人力资源状况分析

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1、人力资源状况分析人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培 训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业 现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。1、人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这 种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当

2、期生产而变化的。无论是人浮于事（又称 冗员），还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。在分析出当期人力过剩或人力缺乏或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配 置人力供应与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节， 因为此方法不仅风险小、本钱低，而且还可以使员工感到有盼头、有时机。其次，可考虑外 部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员充裕时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、 遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。2、人与事结构配置分析人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相 应

3、专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们 专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用 情况和效果。如通过纵横向分析列出各职位对岗位的人数，找出当前人力资源实际使用 率和寻找出造成人浮于事的原因。分析该企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工的工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于 半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，防止再

4、出现从直接到间接的人力本钱 浪费。3、人与事质量配置分析人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力上下之分应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对 人员资格条件的要求，选拔具备相应能力水平的人去承当。这是因为，人力资源管理的根本 任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就 要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的， 而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形 成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平上下的差异

5、安排在相应能级层次的岗 位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第种是现有人员素质低于现任岗位的要求； 第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法 来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥 他们更大的潜力。近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费的倾向，即在招聘、选拔和晋 升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做 到“量才与“适用，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高 消费，其负面效应也就不可防止：是高才低用的浪费

6、。二是文凭低、实用性强的人才被扼杀。三是“高不成与“低不就会增加人力本钱。四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方法。4、人与工作负荷状况分析 人与事的关系还表达在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心 健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后连接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承当的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能 力相适应。比方，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和

7、保持积极的心理状态。 在实操方面，假设工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作； 假设工作负荷量不够，那么应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过 重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。5、岗位人员使用效果分析人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系 的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为根底，绩效的好坏与自身能力的强弱做 比拟。在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料绩效的好坏以及能力的上下，将 人员使用效果根本分析为四个区间。区间a :为能力高，绩效好的情况；区间b :为绩 效好，但能力低的

8、情况；区间c:为能力高，但绩效差的情况；区间d为能力低，绩效差的 情况。在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间 a 的员工， 是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间 b 的员工，应在鼓励他们保 持原有的工作热情的根底上，通过培训提高他们的能力，使其向区间a靠近；再次，区间c 的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间 d 的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前岗位实绩的可能，或通过培圳重新调整岗位进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。然而，在内部配置 调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部

9、招聘。可以说，外部招聘工作的关键在 于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的 特征有机地结合起来，从而表达“即时能上岗的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结 果。筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招 的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，就是组织找到了想要的员工，个人那 么找到了适合（想去）的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。二、公司人力资源现状1、公司目前人员结构根本满足目前生产和管理需要，但也出现了局部岗位人浮于事，有些事情没人做的现象。很多人存在管理理念落后、工作方法不清、效率低下、业绩不佳等 现

10、象，说明有相当一局部人力使用效果不佳，这是造成我们不断修订定员的一个重要原因。2、根据二期生产准备工作需要，我们还将招聘大量人员作为储藏人才，为二期开车做 好铺垫。参见目前国内化工人才需求情况，公司要招聘到大量完全满足公司要求的员工是一 件不可能的事情，需要大量的操作技术工人已经成为我们二期开车的一个焦点问题。三、解决方法1、培训。公司目前应根据企业目标，有组织有方案的进行各类人员的培训，以提高组 织的工作效率。2、整合。机构臃肿，人力、信息、物资等资源不能共享已严重影响了组织工作的效率 和效果。3、多种用工形式。为了满足目前扩建工程需要，又不至于使今后人员过于冗长，可以短期在局部岗位用工上采用劳务和委托运营等模式。4、能级明确。公司目前需要做好员工分类分层管理，为每位员工搭建一个好的开展平 台，明确工资福利待遇等。我们公司的人员结构在数量上根本满足组织开展需求，需要在不同层次上采用内培和外 聘两种方法解决局部岗位的人才需求。为了合理调配、整合人力资源，合理动态的人力资源 状况分析是必不可少的。二零零六年十二月三十日