乾坤木业培训制度

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1、第一部分 总则3第一章 培训制度的适用范围与培训的重要性3第二章 培训的目标与方针3第三章 培训的原则与内容3第四章 培训的组织和管理4第五章 受训者的权利与义务4第六章 培训形式与方法5第七章 培训需求分析与计划制定7第八章 培训的实施和反馈8第九章 培训的评估8第十章 培训的费用9第二部分 职前教育管理办法10第一章 适用范围10第二章 目的与内容10第三章 注意事项10第四章 通识训练11第五章部门内工作引导11第六章职前教育的评估11第七章 职前教育流程13第三部分 岗位技能培训管理办法14第一章 适用范围14第二章 目的与内容14第三章 决策人员的培训14第四章 执行人员的培训15第

2、五章 实施人员的培训16第七章 新员工培训18第八章 出勤和工资18第四部分 员工培训出勤管理规定18第一章 适用范围18第二章 目的18第三章 组织策划19第四章 请假制度19第五章 统计培训记录20第五部分 附 则20附表21附表一 计划外培训申请表21附表二 员工培训评价表22附表三 培训师评价表23附表四 培训工作评价表24附表五 新员工评价表25附表六 导师评价表26第一部分 总则第一章 培训制度的适用范围与培训的重要性第一条 为提高员工素质，满足乾坤木业发展和员工发展需求，创建乾坤木业优秀员工队伍，特制定本规定。第二条 本规定适用于乾坤木业全体员工。第二章 培训的目标与方针第三条

3、培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平和工作能力，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力的浪费控制在最小限度。为企业提供合格的管理人员、业务人员、操作人员。第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三章 培训的原则与内容第五条 乾坤木业对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则和多样性原则。（一） 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。（二） 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。（三） 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。第六条 培训的内容。（一） 员工

4、知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的知识。（二） 员工技能培训。不断实施岗位职责的培训，提高员工的营销能力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。第四章 培训的组织和管理第七条 人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：（一） 培训需求分析；（二） 设立培训目标；（三） 设计培训项目；（四） 培训实施和评价。第八条 其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在乾坤木业整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第九条 建立培训档案（一） 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学

5、习情况等。 （二） 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记 录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第五章 受训者的权利与义务第九条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者乾坤木业内部举办的各类培训。第十条 经批准进行培训的员工有权利享受乾坤木业为受训员工提供的各项待遇。第十一条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第十二条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第十三条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需

6、占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。第十四条 参加乾坤木业举办的各类培训后，受训人员根据签订的培训合同必须继续在乾坤木业至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对乾坤木业支付的培训费用进行赔偿。第十五条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。第十六条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类脱产培训，员工须与乾坤木业签订培训合同。

7、第六章 培训形式与方法第十六条 乾坤木业的培训形式包括乾坤木业内部培训、员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和新员工培训。第十七条 职前教育：凡乾坤木业新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解乾坤木业的企业现状、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。第十八条 岗位技能培训：根据乾坤木业的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由

8、人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。第十九条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第二十条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。乾坤木业鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第

9、二十一条 乾坤木业的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班：（一） 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。（二） 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于乾坤木业员工解决工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。（三） 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。第七章 培训需求分析与计划制定第二十二条 人力资源部每年10月份发放员工培训需

10、求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。第二十三条 人力资源部依培训需求分析并结合乾坤木业下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：（一） 培训方法、进程的确定（二） 参加培训人员名单（三） 培训教材、器材的确定（四） 培训时间、地点的确定（五） 培训组织者、培训师的确定（六） 各项费用开支的使用计划第二十四条 年度

11、培训计划以乾坤木业文件的形式下发到各部门。第二十五条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第二十六条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。第二十七条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和乾坤木业领导审核批准后交至人力资源部备案。第二十八条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见附表）第八章 培训的实施和反馈第二十九条 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。第三十条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提

12、出申请，上报总经理审批。第三十一条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第三十二条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第三十三条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。第三十四条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。第九章 培训的评估第三十五条 培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层第三十六条 对反应层的评估主要是通过发放

13、调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：（一） 受训人员喜欢该项目吗？（二） 对培训人员和设施有什么意见？（三） 课程对工作有帮助吗？（四） 他们有什么建议？第三十七条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核（一） 培训后受训人员的行为有无不同？（二） 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第三十八条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核（一） 生产率和降低成本的情况；（二） 销售人员的业务增长情况；（三） 技术人员的技术

14、水平和新产品的技术水平；（四） 服务人员的服务水平和意识；第三十九条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第四十条 培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。第四十一条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第四十二条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、培训管理人员（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）第十章 培训的费用第四十三条 乾坤木业的培

15、训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。乾坤木业的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第四十四条 受训人员在脱产培训期间工资按以下标准发放：乾坤木业负责向受训人员发放岗位工资和附加工资（有约定的除外）。脱产培训期间员工不参加奖金的分配。第四十五条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第四十六条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第四十七条 参加培训的人员的交通费、食宿费，乾坤木业按照规定的标准报销。第二部分 职前教育管理办法第一章 适用

16、范围本办法适用于青岛乾坤木业有限公司（以下简称乾坤木业）全体新员工。第二章 目的与内容第一条 每位新员工均须参加乾坤木业举办的新员工培训，接受乾坤木业系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对乾坤木业运作有整体的观感，适应企业文化和价值观，了解本部门职责，岗位工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三章 注意事项第三条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第四条 凡正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第五条 参加职前教育的员工在培训期

17、间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。第六条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第七条 人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。第四章 通识训练第八条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如乾坤木业规章制度、发展战略、乾坤木业文化、乾坤木业理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。第九条 乾坤木业新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。第十条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。第十一条

18、 培训内容：乾坤木业企业文化；乾坤木业组织与历史沿革；乾坤木业产品简介；管理规范；品质意识等。第十二条 新员工通识训练不少于5课时。第十三条 完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五章 部门内工作引导第十四条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人。第十五条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于1课时。第十六条 部门内的组织架构、部门职责、乾坤木业管理规范及福利待遇介绍，不少于1课时。第十七条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定。第十八条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度

19、而定。第十九条 介绍关键工作指标，不少于1课时。第六章 职前教育的评估第二十条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第二十一条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。第二十二条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第二十三条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第七章 职前教育流程乾坤木业部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练是部门内工作引导合格是否需要交叉引导否否是合格补强训练是否部门交叉引导重新引导合格是否重新引导开具培训证明培训记

20、录归档第三部分 岗位技能培训管理办法第一章 适用范围青岛乾坤木业有限公司（以下简称乾坤木业）参加过职前教育的员工。第二章 目的与内容第一条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使乾坤木业的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第二条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和实施人员培训。第三章 决策人员的培训第三条 决策人员是指对乾坤木业战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、营销副总、运作副总、总工程师；培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力

21、、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第四条 培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解木地板行业技术发展的趋势、了解适合于乾坤木业发展的技术方向。第五条 培训方式：（一） 培训班：高层管理人员参加为企业高层管理人员举办的培训班和各种专题研讨班。（二） 考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员考察。要加强考察的研究性和目的性，了解木地板行业、家装行业、建筑装饰材料行业的市场动向和技术发展方向，回公司后认真总结，加以借鉴，在乾坤木业产品创

22、新和技术创新中加以运用。第四章 执行人员的培训第六条 执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第七条 培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第八条 培训内容：（一） 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。（二） 业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。（三） 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。（四） 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和

23、知识技能的提高。（五） 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第九条 培训方式（一） 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。（二） 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。（三） 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨乾坤木业的经营管理问题。第五章 实施人员的培训第十条 实施人员定义：实施人员指按照乾坤木业的业务要求，实现乾坤木业的业务发展目标的基层人员，具体包括技术人员、营销人员、操作人员和职能人员。第十一条

24、技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。第十二条 技术人员培训内容：木材加工行业必须了解的理论、专业和实践知识；木地板相关工业标准，加工工艺；质量标准和质量控制手段；研发项目、攻关课题所必须了解的理论和知识；木材加工设备的相关知识。第十三条 技术人员培训方式：（一） 专题培训：专题培训主要包括两个方面的内容，新技术的应用、疑难问题的解决及经验交流。当乾坤木业制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用。人力资源部和研发部必须定期组织专题培训，讲解工艺和标准的编制，质量控制手段的应用，研发工作的开展，向

25、技术人员提供不断提高技术水平的机会。（二） 考察：主要面向技术研究人员。乾坤木业可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、对企业忠诚度高的技术人员出去考察，参加技术和产品展览会，学习先进的技术，为乾坤木业所用。第十四条 营销人员培训目的：提高营销人员的业务水平，培养通晓销售技能的营销人员。第十五条 营销人员培训内容：所必须了解的营销理论知识、实践知识，木地板的标准，原材料、加工、安装和保养的相关知识；销售技能等。第十六条 营销人员培训方式：专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训。人力资源部和营销相关部门应该利用休息时间定期组织新产品知识培训，销售技能培训以及经验交流，共同提高营销技

26、能。第十七条 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、人力资源职能人员等。第十八条 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。第十九条 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第二十条 职能人员培训方式：（一） 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应乾坤木业日常工作的需要。（二） 鼓励参加各种资格认证考试：用于建设乾坤木业高素质、高质量的职能人才队伍。（三） 参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第二十一条 操作人员范围:操作人员包括各个生产车间的操作工人，售后部铺装

27、人员，设备维修工第二十二条 操作人员培训目的：提高操作人员的操作水平，减少生产浪费，降低成本，提高铺装质量，提高设备维修水平；第二十三条 操作人员培训内容：本职岗位必须具备的技术和技巧，如设备操作技术、调试技术、油漆调制技术、地板铺装技术等第二十四条 操作人员培训方式：（一） 专题培训：定期举办针对各个车间的操作培训，以提高操作人员的操作水平。（二） 经验交流：人力资源部定期举办经验交流会，使操作人员在交流中提高操作水平，积累操作经验。交流内容记录存档，供公司员工学习参考。第七章 新员工培训第二十五条 新员工为从刚加入乾坤木业到服务满一年的员工。第二十六条 新员工培训目的：使新员工尽快适应乾坤

28、木业的文化，能尽快胜任分配岗位的工作。第二十七条 新员工培训内容：乾坤木业的企业文化，所分配岗位必须具备的技能。第二十八条 新员工培训方式:（一） 师带徒：每个新员工加入乾坤木业时，人力资源部负责为其指定一个导师，导师在一年的时间内负责对新员工的业务进行指导，对碰到的疑难问题提供帮助。帮助新员工在乾坤木业的成长。（二） 师带徒的考核：每个季度师傅和徒弟分别填写考核表，对师傅的指导情况和徒弟的学习情况进行考评，由人力资源部出具考核意见。第八章 出勤和工资第二十九条 外派培训期间视为正常上班。第三十条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依乾坤木业相关薪金制度执行。第四部分 员工培

29、训出勤管理规定第一章 适用范围本办法适用于乾坤木业（以下简称乾坤木业）全体员工。第二章 目的第一条 严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第二条 明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。第三条 明确学员训练记录的管理规定。第三章 组织策划第四条 员工培训出勤管理由人力资源部负责。第五条 员工培训记录资料的保存由人力资源部负责保管，各部门工作人员协助提供记录。第四章 请假制度第六条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。第七条 同一课程学员因事临时

30、离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第八条 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。第九条 培训主办单位（人力资源部）向旷课的学员发放培训旷课通知单。第十条 学员请假核决权限如下：请假时间4学时8学时8学时以上批准人培训主管人力资源经理总经理第五章 统计培训记录第十一条 员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。第十二条 培训单位以签到为证，将参训学员

31、的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。第五部分 附 则第一条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。第二条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式执行。第三条 本制度的修改由人力资源部负责，报高层管理委员会审批后执行。青岛乾坤木业有限公司2002年 月 日附表附表一 计划外培训申请表计划外培训申请表申请部门部门负责人签名培训起止时间呈报申请培训理由：申请培训内容：（职前教育、岗位技能的具体内容）培训方式：拟参加培训人员名单：附表二 员工培训评价表员工培训评价表员工姓名培训师姓名培训项目培训方式考核项目培训前培训后知识点培训师评

32、价：培训组织者评价：附表三 培训师评价表培训师评价表培训师姓名培训项目培训方式学员姓名培训师主要职责：学员评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性组织者评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价教材是否适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性附表四 培训工作评价表培训工作评价表培训项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联系实

33、际联系密切 有些联系 无联系老师对学员要求非常严格 严格 不严格对教材的评价教材适用性适用 基本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合理 适中 不合理对培训组织者的评价培训内容优 好 尚可 劣培训方式优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无 参加此次培训感到有哪些收获？获得适用的新知识可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术将帮助我改变我的工作态度帮助我印证了某些观念给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作建议:附表五 新员工评价表新员工评价表新员工姓名导师姓名培训项目培训方式考核项目优良中差考核学习效果学习态度导师评价：自我评价：附表六 导师评价表导师评价表导师姓名新员工姓名培训项目培训方式考核项目优良中差考核表率作用业务指导解决疑难新员工评价：自我评价：