2022年离职与调薪调研报告

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1、2022年离任与调薪调研报告篇一：20离任与调薪调研报告(最新)前程无忧20离任与调薪调研报告 2022年是多“荒”的一年。资金荒、能荒、人才荒用工荒，以及最致命的订单荒市场需求荒。尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2022年各行业企业的员工平均离任率到达18.9，为2022年经融危机以来的最高。上海2022年12月26日电 /美通社亚洲/ - 国内最大的人力资效劳商前程无忧NASDAQ：JOBS今天发布20离任与调薪调研报告。该报告显示，2022年员工离任率仍处高位。报告预计20年上半年中国企业平均调薪9.8，超中国 GDP 增幅。高科技行业、房地产行业、消费品行业

2、以及制造业四份行业报告同期发布。对大多数企业而言，2022年是多“荒”的一年。资金荒、能荒、人才荒用工荒，以及最致命的订单荒市场需求荒。尽管经济形势错综难辨，企业经营困难重重，此次调查的数据显示，2022年各行业企业的员工平均离任率到达18.9，为2022年经融危机以来的最高。其中传统效劳业2022年员工离任率到达了21.2，制造业员工离任率也高达20.5。同2022年金融海啸时的职场不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步的2022，职场人士却少了对不确定将来的恐惧和对企业的依赖，多了对高薪和工作生活平衡的追求。来自 的招聘职位统计显示，2022年日均发布的招聘职位数到达创纪录的2

3、0万多个，比2022年增加了三分之一。前程无忧的首席人力资专家冯丽娟说，招聘职位中因为人员离任产生的替代性招聘几乎占到了一半。一些制造业的雇主方甚至将工资进步了30以上，仍无法招募到足够的员工。51job这家中国最大的招聘网站在2022年为近40万家中国最活泼的雇主提供招聘效劳，并因此成为纳斯达克市场上2022表现最稳健的中国股票之一。当身处制造业和效劳业的大公司、小企业们都在不约而同地考虑“产业转移还是产业晋级”的前途时，在互联网环境下成长的独生子女们正在对职场渐行渐远。这主要表现为工作不再是他她们人生中的最重要部分，但对工作带来的物质程度、乐趣和体面寄予厚望，并且对差距和不公平忍受度低。与

4、此同时中国老龄化的进程，使得企业在人才选择上余地趋小。对离任原因的调查结果几乎和往年一样。薪酬福利、人际关系和管理问题等。但是从2022职场流行语“裸辞”先辞职再找工作、“淘职客”勤换工作，哪里工资高去哪里、“职场木乃伊”(对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感)、“灰色技能”会唱歌、酒量好、重视人际关系、“考碗族”不考到公务员饭碗不罢休等可以看出，离任的最根本因素是职业取向上多元和权重的变化。冯丽娟的另一个解读认为，现象上，2022年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，结果是，离任率仍在上升。长期、快速增长的经济节奏带给很多职场人持续的疲惫和压力，这使得在经济转型、放缓的增

5、长时刻，看淡工作的情绪弥漫在各个年龄层的职场人身上。值得关注的是，人才流向在发生悄然改变，外企在薪酬、职业前景和开放的管理文化的吸引力正在减弱。2022年，获得重金投入和市场占先的国有企业和民营企业更舍得向人才和人力资管理投资，他们在人才市场上大规模的招兵买马，并提供有竞争力的薪酬，由于不同投资属性的企业薪酬和管理程度差异缩小，流向国有和民营企业人才越来越多。一样甚至更严重的是，2022从不知名企业流出的人才更多，雇主品牌不为人知的企业在人才招聘和保存上面临更严峻的场面。前程无忧在20离任与调薪调研报告预测认为，20年上半年各行业平均涨幅可达9.8，预计继2022年，20薪资增长的再次超过对来

6、年 GDP 8增幅的预测。冯丽娟表示，这一看似违犯经济原理的现象还将继续数年。决定员工薪酬变动的首要因素已经由企业内部的收入和利润，转为外部人才的市场供需。换言之，无论企业运营才能如何，只要用人，付薪程度就必须向市场平均值靠拢。2022年至少21省份上调最低工资，平均增幅21.7。十多个城市已经宣布明年最低工资进步10以上。最低工资标准的大幅攀升拉高了企业整体的付薪本钱。当然，最近两三年里，所有不断拉抬的本钱，几乎都有房地产价格和物价的推动，也毫不留情地抬高了员工对薪水上涨的期望。2022年中国人均国民收入超过了5000美元，平均通胀5.8，汇率上升5。但是几乎所有的受访企业96.1表示用人本

7、钱偏高或过高，63的受访企业表示薪酬增长之快已经到了承受的临界点，此中多数为员工规模少于5000人的中小型企业。另一面，几乎所有的受访个人98.4认为，2022年加薪后生活程度未得到实际增长，其中47.3的人说，2022年的程度低于2022年。刚完成2022中国最正确人力资典范企业评选的冯丽娟说，调查数据至少说明了职场人士对现况的不满，对雇主有更多更大的期待。对2022中国最正确人力资典范企业的研究发现，其薪资平均增长超过10，领先同行业的其他企业，但同时员工对收入差距和薪酬不公的不满比2022上升15。涨薪不能鼓励和保留员工，甚至不能进步员工的满意度。她不无担忧地说，假如不能有可持续的高利润

8、，薪酬的高增长是很难长期维持的。要使雇主，特别占有绝对多数的中小雇主，保有用人和留人的积极性，社会保障体系的健全必不可少，即员工不能完全依赖薪酬满足生活根本所需，但目前的实际是，它又成为了企业用工本钱的一大组成。冯同时指出，用工荒在来年可能有所缓解。由于来自海外市场订单减少和节奏变化，困扰2022人才市场大半年的用工荒，在今年的第四季度因国际订单变短、变少而逆转。但是由于企业养不住人，也不敢养人，在订单来时缺工仍将成为常态。裁员也招人 行业景气主看地产临近年底，因为欧债危机，全球经济再受冲击。中国企业裁员消息陆续传出。有外资、国企也有民营，有消费型企业、技术型公司、互联网企业也有房地产企业等。

9、但是与2022年底的金融危机不一样，导致裁员的原因，有受国际市场影响，出口和消费受挫，有因为风投断粮，无法维继的，有因为在过去两年过度扩张，但收益没有起色，进展断腕牺牲的预计，20年因部分市场或战略调整而进展裁员，但企业同时积极招聘的现象将会常见，而非2022年底企业运营全面收缩的残景。冯丽娟说，由于2022年至今全球经济一直低迷，中国能存活的制造型企业都在致力进步产品的国内市场比重。由于今年国际市场突然变化，为降低出口贸易的依存度所作的消费调整也势必提速，引发并购潮和人才需求的构造变化。尽管不少制造型企业图谋产业转移，但可转移的市场不是缺乏运输和供货商网络，就是法律不全和工人的劳动效率差。而

10、产业晋级的难度更大，需要更多投资和工艺更高的产品。20年的人才需求将更多于技能和专业人才的缺乏，而非数量上的缺口。20全球经济可能陷入二次探底，但是像2022年通过政府投资振兴经济行为已无可能。由于中国经济、各行业的开展对房地产包括商业地产的依赖仍然严重，2022年房地产建立就占到 GDP 的13，中国房地产行业的景气度对于大宗商品需求、家庭消费、对外贸易以及根底工业的开展极其重要。比方今年年底家电行业的裁员主要因为出口锐减和房地产低迷导致的国内消费低迷。不过冯丽娟对此表示了慎重乐观。她认为，当保障房和廉租房的政策得到有效施行，房地产消费中投资和投机成分被挤压到合理的比例，对房地产从紧的宏观调

11、控将放松，房地产行业有望获得复苏，从金融到家庭消费等各行业也将随之起色。房地产行业的人才招聘也将带动其他行业的人才需求。 的数据显示，2022房地产行业企业的招聘职位排行第二，仅次于计算机/通信/电子行业。谁能得到加薪20年的经济前景扑朔迷离，用工荒可能获得缓解，基于2022年高通胀程度和政府控制CPI的决心，20的通胀率将下降，这一切都给薪酬管理带来更大的弹性。前程无忧的20离任与调薪调研报告说，有近三分之一的企业在2022年有两次或两次以上的调薪，受到高离任率的压力，所谓调薪就是加薪。而20年，受政策和市场的多元影响，以及企业自身的运营才能的分化，调薪将呈双向变动，这变动将主要发生在下半年

12、。20年加薪首先倾向企业中离任率前两位 - 一线基层员工和专业技术人员。前者加薪旨在进步一线员工收入的保障性一线员工的绩效收入和加班费等占总收入比重很高，后者加薪那么是由于技术人才长期供不应求。由于资本仍青睐高科技行业，比方网络技术和通信技术应用，人才对该行业企业的生存和开展至关紧要。2022-2022年间，这一行业的人才争夺和扩张已经白热化，20年该行业的调薪幅度仍将超过10。不过该行业的人才高消费也一直高烧不退，但是行业中的盈利企业不多，大量招人之后常隐含着裁员的风险。冯丽娟提醒雇主加薪不同于年终奖，不能纯粹与员工绩效挂钩，对关键人才应以薪资的竞争力优先，其次以公平性为重。为减少薪资不断上

13、涨的压力，采取分阶段调整是明智之举。另一方式：名义薪资涨幅很小，但是在企业收益良好时，多发几个月的薪资，在收益差时那么发单月薪的做法过去只在国有企业，2022年在一些民营企业也实行了这一薪酬策略。同时，为增加员工粘性，企业需在改善工作环境方面增加投入，同时承当起帮助员工平衡工作与生活的职责。篇二：20年人力资数据报告20年人力资数据报告：薪酬、离任、招聘等最全呈现！20-06-23人才投资家作为混迹在各种高智商高情商人群中的HR，假如不知道点人力资大数据恐怕很难和别人优雅的对话。今天WTT就带来了20年第一季度人力资市场的大数据报告，以便各位HR更好的理解行业数据内容将从大环境、薪酬、离任、招聘四大板块展开。大环境篇在分析p 所有数据前，大环境因素一定不能忽略。去年一年，全国GDP同比增长6.9，而今年第一季度GDP6.7，这代(第 6 页 共 6 页