人力资源管理期末考试题库

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1、人力资源管理期末复习综合练习题一, 单选题1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者, 人力资本之父。3人力资源需求预料方法中的专家推断法又（德尔菲法）。4.由组织的各级管理者，依据须要预料对各种人员须要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预料进行综合，形成总体预料方案，这种方法称为（微观集成法）。5确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。6导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（人力资源供应大于需求）。7以下关于人力调

2、配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位持续安排）。8企业内部供应的预料方法包括（马尔科夫分析法）。9下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问及预料无关的问题）。10人力资源规划的制定首先要依靠于（组织目标）。11人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。12马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势）。13工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。14下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。15.（工作要素）是指工作中不能再接着分解的最小单位。16员工聘请时应以实际工作的须要和岗位的空缺状况为动身点，依据岗位对任职者的

3、资格要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。17内部聘请的主要优点有（了解全面，更简单做到用其所长）。18（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于尴尬的境地，目的在于视察其反应实力, 承受实力和心情限制实力。19（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的驾驭程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”, “应会”驾驭的水平。20（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在实力的心理测试。21企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。22员工在不脱离工作岗位的状况下，利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（在岗培训）。23.学员在特定场景中或情境下，

4、模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的实力。这种培训方式是（角色扮演法）。24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力，这个层次的分析确定了培训的内容。25一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量, 原材料消耗率, 能耗, 出勤，甚至团结, 听从纪律等硬, 软方面的表现，都须要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性 ）的特点。26（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。27（比例限制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效限制各等级的人数分布，保持人协作理，避开盲目考评及

5、失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。28以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ D ）。D工作分析方法的选择29管理人员, 专业技术人员以及销售人员等比较适合采纳（ C ）进行绩效考评。C目标管理法30绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程。DA项和B项31在运用绩效考评的关键法时，（ A ）。A考评者要记录并视察员工工作中的关键事务32目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。A个人目标及组织目标33( B )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低

6、。 B晕轮效应34( B )是考评结果最重要的应用.。B绩效改进35企业一般给销售人员实行的是（ B ）。B绩效工资制36以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37社会福利的实施对象是（ A ）。A劳动者38关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A ）。A安排结果均等39某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ）。B支付略低于市场工资水平的工资40计件工资的特点是（ B ）。B工资的多少取决于员工的实力和工作看法41岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。B工资标准42关于斯坎伦安排的陈述，哪一个是错误的（C ）

7、。C斯坎伦安排以产品销售价格及成本价格之间的附加值来衡量生产率43短期嘉奖安排不包括（B ）。B期权安排 44以下不属于奖金的是（ B ）。B技能工资45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中及绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。B. 嘉奖工资46劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A试用期限47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在同等自愿, 协商一样的基础上达成的契约称为（ A ）。A劳动合同48劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。D劳动者没有达到法定退休年龄49劳动者解除合同，应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。B30 50

8、（ A ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必需遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A必备条款51依据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ D ）调解。D企业劳动争议调解委员会52调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未结束的视为调解不成。C3053劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（ C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。C60天54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ A ）日内，作出受理或不受理的确定。A7 55劳动关系的内容是（ C ）。C权利和义务 56女职工生育享受

9、不少于（ A ）日的假期。A90 57对怀孕（ A ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A7个月 58社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（ B ）的特征。B保障性59社会保险关系的主体不包括（ D ）。D工会60电气设备的安全属于（ A ）。A安全生产技术61（ B ）担当缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。B用人单位62我国的社会保险包括五大内容：（ A ）, 医疗保险, 失业保险, 工伤保险和生育保险。A养老保险63（ A ）又称职业损害保险，是指职工在工作中因工作缘由受到事故损害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供

10、给亲属赐予物质帮忙和经济补偿的一项社会保险制度。A工伤保险 64职业人匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。A美国波士顿大学教授帕金森65特性职业类型匹配的择业选择理论是由（ B ）提出的。B美国心理学家, 职业指导专家约翰.霍兰德66传统的职业道路（ A ）。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径67网状职业道路（ B ）。B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会68.（ C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C. 职业锚 69在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ A ）。A将

11、一项完整的人力资源管理职能工作的一部格外包出去，其他部分接着由本企业人力资源管理部门负责70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ C ）C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部格外包出去二, 多项选择题1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（ ）特征。A. 社会性D. 能动性2. 现代人力资源管理及传统人事管理的主要区分是（ ）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出和开发3企业内部供应预料方法不包括（ ）。A地方劳动力市场 B全国劳动力市场分析4人力资源供应小于需求，出现员工短缺，

12、应实行的主要措施为（ ）。B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包D面对社会聘请所需人员E进行技术创新，提高员工劳动生产率5可以用来预料人力资源需求的方法有（ ）。B德尔菲法D比率分析法E回来分析法6人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应实行的主要措施为（ ）。A通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施激励提前退休7影响组织外部人力资源的供应因素有（ ）。A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响8工作分析又称（ ）。B职务分析D岗位分析9.工作评价常用的方法有（ ）。A职位排序法B. 职位分类法10.关于工作分析，下列陈述正确

13、的是（ ）。A. 工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息。B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。D. 工作分析包括工作职位探讨和任职资格探讨。11一份细心制作的申请表具有哪些功用 ( )A它供应了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录B它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D它可以用于评估“甄选”过程的有效性12聘请成本主要包括（ ）A聘请人员的工资B聘请广告费C聘请测试费D间接相关人员的工资13媒体广告聘请的优点有（ ）。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大14内源选任也有其缺陷，表现为（ ）。A简单造成“近亲繁殖”

14、B内部备选对象范围狭窄15心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ ）A特性测验C成就测验D智力测验E性向测验16评价中心法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（ ）。A公文处理B无领导小组探讨C角色扮演17.培训需求分析要从以下层面进行（ ）A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 18入职引导的意义主要在于（ ）A.有助于新员工尽快了解组织的基本状况, 行为准则以及其他状况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟识工作环境, 工作内容和基本技能及方法D. 有助于新员工及时订正在工作中的缺点和问题E.可

15、以使新员工尽快建立起个人的信念，尽早在工作中获得胜利19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主, 客观多种因素的影响，即（ ）。A激励B技能C环境D机会20组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ ）。B目标可以用数量, 质量和影响等来衡量的C设定的目标应及单位和员工的实际须要相符合D表示目标是有时间要求的21绩效标准是绩效考评的基础，必需（ ）。C定量化D客观化22绩效反馈的详细方式主要有（ ）。A正式的工作总结B员工和主管面谈C非正式的走动管理D工作空些时间的沟通23以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ ）。A可以依据结果帮忙员工制定绩效改进安排B可以

16、作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金 E可以应用于员工的培训及开发24计件工资制主要适用于（ ）。A生产的目的是提高产量B生产具有连续性和稳定性D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳动定额25在薪酬调查时一般选择（ ）企业。A竞争对手B同行业同地区企业26同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的实力E员工的工龄27长期绩效嘉奖安排包括（ ）。 B现股安排C期股安排E期权安排28收益共享安排不包括（ ）。D行为激励安排E管理嘉奖安排29常见的个人嘉奖包括（ ）。A计件制 B计时制C佣金制E行为激励安排30关于劳动合同终止的说法，正确的是（

17、 ）。A劳动合同期限届满，劳动合同终止C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D经双方当事人双方协商一样，劳动合同终止31劳动合同的解除包括（ ）状况。A员工严峻失职, 营私舞弊B劳动者不能胜任工作D被依法追究刑事责任E经济性裁员32属于劳动者应当履行的义务是（ ）。B完成劳动任务C提高职业技能D遵守劳动纪律和职业道德33劳动者的基本权利不包括（ ）。C提高职业技能D完成劳动任务34关于女职工的特殊爱护，说法正确的是（ ）。B女职工可以享受90天产假C女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动35社会保险具有（ ）等特征。A强制性B保障性C福利性D社会性 36职业管理学家萨柏

18、把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ）。A成长阶段B探究阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段37金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ）。A幻想期B尝试期C现实期38施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ ）。A技术/职能型B管理实力型C创建型D安全/稳定型E自主/独立型39双重职业道路（ ）。A认为技术专家能够而且应当允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D员工有了接着留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会E不提倡从合格的技术专家中培育劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40企业

19、进行人力资源外包的主要缘由是（ ）。A为了节约费用B聚焦于战略和核心业务C为了提高人力资源工作的效果41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ ）。A能够有效限制和降低运营成本B有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C有助于降低和转移风险，增加市场竞争力D能获得和维护更先进的专业技术三, 推断题1. 在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（ Y ）2. 人力资源是一种不可再生性资源。（ N ）3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“实力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（ Y ）4. 人力资本的全部权不具备继承或转让属性。 （ Y ）5.

20、 人力资本的核心是教化投资。 （ Y ）6. 现代人力资源管理以“事”为中心。 （ N ）7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y8人力资源规划，是各项详细人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）9德尔菲法属于人力资源需求预料方法的定量预料方法N10人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预料的一种特别有效的方法。（ N ）11比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预料。（N）12人力资源规划是指组织在将来的发展过程中所须要的人员数量的需求预料。（ N ）13工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 （ N ）14工作分析的设计阶段的主要内容是细

21、致审核已收集到的各种信息。 （ N ）15工作说明书是一份供应有关工作任务, 职责及责任信息的文件。 （ Y ）16个别面谈法是工作分析人员及被分析工作的任职者直接进行谈话来获得信息的方法Y 17工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N 18一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。（ N ）19员工举荐的优点是聘请成本小，牢靠性高。 （ Y ）20假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其聘请活动就会比其他企事业组织胜利Y 21美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 ( N )22甄选及测试工作是整个聘请过程的关键环节。 （

22、Y）23员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。（Y）24结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N25成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜爱做什么 N 26投射测验的缺点是，被试在回答问题时简单受社会期望的影响或道德防卫的限制，因而会影响测量的效度N 27组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训安排符合组织的整体目标及战略要求。（ Y ）28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应, 学习, 行为, 成果(Y29岗前培训是指员工离开工作岗位，去特地从事知识或技能的学习。 （ N ）30在考虑影响员工绩效

23、的多维因素的时候，最好赐予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （ N）31目标管理法是依据员工的工作行为进行考评的方法N32绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 （N）33绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ N ）34考评方法的精确性是选择考评方法时应当考虑的唯一因素。（ N ）35在绩效考评中，推断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观缘由，而是产生于客观缘由。 （N ）36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（ Y ）37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“

24、任务绩效”的重量；越是接近管理职位的员工，特殊是中高管理层，考评时就越留意“周边绩效”。（ Y ）38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择及企业发展战略, 实际状况相适应的薪酬制度Y39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的敏捷性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（ Y ）40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平N41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理

25、有重大的影响作用。（ Y ）44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）45劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N ）46建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 （ Y ）47工伤保险费依据以收定支, 收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费, 职工个人不缴纳工伤保险费。 （ Y ）48社会保险的物质帮忙形式，可以是设施, 补贴, 救灾物资，也可以是货币N 49劳动爱护，是指为了爱护劳动者在劳动生产过程中的安全及健康，做好预防和消退工伤事故，防止职业中毒和职业病, 改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所实行措施的总

26、称。（ Y ）50女职工在产期内，享受肯定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假 （ N ）51社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力气为其供应基本的物质保证。（ Y ）52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （Y ）53组织职业生涯管理是指由组织实施的, 旨在开发员工的潜力, 留住员工, 使员工能自我实现的过程。（ Y ）54职业期望是个人职业价值的直接反映。 （ Y ）55职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的安排的过程，和组织没有关系N56传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作

27、到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（ Y ）57双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N 58整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（ Y ）59复合业务外包模式，是企业依据实际须要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y60企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商N四, 论述题1, 如何进行培训需求分析？P167 160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织, 工作岗位以及个人三个层面进行分

28、析。（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训安排符合组织的整体目标及战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否须要进行培训。涉及到能够影响培训安排的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查, 组织资源的评估, 对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力。详细要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作及标准的差距及其缘由；第二，要分析员工技能水平, 差距及缘由。工作岗位层次分析确定了培训的内容。（3）个人层面分析个人

29、层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效及企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁须要和应当接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作实力。所要评价的内容主要包括以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评价 知识技能测验； 员工看法评价，等等。2, 内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？P107内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织状况较为熟识，了解及适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来盼望，有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，激发他们

30、的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）简单造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）简单在组织内部形成错综困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允, 合理, 科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。外部聘请有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避开“近亲繁殖”，能给组织带来簇新空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有肯定的学历和工作阅历，因而可节约在培训方面所耗费的时间和费用。外部聘请的缺点是：1）难以精确推断他们的实际工作实力。2）简单造成对内部员工的打击。3）费用高。3, 试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46

31、人力资源供求预料结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供应大于需求；人力资源供应小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。（1）人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求，出现员工过剩，一般应实行如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施激励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供应，并提高人力资源的运用效率。（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可采纳如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行

32、技术创新，增加新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合劳动法等有关法律, 法规, 政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并赐予相应的酬劳，以应付员工的短期不足。4）依据组织的详细状况，面对社会聘请所需人员，可以录用一些正式员工, 兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好打算。6）外包。（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流淌（如晋升, 调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位

33、上。3）进行组织内外人力资源的流淌，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量, 层次, 类别等供需结构上的平衡。4, 试述组织参及职业规划的意义和作用。P322 341答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导, 帮忙和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成主动向上的工作看法并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的须要转化为员工个人的须要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满足度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是

34、能否及员工确立共同的目标，达成一样，使员工感到企业, 部门的发展目标及个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性, 成就感和创新意识。5, 试述绩效考评中可能存在的问题。P214（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，

35、是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的状况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。5）比照效应。比照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会依据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后及最初推断相吻合的信息就简单被接纳，而相反的信息往往简单被忽视不计。7）感情效应。人及人之间的感情有好有坏，在考评

36、过程中，考评人员也简单受到感情因素的影响。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。6, 试述组合工资制。P249 248组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平, 职务（或岗位）, 年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有及之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人精彩，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制, 薪点工资制, 岗位效益工资制, 结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一, 岗位技能工资制是依据按劳安排原则，以劳动技能, 劳动责任, 劳

37、动强度, 劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资及技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按实力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人, 岗变薪变，留意技能提升及团队合作等优点。缺点：没有及员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资及技能工资所占的比例难以确定。二, 薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的安排形式。三, 结构工资制又称为多元化工资, 组合工资, 分解工资，

38、它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：较好的体现工资的几种不同的功能有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义能够适应各企业的特点7, 试述劳动合同必需具备的内容。(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成肯定的工作为期限的，假如是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担当何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。(3)劳动爱护和劳动条件，即

39、劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准。(4)劳动酬劳。这是用人单位的主要义务，是及劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及嘉奖, 津贴等给付的制度和方法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必需遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者依据规定的时间, 质量, 程序和方法完成自己所应担当的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应当对任何一方违反劳动合同所应当担当的责任作出约定。8, 试述社会保险的内容。社会保险的内容包括：养老保险，

40、医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险, 城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险五, 案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量及数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的缘由是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流淌的员工过多；3）由以上

41、两个缘由，使得人力资源部门聘请不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培育和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。（二）通达公司员工的绩效考评1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理供应依据；为员工的职务调整供应依据；为员工培训供应依据，为上级和员工之间供应一个正式沟通的

42、机会；能帮忙和促进员工自我成长；为企业组织决策供应参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。2.存在的问题及改进方法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。须要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作状况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。（三）工作职责分歧1对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）我会实行如下方法解决：对勤杂工应当表扬；对操作工来讲， 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂四周，他究竟是有意的，还是无意的？ 但无论怎么样，我们都应当指责或教化。 对车间主任来讲，我

43、们应当适当的指责。 2如何防止类似事务的发生？（10分）应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应当担负肯定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。（四）搞员工培训值得吗？1你是否同意在公司经济困难的状况下，人员的培训安排可以被挤掉？为什么？ 不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素养才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术

44、知道的少，也须要培训。2你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满足？ 可以改变培训方法, 培训安排，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训, 角色扮演等方法，使得培训成本降低。（五）从组织内部找寻人才1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？ 台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去找寻，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）找寻人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？ 内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织状况

45、较为熟识，了解及适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来盼望，有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）简单造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）简单在组织内部形成错综困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允, 合理, 科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。（六）T的员工职业生涯开发.美国 电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担忧公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的

46、流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。依据个人经验谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握实力和对工作困难的限制实力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应当为自己的前途负责，领导者和公司须要赐予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参及程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员

47、工的角色起确定作用。（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等状况下获得帮忙和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区分在于：（1）前者是在及用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必需依法参与，而后者是自愿性的，即是否参与，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。本案中，能否因为赵博士

48、当时默许同意公司不参与养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参与社会保险, 缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必需履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参与社会保险也是不行的。综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应当依法为职工缴纳养老保险，还应当同时缴纳失业, 大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。（八

49、）“里外不是人”的加薪方案1.薪酬设计欠科学，加薪有失公允；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有及业绩挂钩；员工期望值及加薪数有差距。2.在加薪时要留意公允性。包括外部公允和内部公允；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资状况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应依据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。人力资源管理 一, 单选题1, 一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（ ） 。 , 人口资源 2, （ ）是人力资源的基础。 B B, 人口资源 3,

50、 依据中华人民共和国劳动法规定，中国劳动年龄的下限为（ ）。 B B, 16岁4, 具有内耗性的资源是（ ）。B B, 人力资源5, 人力资源管理及人事管理的主要区分在（ ）。 , 观念上 6, 人力资源管理理解正确的是（ ）。, 用人看重潜能7, （ ）不仅具有显明的能动性，而且有再生性，是取之不尽, 用之不竭的资源。 , 人力资源8, 人的生命周期及其劳动实力之间的这种关系，确定了人力资源开发及管理的（ ）。 , 时效性 9, 人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（ ）的特点。 , 再生性 10, 人力资源的形成不是一个自然而然的过程

51、，它须要有安排有组织地去培育和发掘，这一点体现出人力资源（ ）特点。 , 可控性11, 某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（ ）特性。CC, 变化性和不稳定性12, “好吃懒做, 唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（ ） , “经济人”假设 13, 主见集体奖，而不主见个人奖。这是哪种假设的思想？（ ） , “社会人”假设 14, 及员工同甘共苦, 同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ） DD, 培育和发挥团队精神15, 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ） , 压力机制 16, （ ）是一种假设随着人的发展及生活条件的变化，人们会因人

52、, 因事, 因地而不断变化出多种多样的须要，并且由这些须要形成了行为动机的多样化，掺杂着善及恶的混合的一种有关人性的理论。 AA, 困难人 17, （ ）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济酬劳的一种人性理论。 CC, 经济人 18, 组织管理活动的主体及客体是（ ）。 , 员工 19, 主要目的是爱护人的基本权力, 利益, 人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中（ ）。C, 保证机制 20, 人本管理的主体是（ ）。 , 员工 21, “困难人”假设是由（ ）提出的。 , 薛恩22, （ ）是全面质量管理中广泛运用的一个概念。 D D, 标杆管理23, 1

53、9401960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（ ） C C, 人际关系时期 24, 及人本心理学时期相关的的人力资源理论是（ ）。 , 期望理论二, 多选题1, 人力资源具有以下特性（ ）。 A, 能动性 B, 变化性 C, 个体独立性 D, 资本性 2, 下列关于人力资源管理特点理解正确的是（ ）。 A, 以人为中心 B, 效益性部门D, 视人为资源 3, 下列选项属于人力资源管理及传统人事管理的区分有（ ）。 A, 以人为中心 B, 视人为资源 C, 把人力开发放在首位 4, （ ）是人本管理的基本要素。 A, 企业人C, 文化 D, 环境 E, 价值观5, 人本管理的基本内容有

54、（ ）。 A, 人的管理第一 B, 以激励为主要方式 C, 建立和谐的人际关系 D, 主动开发人力资源 E, 培育和发挥团队精神6, 人本管理的机制有（ ）。 A, 动力机制 B, 压力机制 C, 约束机制 D, 保证机制 E, 选择机制7, 通常，劳动力资源，主要包括（ ）。 A, 适龄就业人口 B, 未成年就业人口 D, 老年就业人口8, 下列关于人才资源理解正确的包括（ ）。 A, 侧重于人的质量D, 反映了一个民族的素养 9, 影响人力资源数量的因素包括（ ） 。 A, 人口总量及其生产状况 B, 人口年龄结构及其变动 C, 人口迁移10, 下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的

55、包括（ ）。 A, 以事务工作为主 B, 以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或动身点 C, 带有极强的机械主义色调 D, 强调人及岗位是相对应的 11, 关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（ ）。 B, 须要加强人力资源相关制度的的修正, 完善 C, 属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期 D, 还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”12, 关于人际关系时期，下列说法错误的包括（ ）。 A, 泰勒为代表人物 D, 及全面质量管理时期相同步 E, 体现依据不同人实行不同管理方式的“权变管理”第二章自测题一, 单选题1, （ ）是指确定目标（目的）和战略（手段）并保证

56、其实施的过程。, 战略规划 2, （ ）作为组织的关键战略，影响着组织对员工, 求职者的工作预期。 , 薪酬管理3, 绩效管理中的原则中的S是指设置绩效目标过程中的（ ）。 , 详细的 4, 绩效管理中的原则中的A是指设置绩效目标过程中的（ ）。, 可达到的5, 绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（ ）。 , 基于财务的标准6, 专注于员工对组织的满足度, 责任感, 忠诚度等，一般是指绩效标准中的（ ）。BB, 基于员工特质的标准 7, 构建工作分析体系以及及人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（ ）。 AA, 人力资源引进及保留战略 8, 服务于组织发展规划的人

57、力资源需求，可行的人力资源供应等，属于属于人力资源管理战略中的（ ）。, 人力资源中长期规划9, 战略职业发展观的核心是（ ）。 B B, 员工个人职业生涯和组织需求相匹配, 协调二, 多选题1, 下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（ ）。 B, 在组织上，负责组织中全部的人力资源行为 D, 在协调上，直接参及一线部门的业务设计, 人员配置等E, 在限制上，对组织变革, 文化建设等战略职能进行限制2, 舒勒的5P模式，包括（ ）。 A, 人力资源理念 B, 人力资源规划 C, 人力资源政策 D, 人力资源实践 E, 人力资源流程3, 战略人力资源管理要求人力资源管理具有（ ）。 A, 资

58、本性 B, 系统性 C, 战略性 D, 目标导向性 4, 人员配置要求（ ）。 B, 应聘者的知识, 技能, 看法及工作任务及任职要求匹配E, 应聘者的价值观, 特性, 需求动机及工作氛围和组织文化相匹配5, 战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中运用的360度考核方式下，绩效责任人包括（ ）。 A, 直接上司 B, 同事 C, 下属 D, 被考评者本人 E, 外部专家6, 战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（ ）。 A, 基于财务的标准B, 基于员工特质的标准D, 基本员工行为的标准7, “平衡计分卡”要求组织必需改用（ ）这几项要素来评价绩效。 A, 财务 B, 顾客 C, 内部流程 E

59、, 员工的学习及发展8, 下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（ ）。 B, 把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具C, 不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资E, 是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系9, 通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（ ）。 A, 来自现有管理理念的挑战 B, 来自人力资源管理工作者实力素养的挑战C, 来自各级管理者行为方式的挑战D, 来自组织文化的挑战10, 人力资源管理战略的制度流程通常包括（ ）几个环节。 A, 战略分析 B, 战略选择 D, 战略衡量 11, 常见的战略衡量标准有（ ）。 A, 利益相关者衡量标准 B, 财务增长标准 C, 市场增长标准 D, 品牌增长标准 第三章自测题一, 单选题1, 影响人力资源供应最为基本的因素是（ ）。 C C, 工资因素 2, “人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（ ）。 D D, 实践动手实力强的人3, 组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（ ）。 , 解决队伍结构中人员梯队问题 4, 人才队伍建设的核心是（ ）。, 实力建设 5, 依靠于专