意识显著相关，相关系数分别为：0.223*。0.215*：“信息公平与“认同组织、“协助同事、“责任意识显著相关，相关系数分别为：0.254*，0.146*，0.157*。我们在研究B的维度时发现组织公平与组织公民行为中的“认同组织、“协助同事和“责任意识这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源和“人际和谐相关性较弱。巧合的是，三个相关性较强的维度是中西方共有的维度，类似于rgan(1988)提出的利他行为、责任意识和公民美德：而“保护公司资源和“人际和谐这两个维度相关性较弱的维度在西方的文献中没有被提及

10、，是华人社会中所特有的。这是一个非常有意思的发现，我们将在研究结论中对出现这种现象的可能原因进展讨论。2回归分析。为了进一步指明关系的方向，特将组织公平四个因素作为自变量。组织公平行为及其五个因素作为因变量进展回归分析。(1)组织公平各维度对组织公民行为的回归分析结果。表2给出了依次将组织公平的4个维度作为自变量，对员工组织公民行为进展回归的结果。从以上回归分析的结果可以看出，分配公平对员工的组织公民行为确实有预测作用(B=0.234，p0.01，F=12.468*)，其解释力为5；程序公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.185，p0.01，F=7.687*)，其解释力为3；人际

11、公平对员工的组织公民行为的预测作用不显著；信息公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.142，p0.05，F=4.420*)，其解释力为1.6。以上分析说明，分配公平和程序公平对B有很强的预测作用，信息公平对B有一定的预测作用。而人际公平对B没有预测作用。(2)组织公平各维度对B各维度的回归分析。从相关分析中我们可以看到。组织公平与组织公民行为中的“认同组织、“协助同事和“责任意识这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源和“人际和谐相关性较弱。下面将以组织公平的4个维度依次作为自变量，依次对B的认同组织、协助同事、责任意识这三个维度进展回归。回归结果如下：分配公平对认同组织

12、确实有预测作用(B=0.291，p0.01，F=20.032*)，其解释力为8；程序公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.236，p0.01。F=12.744*)，其解释力为5；信息公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.254，p0.01，F=14.858*)，其解释力为6。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“认同组织的预测指标。分配公平对协助同事确实有预测作用(B=0.207，p0.01，F=9.631*)，其解释力为4，5；程序公平对协助同事也确实有预测作用(B=0.166，p0.05，F=6.140*)，其解释力为2，3；信息公平对协助同事也确实有预测作用(B=146，00.

13、05，F=4.690*)，其解释力为1.7。说明分配公平、程序公平和互动公平均可以作为“协助同事的预测指标。分配公平对责任意识确实有预测作用(B=0.222，p0.01。F=11.227*)，其解释力为4.5；程序公平对责任意识也确实有预测作用(B=0.181，p0.01，F=7.285*)，其解释力为2.8；信息公平对责任意识也确实有预测作用(陋0.157，p0.05，F=5.491*)，其解释力为2.0。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“责任意识的预测指标。四、结论与讨论1研究结论。组织公平一直以来都被认为是一个很重要的组织情境变量。本研究说明，它会影响员工的组织公民行为。其中，

14、分配公平、程序公平和信息公平对员工的组织公民行为具有显著影响，分配公平、程序公平、人际公平和互动公平均可以很好的预测“认同组织，“协助同事和“责任意识。2讨论。Farh提出的员工组织公民行为的5个维度中，认同组织、协助同事和责任意识是与西方一样或相似的，而人际和谐与保护公司资源那么是华人所特有的B维度。本研究发现，前三个维度确实与西方的研究成果相一致，而华人特有的两个维度那么与组织公平不显著相关。中国从来就是一个讲求“以和为贵的国家，人们比拟注重人际关系的和谐，员工对“和谐的追逐不会因为不同的组织公平感知而发生改变。人际和谐是华人社会经过长期的沉淀之后固化下来的一种特有的个人或组织的特性。而保

15、护公司资源也是华人社会所特有的。对于一些组织，尤其是本研究中所大量涉及的国有企业来说。例如上班时间买股票、公车私用、私用单位 等，已经被视为一种大家都可以承受的普遍的价值准那么，这种价值准那么会使员工对这些行为产生普遍认同，把它们看作是再正常不过的行为，而并不会将其视为一种破坏公司资源的负面行为，因此，组织公平的感知不会使他们想从根本上去改变这些固化了的价值标准或行为准那么。参考文献：1李晔，龙立荣，组织公平感研究对人力资源管理的启示，外国经济与管理，2022，(2)，2PareraigL,HerbikPaelaA.iti-zenshipbhaviratthtealevelfanalysis:TheEffetsfTaLeadership,Teait-ent,PerivedTeaSupprt,andTeaSize.TheJurnalfSialPsyhlgy,2022,144(3):293-310.3lquitt,J.A.nthediensinalityfrganizatinaljustie:anstrutvalidatinfaeasure.JurnalfAppliedPsyhlgy,2001,86(3):386-400.