民营企业人才流失问题和对策的设计

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1、 .wd.毕业设计论文 民营企业人才流失问题及对策学习中心： 校本部 专 业： 工商管理 姓 名： 高立伟 学 号： 11646308 指导教师： 郝宏兰 2013年 10 月 08 日远程与继续教育学院 请输入学校名称毕业论文模板 毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业

2、的组成局部，同意学校将本论文的局部或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名：_高立伟_ _2013_年_10_月_8_日 指导教师签名：_ _年_月_日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次专业姓名樊蕊题目指导教师评阅意见该论文构造合理,逻辑清晰,理论和案例分析相结合,分析较为透彻,在此根基上提出的对策具有一定的现实意义.到达本科毕业论文水平,同意辩论.成绩评定： 良 指导教师：郝宏兰2013年 10 月 22 日答辩小组意见辩论小组负责人： 年 月 日北京交通大学

3、毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 级 专业 学生 设计论文题目：一、毕业设计论文 基本内容二、 基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日指导教师：开 题 报 告题 目：民营企业人才流失问题及对策报告人：高立伟 2013年 7月 13日一、 文献综述 民营企业员工流失的现状及原因研究1民营企业人才流失的现状据统计，民企普通员工有50%年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟到达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。某大学社会学系对国内62家民营企业进展调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公

4、司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。调查人员对曾经有过工作经历的48位被访者询问们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在23个单位工作过，而更换工作比拟频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业，这些数字说明了民营企业人员流行性较大，流动速度较快。白彦 贺伟，2007（2） 人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的开展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，我认为民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析：从社会因素分

5、析人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建设和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业的兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的开展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国参加WTO后，中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。金顶峰 张胜荣，2007人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进展计量和有效的补偿，

6、这加重了民营企业的人才流失。白彦 贺伟。2007从民营企业自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不标准。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。李静 吴敏，2009人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，无视人才的个人利益和事业开展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限，为省开支竭力减少培训支出，这样的企业对人

7、才缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进展了培训，但只是进展浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训方案。张学雷，2007缺乏与绩效考核相匹配的鼓励机制。很少有民营企业具备比拟完善的鼓励体系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制，薪酬和福利待遇设计构造不是很合理，具有很大的随意性，而失去了竞争性和公平性。大局部民营企业的鼓励机制还仅仅停留在物质鼓励等短期鼓励上，而无视了精神鼓励、期权、股权等长期鼓励。谢保花 谷景立，2006员工职业生涯方案难以实现。在民营企业中，员工很少有时机在不同岗位上变换，也很少有时机从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营区企业开展的不充分、用

8、人制度不完善等有关系。熊宁，2007从员工个人因素分析人才的个性特征。在剧烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竟是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作和心理。这样的人才一般个性比拟明显，自我意识也比拟强，一旦找到适宜的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。金素珍，2007人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如：有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些机密或技术到其他企业另谋高就。家庭等其他因素。一般来说，一个人承担的家庭责任越大，其在流动的选择时越

9、要考虑家庭的影响。如两地分居或者子女上学的问题，这些都会影响到人才重新选择工作地方而导致企业人才流失。虽然这不是人才单个人的因素所引起的人才流失，但这也确实月人才个人的情况密切相关，而且影响到了企业人才队伍的稳定。金顶峰 张胜荣，2007国外学者提出人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的局部- 自然 - 对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的迁移并没有对他们的原国籍造成消灭性影响，因为这局部的劳动力不能有效地在这些国家就业。与人才外流有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体制和管理关系，与人力资本交易模式。Glavan，Bogdan，2008除了上述原因，企业

10、前景不明朗，工作压力大，缺乏职业安全感，工作标准过高等原因都不同程度地导致了人才流失。员工流失对名营企业的影响研究一般来说，员工的流动率应控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响才不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅曾江了企业的经营本钱，并且会给企业的经营开展战略、企业形象造成重大损失。（1） 企业经营本钱的损失员工的离职，对企业来说不仅损失一个具有生产力的成员，还必须面对替代这一个体的本钱，包括直接本钱和间接本钱两局部。其中，直接本钱主要包括招聘、挑选和培训新员工的本钱，而这个本钱一般是离职员工月薪的23倍。间接本钱主要包括离职前低效

11、本钱和空职本钱，即核心员工在离职前，由于已经心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前，因职位空缺而使某项工作或任务受到不良影响所造成的损失。梁平 周春兰，2009（2） 企业无形资产的损失企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大；如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题，离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，是企业面临遭受更大损失的风险，员工在决定辞职，开场寻找新的工作时，其工作就开场心不在焉，效率有了明显下降。这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。周小兵，2010（3） 对员工士气的影响过

12、多的人员流失将不可防止的导致组织士气低落，频频的员工跳槽会使留任的员工产生疑心，疑心企业的经营状况不太理想或者出现问题，自己是否应该也做准备了；或者产生攀比心理，认为自己并不比别人差，为什么人家能够在跳槽后获得高工资，更好的开展时机，自己却仍然保持现状。在这种心理作用下，留任的员工会对公司越来越不满，加之人人都有从众心理，如果不能得到及时解决，留下来的员工也会相继离去。这种跳槽的连锁反响对组织来说是再可怕不过的了。王克美，2006（4） 对企业形象的影响在市场竞争日趋剧烈的今天，企业形象的树立和维护对于企业未来的开展具有重要意义。良好的企业形象有利于帮助企业翻开市场，获得客户的青睐，提高经营利

13、润。然而，优秀人才的流失是对企业形象的巨大打击。在很多行业中，企业的人才流失率被看做是衡量一个企业经营状况的重要指标，它从侧面反映了一个企业的经营战略，也会影响到企业的合作伙伴和客户对其的态度和信任。如果企业的人才频繁流失，而后其他员工也跟着卷袖离去，那么外界往往会认为该企业除了大问题。而且重要的不仅于此，而在于对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度、经销商信心都带来严重的冲击。同时，也会对企业吸引优秀人才产生不利的影响，因为应聘者会对企业持更加审慎的态度。刘凤英 李田，2010民营企业员工流失的对策研究（1） 树立以人为本的防止员工流失的管理理念观念决定行动，树立正确的人才观念是留住人才

14、的前提。针对民营企业轻视人才、不尊重人才的错误观念，当务之急是树立人才高于一切、人是企业中最重要的资源、以人为本等关键理念。首先是企业的领导者要学会真正地去尊重人才、保护人才、理解人才、了解人才、重用人才；其次是企业所有员工形成一种仰慕人才、学习人才的心理，让人才感觉到自身存在的价值，满足人才的自我尊重需要。董玉芳 张祎 曹威麟，2007（2） 建设制度化约束机制首先，实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，实行培训赔偿制度。企业可建设员工培训档案，在记录员工培训实况的根基上，对员工的教育培训进展投入产出分析

15、，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确承受培训后的服务年限和违约赔偿金，防止企业花费大量培训费却留不住人的损失，走出民营企业不敢花钱培训员工的误区。此外。还可以简历职工特别是管理人员和技术人员入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定和企业的开展。刘健喜 童石荣 罗金华，2007（3） 培养文化凝聚力，建设科学的员工绩效评估与鼓励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态，一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度， 基本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营

16、企业短期行为的 基本原因。民营企业员工的待遇不公，旧的鼓励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚度不高的主要原因。因此，要建设适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建设科学合理的员工绩效评估与鼓励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的奉献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。苗雨君 王宇奇，2007（4） 建设完善的薪酬鼓励机制建设健全有效的鼓励与约束机制，给员工以科学、合理的薪酬福利待遇，才能提高员工的满意度，更好的鼓励人才和留住人才。中小企业应借鉴国内外成功经历，建设一套适合自己的薪酬制度。让员工特别是优秀员工参与薪酬设计，通过绩效考核，利用薪酬的

17、上下来表达员工能力和奉献的差异。设立相对独立的薪酬奖励体系，对对企业有重大奉献的优秀人才和创新员工实行单项奖励，到达留住人才，提升企业核心竞争力的目的。陈康敏 李斌，2009（5） 加强员工培训培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，到达企业的工作要求。强调即时成效。也是企业给予人才的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感和安全水平、简历优秀的企业文化和形象等作用。熊杨，2009（6） 实施卓有成效的职业生涯管理民营企业应该注重指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人方案的实现。这

18、将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。他们感到这里个人企业开展前途客观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。朱晓霞，2007述评民营企业是我国市场经济体制的重要组成局部。然而，目前我国民营企业中人才流失问题十分严重，制约了民营企业的可持续开展。因此，对民营企业员工流失问题进展研究是非常迫切的。通过阅读国内外专家学者对于民营企业员工流失及其对策的研究成果，我们首先对民营企业员工流失的现状有了一定的了解，同时也对民营企业员工流失影响及原因有了具体的认识。通过概括和分析这些专家学者的研究，我们总结了目前我国民营企业员工流失的解决方法，全面树立正确的人才观；切实建设富有吸引力的留人机

19、制；建设约束人才流动的管理机制。这些措施都是切合问题关键的，希望对民营企业的开展有所启示。二、 选题的目的和意义民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业的概念，“民营企业只是在中国经济体制改革过程中产生的。改革开放以来，我国的民营企业逐渐兴起和壮大。经过多年的开展，民营企业已成为我国国民经济开展中新的增长点，在扩大就业、推进科技开展以及优化产业构造等方面起到了不可替代的作用。但是随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业的第一资源之时，我国民营企业却逐渐陷入了人才流失的困境，出现了人才危机。本文对国内为关于民营企业员工流失问题的研究进展

20、了全面的回忆，从民营企业员工流失的现状、原因、对民营企业的开展现状及存在的主要问题，为其所存在的问题提出解决的方法，希望对民营企业的开展有所启示。三、 研究方案框架1. 研究内容国内外对民营企业员工流失的研究情况：员工流失的现状，原因，对企业的影响以及目前国内外学者提出的相关对策。我国民营企业员工流失现状：找具有代表性的民营企业对企业员工流失的现状进展分析。防范措施：通过对企业员工流失存在的问题及其原因分析提出有效的解决方法。2. 研究方法文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进展广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论根基。访谈法。选取具有代表性的企业管理者和职员，进展面对面地真诚地交流

21、，听取并记录他们的看法和建议，结合实际接触到的数据进展整理分析。3. 技术手段国内外对民营企业员工流失的研究用文献研究民营企业员工流失的影响用文献研究民营企业员工流失的原因采用访谈法现状分析代表性民营企业员工流失的现状代表性民营企业管理存在的问题代表性民营企业管理现状分析提出相应的建议和对策总结并进一步完善存在的问题四、进度方案2013年7月10日 确定论文题目2013年7月31日 指导教师查阅开题报告，进展开题检查。2013年9月10日 按照预定的进度方案，开场阅读资料、考虑方案、实验调试等毕业设计工作，并将毕业设计的局部成果交指导教师，进展中期检查。2013年10月1日 提交毕业论文初稿。

22、2013年10月10日 对毕业设计论文进展结题验收，做必要的实验演示操作及必要的修改。2013年10月13日 按毕业设计论文的标准要求，正式书写或打印论文，交指导教师评阅。五、 指导教师意见 指导教师： 年 月 日中文摘要改革开放以来,民营企业在促进经济开展、解决就业等方面发挥了 不可替代的作用。然而,民营企业的员工流失问题已成为困扰民营企业开展的严重问题之一,极大地阻碍了民营企业的开展。因此,本文针对民营企业员工流失的现状,对民营企业员工流失的原因进展深入的分析,并提出相应管理对策与建议，希望对民营企业的开展有所启示。关键词: 民营企业 员工流失 绩效管理 职业生涯ABSTRACTSince

23、 Chinas reform and opening up, private enterprises in promoting economic development, employment has played an irreplaceable role. However, private enterprise staffs loss problem has become one of the serious problems plaguing private enterprises development, greatly hindered the development of priv

24、ate enterprises. Therefore, this article in view of the situation of private enterprise staffs loss, the reasons of the loss of employees of private enterprises in-depth analysis, and put forward corresponding management countermeasures and Suggestions, hope some enlightenment to the development of

25、private enterprises.key words: private enterprise staffs loss performance management Professionallife目 录中文摘要iABSTRACTii1、引言22相关研究综述32.1民营企业员工流失的现状研究32.2员工流失对民营企业的影响研究33W民营公司员工流失的现状及原因分析43.1W民营公司的开展概况43.2W民营公司人力资源配置情况43.3W民营公司的人力资源开展概况63.4W民营公司员工流失的特征63.4.1流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主63.4.2流失的员工因收入太低，

26、以寻求更高职位为目的63.4.3流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数73.4.4流失的员工以大学本科学历的占多数73.4.5流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降73.5W民营公司员工流失的原因分析73.5.1现行的薪酬制度不够合理83.5.2在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准83.5.3在员工鼓励上，鼓励点过分集中，整体鼓励缺乏，并且鼓励手段国语单一83.5.4缺乏对员工的职业生涯规划83.5.5人才选拔机制不科学及普升机制不合理93.5.6培训机制和约束机制不健全93.5.7企业文化建设不完善94民营企业员工流失的对策分析114.1企业经营者必须转变自己的经营理

27、念114.2建设科学、合理、有竞争力的薪酬体系114.2.1树立正确的薪酬管理理念124.2.2建设企业对外富有竞争力的薪酬体系124.2.3加强企业薪酬的对内公平性，对外的竞争性124.2.4要保持薪酬的适度增长134.3建设科学的绩效管理机制134.4完善培训机制134.4.1应树立正确的培训观念144.4.2应做好培训需求分析，明确培训目标。144.4.3应建设系统的员工培训方案144.4.4应建设积极的、有利于培训成果转化的机制144.5建设完善的职业生涯规划144.6建设和完善人才选拔机制、普升机制和制度化的约束机制154.7积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力16

28、5结论17参考文献18附录一：调查问卷201、引言在世界经济日益全球化和知识经济不断开展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才的竞争，企业生存和开展的关键在于人才，人才已经成为企业开展的第一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重，过多的人才流失给企业的开展甚至生存带来了难以估量的恶果，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，正价了企业人力重置本钱，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续开展的潜力和竞争力。因此，如何减少民营企业的人才流失，是一个非常重要的课题。人力资源是流动的资源，人

29、才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为员工建设一个科学合理的机制使民营企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以该民营企业为例。结合该企业员工流失的具表达状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前民营企业员工流失的对策。2相关研究综述2.1民营企业员工流失的现状研究据统计，民营企业的普通员工有50%左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟到达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，W大学社会学系对国内62家民营企业进展调查，发现

30、民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般在2年至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也超不过5年。很多民营企业每年都有近百名的员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字说明了民营企业员工的流动性较大，流动速度较快。2.2员工流失对民营企业的影响研究一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营本钱，而且会给企业的经营开展战略和企业的形象造成重大损失。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接的经济损

31、失，而且，增加了企业人力重置本钱，影响工作的连续性和工作质量，使企业的无形资产遭受损失，并且，也影响在职员工的稳定性和效忠心，导致员工士气低落。如不加以控制，最终不仅影响企业形象，也将影响企业持续开展的潜力和竞争力。3W民营公司员工流失的现状及原因分析3.1W民营公司的开展概况W公司创立于1993年，公司注册资本3.2亿元，经营场所70多万平方米，自有运输车辆1300多部，公司总部员工1000多人，是集物流方案筹划、货物代理、普通货物运输、集装箱运输、三级危险品运输、仓储配送和货物包装分拣、汽车维修检测功能为一体的第三方物流企业。公司联结海西、珠三角、长三角、京津唐、华中、西南六个片区物流中心

32、。布设220多家分公司，开设60条省际特快直达专线，25条全国甩挂运输专线，经营网络覆盖全国。时为中国物流百强企业、中国民营物流企业十强、国家AAAA级物流企业。公司成立20年来，积极推进现代物流体系建设。公司通过ISO9001：2000国际标准质量管理体系认证，W公司的名字被国家工商总局认定为中国著名商标。公司一直坚持“做实、做强、做大、做久的开展战略，坚持“客户至上、服务社会的企业宗旨，竭诚为广阔客户提供专业化、标准化和个性化的现代物流服务。3.2W民营公司人力资源配置情况W民营公司人力资源配置情况如下：第一、 员工的学历分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中研究生1

33、2人，本科学历114人，大专学历397人，高中/中专学历402人，高中以下学历182人。第二、 员工的年龄分布截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中30岁以下287人，3140岁512人，4150岁167人，51岁以上51人。企业职工主要集中在3140岁年龄段，40岁及以下的职工占总体职工的69%，职工构造较为年轻，职工队伍普遍正处于年富力强的阶段。第三、 员工的岗位分布。截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中管理人员193人，司机，搬运职工，勤杂职工共824人。3.3W民营公司的人力资源开展概况在人才战略方面，W民营公司方案建设一个人才培训基地，通过人力资源开

34、发，人才培养，使员工队伍对企业忠诚，并认同企业文化，具有丰富的专业知识、管理经历和工作技能，为今后的企业开展提供人才保障。但是，由于各种原因，W民营公司的员工流失比拟快。W民营公司从2007年2012年连续六年的年均员工流失情况：2007年的年均流失人数206人、2008年的年均流失人数是447人，2009年的年均流失人数是503人、2010年的年均流失人数是456人，2011年的年均流失人数是473人、2012年的年均流失人数是438人，呈现出明显递增的趋势。3.4W民营公司员工流失的特征员工流失现象在企业开展中不可防止地会出现，通过调查问卷及历年的数据得出，W民营公司的员工流失呈现如下特征

35、：3.4.1流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主由于W民营公司对这局部员工重视度不高，并且工作任务比拟重，压力大，工资又不高，所以离职愿望也高。其中一局部人员是外来务工人员，因家庭等一系列原因造成离职率较高。3.4.2流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的根据调查统计，W民营公司的员工离开单位的原因依次是：因收入太低的占34.2%；因没有接触新知识，学习新技能的时机的占15.4%；工作任务太重，压力过大的占13.7%；因普升时机渺茫的占6.8%；因工作环境差的占4.7%。此外，专业不对口、同事关系紧张、与当初所期望的工作不相符合、想尝试新工作等，也是造成企业员工流失的重要

36、原因。3.4.3流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数一般而言，在本企业服务年限较长的员工对本企业的企业文化、管理风格具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们构成了企业稳定的中坚力量。从W民营公司员工的年龄构成分布中可看出，员工的年龄构造比拟年轻，他们一般来源于两个方面：一方面是从毕业生中新招聘的员工，另一方面是从其他企业跳槽而来的员工。前者观念新颖、创造力强、饱富热情、勇于突破，以及易于承受新事物，他们的培训本钱主要在社会化方面。而后者的社会化步骤已完成，其工作技能已训练完毕，他们承受了不同企业文化，对目前企业具有不同的看法，可以直接上岗，也可以给企业带来一些新看

37、法。但是，这局部员工的流失率也是最高的。3.4.4流失的员工以大学本科学历的占多数一般高校毕业生通过企业给予他们提供的锻炼时机，大大的提高了实践能力，同时也把他们锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才，他们的自身需求也发生了较大的变化。而W民营公司狭窄的职业开展空间，较低的工资收入等不能令他们满足。因此，会产生强烈的离职愿望，最终导致员工的流失。3.4.5流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降自2008年的世界金融危机到华尔街风暴，W民营公司各阶层的人才都人心惶惶，所以，很多员工都在被公司辞退之前选择自行离开，认为主动离开总比被人扫地出门来的好。3.5W民营公司员工流失的原因分析W民营

38、公司企业的人力资源存在工作积极性不高，流失现象严重的问题，这固然有社会方面和个人方面的原因，但也不能否认员工流失与企业内部的人力资源管理制度密不可分。从员工的年龄、在本企业的工作年限、岗位等具有代表性的员工中，不难发现W民营公司员工的管理和使用方面存在的不少问题正是导致人员流失的主要原因。3.5.1现行的薪酬制度不够合理对于国企的稳定和福利及外企的丰厚的薪酬和先进的管理而言，民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。W民营公司的薪酬制度是岗位工资制，即只有担任的职务越高，所获得的收入才会越高。在这种制度下，同一岗位上的核心员工与其他普通员工的薪酬一样，目前的情况下又难以区分其绩效，影响了他

39、们的工作积极性和主动性，从而导致了员工的流失。3.5.2在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准对于W民营公司人力资源的绩效考核缺乏科学的绩效考核评价体系，多年来易定性的评价方式比拟多，即采用以德、勤、能、绩为主要内容的传统方法，定量的考核方式缺乏。这种绩效考核方式，使员工干多干少都得不到一种客观的评价。太过主观性的评价方式不仅不能调发开工的积极性，反而会造成一种“大锅饭的局面，影响了员工积极性的发挥，结果造成员工流失。因此，建设一套科学有效的绩效评价体系迫在眉睫。3.5.3在员工鼓励上，鼓励点过分集中，整体鼓励缺乏，并且鼓励手段国语单一尽管W民营公司的领导已经认识到员工鼓励的重要性，制定了员工鼓

40、励的政策和措施，但是这些政策大都集中在中高层员工，鼓励点集中在中高层员工身上，对员工的整体鼓励及日常鼓励缺乏。正是由于整体鼓励、日常鼓励缺乏，所以不能调动广阔人力资源的积极性。并且，除了对员工进展物质上的鼓励，就没有其他手段，缺乏精神上的鼓励，结果造成员工流失。3.5.4缺乏对员工的职业生涯规划在问卷调查中反映，W民营公司 基本就没有为员工制定科学合理的职业生涯规划，不能帮助他们认识到自身的条件和相关环境，并结合企业开展获得自身价值的实现。员工开展的狭窄和前景的不明确，在一定程度上挫伤了他们与企业共同开展的积极性，从而导致员工流失。3.5.5人才选拔机制不科学及普升机制不合理W民营公司在进展人

41、员选拔时，虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠标准，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是热有调配、干部任免、考核等重大事项，人力资源部门不能充分发挥作用。公司一方面管理人才匮乏，另一方面存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。由于企业目前的管理制度的限制，基层员工普升管理职位的渠道太窄，只有极少数人能够得到提拔，使一局部员工看不到成就事业、获得较高待遇的希望，从而会产生不公平感，进而产生流失的愿望，最终可能会离开而跳到有开展时机的企业。3.5.6培训机制和约束机制不健全在知识更新速度只有两三年的当代社会，民营企业想要在剧烈的市场竞争中取胜，除了对人才的重用之外，

42、还应重视企业人才培训系统的建设。而W民营公司出于对员工忠诚度的疑心，认为花一大笔投资在员工培训上不划算，从而造成员工感觉在公司里没有成长与开展的时机，看不到自己前进的希望，造成人才的流失。此外，企业如果没有建设一个有效的人才约束机制也会造成人才的流失，用高薪等优厚待遇吸引人才或从其他公司挖来的人才，同样有被其他竞争者挖走挖走的风险。3.5.7企业文化建设不完善企业文化是一个企业的“精神之魂，但是正如一些经理们指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化被员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。而企业如果只重视企业经济效益的提高和规模的扩大，从而无视企业文化建设，导致企业文化与经济开展进程相脱

43、节，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，致使企业集体凝聚力差，员工感受不到企业开展给自己带来的自豪感、归属感，往往造成个人的价值观念与企业的理念相错位，从而产生离职倾向，最终导致员工的流失。而W民营公司的企业文化管理根基薄弱，没有形成或具有本企业特色的企业文化管理的观念和行为模式，没有把企业经营哲学、价值取向、企业追求和企业精神渗透到员工的潜意识当中，也就不可能成为自觉标准和调节个人思想行为的信念和准绳。4民营企业员工流失的对策分析现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业开展的关键在于人才，要想控制人才流失现象的发生，就必须扬长避短，真正营造一个留住人才的环境，才能吸引更多的人才，使企业兴

44、旺兴旺，长盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢从长远来看，可以具体从以下几方面入手：4.1企业经营者必须转变自己的经营理念首先，企业经营者要不断地提高自身的素质和管理水平，改变落伍的观念，实行现代企业制度，即应进展合理的分权，要法制而非人治。企业的开展不是依靠企业经营者就能干成的，它是全体员工的功绩，必须认同员工对企业的奉献，认同员工应有的地位和尊严。在企业内部要建设起权责明晰、相互监视、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行驶。其次经营管理要制度化标准化，制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力和职责，促使各个员工在自己的职责范围内正确地行驶权

45、力，而不是考一两个人来说话。第三，客观地对待人才。众所周知，人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人，他们也许在W些方面能突出，但在其他方面表现平平，也是有弱点的。另外，企业还应提供一些保障使各部门职权能正常地实施，到达预定效果。最后，企业经营者应树立“以人为本的思想，一个企业有了合格的员工，才能有优质的服务，也才会有好的效益。人本思想应贯彻在管理的各个环节，从招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到鼓励体系，都应考虑员工的需求。管理过程中尽量少使用处分性措施，多采用表扬性鼓励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也开展了企业，真正实现个人与企业的“双赢。4.2建设科学

46、、合理、有竞争力的薪酬体系尽管薪酬不是鼓励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却永远是一个最容易使用和掌握的方法。不合理的薪酬体系是造成员工流失的一个重要原因，因此，建设科学、合理、有竞争力的薪酬体系对解决民营企业的员工流失问题起着重要的作用。企业的薪酬体系的建设应从企业的开展战略的高度来考虑，从职位分析方面着手进展，只有建设科学、合理、有竞争力的薪酬体系制度才能有利于企业和员工长期开展的制度安排。具体可按照以下思路来操作：4.2.1树立正确的薪酬管理理念企业要追求绩效最大化，让高本钱的人才发挥其应有的奉献，防止应追求本钱最小化而造成缺乏人才，由此导致资源浪费和管理混乱，必须认识到员工的薪酬既

47、是本钱，也是一种投资，有投资才有回报。同时企业许诺的鼓励措施也一定要兑现，不讲诚信的后果是导致劳资矛盾激化，造成两败俱伤的局面。4.2.2建设企业对外富有竞争力的薪酬体系这是指在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才；一个企业要想吸引和留住优秀人才，就必须为人才提供有竞争力的薪酬。薪酬的作用不仅仅在于保障企业在员工的 基本生理需求，同时也代表了企业对于员工价值的认同。制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业开展所需的人才。4.2.3加强企业薪酬的对内公平

48、性，对外的竞争性企业应本着公平和效率的原则，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。根据公平理论和企业的报酬实践，企业员工对报酬分配的公平感，将直接影响到他们的工作积极性。由于职位、职务、个人能力以及工作态度的不同，必然造成员工薪酬差异，如何使这种“差异既能鼓励先进又能被大多数员工所承受，而且又表达公平，这对薪酬管理来说越来越重要，在现实的薪酬管理中，这一点往往被无视。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及一样部门个人之间权力与责任不对称，使局部员工在比拟中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高一些，是较市场平均水平要更具竞争性。4.2.4要保持薪酬的

49、适度增长定期、适度的增加员工的薪酬，在一定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年一次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。4.3建设科学的绩效管理机制造成民营企业员工待遇不公的原因，在于其没有一个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的奉献和待遇公平合理地联系在一起。企业应该让员工的待遇和对企业的奉献之间建设一个公平合理的关系，这样才能给员工一个有安全感、成就感和责任感的企业气氛，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比拟感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建设一套公平、公正、公开、标准的绩效考核机制，

50、定量地区分员工对企业的奉献，为员工加薪、奖惩和晋升提供一个科学、客观的依据；加强科学有效的评估和考核，使企业的管理更标准、更公平、更透明、更高效。民营企业想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的“胡萝卜加大棒管理方式来控制人才流失是不够的。因此，要建设科学完善的鼓励体制，努力做到物质鼓励和精神鼓励相结合。首先，目标鼓励。明确近期与长期的奋斗目标，团结一致共同为之努力；其次，奖惩鼓励。做到奖惩清楚，鼓励先进，鞭策落后；再次，情感谢励。在企业内部建设起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解；最后，危机鼓励。使员工不能满足于现状，在任用方面做到“能者上、庸者下，以保持员工的工作热情。

51、这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的开展。4.4完善培训机制现在的管理强调能岗匹配原则，强调人才的二次开发。对员工的管理不仅是让他为企业创造更多的财富，同时也要让他寻找到最适宜的岗位，最大地发挥他的潜能，表达他的自身价值，有利于自身的成长和开展。针对W民营公司的培训机制所存在的问题，可以从以下几点来改进：4.4.1应树立正确的培训观念企业应树立起长期员工培训投资收益观。在进展员工培训时，必须做到长期和短期、物力资源和人力资源、整体利益和局部利益统一结合。4.4.2应做好培训需求分析，明确培训目标。对培训需求的分析可从企业整体、部门和员工个人三个层面进展。所制订的培训目标既要符合企

52、业的开展战略，也要充分考虑员工的个人情况，只有同时兼顾企业和个人的利益，培训才能更有效。4.4.3应建设系统的员工培训方案培训主管部门每年应根据员工的素质、工作经历、各部门的业务开展需要等拟出一份培训大纲。根据大纲的内容结合员工的工作经历及需求，有针对性的选择课程，积极鼓励员工报名参加培训。4.4.4应建设积极的、有利于培训成果转化的机制应通过相应的鼓励机制来促进培训成果的转化，员工可因为运用在培训中所学的新知识和技能而得到加薪、普升等外部奖励，也可获得如上级和同事的赞赏等内在鼓励。企业还要对为受训员工支持的相关人员予以相应奖励。4.5建设完善的职业生涯规划按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次

53、理论，人们最高层次的需求是自我实现。随着社会物质生活水平的提高，追求自我实现的员工越来越多。民营企业想要留住优秀人才，那么必须给予他们足够的信任和个人开展空间。民营企业可以通过对员工的潜能开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视，工作业绩受肯定，工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等一整套的规划，帮助员工找到职业生涯开展和企业开展的结合点，从而使企业变成能吸收人才、能留住人才。同时企业也要制定详细明确的开展战略和规划，努力为员工创造良好的就业开展环境。4.6建设和完善人才选拔机制、普升机制和制度化的约束机制民营企业要创造出使拔尖的人才能够脱颖而出的环境，把有开展潜力的员工挖掘出来。要通过市场

54、，使人才公平竞争、双向选择、择优配置，让员工通过市场合理配置，让其成为企业选拔的主流方式。W民营公司的晋升制度只侧重与管理职位，职业开展路线只有一条，即向各级管理职位进军。这种单线指引的职业开展方向，使员工容易形成“官本位的思想，只有在管理职位上才能享受高薪和其他优厚的福利待遇，这种思想促使员工们纷纷往里挤。然而，企业的管理职位毕竟有限，而管理职位又要求只有具备一定的管理知识和管理技能的员工才能胜任。因此，对于局部员工来说，找不到自己开展的空间，个人价值得不到回报，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性和主动性。所以，改变单一的职务普升制度十分必要，可以考虑实行“双阶梯式的普升制度。一条是管理

55、阶梯，另一条是技术阶梯，两条阶梯是平等的。同时要将双阶梯式的普升制度与绩效考核、薪酬制度有机结合，有效地帮助员工实现自我价值，从而使员工的流失大大减少。企业要为员工开展创造好的环境，增强自身吸引力的同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进展管理和控制，也必须完善其保障体系，建设技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形的约束机制，运用经济和法律手段来约束员工的行为，保障企业的合法权益。第一，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方加纳违约赔偿金。第二，可以实行培训赔偿制度。企业可以建设员工培训档案，在记录员工培训情况的根基上，对员工的

56、教育培训进展投入与产出的分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确承受培训后的服务年限和违约赔偿金，防止企业花费大量培训费却留不住人的损失。此外，还可以对管理人员建设职工入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使其与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定。4.7积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力一个企业真正有价值，有魅力，能够流传下来的东西，不是产品，而是企业文化。它是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它已成为企业成功的基石，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来表达，如企业战略目标的透明性，内局部配的相

57、对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建设起一种互动相依的关系，最终使员工忠于自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。就W民营公司目前的文化现状来看，主要应积极培育一种主动、创新、民主、公平、守信、和谐的企业文化，让人感觉在此工作身心愉悦，体验幸福和成就。首先，要树立正确的价值观念；其次，要在经营困境中锤炼卓越的企业精

58、神；最后，要依靠员工的力量树立良好的企业形象。5结论综上所述，现代民营企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争转向为人才的竞争。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重，制约了民营企业的可持续开展。但我们不能只感慨民营企业大量的人才在流失，还应该从人才管理入手，建设新型的人才管理模式。通过对W民营公司员工流失现状进展研究，在借鉴前人的理论根基上，对W民营公司这种员工流失的原因进展了详尽的分析。对怎样才能减少员工的流失进展了探讨，并提出解决方案。通过研究，本文对W民营公司员工流失问题得出如下结论：1、 W民营公司员工流失大致有这样几个特点：流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂

59、人员为主；流失的员工因收入太低和以寻求更高职位为目的；流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数；流失的员工以大学本科学历的占多数。2、 重点从企业内部人力资源管理上分析，造成W民营公司员工流失的原因有：薪酬制度不合理；绩效考核不合理、员工鼓励缺乏、员工的职业生涯规划缺乏、选拔机制和晋升制度不合理、培训机制和约束机制不健全、企业文化不完善等。3、 针对W民营公司员工流失问题，从加强企业内部管理入手，建设一系列科学标准的管理制度，包括选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、普升制度和约束机制等完善的管理模式，为员工提供很好的工作保障，解决员工的后顾之忧。为员工进展职业生涯规划，让员工了解公司

60、的开展战略，使员工在企业开展过程中获得自身成功。建设和塑造企业文化，为员工创造一种使其衷心认同的核心价值观念和使命感。由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进一步考证。总的来说，从员工管理上入手，减少员工的流失，员工稳定的开展一定会带动企业的不断开展。参考文献1 李静、吴敏 民营中小企业人才流失问题探讨J 中国经贸导刊.200924：P82.2 刘凤英，李田.民营企业人才流失问题研究J 特区经济.201003：P136-138.3 陈康敏，李斌.我国中小企业人才流失问题探析J 中国人力资源开发.200910：P103-1054 朱晓霞 民营企业如何留住人才

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