劳动合同法背景下企业如何应对

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1、劳动合同法背景下企业如何应对随着新劳动合同法的颁布，现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业与劳动关系当事人之间的权力义务确定等受到了很大影响.总体来看，新的劳动合同法加大了对企业的限制,强化了对劳动者的保护,使不少企业叫苦不迭,这就要求企业必须把握新的形势，推进企业改革,加快适应新的劳动合同法。下面，我就新的劳动合同法主要变动之处进行分析，并谈一谈自己的看法。一、关于试用期 试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体健康状况等进行审察的期限.原劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。如对今年新招聘人员的试用期定为三个月，是符合新劳动合同

2、法规定的。 1、新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 2、第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3、随着新法在2008年1月1日的正式实施,事实劳动关系已经不复存在，试用期的工资为合同约定的80或该岗位最低工资标准。 我认为：企业与劳动者约定试用期应考虑以下三种因素 ：一是对岗位(工种）的要求，二是岗位对人员的配置及人员的流动性，三是劳动合同的

3、期限。通过对试用期期限及相关待遇的规定与劳动者签定灵活多样的劳动合同，比如与劳动者签定为期四年的劳动合同对企业而言就有好多好处，分析如下：劳动合同法相比旧的劳动法,取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内,所以企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样,比起1-3年的劳动合同，企业可以少支付劳动者45个月的劳动合同约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定除了部分

4、竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险,这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施。二、关于合同期限 劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止时间。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。 1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作量的三种劳动合同期限。 2、增加无固定期的劳动合同条款主要为:连续二次订立有期

5、限的劳动合同又续订劳动合同的；未签订书面合同1年以上的。 3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。 4、用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者支付双倍的工资： 超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。 5、原存在的事实劳动关系按新法规定,需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。我认为：对不同岗位上的不同员工应采用签订不同形式的劳动合同，劳动合同签订的年限与次数都是有技巧的,通过一些数据分析可以降低企业的成本与风险，比如，总结一套关于年龄与合同年限的关系表，就像保险公司中对不同年龄段收取不

6、同费用而制定的表格一样.三、关于合同变更、解除与终止 劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化，不包括劳动合同主体的变化。劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要，有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等.劳动合同解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动合同法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力.从狭义上讲，劳动合同的终

7、止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。 1、劳动合同的变更主要反映在四个方面:一是生产或者工作任务的增加或减少;二是劳动合同期限的延长或缩短;三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。允许变更劳动合同的条件是:订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改,致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要做出修改；企业经上级主管部门批准转产,原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同

8、中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要做出相应的修改;上级主管机关决定改变企业的生产任务,致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；当事人双方协商一致,同意对劳动合同的某些条款做出变更，但不得损害国家利益。 劳动合同变更的程序是：及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工,无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；按期向对方做出答复,即当事人一方得知对方变

9、更劳动合同的要求后,应在对方规定的期限内做出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理;双方达成书面协议,即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商,取得一致意见,应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效,并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案. 2、劳动合同法采用劳动法的解除、终止劳动合同的基本模式.国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的14种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间

10、被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的;（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七)劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(

11、十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的;（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后,仍需裁减人员的；(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 3、劳动者的解除条件放宽，如未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险等。 4、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件。 5、劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工

12、作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满)外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;（3）用人单位被依法宣告破产的;（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其它情形。 我认为：劳动合同的解除方面(1) 企业的规章制度是企业内部管理的有效措施，也是与劳动者解除劳动合同的重要依据. (2）注意解除劳动合同的善后工作 a书面通知劳动者b结算工资c办理档案和社会保险关系转移手续（15日内)d需支付经济补偿金的劳动者办理工作交接后支付。 (3)审查劳动者单方解除劳动合同的合

13、法性a是否提前三十天（试用期提前三天）通知b是否办理相关工作交接手续c双方是否存在培训协议和保密协议d注意保存因为劳动者的违法解除给企业造成损失的相关证据。 劳动合同的终止方面 (1)慎用退休人员(2）劳动合同终止的善后工作(3）劳动合同终止的附随义务 a用人单位向劳动者出具书面的通知或证明并办理相关档案和保险的转移手续保留其劳动合同文本至少两年备查b劳动者向用人单位办理相关工作交接。四、关于违约金违约金是指债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必须按约定给付他方的一定数额的金钱.违约金是债的担保的一种,也是对违约的一种经济制裁。违约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产

14、损失,也要按法律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面约定。违约金有两种：惩罚性违约金，其作用全在惩罚，如果对方因违约而遭受财产损失，则违约一方除支付违约金外，还应另行赔偿对方的损失。补偿性违约金,是对合同一方当事人因他方违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，给付了违约金，即免除了违约一方赔偿对方所遭受的财产损失的责任；即使损失大于违约金,亦不再补偿。 1、新法对劳动者的违约金限定为两种情形:涉及商业秘密的竞业限制和专业技术培训的服务期。 2、竞业限制：期限为最高2年：补偿由双方约定,但需要在竞业限制内按月支付. 3、服务期：企业提供专项培训费用，约定劳动者的服务期，违反

15、服务期离职的承担违约金，但该项违约金性质为赔偿金。 重点提示：竞业限制为延时生效条款，企业约定的金额按月支付补偿金为竞业限制条款的生效条件。如果企业没有按时支付补偿金则劳动者不受该条款制约。劳动者违约，最高向用人单位支付3倍的赔偿。劳动者在服务期内离职，赔偿只针对企业提供的专项出资培训费用,其赔偿总额不能超过实际支出(具体费用需企业举证）另外该项费用的赔偿按服务年限递减。如果服务期为5年,出资培训费5万元，劳动者3年后离职，则赔偿2万元，实际上无惩罚责任。 五、关于经济补偿金 经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿.应由用人单位一次性支付给劳动者。 劳动者解除劳动合同，用人单

16、位应当支付经济补偿金的9种情形: 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

17、8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形： 1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的; 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的; 3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳

18、动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的; 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后,仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的； 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的; 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; 11、因用人单位被吊销营业

19、执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 12、法律、行政法规规定的其他情形. 按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据劳动法第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。重点提示： 劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：(1）社会保险和福利费用，如丧葬费、抚恤金、救济或生活困难补助费和计划生育补贴等;（2）劳动保护费用,如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲

20、课费、翻译费等。 用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：A恢复劳动关系;B劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。 举例有关履行瑕疵：工资发放的延期、发放金额（包括各项奖励计算后的总数）的错误、养老金是否及时缴纳、缴纳的基数差错等等，都属于违反规定解除合同，均需向劳动者支付经济补偿金.劳动者可以就企业的履行瑕疵，提出当即解除，用人单位需支付经济补偿金. 即使劳动者违反合同有过错，但在解约的过程中,如果用人单位违反规定解除劳动合同的，仍然要承担向劳动者支付经济补偿金的责任

21、。 关于补偿金计算方法：工作不满半年,经济补偿金为半月；半年以上不满一年，经济补偿金为1月;一年以上，每一年按一月进行补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限.其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于

22、一个月工资的经济补偿金。六、关于裁员裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为.实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。 新法增加了用人单位可以裁员的条款主要为: 1、企业重大技术革新、经营方式的调整、转产；其他客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行. 2、规定了在裁员中需优先留用的人员，如订立无定期劳动合同;家庭有扶养人员义务等。 重点提示：企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工

23、的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。 七、关于工资、加班与休假工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；(4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；(5）计划生育费用;（6）其他不属于工资的费用.所谓加班,根据劳动法有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。休假是指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作

24、一定时间必须休息的时间。有年休假、探亲假、婚假、丧假等。新法规定：1、第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。2、第三十八条:用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。 3、第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时. 4、第四十三条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 5、第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工

25、作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。 （二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。6、第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 7、职工带薪年休假条例第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的,年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（

26、一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的.第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假.年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排.单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未

27、休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。重点提示:1、国家法定节假日总天数增加1天，即由以前的10天增加到11天.2、对国家法定节假日时间安排进行调整:元旦放假1天不变；春节放假3天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由3天调整为1天，减少2天;“十一”国庆节放假3天不变;清明、端午、中秋增设为国家法定节假日,各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日）。3、允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。 4、制度工作时间的计算年工作日：365天104天（休息日)-11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62。5天/季月

28、工作日：250天12月20。83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。5、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日.据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资:月工资收入(月计薪天数8小时）。月计薪天数(365天-104天）12月21.75天八、关于劳务派遣劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业

29、之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的管理和使用分离。比如有些公司的临时工就类似劳务派遣,但又不完全相同。1、新法对劳务派遣公司的规制更为严格，对实际用工单位的规制也更为严格,劳务派遣单位为用工单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2、劳动合同法在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待

30、遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。 劳务派遣的优点：具有用工灵活、人事管理便捷 、成本低廉 、减少劳动纠纷、转移风险的优点。劳务派遣在欧美国家已有多年的历史，是企业用来转嫁用工风险的一种合法有效的途径。劳务派遣运作过程中存在的主要问题:(1）经营地位不明确，劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法

31、,目前没有规定。（2）经营资质没有审批，由于经营地位不明确,目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面.（3）混业经营问题，从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣.（4）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。我认为：对一些临时性、辅助性、可替代性的岗位大胆使用劳务派遣和非全日制用工方式,以降低用工成本和风险。目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变

32、、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说,在今后一段时期内,劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。九、关于法律过渡 1、以前已签订的劳动合同继续履行. 2、订立定期劳动合同的次数以新法实施后计算。 3、以前未订立书面合同的,于新法实施一个月内订立，不订立的发双倍工资. 4、计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算。 重点提示：对原合同的续约,该合约为一次签约，到期签约后再签约，就要签定无固定期限劳动合同。试用期只有一次，合同终止及解约需保存至少二年以备检查。十、其他建议1随着一些新的法律法规出台实施后,法院受理劳动争

33、议案件明显增加。新的工资支付条例正在起草中，工资问题将纳入法制轨道。职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法也相继出台实施.为了适用新法的规定，如何制定有效可行的工资支付管理办法？如何有效处理违纪员工？如何控制用工成本？如何合理合法对员工进行奖惩？提高人力资源管理效率等等都成了很关键的问题。所以，必须加强法律法规的学习，特别是法律新增的条款尤为重要,我建议：我们可以在员工培训时加入一门法律课程，如劳动合同法、公司法等.2. 要有科学合理的招聘流程,由于新劳动法试用期缩短了,仅仅通过试用期考察人才显然是不够的，这就要求我们把好招聘关,我建议是笔试（公务员试题就很好)+面试+内部考试（我们应该根据我们企业自己的特点建立自己的题库，然后随机抽取试题）。 3、建设优秀的企业文化，增强企业对人才的吸引力，是留住人才的关键。调查显示，通过加薪等货币性奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而通过非货币激励比如日本的家族式管理(强调关爱员工）、以情留人等往往会有更好的效果。 二00八年十一月十日