树立以人为本的教师管理与评价新理念

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1、树立以人为本的教师管理与评价新理念摘要：中等职业学校教育教学的管理，最根本的是要做好以人为中心的管理。美国管理学家梅奥通过在霍桑工厂的实验分析认为，影响职工消费积极性的最根本因素是人的心理，要发挥人的积极性和创造性，必须注重人的心理因素，注重人际关系的协调。施行素质教育的今天，学校的管理者应从“霍桑效应中得到启发，对教师的管理与评价，应树立以人为本的管理新理念，关心人，理解人，尊重人。通过科学评价，努力创造和维系有效的鼓励体系，在教师间形成和谐向上的工作气氛，以共同完成教育教学任务。关键词：霍桑效应；中职学校；教师管理；以人为本美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一家制造 交换机的企业，有较完善的娱乐设

2、施、医疗制度和养老金制度等，但工人仍愤愤不平，消费状况也不理想。后来，由心理学专家专门对工人进展了一项试验，即用两年时间，专家找工人个别谈话两万余人次。规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一“谈话试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产值大幅度进步。这种注重尊重职工的自尊心及人际关系的协调，使职工工作态度发生变化，消费效率大大进步的现象被美国管理学家梅奥称之为“霍桑效应1。学校的教师管理是一种行为，一个形式，同时也是一门艺术。管理的好坏、成败直接影响到教育教学质量的上下。在建立和谐社会，大力倡导以人为本的今天，对教师实行以人为本的管理，关心、理解、尊重、鼓励、科学评价、教育

3、引导每一位教师，使他们的潜能在工作中得到最大限度地发挥，是学校管理者面临的现实课题。本人从“霍桑效应中得到启发，对教师的人本管理与评价作了一些初步的理论和讨论。明确目的：教师管理应树立以人为本的新理念“霍桑效应是指管理者将“人作为研究的重点，主动去关心人、理解人、尊重人，使指导行为更加符合人的各种个性化需求，促进人的和谐共处，努力创造和维系一个有效的鼓励体系，充分发挥人的潜能，激发其工作热情的管理效应。教育的本质内涵是培养和造就一代新人，一切为了人，以人为中心。以人为本，实现人的自由、全面、和谐的开展，使人安康，富有和幸福，这是教育的宗旨。以人为本是科学开展观的核心，实现人的自由、全面、和谐的

4、开展，必须首先树立以人为本管理的现代教育新理念。在教师管理中，我们深深地体会到，假设无视诚信、和谐、合作的气氛，仅仅通过套用监视、鉴别、筛癣打分、排序、淘汰等企业产品挑选原理来管理教师，在短时间内有可能有助于工作效率的进步，但从长远看，却因无视教师的根本权益、尊严和精神追求，严重挫伤了他们的情感和精神世界，影响了个人智慧、工作积极性、主动性、创造性的发挥，无助于教育教学质量的进步。2“霍桑效应从一个全新的角度显示管理中“人的因素的重要性，重视人的心理需求，注意倾听与沟通被管理人员的意见，采取适宜的措施，协调个人与工作的关系，改善内部人际关系，以进步被管理者的“士气及工作效率，而人本管理的本质是

5、以促进人的自由、全面、和谐开展为根本目的的管理理念与管理形式。台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。3这是以人为本管理的精华与最高宗旨。笔者认为，因此，从理论中得出的“霍桑效应启发我们：教师管理中要全面树立基于和谐宗旨的以人为本的管理新理念。树立以人为本的教师管理新理念，首先，要树立“管理就是效劳的意识。就目前中职学校的教育工作而言，管理者不同程度地存在着以管理为主的工作理念，效劳功能被弱化、淡化，使学校工作一直处在较低的层次上。因此，管理人员必须更新观念，转变工作思路，逐步从管理型向效劳型转变。4学校专业部管理是一线管理，天天面对

6、众多的教师和学生，应从尊重、关心、理解、鼓励等方面教育引导每一位教师，从他们的需求出发，为他们的成长、工作、学习尽可能地创造条件，最大限度地激发内在驱动力。其次，以人为本管理的核心是要满足师生的需求，这是以人为本为核心的科学开展观在素质教育上的反映。要尊重师生的权利和合理要求，成认师生的自我价值，成认并尊重师生的个性差异。最后要正确处理好教师和学生权利的平衡关系。假设只考虑一方的权利及要求，无视另一方的权利和要求，必然导致一方的权利要求受到损害，违犯了以人为本管理的初衷。5探究方法：“霍桑效应对教师实行以人为本管理的理论和启示一主动关心人采用温馨举措，体贴工作辛劳作为管理者应从“对人的关心和对

7、“工作的关心两种角度综合考虑管理方法。管理学家斯基尔曾将指导类型分成四类，其中既重视工作效率，又注重关心人的这类指导是理想的管理者。1管理者同所被管理者之间既存在着工作关系，又存在着较复杂的人际关系。“霍桑效应告诉我们，作为专业部的管理者，对部里教师既要严格要求，催促他们高质量地完成各项教育教学任务，又要加强与其情感交流，多采取一些温馨举措，尊重其劳动，体贴其辛苦，让广阔教师感觉到学校大家庭的温暖，感受到专业部的关心。刚走上工作岗位的新教师，对工作充满新颖感和热情，但阅历浅，与学生年龄相仿，工作方法单一，在教育学生时，会经常遇到学生不服气、发生冲突等现象。专业部管理者应帮助他们教育学生，让学生

8、明白“一日为师，终身为友的道理，同时鼓励新教师与学生交朋友，多谈心，切忌高高在上，否那么容易使学消费生逆反心理。为了让广阔教师更合理地安排学习、工作和生活，专业部安排早晚自习辅导，根据每位教师的实际情况，采取弹性排班。教师有事情要提早一天告诉部教学助理，由部教学助理来调整，给予教师最大限度的照顾。另外，教师直系亲属或本人有病时，买一些礼物以示慰问。年轻教师过生日时，送上一盒蛋糕或点一首歌以示关心；教师结婚时帮助操办婚事等等，这些举措既能增加私人间的感情，又能表达组织上的关心，使教师在精神上感到抚慰，在情感上得到满足，对激发其工作热情，营造团结协作的工作气氛，能起到积极的作用。二深化理解人注重心

9、灵沟通，发挥个人所长“霍桑效应从一个侧面显示了人与人之间倾听和沟通的重要性。“耐心的倾听就是最好的沟通。在专业部的管理中，常常遇到教师在工作、学习、家庭生活中有困惑或者不满，但有时又不能或不想说出来，压抑在内心的情况，作为管理者，平时在与教师的谈话、闲聊中，要放下架子，做教师的朋友，耐心地引导教师尽情地“说，说出自己生活、工作中的困惑，说说自己对同事、对学生或者对任教班级、专业部、学校管理的不满，管理者要耐心的倾听。教师在“说过之后，会有一种发泄式的满足，会感到轻松、舒畅。在平时的工作中，管理者与广阔教师多谈心、多沟通、多交流，充分理解人，发挥其特长，“点亮人性的光辉，努力使专业部成为教师压力

10、的缓冲站和能量的加油站。中职学校的管理者在工作中，要全面理解、理解人，要擅长理解教师的性格、爱好及处理问题的才能。擅长发现教师的长处，并根据他们的各自特长委以重任，并根据各位教师的特点，为每人制定出不同奋斗目的及开展方向。我们专业部青年教师小宫，喜欢音乐，擅长唱歌，上大学时曾荣获校园“十佳歌手，元旦联欢会上，我们力荐他上台演唱，优美的歌声赢得了全校教职工的阵阵掌声。近期，校团委举行学生“十佳歌手比赛，我们安排他担任部参赛歌手的指导教师，他积极主动地联络音乐厅，带学生去练习，终于获得了较好的成绩；年轻的语文教师小王喜欢文学，我们主动推荐他作为校文学社的指导教师。他工作认真负责，辅导学生的作文在盛

11、市级征文比赛中获奖；专业教师小李，喜欢电子制作，主动承担起电子兴趣小组的辅导任务，利用课余时间，带着10余名学生将电子实验室的电子元件重新整理、分类，还指导学生制作了几十件电子作品，如交通红绿灯、声控器、光控器等；高级职称的教师，具有较丰富的教科研经历，部里分期安排他们给青年教师进展教科研系列讲座，还安排曾荣获优质课奖的教师上示范课，公开课。三擅长尊重人尊重群众意见，改善人际关系“霍桑效应说明，正式组织中存在着非正式组织，非正式组织中的成员有着共同的感情倾向，并有着群体的内聚力。在教师群体中，工作之余由于兴趣、爱好一致而形成亲密的人际关系，成为一个个非正式组织。1作为专业部的管理者，要尊重并擅

12、长利用非正式组织成员之间的互相关系，促进非正式组织形成安康而积极向上的群体气氛。管理者要重视个人在非正式组织中的作用，对非正式组织中的指导人物，更要因势利导，善加利用。我们专业部有几位教师因为晚辅导问题，与部教学助理有矛盾，增加了专业部的管理难度。经观察发现，这几个人中有一人，因为孩子小确实有一定困难。由于对立情绪，使一些本来没有困难的教师也受到影响，这位教师客观上起到了非正式组织的指导作用。我们从她抓起，一方面虚心听取她的意见和建议，同时帮助解决困难，照顾她可少上一次辅导课，另外有意安排她组织学生的辩论赛和青年教师的教学帮扶任务。任务完成后及时地给予了表扬，使她感受到指导的信任，同时让她帮助

13、部里做好另外几个人的工作，学生晚自习辅导工作难安排的问题迎刃而解了。当教师在教育教学上有困难时，管理者应主动帮助解决，并鼓励、支持他们的兴趣、爱好。根据他们各自的特点，充分发挥其聪明才智。在平常工作中，专业部教师的个人心理需求各不一样，各个阶段也不一样，管理者必须从社会心理学的观点出发，经常注意倾听教师的意见，尊重教师的建议，改善工作方法，同时要协调好个人与工作、个人与群体的关系，解决好内部人际关系中的冲突。假设教师的问题得到理解决，提出的建议得到了采纳，他们就会在工作中更加努力，工作效率也会大幅度的进步。四注重鼓励人运用绩效考核，强化工作鼓励“霍桑效应的本质是进步工作效率。人本管理是一种理念

14、，而绩效管理与考核是一种方法，必须将这两个方面很好地结合起来，在工作中不断总结和进步，不断完善和开展，使人本管理得到有效的落实，使绩效管理与考核成为进步管理程度和工作效率的有效之道。科学的绩效考核与评价，是对教师的鼓励。绩效考核是将教师的工作进展分解处理，分定性和定量考核两种。考核要全方位，考核内容可分师德、教学、科研、出勤四大块。考核的主体应有学生评价、教师自我评价、同事互评及专业部评价等四个方面，每月可根据实际情况对四大块设置不同的权重。6考核评价包括根本分和效果分，根本分是教师到达学校规定工作量及要求的评价分，效果分是针对工作质量优劣而进展的加分或减分。合计后，转化为等级分，每月总结。在

15、绩效考核过程中，要建立比较完善的教学、师德、教研和考勤记录档案，使得每位教师的工作有案可查。对教师的绩效考核要严格按学校的细那么进展，不应公开，但考核结果月底要反响给教师，与教师及时沟通，交换意见，以便促进教师改进工作。每月及时总结，考核结果直接与绩效工资挂钩，评出的优秀教师及时给予表彰。理论证明：建立公开、公平、公正、科学的教师评价体系，严格的进展绩效考核，能大大地调动教师的工作积极性。意义深远：“霍桑效应对中职学校以人为本管理的指导意义中职学校的专业课程设置较为复杂，教师群体中教一样学科的人较少，各人的想法和心理需求各不一样；学生群体中素质相差也较大，学生管理存在着较大的难度。“霍桑效应表

16、达管理过程是一个人际互动的过程，对中等职业学校的人本管理，具有深远的指导意义。管理者只有与教师、学生群体交互作用，才能共同完成学校的教育教学任务。中职学校专业部的教育教学管理活动，在学校管理中有着举足轻重的作用。为保证教育、教学、科研等的科学性、完好性、连续性，管理者需要对工作进展详细的组织协调。作为基层的管理者，与教师朝夕相处，要看到自己在群体中所处的地位及承担的责任，注重“霍桑效应的作用。在理论中按照以人为本管理的教育理念，主动去关心、理解、尊重教师，使指导行为更加符合教师的个性化需求。通过科学的评价，创造和维系一个有效的鼓励体系，激发广阔教师的主动性、创造性，真正让教师有“回归生命的价值

17、的工作热情，增加凝聚力，形成专业部和谐向上的工作气氛，使大家从被开工作到主动参与，使个人目的与整体目的一致。让有限的管理要素到达最优化，既教书又育人，更好地为学生效劳，进步专业部的管理质量和效率，共同完成学校的目的任务，到达人本管理的最终目的“共创繁荣和幸福。参考文献：1徐联仓.管理心理学及其应用.北京：北京大学出版社，1993：86-89.2李水山.以人为本的教育改革和开展观L3论人本管理L4杨金土.职业教育的“现代理念J.中国职业技术教育，2022，7.5黄志泉.谈以学生为本在中职学校学生工作中的运用J.中国职业技术教育，2022，4.6于家太.学校绩效管理探究J.江苏教育，2022，2.