高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议高等学校绩效工资

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1、高等学校老师绩效工资制度改革的反思与建议高等学校绩效工资【摘要】 绩效工资制度本质是要将劳动者薪酬收入与其业绩挂钩，进步其劳动效率。英国、美国等国家的高等学校老师薪酬制度都在一定范围内引入绩效工资，或者试图进展绩效工资改革。但由于高等学校老师绩效考核作为施行绩效工资制度的根底，在理论层面上存在较大困难，这导致这一制度在实际操作中陷入困境，英、美、澳等国高等学校绩效工资制度的困难试行便是例证。就我国而言，改革旧有的高等学校老师工资构造，引入绩效与竞争因子，是一种必然趋势，只是需要进展科学论证与设计，包括：尊重大学组织特性与老师工作特殊要求；进步固定根本工资程度，合理调整保障性与奖励性津贴比例；科

2、学构建绩效评估指标和评估方案等。【关键词】：p 】：】 高等学校；绩效工资制度；改革；反思；方略一、高等学校绩效工资制度的施行一高等学校绩效工资简介绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于进步组织效益。高等学校绩效工资制度就是以老师在教学、科研和效劳等领域的业绩为根据来确定其薪酬的制度，以充分调动老师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的根底上实现培养优秀人才、促进科研

3、创新和进步社会效劳程度的组织目的。二高等学校绩效工资制的理论以英国、美国为例1998年12月，工党政府发表英国老师职业现代化的绿皮书，提出要将老师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的老师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到204年才付诸施行。老师的工资级别通过对每所大学不同学科中老师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别老师将根据其工龄以及额外奉献，每年都将增加工资，增加量根据老师工作业绩而定。这一工资构造正式认可了通过支付额外工资来表彰老师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引老师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，老师的工资程度通过对其工作业绩的评估来决定，说明大学老师

4、工资制度已引入了市场机制。美国高等学校在招生、老师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作形式。美国高等学校老师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过形式化、程序化的工作评估、岗位评估对老师业绩进展评价定级，对不同职员层级上的高绩效老师进展奖励。美国高等学校老师工资组成局部包括固定根本工资、可变工资局部和奖金红利局部。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校老师工资与技术职务和任职年资相联络，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资局部的薪额

5、那么由老师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的奉献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的根据，院校奉献率才能真正表达绩效工资的本质。考量老师院校奉献一般是通过教学效果、科研程度尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保老师保持每年大约10的浮动范围。在一样薪级老师中，基于绩效的可变局部工资刺激了老师主动谋求自我开展。三我国高等学校老师绩效工资动议1985年和1993年我国分别进展了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校施行专业技术职务等级工资制，老师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进展改革，津贴细化为岗

6、位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在施行新绩效工资制度以前，各高等学校不断探究内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的老师薪资构造和制度，高等学校老师收入主要由“根本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有缺乏之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“老师薪酬未表达学科差异”、“高等学校缺乏老师工资管理自主权”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。206 年7月，原人事部、财政部发布事业单位工作人员收入分配制度改革方案，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际奉献严密联络的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步施

7、行，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 207 年开场工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2022年9月2日，国务院常务会议决定自2022年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面施行绩效工资制度。二、高等学校绩效工资制度理论的困境与反思绩效工资制度在施行过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到老师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不实在际的，绩效工资制并不简单。”一英、美等国高等学校绩效工资制度理论的困境美国的高等学校老师绩效工资制度也没有到达预期效果，很多老师和工会不赞同甚至强烈反对学校实行绩效工资。有些老师认为，绩效评价制度不利于老师在课程改革中发挥主导作用，很可能导致老师疲于应付各种绩效指标而不努力改善课堂教学，不利于发挥老师的创造力，同时还可能损害老师之间的平等关系，影响学术自由。这些反对和质疑的意见主要集中在老师绩效的评价主体、评价指标、使用评价结果的不良影响方面。老师认为学生评价不可信，因为学生在求学过程中主要追求快乐，没有相应的知识储藏和才能评价老师的课程效果。老师认为，教学和社会效劳评价比拟复杂，不能简单量化，简单化只会让老师感觉绩效评价不客观，同时绩效评价中科学研究所占的比例也越来越高。 第 3 页 共 3 页